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摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃的制定，近年來我國各領(lǐng)域發(fā)展均實現(xiàn)了較為長足的進步，人力資源管理領(lǐng)域便屬于其中代表。基于此，本文將簡單分析“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的變化及新趨勢，并深入探討人力資源管理路徑策略，希望由此能夠為我國人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展帶來一定幫助。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；大數(shù)據(jù)

一、前言

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代具備零距離溝通、信息對稱、開放共享等特點，在人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”相結(jié)合后，人力資源管理的轉(zhuǎn)型需求日漸強烈，并出現(xiàn)管理思維、管理職能、管理方式、管理對象等方面的變化。為保證人力資源管理能夠較好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，正是本文圍繞該課題開展具體研究的原因所在。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理變化

（一）管理思維變化。“互聯(lián)網(wǎng)+”能夠提供一種近現(xiàn)代化的思想認知觀念，這種觀念下的人力資源管理的溝通模式將出現(xiàn)較大變化。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息化處理方式在我國人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用范圍正不斷擴大，由此帶來的運營理念創(chuàng)新在智能性作業(yè)模式探索中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的管理思維變化影響下，智力化人力資本儲備的積極作用得以實現(xiàn)最大化發(fā)揮，人力資源管理由此邁入新時代[1]。（二）管理職能變化。受“互聯(lián)網(wǎng)+”影響，互聯(lián)網(wǎng)思維、數(shù)據(jù)自動化在人力資源管理中所發(fā)揮的作用不斷提升。互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理工作奉行“員工至上”與“用戶至上”原則，傳統(tǒng)的人力資源管理思維由此得以轉(zhuǎn)變，人性化的人力資源與專業(yè)化人才儲備也由此得以實現(xiàn)；數(shù)據(jù)自動化建立在各類“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的支持上，集中化的人力資源管理模式也得以實現(xiàn)，管理模式的自動化程度提升使得人力資源管理工作的效率與質(zhì)量也在不斷提高。（三）管理方式變化。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理工作在管理方式層面同樣存在顯著變化，不斷完善與優(yōu)化的人力資源管理流程、以人為本理念在其中的充分應(yīng)用、效能較高的激勵機制落實便屬于其中代表。以其中的以人為本理念應(yīng)用為例，現(xiàn)階段我國新型信息管理工具應(yīng)用的主流人群以八零90后為主，而通過貫徹以人為本理念，人力資源管理工作即可充分尊重員工的成長需求和性格特征，層次化的員工管理也可由此實現(xiàn)，并最終助力于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理新趨勢

（一）人力資源管理對象認識轉(zhuǎn)變。受“互聯(lián)網(wǎng)+”時代影響，近年來我國人力資源管理工作存在著各類新趨勢，人力資源管理對象認識轉(zhuǎn)變便屬于其中代表，這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為“人”的運營觀念創(chuàng)新。“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下的人力資源管理存在一系列顛覆式的觀念創(chuàng)新，如貫徹用戶是上帝的發(fā)展理念、實施數(shù)字化管理模式、簡化人力資源管理的工作流程、發(fā)揮粉絲效應(yīng)等，建立并落實員工援助計劃、基于微信將員工引入人力資源管理工作均屬于其中代表，員工的自我管理將成為人力資源管理工作的重要組成部分。此外，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的到來、企業(yè)內(nèi)部在職人員儲備模式的轉(zhuǎn)變、社會化的新型員工交往模式形成也屬于人力資源管理對象認識轉(zhuǎn)變的典型表現(xiàn)，人力資源管理工作會由此將“人”作為開放環(huán)境下的資源，工作可由此更好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代變化。（二）人力資源管理角色轉(zhuǎn)型。企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)型同樣屬于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理新趨勢之一，這種轉(zhuǎn)型主要表現(xiàn)為人力資源管理工作中企業(yè)決策者與管理者的角色轉(zhuǎn)型。企業(yè)決策者轉(zhuǎn)型要求人力資源管理工作部門由以往的“戰(zhàn)術(shù)”部門上升為“戰(zhàn)略”部門，人力資源管理相關(guān)人員則需要同時向決策者、CEO競爭者、上級經(jīng)理服務(wù)者轉(zhuǎn)型，以此幫助經(jīng)理或員工制定標準及計劃、參與企業(yè)日常管理活動、推進部門間交流，并逐步成為CEO主要競爭者，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中所占據(jù)的地位將實現(xiàn)進一步提升[3]。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理路徑策略

（一）人力資源管理基本路徑策略。1.合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。為較好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理工作必須合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并將其作為人力資源管理工具。員工招聘、入職培訓、績效考核、評優(yōu)評獎等環(huán)節(jié)會積累大量數(shù)據(jù)資料，而通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)、搭建大數(shù)據(jù)平臺、針對性處理大數(shù)據(jù)，人力資源管理工作即可更為全面的了解員工，數(shù)據(jù)分析的人性化水平、人力資源管理決策水平均可實現(xiàn)長足提升。同時，人力資源管理工作還應(yīng)在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下轉(zhuǎn)變思維模式，并逐步實現(xiàn)培訓過程的網(wǎng)絡(luò)化與激勵資源的數(shù)據(jù)化。思維模式的轉(zhuǎn)變需充分應(yīng)用微信、QQ、招聘網(wǎng)站、學歷銀行平臺，并盡可能探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在其中的應(yīng)用；培訓過程的網(wǎng)絡(luò)化需基于各類新技術(shù)為員工打造針對性較高的培訓計劃，保證培訓建立在充分利用員工信息資源的基礎(chǔ)上，以此提高培訓質(zhì)量與效率；激勵資源的數(shù)據(jù)化可通過網(wǎng)絡(luò)公布員工的受獎情況，以此更好發(fā)揮激勵資源作用，提高企業(yè)激勵效率。2.形成跨界思維。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，基于網(wǎng)絡(luò)軟件及平臺的招聘方式應(yīng)用范圍不斷擴大，企業(yè)的招聘效率也因此不斷提升，而為了更好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)需在招聘過程中逐步形成跨界思維，以此圍繞互聯(lián)網(wǎng)人才招聘進行分析。跨界思維的應(yīng)用需設(shè)法從應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿ΑW習能力等方面進行評估，同時結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)即可通過招聘獲得更為適合自身發(fā)展的人才。此外，跨界思維還應(yīng)在企業(yè)組織管理、激勵、人才培訓方面實現(xiàn)長足應(yīng)用。在企業(yè)組織管理層面，跨界思維的應(yīng)逐步使企業(yè)向并聯(lián)式管理結(jié)構(gòu)發(fā)展，并探索多元化管理理念在其中的應(yīng)用，以此實現(xiàn)更為針對性的人力資源管理；激勵層面的跨界思維應(yīng)用需充分結(jié)合馬洛斯層次需求理論，以此合理應(yīng)用物質(zhì)資金刺激并關(guān)注員工現(xiàn)實需求；人才培訓方面的跨界思維應(yīng)用需結(jié)合企業(yè)實際引入信息培訓思維，以此保證員工能夠較好適應(yīng)企業(yè)需要，真正做到員工培訓面向需求、面向未來。3.探索互動參與的人力資源管理。互動參與的人力資源管理需重點關(guān)注企業(yè)文化，并設(shè)法實現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理工作的充分結(jié)合。基于企業(yè)文化的人力資源管理需重點關(guān)注人才的獲取、控制和激勵、培訓與開發(fā)，人才獲取環(huán)節(jié)需通過互聯(lián)網(wǎng)廣泛傳播企業(yè)文化，應(yīng)聘者可結(jié)合企業(yè)文化進行自身的評估，企業(yè)也可圍繞知識與技能、動機與態(tài)度、工作傾向，保證通過應(yīng)聘的員工能夠擁有與企業(yè)相同的價值觀念；控制和激勵需企業(yè)文化融入薪酬制度，大數(shù)據(jù)環(huán)境也需要在其中發(fā)揮關(guān)鍵性作用，同時在團隊精神等層面制定企業(yè)文化相關(guān)的人力資源管理制度，即可更好實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化；培訓與開發(fā)過程中的企業(yè)文化應(yīng)用需得到企業(yè)文化組織支持，企業(yè)需規(guī)定員工強制參與這類組織，保證所有員工均能夠深入了解組織的價值觀念與文化核心，人力資源管理工作所面臨的阻力可由此大幅下降。（二）人力管理轉(zhuǎn)型及保障措施。1.轉(zhuǎn)型要點。結(jié)合上文提及的基本策略，為更好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理工作必須結(jié)合實際不斷轉(zhuǎn)型，具體的轉(zhuǎn)型應(yīng)圍繞人力資源選拔、培育、保留、“瘦身”展開，具體轉(zhuǎn)型如下：（1）人力資源選拔轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型應(yīng)圍繞員工的合理定位、構(gòu)建人力資源圈展開，以此結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維與以人為本理念進行員工定位，并通過人力資源圈的建立引導人才選擇企業(yè)，即可逐步提高人力資源管理的智能化水平。此外，還應(yīng)關(guān)注候選人對于崗位價值的認同、人才更新的路徑開辟。（2）人力資源培育轉(zhuǎn)型。可通過建立朋友圈、交互平臺推進轉(zhuǎn)型，這里的朋友圈指的是基于朋友圈模式建立人力資源管理者與普通員工間的交互機制，實現(xiàn)員工與人力的無縫銜接，人力資源管理部門可通過朋友圈加強與員工的聯(lián)系；交互平臺的建立需得到互聯(lián)網(wǎng)平臺支持，以此加大對潛力較大員工的培訓，即可更好發(fā)揮人力資源管理工作效用。（3）人力資源保留轉(zhuǎn)型。該轉(zhuǎn)型需圍繞轉(zhuǎn)變績效核心內(nèi)容、升級交互平臺、創(chuàng)建科學的人才發(fā)展機制展開，合理應(yīng)用KPI績效考核模式、建立開放性交互平臺、激發(fā)員工個人價值屬于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。2.保障措施。為保證人力管理轉(zhuǎn)型的順利推進，必要的保障措施支持極為關(guān)鍵，因此企業(yè)人力資源管理工作必須開展戰(zhàn)略管理，并不斷加強人本管理、探索科學管理，具體管理過程需迎合企業(yè)戰(zhàn)略及使命、保持企業(yè)持久優(yōu)勢、挖掘人力資源價值，各類新型技術(shù)的科學合理應(yīng)用也需要得到保障，由此即可保證人力資源管理工作更好適應(yīng)地“互聯(lián)網(wǎng)+”時代。

五、結(jié)論

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理需關(guān)注多方面因素影響。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、形成跨界思維、探索互動參與的人力資源管理、人力管理轉(zhuǎn)型及保障措施等內(nèi)容，則提供了可行性較高的人力資源管理升級路徑。為最大化發(fā)揮人力資源管理效用，舊管理理念的更新、網(wǎng)絡(luò)招聘的強化需得到更高程度重視。

【參考文獻】

[1]韓玉.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(16):72-73.

[2]鄒海波.“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)[J].企業(yè)改革與管理,2019(8):57-58.

[3]李財莖.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理O2O發(fā)展現(xiàn)狀分析[J].商場現(xiàn)代化,2019(6):65-66.

作者:朱云 單位:鎮(zhèn)江市丹徒區(qū)人力資源和社會保障局