導(dǎo)語：農(nóng)信社人才開發(fā)利用現(xiàn)狀研討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從人員整體素質(zhì)偏低；人才結(jié)構(gòu)不合理；管理手段落后；人才資源流失嚴(yán)重；員工凝聚力不強(qiáng)；用人機(jī)制弊端較多；制度環(huán)境不佳進(jìn)行論述。其中，主要包括：農(nóng)村信用社加大了人力資源的開發(fā)和利用，整體素質(zhì)較以前有很大提高、職工年齡普遍較大、信用社職工的平均年齡較高，就決定了農(nóng)信社未來可利用的人力資源面臨匱乏、文化水平普遍偏低、中高級(jí)職稱人數(shù)較少、合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)是“橢圓形”或“圓形”、用非所學(xué)、學(xué)非所用或不適合當(dāng)內(nèi)勤的偏偏當(dāng)內(nèi)勤、不適合當(dāng)外勤的偏偏當(dāng)外勤、管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，事實(shí)上的終身制普遍存在、“一長(zhǎng)獨(dú)大”十分明顯，表面上“三長(zhǎng)”健全，相互制衡等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

加入世貿(mào)組織以后，農(nóng)村信用社加大了人力資源的開發(fā)和利用，整體素質(zhì)較以前有很大提高。但和國(guó)有商業(yè)銀行相比，和外資銀行相比，差距還在拉大。目前農(nóng)村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個(gè)方面。

一、人員整體素質(zhì)偏低。一是職工年齡普遍較大。據(jù)對(duì)某縣調(diào)查，30歲以下的年輕員工只占職工總數(shù)的29％，其中40－50歲的中老年員工占60％左右。衡量一個(gè)金融企業(yè)后沒有發(fā)展后勁，職工的平均年齡是一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，信用社職工的平均年齡較高，就決定了農(nóng)信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。某縣農(nóng)信社共有員工781人，其中真正是全日制脫產(chǎn)的本科畢業(yè)生只有3人，大專生32人。有的檔案上雖然填報(bào)的是本科或大專，但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書，實(shí)際水平非常一般。三是中高級(jí)職稱人數(shù)較少。該縣農(nóng)信社獲高級(jí)職稱的只有一人，中級(jí)職稱的130人，其占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于專業(yè)銀行。四是微機(jī)人材、寫作人才更為缺乏，專業(yè)人才占比也大大低于專業(yè)銀行。五是高級(jí)管理人才學(xué)歷低、起點(diǎn)低、水平低，不適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)管理的內(nèi)在要求。六是缺乏專門的理論研究人才，對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化趨勢(shì)缺乏前瞻性、預(yù)見性、預(yù)測(cè)性。

二、人才結(jié)構(gòu)不合理。合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)是“橢圓形”或“圓形”，即以高級(jí)管理機(jī)構(gòu)為圓心，以各項(xiàng)金融方針政策為半徑畫一個(gè)圓或橢圓，內(nèi)中的絕大面積是一般員工。但目前的現(xiàn)狀是倒“金字塔”型。在一個(gè)縣的范圍內(nèi)，用非所學(xué)、學(xué)非所用或不適合當(dāng)內(nèi)勤的偏偏當(dāng)內(nèi)勤、不適合當(dāng)外勤的偏偏當(dāng)外勤，這種現(xiàn)象比較突出。

三、管理手段落后。管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，事實(shí)上的終身制普遍存在，冗員較多，人浮于事的現(xiàn)象十分突出，加上勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化，擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)嚴(yán)重，這在一定程度上也限制了勞動(dòng)者潛能的發(fā)揮，客觀上阻撓了農(nóng)信社經(jīng)營(yíng)效益的提高。

四、人才資源流失嚴(yán)重。近幾年，農(nóng)信社的高素質(zhì)人才也加入了社會(huì)人才大流動(dòng)的潮流，有的考上了公務(wù)員，有的考上了注冊(cè)會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、稅務(wù)師，有的考上了研究生，這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質(zhì)人才沒有這“師”那“師”的頭銜，也正在被郵政儲(chǔ)蓄銀行、村鎮(zhèn)銀行、外資銀行或其他專業(yè)銀行高薪“挖走”。

五、員工凝聚力不強(qiáng)。近幾年，教師、國(guó)家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)干部、企事業(yè)單位和其他部門普遍增加了工資，而信用社員工的工資還在原地踏步，基本上是上個(gè)世紀(jì)的水平，多數(shù)基層信用社員工的工資只有幾百元，無論是縱向比或是橫向比，工資都是下等水平。因此信用社員工對(duì)農(nóng)信社喪失了向心力，缺乏職業(yè)情誼，對(duì)自己的發(fā)展前景信心不足。一旦人心渙散，企業(yè)的命運(yùn)也就危在旦夕了。

六、用人機(jī)制弊端較多。在有的縣聯(lián)社，“一長(zhǎng)獨(dú)大”十分明顯，表面上“三長(zhǎng)”健全，相互制衡，實(shí)際上仍然是一把手說了算，監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，監(jiān)事長(zhǎng)實(shí)際上是一把手的傳聲筒，根本發(fā)回不了監(jiān)督作用。沒有制約的權(quán)力，在用人上必然會(huì)出現(xiàn)“用人唯親”、“用人唯錢”、“用人唯權(quán)”，后果是裙帶成風(fēng)，近親繁殖，埋沒了真才實(shí)學(xué)的人，提拔了溜須拍馬的人，重用了送錢送禮的人。由于風(fēng)氣不正，人心不服，加劇了高素質(zhì)人才的流失。

七、制度環(huán)境不佳。農(nóng)信社現(xiàn)有的規(guī)章制度一般沿用的是上個(gè)世紀(jì)的老制度，有的是照搬其他專業(yè)銀行的，這些制度很多方面不適合農(nóng)信社實(shí)際，在一定程度上也限制了員工聰明才智的發(fā)揮。另外，農(nóng)信社閉關(guān)自守思想嚴(yán)重，外地先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念、先進(jìn)的管理方法很難注入。有的縣聯(lián)社人事管理部門仍按小農(nóng)意識(shí)配置人才資源，使人不能盡其才，才不能盡其用。

人力資源是保持信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源。因此，開發(fā)人力資源，重新定位人力資源管理在農(nóng)信社全面發(fā)展中的地位，塑造有利于信用社發(fā)展的人才開發(fā)利用環(huán)境，是今后相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)農(nóng)信社的一項(xiàng)重要工作。