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摘要：員工招聘是旅游飯店業人力資源管理經常性和基礎性工作，其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質和飯店的經營效益。本文從飯店內部招聘和飯店外部招聘兩個方面詳細論述了旅游飯店業員工招聘具體途徑和方法。

關鍵詞：飯店員工招聘

旅游飯店業員工招聘是把優秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程，是旅游飯店業人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工，是關系整個飯店員工隊伍素質高低的關鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質與飯店的經營效益。

一、飯店內部招聘

當飯店某一崗位或職位發生空缺時，首先應考慮從現有員工中調劑解決，或是在飯店內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度，同時，通過內部招聘，飯店比較容易對員工進行全面了解，所需要的培訓較之外部人員少，能節約部分培訓費用，省時、省力、省資金。并且，被提升的員工熟悉工作環境，可以迅速適應新的工作崗位，實現人與事的更好結合，有利于飯店和員工自身的發展。但其缺點是不利于引入新思想，同時，大量從飯店內部提升管理人員還會導致人際關系復雜，人際矛盾加劇，經營思想保守、墨守成規等不利后果，并由此產生不公正現象和庇護關系。

飯店內部招聘主要包括飯店內部員工的提升和內部職位的調動兩種方式。

1.飯店內部員工的提升

提升內部員工是填補飯店內部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對飯店員工的工作積極性能產生激勵作用。有效地內部提升有賴于飯店企業的內部技術規劃和內部提升政策，有賴于通過對員工提供教育和培訓來幫助管理者確認并開發內部員工的晉升潛力。所以，飯店人力資源管理者應掌握好飯店內部員工提升的方法，克服主觀片面性，真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。

(1)考察員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎?？疾煲粋€員工是否具有提升資格，必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面：

①個人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員，不僅要掌握必須的工作知識，而且還要具有較寬的知識面。其次要考察候選人分析問題的能力。分析問題的能力實質是潛在發展能力的反映。因為一般對員工的評價往往是建立在考核以往工作的基礎上的，而以往的工作成績只能表明員工已經具備了哪些技能。但是，能夠熟練運用已經掌握的技能并不能說明他具有潛在能力和發展能力。一旦提升候選人任更高層次或更重要的工作，他能否勝任新的管理工作，除了對他進行新職位的培訓之外，決定性的因素就是他是否具有潛在能力和發展能力。最后，還要考察提升候選人的管理能力。管理能力是管理人員團結他人，與人共事，并通過他人來完成工作的能力。很顯然，一名優先的服務員的標準是把自己的服務工作做好，而優秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務工作做好。

②個人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用，其行為舉止，道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。

③個人的工作表現。考察提升候選人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價?？疾旃ぷ鞅憩F特別要注意候選人工作的努力程度。

④個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在飯店原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又頻繁提升，不利于員工自身的成長。再則，提升候選人的資歷太淺，容易使其他員工不滿，這將增加其在提升后的工作難度，從而影響工作效果。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著提升必須論資排輩。如果員工具有很強的管理能力，工作表現出色，又廉潔自愛，則可以突破資歷和工作年限的限制，破格錄取，避免出現過分論資排輩的現象，以免打擊員工的積極性和主動性。

(2)測試提升候選人。在飯店內部招聘員工時，必須對候選人進行一些測試，以考察他的管理能力，即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領導能力以及人際交往的能力等，以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優點，在測試中反映出不同的能力，為了避免片面性，必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。

(3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上，利用測試得來的分數，將非量化的事實轉化為可定量比較的事實，做到各盡所能，人盡其用。

2.飯店內部職位的調動

內部職位的調動是指飯店將員工從原來的崗位調往同一層次的空缺崗位去工作。飯店內部職位的調動通常由以下原因引起：

(1)飯店組織結構調整的需要。由于經營環境的變化，飯店需要對原先設置的部門進行調整與重新組合或設立新的部門，這種變化必然會涉及到職位的調動問題。

(2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力，飯店通常會使用流動培訓的方式來訓練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會被安排在各部門間輪流實習，以便對飯店各部門的運作有更清晰的認識，使其更勝任領導崗位的工作。

(3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過培訓入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應，或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求，這時，管理者則應對其進行職位調動，為其選擇一個合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。

(4)調動員工的積極性。某些員工經過長期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調動其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

(5)人際關系問題。如果員工在原工作部門產生了較嚴重的人際關系問題，不利于員工積極性的發揮，則應對這些員工進行調動，為其創造新的工作環境。

飯店內部員工職位提升可以使得所有員工都有一個平等競爭機會，這對于挖掘飯店員工的潛力，不斷激發他們的工作興趣和積極性，增強飯店凝聚力，節約飯店勞動力，促進飯店的發展都有著重要的意義。相反，如果飯店一味地從外部招聘員工，久而久之就會使原來德員工感到升遷和發展德機會渺茫，從而有可能引發因不被信任、重視而產生的失落感，或是得過且過，不求上進，或在工作中利用各種機會來發泄不滿，使服務質量無法得到保證。因此，在進行員工招聘工作時應適當兼顧飯店內外平衡，把飯店內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來。

二、飯店外部招聘

飯店外部招聘是管理者通過對飯店人事資料的檢索，查明和確認在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時，而從社會中招聘和選擇員工。

1.飯店外部招聘的途徑

飯店外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行：

(1)職業介紹機構與人才交流市場。飯店通過職業介紹機構和人才交流市場招聘員工，其優點是：應聘者面廣，中間環節少，人員選用耗時較短；并且可以避免裙帶關系的形成。缺點是：在招聘過程中，應聘人員的素質高低不齊；招聘時間短，對他們的情況了解不夠全面；有些職介機構魚龍混雜。因此，運用這種招聘方式時，要選擇信譽較高的機構，并盡可能多地了解應聘者的情況。

(2)獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業招聘高級人才或特殊人才的職業招聘機構。當企業需要雇用對基層有重大影響的高的專業人員或當企業需要多樣化經營、開拓新的市場或與其他企業合資經營時，就會委托獵頭公司代為其選擇人才。獵頭公司以其專業優勢準確把握關鍵的職位所需要的工作能力、關鍵品質，科學評價應聘的人選，從而快捷、有效地完成招聘，而且被聘用的人員不需進一步的培訓就可以馬上上崗并發揮重大作用，為企業管理帶來立竿見影的效果。但這種招聘方式所需費用較高。(3)校園招聘。大中專院校和職業學校是飯店招聘管理人員和專業技術人員的重要途徑之一。學生通過三年或四年的系統學習，基本掌握了飯店經營管理的基礎知識，并初步具備了飯店服務與管理的技能，具有專業知識較強、接受新事物能力快、個人素質較高等特點，并且學生在校期間也接受了一定時間的專業訓練和專業實習，具有一定的實際工作經驗，飯店只需進行短時間的培訓，就可以上崗工作，并能夠很快適應工作需要。應屆畢業生年輕、求知欲旺、成才快，錄用他們是保證飯店員工隊伍穩定和提高員工整體素質的有效途徑。

(4)公開招聘。公開招聘是指飯店利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網和海報張貼等多種途徑向社會公開宣布招聘計劃，為社會人員提供一個公平競爭的機會，從而擇優錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應聘者層次不齊，篩選工作量大，所以不適合急于填補某一關鍵崗位人員的招聘需要。

2.飯店外部招聘的程序

飯店外部招聘的程序通常分為準備籌劃、宣傳報名、全面考核和擇優錄取四個階段。

(1)準備籌劃階段。這一階段的主要工作是：根據飯店需要確定招收計劃；根據招收量和重要程度確定招收組織；擬定招收方案；確定區域、范圍、標準和報名時間等；按規定向勞動管理部門報批并辦理有關手續。

(2)宣傳報名階段。這一階段主要有兩項工作，一是招收信息，使求職者獲得飯店招收的信息，并起到一定的宣傳作用。二是受理報名，通過求職者填寫有關求職登記表，了解求職者的基本情況，并通過目測、交談，判斷其是否符合本飯店員工的報名資格，為接下來的全面考核奠定基礎。

(3)全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關鍵。全面考核，就是根據飯店的招收標準，對求職者進行現實表現考核和職業適應性考察?，F實表現考核主要是了解求職者過去的工作表現。職業適應性考察包括以下幾個方面：一是報名時的初試。即通過簡單文化、目測、驗證、填表和測量等方面的初試，考核求職者的身體素質、文化程度、工作經歷及其他基本情況，挑出基本符合飯店要求的人員，淘汰明顯不符合招收條件的人員。二是筆試。主要測試求職者的文化水平、外語水平、思維能力和文字表達能力等。三是面試。通過管理者與求職者進行面對面的交談，觀察求職者的面部表情、動作姿態、談話態度、語言表達、回答速度等方面，了解其個性、思維、動機、需要等心理素質和能力，以評價求職者的發展潛力。同時，向求職者介紹飯店招聘職位的詳細情況、工作條件和待遇等有關信息。四是體檢，即對員工身體素質的考核。通過體檢不僅可以了解求職者是否具有勝任工作的健康體質，還可以防止身患疾病者進入飯店工作。飯店是服務性行業，為了賓客的安全，對員工的健康標準有著嚴格的要求。

(4)擇優錄用階段。擇優錄用就是把多種考核和測驗結果結合起來，綜合評定，嚴格挑選出符合飯店崗位要求的人員，確定錄用名單。最后辦理錄用手續，洽談工資、福利待遇等問題，簽訂勞動合同，使飯店與員工之間的勞務關系協議具有法律效應。

飯店在招聘員工時，招聘者應認識到，這是一個雙向選擇的過程，既是招聘企業挑選應聘者，也是應聘者挑選招聘企業的過程。這種雙向選擇的權力對招聘與應聘雙方都應該是平等的。而有些管理者忽視了應聘者的權力，不愿將飯店的弱點與不足告訴應聘者，導致新招收的員工缺乏對飯店工作環境足夠了解和思想準備，上崗后容易出現無法適應的現象。新員工覺得實際工作與招聘者的介紹相差大，從而導致不良情緒的產生，甚至有些員工會在短期內離職，使飯店的正常經營活動收到影響。因此，在招收外部員工時，應如實向求職者介紹飯店的實際情況，以招收到真正樂于在本飯店工作的員工。同時，應把招聘員工過程看成是樹立飯店形象的公關過程。招聘者的態度要和藹、真誠，要營造出輕松和諧的氣氛，給應聘者留下親切友好的感覺。這樣，無論應聘者是否被錄用，都會對飯店留下良好的印象。

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