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【摘要】文章以《勞動合同法》的失衡問題分析為研究對象，首先對《勞動合同法》失衡問題表現進行了簡單的介紹，隨后在分析了問題弊端后，提出了一些針對性的解決對策，以供參考。

【關鍵詞】《勞動合同法》；失衡；問題與對策

《勞動合同法》的最終目的是促進用人單位與勞動者實現雙贏，然而當下的《勞動合同法》部分條款過于偏向勞動者，導致用人單位合法權益遭到一定的損害，引發各種失衡問題，這更容易加劇勞動者與用人單位的矛盾。因此有必要對這些失衡問題進行探討分析，并提出一些針對性建議，從而有效緩和勞動者與用人單位緊張的關系，促進社會實現健康穩定和諧發展。

一、《勞動合同法》失衡問題表現

（一）用人單位解雇權利過于嚴格與勞動者辭。職過于寬松的失衡問題我國《勞動法》在最初的制定時，就是以“嚴解雇，寬辭職”作為核心特征，這一特征在《勞動合同法》中表現更為過甚，針對用人單位解雇人權利進行了嚴格限制，但針對勞動者辭職權利卻較為寬松，這種權利的不對等導致二者在一定程度上存在一定失衡問題。首先從用人單位的視角來看，在《勞動合同法》中，進行了增設簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，用人單位在與勞動者簽訂的第二次固定期限的勞動合同到期時，若要繼續簽訂勞動合同，那么根據《勞動合同法》規定，本次簽訂的合同必須是無固定期限勞動合同，這種合同不存在合同期終止問題，使得勞動者具有者單方強制締約權，賦予了勞動者更大的權利，而用人單位的選擇空間被不斷壓縮，這有違勞動合同的基本屬性。從勞動者視角來看，在辭職后的權益保護方面，《勞動合同法》賦予了勞動者較大的權利：無論針對何種類型的勞動合同，勞動者都能夠在履行提前通知的程序下，實現“無理由”辭職，可以隨意解除勞動關系，不需要擔負任何責任［1］。（二）標準勞動關系與非標準勞動關系的失衡問題表現。在當前《勞動合同法》中，針對于標準勞動關系與非標準勞動關系之間，《勞動合同法》顯然更加偏向于非標準關系，具體可表現為以下幾點：一是雖然非標準勞動關系也被納入到了《勞動合同法》規范之中，但實際納入內容比較少，在眾多非標準勞動關系中，能夠得到《勞動合法法》認同的僅有非全日制、勞務派遣這兩種非標準勞動關系。二是出于非標準勞動關系更易損害勞動者關系的假設，《勞動合同法》針對勞務派遣這一非標準勞動關系進行了改造，極大地削弱了勞務派遣這一非標準勞務關系的靈活性與適用性。比如在《勞動合同法》針對勞務派遣勞動關系中的勞務派遣用工比例、薪資酬勞等方面均進行了硬性規定。三是針對于用人單位實施經營非標準勞動關系，《勞動合同法》進一步加重了其法律責任。比如若用人單位未經行政許可擅用勞務派遣關系，將會面臨最高5倍的罰款。（三）用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題表現。這一失衡問題在《勞動爭議調解仲裁法》中的表現尤為典型，比如勞動者能夠免費申請勞動爭議；又如勞動者提起訴訟的成本比較低，通常每件10元，法院有時還會根據勞動者自身實際經濟情況，在原來的費用基礎在再次減半。針對于仲裁結果，如果勞動者不滿意，可以再次提起訴訟。與之相對應的是，用人單位則需要支付較高的勞動爭議成本，比如在資金賠付方面，要不低于當地月工資最低標準12月的金額，并且針對于用人單位實施的“一裁定終身”，用人單位即使對仲裁結果不服，自身也沒有起訴的權利。

二、針對《勞動合同法》失衡問題的應對策略

（一）用人單位解雇權利過于嚴格與勞動者辭。職過于寬松的失衡問題解決對策在西方一些發達國家，為確保勞動關系合同執行預期性得到有效的保護，法律規定在勞動合同終止前，勞動者沒有權利無故擅自解除勞動合約，否則需要單方面承擔違約責任。而當下我國《勞動合同法》尚未有這一規定，針對于勞動者解除勞動關系的權利太過于寬松，僅僅是勞動者在沒有履行合同規定的義務的前提下，在對用人單位帶來實際損失時，才會承擔賠償責任。這種過于偏向勞動者一方的辭職制度，很容易對企業進行技術人才培養的積極性造成一定打擊，不利于企業未來發展，更不利于企業在未來國際市場人才競爭中占據優勢［2］。基于此，建議《勞動合同法》應作出以下調整，有效調節用人單位解雇權利過于嚴格與勞動者辭職過于寬松的失衡問題。一是針對勞動者所具備的無固定期限勞動合同單方面締約權，《勞動合同法》應予以取消；二是在用人單位在與勞動者簽訂的第二次固定期限的勞動合同到期時，不再強制用人單位續簽勞動合同形式必須是無固定期限勞動合同。三是在不違背公序良俗以及法規強制性規定的前提下，做好用人單位一方與勞動者合法終止勞動關系的條件設置，給予用人單位更大的解雇空間，減少用人單位損失。四是進一步壓縮勞動者“自由辭職”的權利，針對勞動者無故辭職情況，法律應追求其違約責任。（二）標準勞動關系與非標準勞動關系的失衡問題解決對策。在社會經濟快速發展的當下，用人單位在實際經營過程中，往往需要更多類型的勞動關系來支持自身運營發展，并且用人單位對用工靈活性需求本是一種客觀合理的需求，非常符合當下的市場經濟發展體制，尤其是在當下國家倡導自主創業的大形勢下，各種小型企業、微型企業如雨后春筍般蓬勃發展，這更是增大了針對靈活用工的需求。而當下《勞動合同法》針對標準勞動關系與非標準勞動關系過于硬性的約束限制，一定程度上會導致當下勞動關系變得更加僵化，并不利于當下社會經濟的發展。基于此，可以采取以下對策來加以解決：首先，以勞務派遣為代表的非標準關系并不一定會損害勞動者切身利益，恰恰相反，非標準勞動關系在用工方面更加靈活，能夠有效滿足當下市場經濟發展對多樣化勞動關系的需求，幫助社會解決就業困難問題，在某種程度上還能夠幫助勞動者實現勞動報酬最大化。因此需要法律充分適應當下市場發展對靈活用工的需求，弱化在現實中針對標準來動關系需求的必要性，給予非標準勞動關系更大的發展空間。其次，將更多的非標準勞動關系納入到《勞動合同法》統一規范之中，豐富非標準勞動關系的法律形式，給予非標準勞動關系更多的法律保護，促進非標準勞動關系實現多樣化發展，針對于非標準勞動關系與標準勞動關系的平衡，法律應注重柔性化的“引導”，而不是通過法律制度進行剛性化的“干預”，從而促使二者在自由的市場經濟體制調節下達到一種動態的平衡狀態。（三）用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題解決對策。當下用人單位與勞動者爭議解決在成本支出上有著較大的失衡問題，勞動者勞動爭議解決成本明顯偏低，而用人單位勞動爭議成本明顯偏高，這很容易導致少部分勞動者濫用仲裁訴訟權利，容易滋生無理、惡意仲裁問題發生。這對于法院來說也存在的較大的資源損耗。比如某地區勞動者張某自2007年起，連續狀告入職的28家用人單位，主要目的便是利用法律賦予的自身的仲裁訴訟權利，向用人單位索要經濟賠償。此外，如今隨著社會經濟的發展，勞動者的維權意識也在不斷提升，相應的一些不合理的維權請求也越來越多，用人單位被剝奪訴權的情況日益嚴重，不利于和諧社會發展。基于此，用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題解決方面，一是建議恢復勞動爭議仲裁收費制度，勞動者在進行勞動爭議訴時，需要收取一定的費用，能夠有效避免濫用訴訟權利問題出現。還能夠對仲裁訴訟案件的數量進行有效的調節，避免法院有限的仲裁訴訟資源被過度的占用。另一方面，針對于勞動爭議時效制度也應作進一步調整，適當縮短勞動爭議時效時間，減輕用人單位壓力。與此同時，建立取消“一裁定終身”制度，賦予用人單位的訴訟權利［3］。從根本上降低用人單位的損失，在有效保護勞動者權益的同時，更好地推動企業實現更好的發展，并最終借助企業影響力，推動區域經濟實現可持續發展。

三、總結

綜上所述，從當前的《勞動合同法》規章制度內容方面來看，依然存在的一些失衡問題，這不利于和諧勞動關系的構建與發展。因此需要充分了解這些失衡問題，并提出一些針對性解決對策，從而更好地推動和諧勞動關系的建立，推動社會和諧穩定發展。

參考文獻：

［1］趙玲潔．《勞動合同法》中的問題與修改［D］．蘇州大學．

［2］董保華．《勞動合同法》的突破點［J］．新理財（政府理財），2016（7）：23-24．

［3］董保華．《勞動合同法》的十大失衡問題［J］．探索與爭鳴，No．318（04）：12-19．

作者:肖勝飛 單位:廣東韶大律師事務所