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摘要:人才匱乏問題是目前制約我國經濟欠發達地區發展的主要因素,經濟欠發達地區引進人才難,留住人才更難。本文首先分析了經濟欠發達地區人才資源存在的問題和引進人才的重要意義;隨后,指出了經濟欠發達地區吸引并留住人才需注意的關鍵問題;最后,提出了經濟欠發達地區促進人才引進可以采取的具體措施。

關鍵詞:經濟欠發達地區;人才引進

目前,影響我國經濟欠發達地區發展的因素有很多,其中最嚴重的問題是人才匱乏問題,人才的數量和質量上的劣勢成為制約經濟發展的主要因素。因此,經濟欠發達地區謀求發展要解決的首要問題就是培養和吸引優秀的人才投身地區的建設和發展。成功的人才引進是快速提高人才數量和質量的有效措施,對于加快地區建設和經濟發展具有重要的戰略意義。

1經濟欠發達地區人才資源現狀

1.1經濟欠發達地區人才資源存在的問題

自改革開放以來,我國東部沿海地區憑借地域、政策和人才等多方面優勢,科技與經濟發展速度大大加快。在此基礎上,經濟體制改革和經濟增長方式的改變,有力地推動了該地區經濟的發展。與此同時,西部地區由于種種原因,科技與經濟等方面發展均相對滯后,成為經濟欠發達地區。與經濟發達地區相比,經濟欠發達地區在經濟、文化、教育等方面發展落后,其原因包括不利于經濟發展的地理環境和社會環境等,而其中制約社會經濟發展的最重要和最尖銳的問題是人才資源方面存在的問題。

人才資源是當代社會經濟發展的支撐點,在社會經濟的發展中具有不可替代的作用。人才是知識的載體,更是知識的創造者,是當代社會經濟的發展過程所需的各項資源中最為寶貴的資源。目前,經濟欠發達地區經濟發展面臨著資金短缺、技術落后等一系列問題,然而,面臨的更為嚴峻的困難就是人才匱乏。其具體可以表現為:經濟欠發達地區大多數部門均明顯存在人才總量不足,人才結構嚴重失調,人才分布不利于經濟發展,以及人才積壓與短缺、人才匱乏和人才流失并存等現象,這些實際情況嚴重制約著西部地區社會經濟的發展。

1.2經濟欠發達地區人才引進的意義

所謂人才,是指人口總體中具有特殊人力資本的群體。經濟欠發達地區所急需引進的人才,主要是指具有大專以上學歷、中級以上專業技術職稱或在專業技術工作崗位上具有突出能力的人員。人才是科技進步和社會經濟發展中起決定作用的資源。因此,充分開發和利用經濟欠發達地區的人力資源,加速人才的培養和引進,以有效提高勞動者能力和素質,是保持經濟欠發達地區持續、穩定發展的一項基礎工程。

人才引進是人才流動的基本方式,它既可以補充人才,又可以優化人才結構,有利從整體水平提高人才素質。從表面上看,工資福利待遇差是經濟欠發達地區的人才匱乏和流失的主要原因,為此該地區的許多部門曾相繼推出過一系列優厚待遇以吸引人才。這種舉措對于短期少量人才的引進起到一定效果,但單純提高工資待遇對于長期大量的人才引進則是杯水車薪。而與此同時,人才引進后其能力的充分發揮也存在多方面的制約,如何有效地發揮引進人才的作用也是經濟欠發達地區人才引進過程中亟待解決的問題。因此,人才引進是一個系統的工程,根據經濟欠發達地區的現狀和發展需要,制訂人才引進以及后繼的一系列的相關政策,對于穩定和加速發展地區社會經濟具有重要的戰略意義。

2吸引并留住人才的關鍵問題

2.1了解并滿足人才需求

西方著名行為學家馬斯洛的“需要層次”理論說明:如果人在低層次上的需要沒有得到滿足,他們就很難被高層次上的因素所激勵。例如,一個人在維持基本生活和人身安全上的需要都沒有得到滿足的話,就很難被富有挑戰性的工作項目所激勵,也很難真正為事業而奮斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,從而制定相關的政策來保障其需要的滿足和利益的實現。

利益一般包括兩方面:一是物質利益,如工資、福利、待遇、住房條件等;二是精神利益,如個人在職業目標、職業聲望、社會地位等精神方面的追求。由于經濟發展程度和人才成長環境之間具有高度的相關性,地區的經濟弱勢直接影響著人們的物質文化生活水平,從而制約著人們的積極性和創造性。因此,人才的流動主要是以利益為導向,其整體趨勢是從物質和精神利益低的地區流向相對較高的地區。經濟欠發達地區要增加對優秀人才的吸引力,應制定相應的物質和精神優惠政施。

此外,經濟欠發達地區應建立起勞動貢獻與個人收入之間呈正比的科學分配制度,貢獻越大則報酬越高,貢獻越小則報酬越少,通過制度的導向作用來激發人才施展才能和創造力的熱情。在此基礎上,也要根據經濟欠發達地區的物質資源短缺的實際,在收入分配和物質激勵方面進行必要的創新,把人才的利益和報酬分為當前的收入和遠期的收入兩部分。這樣,一方面可以調動人才的積極性,另一方面也能從長遠角度留住人才。

2.2人才使用的合理性

經濟欠發達地區要增加對人才的吸引力,必需建立合理而靈活的人才使用機制。首先,應充分發揮各部門的自主權,在人事管理制度上做出相應改革,適當引入人事制度改革的成功經驗,實行競爭機制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度,樹立崗位管理的新觀念。特殊人才的聘任上崗應根據其業務水平和學術地位以及今后的發展潛力來確定。實施科學、合理、有效的激勵機制,避免業務優則仕或學術優則仕的用人傾向,避免把業務骨干和科研骨干都提到管理崗位上。最后,要推行人才組合優化,注意不同學科、不同層次人才的搭配和分工合作,構建良好、科學的人才梯隊,促進整體人才格局的合理發展。此外,在人才引進過程中,對于流動性較強的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。為了保障引進高層次人才,可以建立富有彈性的靈活用人機制,如采取流動站式、共享式、回訪式等方式,形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動方式,如不能全職來校工作的,可以短期簽約,講學、合作科研、指導教學甚至督促開展學科建設,對于優秀的兼職教師,可以考慮以發基本工資的方式留住人才等。

總之,經濟欠發達地區在建立完善的用人機制的實施過程中要有全面的人才觀,既要善于用人,又要重視培育扶植新人,既要重視拔尖人才,也要重視普通的人才,發展和完善靈活的人才引進模式,建立科學合理的人才格局。

2.3注重人才的發展

人才往往都具有強烈的事業心和責任感,都注重自身的發展和事業上取得的成就。科技基礎和硬件設施是人才培養和人才自身發展的必要條件,國內外知名高校和科研機構之所以能夠吸引大量的優秀人才,其中一個非常重要的原因就是學習和科研條件十分優越,其硬件設施完善,無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進,人才在這樣的條件下工作效率高,容易取得成果,同時也有利于滿足自身發展的需求。因此,建設有利于人才進一步發展的事業平臺和制度環境是增加對人才吸引力的重要環節。

著名管理專家諾思威爾對職業生涯規劃內涵的界定是:個人結合自身情況以及眼前的制約因素,為自己實現職業目標而確定的行動方向、行動時間和行動方案。合理職業生涯規劃是開發個人潛能、實現個人發展的科學指南。許多人才處于流動狀態,其主要原因就是原單位缺乏科學合理的職業生涯規劃,缺乏發揮其特長和潛能的機會。目前,經濟欠發達地區人才普遍存在發展空間不足、教育培訓機會較少的問題,一些地區和部門寧愿直接引進博士、碩士,也不愿意為在職人員提供攻讀博士、碩士的機會,嚴重挫傷了他們爭取自身發展的積極性和進取心。因此,創造良好的工作條件和制度環境,為人才提供和創造教育培訓的機會,為各層次人才制定科學的職業發展規劃,是從長遠角度提升對人才的吸引力的關鍵所在。

3經濟欠發達地區促進人才引進的措施

3.1用規章制度明確待遇并堅持落實

政策具有為行動指引方向的作用,而制度化則可以明確指導工作各方面細節的具體落實。為了促進人才引進工作的順利開展,經濟欠發達地區應及時出臺相應的規章制度,如給予引進人才補貼、設立人才獎勵專項資金等,在明確待遇的同時并將其制度化,為今后堅持執行和落實提供強有力的保障。同時,在完善規章制度的過程中,除了制定相應措施吸引和穩定人才外,還可以制定保障靈活引進的規章制度,制定相關的政策以保障其待遇的及時落實和流動的自由性,從而有機會使一些重量級專家、學者和學科帶頭人為我所用。除此之外,經濟欠發達地區各部門應制定相關優惠政策和扶持制度,加大對本地區及本部門在職人才的培養力度,大力推行職業教育和終身教育,建立各種人才培訓基地或培訓中心,在制度保障的基礎上構建重視引進人才和培養人才的大環境。

3.2有效地激勵滿足人才需求

激勵機制的內容是豐富多樣的,建立合理有效的激勵機制,滿足人才各方面的需要,是保障人才引進順利進行的重要措施。首先,要把經濟目標、社會目標和個人的切身利益結合起來,才能充分挖掘人力資源的積極性和創造潛能。其次,人們發展經濟的能動作用主要來自經濟利益的驅動,以經濟效率為中心目標的物質激勵是最客觀、最現實、最富刺激性的激勵。最后,更高、更深層次的需要和追求大多體現在精神方面,當人們認定某一事業適合自己的特點,并值得為之奮斗時,就會全身心的投入到這一事業中去,并盡可能取得成就。目前經濟欠發達地區雖然相對落后,但其極具發展潛力,投身于該地區的建設事業將更有助人生價值的實現。因此,精神激勵也具有重要意義。

3.3搭建人才施展才能的舞臺

為人才搭建施展才智的舞臺,使人盡其才,這是人才引進的重要途徑和舉措。經濟欠發達地區各部門在完善服務機制的同時,要努力搭建人才施展才能的舞臺。在知識經濟時代,科技發展日新月異,如果沒有施展才能的空間,這些引進的人才從客觀上就失去了優勢,其價值會逐漸衰減。因此,經濟欠發達地區要加強對人才的服務,增加必要的設備投資,提供一定的科研啟動經費,以及資助人才開展科學研究、參加學術活動、出版專著和等,不斷加強才能施展舞臺的建設,使人才的能力得到持續更新,更好的奉獻于地區的建設事業。

3.4培育人才的歸屬感

著名的管理大師彼得•杜拉克認為,剛性的監督和控制不僅難以調動知識工作者的積極性,而且極易產生消極的作用;服務和激勵則能有效調動知識工作者的主動性和積極性,使之感受到應有的尊重,煥發工作的熱情。管理工作者的基本精髓不是表現為監督和控制,而是服務和激勵,形成以人為本的管理理念。此外,工資待遇等激勵措施固然是留住人才的重要措施,但更為重要的是在以人為本的管理理念基礎上,培養人才的歸屬感。經濟欠發達地區各部門管理工作者要把人才當成本部門自身發展不可或缺的關鍵要素,關心、理解和尊重他們,使其從中感到組織的愛護和關懷,從而形成良好的自我身份認知和定位,培養和形成歸屬感,在感情上將自身所在的部門和地區當做自己的家園,從而自發地與地區的發展共命運,在追求自我價值實現的同時,為與地區和部門的發展做出更大的貢獻。

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