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摘要:作為我國企業經濟體的重要構成，中小型民營企業對促進我國經濟的繁榮與發展起著十分重要的作用。人才資源作為中小型民營企業發展的核心，能否有效開展人力資源管理活動在一定程度上決定著中小民營企業的發展成敗。結合當前我國中小民營企業的實際發展狀況，本文總結了其在人力資源管理上存在的共性問題，從制定科學的人力資源戰略規劃、完善中小型民營企業的績效考核與薪酬體系等多方面入手，提出了解決我國中小民營企業人力資源管理問題的相應對策。

關鍵詞:中小民營企業;人力資源管理;激勵機制;薪酬體系

一、引述

21世紀“人力資源”無疑是最受企業關注的核心資源，它對于企業發展的重要性是不言而喻的，決定著企業在市場的中地位。人力資源因為其創造性和能動性，決定了企業在激烈競爭的市場環境下角逐的成敗。中小型民營企業自誕生以來，就具有低投入、易管理的先天優勢，并且具有政策性扶持等特點。但隨著企業自身規模逐步壯大、經營范圍與產品不斷擴充、面臨著日益復雜的內外部環境等，使其也遇到了許多問題，傳統的人力資源管理模式不但不適合現代的管理，還會對企業發展帶來負面的效果。特別是隨著我國市場經濟的不斷發展，與國際市場的接軌力度越來越高，企業面臨的競爭壓力越來越大，尤其是對于實力相對弱小的民營企業更是如此。我國工商管理總局統計結果顯示，截止到2014年總共有1229.3萬戶中小民營企業登記注冊，僅注冊資本就已達38.26萬億元，全國有超過1.23億人口在中小民營企業就業。但是普遍壽命短是中小民營企業的通病，據相關統計，一般情況下最多只有3年而真正能超過的也只占10%［1］。因此，中小民營企業要想在市場競爭中占有一席之地，以打破發展困境，就要高度重視人力資源管理工作，特別是從人力資源管理的戰略視角切入，強化企業人才隊伍建設，提高對人力資源管理的重視程度，才能在中國乃至世界的激烈競爭格局中尋得生存空間。

二、我國中小民營企業人力資源管理中存在問題

我國中小民營企業雖然起步比較晚，但是在改革開放的這幾十年里發展還是很迅速的，而且取得了很不錯的成績。但隨著經濟的飛速發展，在企業管理方面特別是對人力資源管理上暴露出許多的問題。

(一)家長制的管理作風

中小型民營企業發展起步階段，因其經營范疇小，為方便管理、提高組織效率，企業一般是老板本人管理。隨著企業逐步發展壯大，面臨的問題不斷增加，原有管理模式的弊端阻礙了企業生存發展。這種“近親繁殖”的模式，造成企業經營者缺少專業的管理知識和技能，不能有效制定企業戰略規劃，使企業經營逐步走向失敗，這種“小作坊”式的管理模式，還直接影響到員工的積極性，使員工對于企業管理中產生的一些決策有一定的抵觸情緒，使管理決策難以真正得到執行。而且，員工會逐漸失去明辨能力，即使不正確的決策他們也會照單全收，使企業管理架構向著一種畸形的態勢發展下去。

(二)缺少人力資源管理的戰略支撐

在我國，大多數中小民營企業都把“盈利”作為首要目標，但自身往往不具備產品獨立研發能力，也沒有良好的市場調研以及開拓能力，基本都是跟風而動，在簡單模仿中前進，缺乏明確的規劃與戰略。隨著市場競爭環境的日趨激烈，特別是與國際市場的不斷接軌，我國不少中小企業也逐漸開始關注并引進戰略管理。但是，與將人力資源作為二十一世紀的第一資源這一國際化觀念相比，其意識還是比較淡薄的。據相關調查顯示，中小型民營企業管理者在被問及“經營中認為什么是核心因素?”時，57.4%的企業管理者認為是市場信息，只有22%的管理者認為是人才，在被問及“應該得到加強的經營戰略”時，管理者們給出的答案卻是驚人的相似，近57%的企業管理者選擇降低企業運營成本，其次是多元化經營，接著是利用網絡營銷及提升企業研發能力，最后才是要引進人才，提高員工的素質。因為欠缺戰略思考，缺少人力資源管理整體規劃，當企業在發展過程中受挫，就會出現無人可用的情況，這導致企業逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科學的人力資源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。隨著企業不斷擴張，非常容易造成以下問題:一是流程沒有固化，成本偏高。沒有合理的招聘規劃，通常會出現“現招現用”的情況，沒有人才梯隊的建設。二是招聘方法單一，招聘不規范。許多企業通常采用傳統面試法，即簡單的問答以及填寫簡歷等，很少通過采用科學方法來測試應聘者的綜合能力。有許多招聘人員以相互介紹為主，這樣很容易形成一種微妙的人際關系，這些“關系戶”會給企業人員的管理增加很大難度，也會產生許多不必要的矛盾和問題。還有就是家族式管理。家庭外的員工即便有較高的知識和技能，也很難獲得晉升，他們通常都被排除在決策層外，缺乏工作積極性，看不到發展前途。2.培訓制度不健全。中小民營企業成立之后很多延續著傳統的小作坊式管理，管理者往往憑借主觀性，決策層往往素質低、缺乏專業的管理技能，重眼前利益而忽視長期效益，沒有長遠的戰略目光，他們擔心員工培訓后跳槽，因此不對新員工進行培訓，即便有培訓，培訓內容也非常簡單，培訓內容和流程不容易固化，缺乏科學的培訓制度，更不用說建立有助于企業發展的、系統的、持續的培訓體系了。企業的管理者們并沒有真正懂得培訓的重要性，所以不能最合理有效地去開發企業的人力資源。3.績效考核與激勵機制不健全。為了能夠讓企業不斷發展與目標實現，同時也為了讓員工對企業有認同感，績效考核與激勵制度是企業不可或缺的。但是目前我國很少有中小民營企業對其有了解，也不知道通過制定制度與措施去樹立和提升企業員工對企業的責任與使命感，對員工潛力的激發與系統培訓的企業就更少了。在缺少考核與激勵制度的體制下，員工是不可能全心投入的。目前我國中小民營企業對員工的績效考核主要看其是否完成公司分配的任務以及目標，及其執行力如何等等。中小民營企業的激勵機制與大公司相比較來說，他們更加靈活多變，但沒有持續性，即興而為的情況時常發生。正是因為沒有完善的、系統的績效考核和激勵機制，其難以做到人性化管理，企業采用較多的激勵方式就是:升值和加薪及獎金之類，這些已經很難調動員工的興趣了。許多員工只是為了工作而工作，并不能真正融入到企業中去，更不能熱愛自己的工作，不會對企業有很強的歸屬感，在工作中遇到一些小問題就會很容易跳槽而導致人才的頻繁流失。4.薪資福利管理缺乏科學的標準。主要表現在以下幾個方面，一是分配制度簡單，重視物質獎勵而輕視精神獎勵。高的薪資雖然可以讓人才動心，但卻不能讓人才駐足。二是，沒有科學的薪酬體系。許多企業都把資金用在硬件以及運營上，卻很少重視軟實力的提升，薪酬體系過于單一，不能滿足員工多方面需求。三是，不能擺正勞資之間的關系。在中小型民營企業中，經常會出現強行延長工時，不按時發放或惡意克扣工資、減少福利等不良現象。

三、提升我國中小民營企業人力資源管理水平的對策

(一)建立以人為本的管理理念

重視物力、輕視人力的理念應該徹底扭轉，改變人力資本只是實現企業利潤的“工具”這一錯誤觀念，人力資源作為當今社會發展的第一資源已是毋庸置疑的，企業要想穩步發展不僅要在硬實力方面加大投資與提升，軟實力的提升更是不可或缺的。如何提升企業軟實力是現代中小民營企業引起重視的問題，要提升軟實力首先必須有制度保障，而且企業管理者還必須有以人為本的理念。只有真正為員工著想，從員工立場出發才能讀懂員工，了解員工的真正需求。為員工解決切實問題使其無后顧之憂，這樣員工工作的熱情就會高漲，也能激發員工的創造性。以人為本不能只是作為一個口號或者一條標語，企業既然設立了就應該應用到實際中去。要懂得愛惜人才，要理解個性，既要科學也要人性化地去管理。建立與企業相適宜的人本管理體制，就要運用科學化手段去實施。現代企業管理的核心就是將人力資源作為企業最寶貴的財富與資源，讓員工發揮個人的創造力開發自己的潛能，促使員工自我價值的實現，這才是一個企業的核心價值觀。

(二)重視人力資源發展戰略規劃

根據國家政策和市場競爭機制，從顧客需求實際出發，制定人力資源管理戰略規劃，企業不能滿足現狀，要不斷提升科學技術與科研能力，克服產品的單一性與生產流程的復雜化，通過先進的科學技術為顧客提供更好的產品與服務。然而發展不是盲目的，要根據企業當前所處的環境以及實際需求來定。這些都需要大量的人才，無論是技術上的還是管理上的。同時企業需要針對自身情況對新聘員工進行相關的職業培訓和技術開發。無論是長期還是短期的人力資源管理戰略規劃，都應該以為企業培養人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發，建立科學合理的戰略規劃體系，使企業績效考核結果能夠真正落到實處，這也促進了企業管理制度的完善。

(三)制定科學的招聘制度

要根據企業的年度經營預算，制定人才招聘計劃，并以招聘職位的特點為依據篩選最符合條件的人。人事主管與業務主管一起研究探討，最好能夠明確學歷、性別、專業經驗、工作背景、薪酬要求等。如果對招聘對象有不同的要求，可以通過不同途徑和方法去選擇合適的人。人事主管不但要熟悉各個崗位缺少什么樣的人，還要親身參與到面試過程中。企業招聘員工應該本著公正公平的態度去進行，在招聘中也能夠傳播正能量。

(四)制定科學的人力資源培訓與開發系統

完善培訓管理系統，提高培訓的成效，最大程度地滿足員工培訓需求［2］。很多企業都發生過同樣的問題，即招來的員工不能在其工作崗位很好地完成工作要求。從人力資源管理發展的現狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有適合企業自身的、完整的培訓與開發系統，特別是針對企業一些高管的培訓就更加重要。因為企業的運營與發展與決策者和管理者的能力與態度息息相關。首先培訓方法不能太過單一化，要有一定的針對性也不能過于死板，要能夠根據不同員工的特點和層次開展不同類型的培訓。其次是對于那些掌握核心科技的人才，更要認真對待。此時的培訓不僅僅是為了提升其專業技能，更重要的是提升其對企業的歸屬感，因為他們對企業在激烈的市場競爭中能否穩定發展起關鍵作用。

(五)重新構建績效考核體系，制定科學的激勵機制

績效考核關系到員工的方方面面，與薪酬、獎金、晉升等一系列因素息息相關。因此，其方法是否科學，會使其它環節的成效受到影響。從職務的技術性以及經驗、貢獻等維度構建績效考核機制是極其重要的。第一，目標考核。考察目標對象是否很好地完成工作任務，以及他們在完成時的表現，并根據他們的表現進行合理獎懲;第二，民主考核。主管和員工應該能夠互相評價，對優秀員工給予一定獎勵。要注重物質與精神獎勵并行，提高員工薪酬和福利水平。同時，應重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養其歸屬感，讓員工以身在企業而自豪。

(六)構建公平合理的薪酬體系

企業主不僅要秉承報酬與情感留住員工的管理理念，還應制定科學的薪酬和福利機制，使激勵效果不僅僅局限于短期，還具有持續性。科學薪酬體系應基于以下層面進行構建。第一，員工的業績是薪酬體系能夠給予正確評價的基礎。可以從職位、技能和資歷三個方面進行籌劃，也可以將職位與技能工資結合在一起作為基礎工資。職位等級決定了職位工資，員工工資高低往往由職位工資決定，而職位工資是基于職位等級來設定的，即便是在同一職位上，各個員工的經驗、技能、工作效率的也會不同，貢獻自然也不相等，由于績效考核不可能把員工的貢獻全部量化，因此技能工資有差別。第二，采用因人而異的激勵手段。因為每個人的水平都是參差不齊的，所以需要不同的措施來進行有效的激勵。企業為了能留住關鍵崗位上的業務骨干，應該重點對他們進行激勵。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有這樣薪酬體系對員工才可以有激勵效果。第三，確保公平性原則。公平包括兩層含義:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受報酬是公平的，才能以正確的心態努力工作。員工離職往往是因為薪酬體系的設計缺陷而造成的不公平產生的，同時收入分配的不公往往造成員工從事兼職，從而降低了員工在企業工作的效率。最后，合理運用分配方法。要注重多種獎勵方式并重，減少常規獎勵，但是員工一旦有突出性表現，這個時候就要及時的給予激勵，這樣往往能大大提高的激勵效果。研究證明多次數的小規模的激勵比大規模的激勵更能調動員工，減少那些死板的獎勵方式，增加帶有不可預見性的獎勵，不但可以激發員工主觀能動性，而且能夠獲得意想不到的收獲。

作者:張芬芬 單位:濟源職業技術學院

參考文獻:

［1］陳維政．人力資源管理［M］．北京:高等教育出版社，2006:50．

［2］曹飛穎，張力．中小型民營企業人力資源管理問題與對策研究［J］．浙江樹人大學學報，2009(4):50－53．