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一、事業單位人力資源管理的癥結所在

（一）固化的思維方式阻斷了事業單位人力資源管理發展的道路

改革開放以來，機關、事業單位、企業之間的劃分十分明確，他們有著自己獨特的管理方式。但是在市場經濟的大背景下，事業單位原有的老舊的、家長制式的管理方式不能適應市場需求。在新的競爭環境下，事業單位應該進行合理的人事改革。在改革的過程中，我們發現事業單位本身的行政色彩嚴重阻礙了他的改革速度。很多事業單位的人力資源改革僅僅看中員工的工資分配、晉升、職業培訓等。從未意識到事業單位發展和人員的優化配置有著密不可分的關系。同時，人力資源管理的作用在事業單位管理中浮于形式，單位自身沒有合理的人力資源管理模式。無形中打擊了員工在工作中的主動性和工作激情。在這樣的大背景下，很多員工選擇“當一天和尚撞一天鐘”的工作狀態，這不利于事業單位在市場化模式下的穩健發展。此外，人治現象、私情大于公法的現象在事業單位管理中比比皆是。這就更打擊了員工的努力奮斗的信心。在這種情形下，仍然堅持傳統的人力資源管理模式的事業單位終將成為21世紀的恐龍。

（二）人力資源的利用不完善

人才的創造是源于對人才的培養和開發，事業單位對人才的培訓并沒有真正的實施，所開展的工作都是基于面子工程，僅流于形式。一個單位需要設立他的短期目標和長遠的戰略規劃，人才培養也是，企業應該將人才培養和單位長遠發展緊密聯系起來。將人才的可持續性和企業的可持續性協同發展，呈現你中有我、我中有你的格局。事業單位在開展培訓時，往往沒有抓住員工的工作需求，常常是培訓的內容和工作的內容毫不相關，培訓沒有按照人員的個性化需求制定個性化菜單。千篇一律的培訓往往內容單一、固化于書本、以理論學習為主，忽略了不同職業的自身需求。這種單一化的標準也會引起員工對培訓的反感，沒有物盡其用。此外，事業單位應該將人才儲備和人才開發作為人力資源管理的關鍵因素。目前，對人才的重視程度比較弱化，忽略了人才在單位戰略發展中的關鍵作用。

（三）缺乏人力資源管理體系

事業單位人力資源管理沿襲了他自身傳統的特色，很難滿足標準化管理的需求。一般事業單位對人對物同等相待，將對人的管理物品化，這樣造成人力資源管理變成管事為主的形式化主義。人是具有感情的動物，現在越來越推行工作環境中的人文關懷，這已經成為大多數企業追求的管理目標。然而，事業單位的發展過程中，不注重對人的關注和體諒。忽略了員工的個性化需求，將人力資源管理的價值基礎背離于人本身的發展。同時，人力資源專員的專業化素質遠遠不能滿足單位發展的需求，人力資源管理人員往往不具備做人力所需的專業知識和經驗。在工作中，死搬硬套，領導怎么吩咐，我們就怎么執行，缺乏創新。開展工作也很難結合單位的需求來進行資源的合理分配，工作中，常常出現學非所用、能力和任務水平不匹配的錯誤布局。這樣阻礙了人力資源的合理流動，破壞了資源的優化配置機制，影響了人力資源管理整體效益的發揮。從總體上來說，如果人力資源工作人員的基本素質和技能不能提高，事業單位的人力資源管理就很難說是科學合理的，也很難滿足單位內部發展的需要和適應外部環境的需求。

（四）忽略了人力資源的原動力———激勵機制

員工激勵制度在事業單位人力資源管理中仍然是一個缺位。雖然績效考核已經成為所有法人公司所具備的一項必須事項，但是流于形式，真正發揮實質作用的屈指可數。事業單位仍然繼承了傳統的集體主義思想，認為大家都應該獲得一樣的。一旦有人多勞多得后，就會有打壓的思想，必然會對員工主觀能動性和積極性造成消極的影響。這種不公平的工作形式，使得努力的員工對單位造成不滿，從而使得優秀的員工陸續離開。另外，針對不同的員工激勵方式相同，千篇一律的獎勵打消了員工努力奮斗的念想。同時，事業單位并沒有按照人才的不同標準設立不同的獎勵制度。沒有考慮到不同員工的馬斯洛需求，績效考核沒有按照人才標準來設定，沒有充分發揮作用，也起不到激勵的效果。

二、事業單位人力資源管理工作的新思考

（一）打破舊觀念、樹立新理念

如果事業單位要構建合理的人力資源管理體系，最關鍵的就是拋棄原有的舊思想，設定符合事業單位發展的標準制度，用人力資源管理帶動單位發展。隨著世界經濟體系的不斷融合，我國所有單位發展都需要面臨不斷發展的國際環境的影響。發揮人力資源管理在目標戰略管理中的作用更是迫在眉睫的事情。首先，人才永遠是第一生產力，事業單位要想發展必須注重對人力資源人才的培養。改變原來一起吃大鍋飯的模式，建立適當的有效競爭機制，提高員工在工作中的積極性和主動性，從而增加事業單位的工作效率，達到單位發展的目的。

（二）創新事業單位人力資源的規劃

人力資源規劃是將人力資源進行合理的整合和分配，通過事業單位內部和外部環境需求，規劃出標準的資源使用藍圖，制定相關的人力資源戰略，解決在人力匱乏燃眉之急下的人才需求。簡單說就是科學的管理方式。按照人力資源的版塊來劃分，人力資源可以分為職位、晉升、培訓、工資等幾大板塊，按照板塊的劃分就需要預先進行職務晉升規劃、工資等級規劃、個性化培訓規劃、人才調整規劃等內容。

（三）改善原來的世襲式制度，發揮聘用制度的作用

科學的人力資源管理需要對企業內部的各項工作進行具體的分析，通過分析，確立企業制度、明確崗位職責。按照科學量化的標準來進行人員的錄用和選拔，同時，對員工的職業規劃進行合理的指導，為員工薪酬制度的設計提供參考標準。每一項人事任命都需要具有標準的法律規范，單位按照自身需求設立崗位并制定崗位需求，從而選拔出符合單位發展的人才，遏制原有的世襲式的沿襲制度，按照公開透明的標準來進行擇優錄取。雙方本著平等自愿，在協商一致的情況下，簽訂勞動合同，明確雙方的責任和義務，保證雙方的權利。事業單位人力資源管理的構建速度慢的根本原因在于事業單位原有體制的弊端，人才選拔機制是事業單位發現的新鮮血液。在發展中，取其精華、剔去糟粕，讓事業單位更好地滿足市場經濟的需求。

（四）雙管齊下、獎懲分明

每一個組織的發展都需要一套完美的工作體系的支撐，事業單位也不例外。改革事業單位傳統思想的根本方法就是構建一個符合標準的人力資源管理平臺。構建專業化平臺，我們需要做到：第一，硬件設備。在事業單位內部建立人力資源管理部，派專門的技術人員進行管理。提供舒適的辦公環境，設立標準機構。第二，軟件因素。構建人力資源管理制度和人力資源戰略規劃。在提供人力資源辦公環境以后，我們要設定出相關的制度和規劃。我國事業單位應該圍繞發展的需求設定總體目標，在按照目標管理的方式制定出選拔人才、培訓人才、利用人才的人力資源管理戰略。再通過標準化的制度規章來規范員工在工作中應該履行的責任和義務。同時，保證單位員工激勵的公平性和合理性。事業單位人力資源管理的構建不能僅局限在對員工的激勵上，還應該對工作的質量、數量進行標準化設定，通過量化的標準來對員工績效進行考核。這種制度可以準確地、合理地估量出員工的工作質量和績效水平。首先，按照不同崗位、不同級別對職業所對應的個體化的考核標準進行設定，這類考核標準包括考勤、工作、品德、興趣等方方面面的因素。其次，按照不同的考核標準對各職位工作人員的工作進行監督，以月為單位進行人員素質測評，將測評結果記錄進月中的績效中。這樣可以構建標準化的人力資源管理平臺，獎懲分明，有利于人才的發展和培養。

三、結語

人力開發是事業單位人力資源管理的一項基本內容。事業單位的改革一直是改革的一個長期需要面對的問題，如何讓事業單位跟上市場經濟改革的進程，還需要從人力資源管理平臺構建說起。改變傳統事業單位人力資源管理觀念，將新的理念植入目標戰略管理中來，勇于在人力資源領域開拓新的方法和技術，讓事業單位、企業、機關都能在改革開放以來的大背景下健康發展。

作者:譚建平 單位:福建省洋口國有林場