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【摘要】現階段，國有企業處于發展的關鍵時期，加強人力資源管理，激發人力資源價值，對推動企業持續發展，有著重要的意義。績效考核是有效手段，若能夠合理運用，可提高人力資源管理水平。現結合國企人力資源管理實踐，分析如何高效做好績效考核，總結具體策略，共享給相關人員參考。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；績效考核；人才價值，國企

在“物”的資源分配體系中，有著一定的優勢。大多數國企為了提高市場化程度，獲得更高的效益，超過市場效率水平，通常以“人力資源”為提升效率以及變革的著力點。不過從實際情況來說，國企人力資源變革中，受到各類因素的影響，比如績效考核制度不完善，使得人力資源價值沒有得到挖掘，未能達到預期目標。因此，要結合當前人力資源管理中績效考核存在的問題，進行深度分析，采取相應的措施加以強化。

1國企人力資源管理現狀

從當前的發展環境來說，國企必須要積極轉型升級，不斷強大，努力成為一流企業。轉型發展的過程中，業務朝向產業鏈高端發展，那么競爭能力也必須和世界一流企業對標。受到傳統機制的影響，國企轉型發展受到較大的阻礙。基于此，國家提出深化國有企業改革。在國有企業人力資源改革方面，提出了要朝向現代人力資源管理轉型，推動企業轉型升級。就當前國有企業人力資源管理實際來說，還存在著以下問題：①投入不足；②管理方法落后；③人力資源管理手段單一；④職工效率低下等。為解決當前人力資源管理存在的各類問題，加強績效考核，激發員工的能動性和創造性，進而提高工作效率，創造更多的人力資源價值。不過從當前績效考核實施來說，其作用尚未完全發揮，存在著諸多問題。現結合具體實踐，做如下論述。

2國企人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1沒有明確考核目的。從當前國企人力資源管理實際情況來說，實行的績效考核，缺乏明確的考核目的。制定的考核標準和指標，缺少科學性和針對性，難以達到績效考核實施的目的。大多數國企人力資源變革，是以“利”為核心，也就是利益分配機制，采取構建利益評價以及分配機制的方式，來激發員工的工作動機。構建的薪酬績效體系不夠科學，存在著員工責任不清和權限不明晰等問題，在實際應用中，未能發揮績效考核的作用。科學的薪酬績效體系，應該如圖1所示。要包括職責體系、權限體系、任職資格體系，根據績效，確定最終的利益。除此之外，在考核實施中，對考核的目的認識不足，制定的指標不全面，考核工作形式化嚴重，進而無法達到績效考核的目標。2.2缺乏科學考核標準。很多國企制定的員工績效考核標準，未能從崗位和部門實際出發，構建對應的績效考核指標體系，使得績效考核覆蓋面不全，局限于業務部門，無法保證績效考核實施的全面性，難以提高人力資源管理水平。從構建的指標體系而言，部分業務部門的考核指標，未能明確具體指標，停留在概念層面，比如出勤情況和能力水平等，使得績效考核結果的可利用價值不高。總的來說，缺乏科學考核標準，未能實現績效考核內容的量化以及細化，不必要的定性評價指標比較多，沒有達到公正、客觀考核的要求，難以獲得員工認可。2.3忽視績效考核結果。若想實現人力資源管理目標，除了認真落實績效考核工作外，還需要合理運用考核結果。根據考核結果，分析員工工作實際存在的問題，進而采取獎懲措施，提高資源利用率，創造更多的價值。大多數國企管理者不注重績效考核，未能加強管理，績效考核工作落實不到位，考核結果真實性和可利用性難以得到保障，進而使得考核的開展作用無法得到發揮。

3國企人力資源管理中績效考核的提升方法

3.1制定合理的績效考核機制。績效考核的有效開展，需要全體人員的積極配合。在人力資源管理工作中，通過構建科學的薪酬分配機制，將職工的薪酬福利待遇，同績效相互掛鉤，能夠調動其積極性，進而促使績效考核目的的實現。薪酬改革的實施，要堅持薪酬非福利、效益決定收入的分配原則，合理掛鉤職工收入和企業效益。以某國企為例，存在著大多數國企都存在的通病，包括員工數量大、老齡化以及結構性缺員等問題，人工成本極高。受到企業效益的影響，員工的積極性不高。為改善現狀，該企業采取收入和效益掛鉤的方式，進行薪酬改革，薪酬向生產一線傾斜，將員工收入和企業效益掛鉤度，提高到70%，獲得了不錯的成效。具體如表1所示。在進行薪酬設計時，要做好以下要點的把控：①崗位價值分析。②選擇多個指標。選擇的指標，要為可量化并且具體的指標，不可以選擇主觀性指標。③設立權重以及定義。各個指標設定權重，對經營性指標，比如利潤額等，適當提高權重。④歷史數據分析。⑤選定平衡點。⑥測算和套算。對新薪酬模式下的員工薪酬以及提升空間等，進行測算和套算，保證設計的薪酬科學合理。3.2強化動態跟蹤考核和結果運用。在人力資源管理工作中，為了高質量推進績效考核工作，要結合企業業務實際，做好員工的業務培訓以及跟蹤考核。具體實施方面，由人力資源管理部門負責，對各位新員工和管理人員，結合業務需求，進行業務培訓以及跟蹤考核。從員工隊伍實際出發，結合企業運營情況，加大員工技能培訓力度，尤其是管理人員的培訓，全面提升企業管理水平以及業務技能。對基層人員進行培訓時，采取一帶一的方式，對其進行針對性業務培訓，保證業務能力水平的提升。人力資源部門的工作人員，要做好人員跟蹤考核，并且將其業務培訓以及表現情況，做好資料整理，形成檔案，為企業儲備人才，收集相關資料。需要注意的是，在考核中，對獲得的考核結果，要合理運用，比如未能通過業務考核的人員，暫停崗位工作，進而調動員工的積極性，使其能夠重視培訓考核和動態跟蹤考核。3.3做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍。一直以來，國企受到的市場競爭壓力比較小，因此企業內部缺乏績效優先的文化，員工評比主要圍繞資歷和職務等。隨著績效管理變更的實施，打破了這一局面，“威脅”了部分人員的利益，因此變更的推進遇到極大阻礙。究其原因：①員工具有惰性；②員工對績效考核缺乏正確的認識，認為是為了獎懲，激起了員工的擔心以及反感。為保證績效考核的順利進行，在制度設計方面，要通過增量和績效考核結構相互掛鉤，進而消除員工對績效考核所抱有的疑慮。除此之外，要保證部門考核的公正性和公平性，依據考核結果，來確定部門獎金數額。需要注意的是，不可以強制公布員工考核結果，將考核權力下放給直接的領導者。除此之外，要做好績效考核宣傳工作，引導員工樹立正確的績效考核觀念，進而支持考核工作的開展。明確績效考核的目的，是為了增加企業效益，推動企業持續發展，而不是為了懲罰員工。

4結束語

綜上所述，當前國企人力資源管理中，存在著考核目標不明確和考核結果運用不合理等問題。對于上述問題，提出完善薪酬分配機制；強化動態跟蹤考核和結果運用；做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍等措施。

參考文獻

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作者:韋佩叢 單位:廣西路橋工程集團有限公司