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【摘要】“互聯網+”時代企業新模式在快速發展的社會中應運而生，它的產生考驗法律法規能否適應新形勢的要求，來保障新時代企業經營管理受到有序管理和及時有效保護新形勢下造就的勞動關系主體。首先互聯網+時代下勞動關系認定問題越來越難以準確認定，事實認定難度加大，舉證責任分配不明確以及法官自由裁量權過大等問題，使得互聯網+時代下的勞動關系認定問題所要考慮的因素更加繁多，如何正確引導互聯網+時代下勞動關系的發展，及時解決互聯網+時代下勞動關系認定問題以及糾紛，完善互聯網+時代下勞動關系一類案件證明相關問題刻不容緩。

【關鍵詞】互聯網+時代；勞動關系認定；事實認定

一、前言

互聯網+時代已經成為不可阻擋的時代潮流，由于互聯網龐雜靈活的特點，互聯網+時代對社會各個方面造成不可忽視的影響，包括經濟，政治，文化等領域，其中由互聯網+時代的興起而帶動的各大平臺的崛起也對社會的法律法規造成了巨大的挑戰。諸如大家所了解的手機APP等網絡平臺運營的新型行業也隨著互聯網+時代的發展而出現，比較有代表性也比較普遍的令大家所熟悉的如網約車、家政服務行業等各種服務型行業。政府的相關部門隨后也肯定了這些新型服務行業的法律地位。

二、互聯網+時代下的勞動關系認定案件多發且難以認定的原因

互聯網時代催生的由網絡為交易平臺的新型企業發展模式的勞動關系更加靈活，并且未有體系化的法律法規來約束，同時，因為“互聯網+”經營模式下的從業類型較之傳統企業經營模式的勞動關系認定問題豐富的多，認定標準也較之以前豐富很多，其次，人身依附性也不同于傳統模式，這導致發生勞動關系糾紛的次數大大增加，且對于司法裁判和認定出現諸多難點。

三、勞動關系認定問題理論分析之勞動關系認定的三要素

（一）主體適格。勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，且具有履行勞動合同義務相適應的能力的自然人，因為主體適格問題，普通勞動關系與互聯網+時代下勞動關系認定的標準并沒有差異，所以就主體方面不具體研究。（二）合意。合意是指勞動者與用人單位之間達成的合意。然而互聯網模式下的勞動關系的合意卻含糊不清，在互聯網+時代模式下，從業者與用工單位之間是否達成勞動關系或者是否達成其他關系的合意含糊不清，除非雙方明確表示不屬于勞動關系外，都無法判斷從業者與用人單位是否存在合意，而且若發生爭議，簽訂的非勞動關系的協議還很可能被判定為無效協議。（三）從屬性。從屬性可以分為人身的從屬和財產的從屬。在互聯網+時代下，從業者通常來說也會遵守用工單位的規章制度，例如網約車一類，司機也會遵守公司的規章制度，如若司機不遵守公司的規章制度，則顧客可以投訴，并針對投訴對司機進行懲罰，但是從業者的工作方式趨向靈活自由，司機可以自由選擇是否提供服務，不像出租車司機與出租車公司的關系那么受到絕對約束，例如不可拒載等，其接受報酬也是直接從消費者處直接收取，網絡平臺只是收取信息費用，從業者不受固定薪金約束，所以財產上的從屬也若即若離。

四、從業人員與網絡平臺間關系差別于傳統勞動關系

由于互聯網+時代企業新的經營模式與傳統企業經營模式的差異，導致很多不同，在互聯網+時代的經營模式下，從業人員從網絡平臺獲取從業信息，接受業務信息，但卻不像傳統的企業模式下從業人員與單位存在明顯的隸屬關系即人身依附關系，現有新型企業模式下的從業人員與提供從業信息的網絡平臺并不存在人身依附關系，雙方也并沒有隸屬關系。在“互聯網+時代”下的勞動關系認定，首先以雙方合意為基礎，重點注意其從屬性特征的判斷，對于不同的情況應該區別對待，例如網約車，就要注重其為全職工作者，還是兼職工作者，一般來說，全職網約車司機與網絡平臺之間的從屬性較為明顯，然而相較之下，兼職網約車司機與網絡服務平臺的從屬性就相對較弱，在考慮雙方合意的前提下即可以認定兼職網約車司機與網絡平臺之間為非勞動關系。

五、實踐中對于網絡平臺與從業者簽訂的非勞動關系的協議的認定

在此類案件過程中，應該將勞動法的兩項基本原則貫穿始終，保護勞動者基本權益的原則，勞動者的權益保護是勞動法規范的主要功能，互聯網+時代呈現的多樣的用工關系，但是無論關系如何變化，模式如何更新，都不能舍棄保護勞動者合法權益這一原則來實現發展。尊重互聯網+時代下多樣用工關系的發展，應當適當放寬勞動關系以外的其他用工模式。其次，保證司法定力，做到具體問題具體分析。不能因為從業者與網絡平臺簽訂了不具有勞動關系的合同就認定其不具有勞動關系，判斷勞動者與用工單位是否存在明顯的人身依附性，若具有強烈的人身依附性，這份工作已經能夠對從業者產生主導性和排他性，從業者已然必須依靠這份工作維持生計，則不能因為雙方簽訂了不具有勞動關系協議就判定其間不具有勞動關系。最后，勞動法保護勞動者權益是在其間存在勞動關系的前提下，不能為了保護勞動者權益而強行把一切勞動模式下的關系全部歸為勞動關系。（一）互聯網+時代下從業者與用工單位的關系判定的主流觀點。1．勞動關系。因為有一些互聯網平臺會與勞動者簽訂勞動合同，對于已簽訂的，會通過三要素來進行判斷；2．勞務關系。有些觀點認為勞動者與平臺并無從屬關系，例如兼職從業者與網絡平臺之間并無明顯的從屬關系；3．合作關系。司法實踐中，很多法院認可這種觀點，雙方基于共同的利益，一方提供信息，一方完成勞動獲得報酬，雙方是合作共贏。（二）根據互聯網+時代下勞動關系特點完善相關政策。互聯網+時代下人才的流動率較高，由此會帶來很多問題，例如技術泄露等對企業打擊很大造成損失，很多的惡意人才流動事件，法律在互聯網迅猛發展的同時，正確引導其前進，因法律具有一定的滯后性，所以同時政府也應當承擔其責任，正確地引導新模式的發展，建立完善的互聯網+企業工會組織，起到輔佐引導的旗幟作用。其次還可建立完善制度保障不屬于勞動關系的勞動者權益，可將其納入社會醫療衛生服務體系建設進程中，為勞動者提供更多勞動機會，促進就業的公平，將非正式雇傭勞動者的權益也保障起來，促進社會和諧發展。這樣就會更大程度上減少糾紛的發生，保障各方權益。

六、結語

勞動關系認定問題以及針對勞動者保護問題一直是我們國家一個重點的問題，因為人口眾多的原因，使得我們國家就業問題一直是一個大問題，針對勞動者保護這一塊的法律法規還不夠完善，由一個互聯網+時代便引起勞動關系的認定問題這么難以解決的難題，由于法律的滯后性，對于很多新型的模式催生出來的新型關系總是難以解決，我們要與時俱進，抓緊完善相關法律政策。

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［6］案號（2014）京一中民終字第6355號．案號（2015）京一中民終字第176號案號（2015）京一中民終字第01359．

作者:王天嬌 單位:沈陽師范大學