導(dǎo)語：人力資本特征對企業(yè)風(fēng)險投資的影響一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著我國風(fēng)險投資業(yè)的持續(xù)發(fā)展，風(fēng)投機構(gòu)和風(fēng)險企業(yè)之間的合作博弈關(guān)系也呈現(xiàn)出新的形式。風(fēng)投機構(gòu)日益增多，企業(yè)在與風(fēng)投的合作與博弈中，逐漸處于優(yōu)勢地位。因此，試圖從一個新的視角去看待企業(yè)與風(fēng)險投資的關(guān)系，并分別從高管平均年齡、性別比例、受教育水平和平均任期四個維度入手，分析其各自對企業(yè)風(fēng)險投資選擇偏好的影響，為風(fēng)險投資和資本市場提供了新的策略依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資本特征；風(fēng)險投資；對賭協(xié)議

1研究背景

隨著我國風(fēng)險投資業(yè)的持續(xù)發(fā)展，風(fēng)投機構(gòu)與被投資企業(yè)的合作博弈關(guān)系也逐漸呈現(xiàn)出新的特征。以往基于資金需求的迫切性，創(chuàng)業(yè)企業(yè)更需要風(fēng)險投資的援助之手來實現(xiàn)企業(yè)愿景，譬如，在與創(chuàng)業(yè)初期的雷士、阿里巴巴等公司討價還價中，風(fēng)投機構(gòu)就因此獲得了更多的股權(quán)。近年來，越來越多的國內(nèi)資本投入到風(fēng)投行業(yè)，這不僅降低了風(fēng)險資本的稀缺性，進一步地，隨著行業(yè)本身競爭加劇，具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的企業(yè)成為風(fēng)投機構(gòu)共同追逐的對象。由此導(dǎo)致了，在與風(fēng)險投資的博弈中，那些被認為具有更多成長空間的企業(yè)獲得了更多的選擇權(quán)，即，風(fēng)險資本的稀缺性開始讓位于企業(yè)價值的稀缺性。這一變化了的風(fēng)險企業(yè)與風(fēng)險資本生態(tài)模式引起了筆者的關(guān)注。

2問題的提出

現(xiàn)有文獻大多研究風(fēng)險投資的介入對被投資企業(yè)的影響，如風(fēng)投對企業(yè)IPO的影響（李玉華和葛翔宇，2013）、對企業(yè)績效的影響（朱秋錦，2013）等，而鮮有研究是基于企業(yè)視角討論風(fēng)險投資機構(gòu)如何被企業(yè)選擇的。事實上，選擇與風(fēng)險投資合作，從被投資企業(yè)視角，能夠與具有資金優(yōu)勢、管理經(jīng)驗豐富的風(fēng)投機構(gòu)形成戰(zhàn)略協(xié)同，各方資源與能力的優(yōu)勢互補顯然能夠提升企業(yè)價值；然而，對于被投資企業(yè)的高管而言，引入風(fēng)險投資機構(gòu)，不僅意味著其股權(quán)的稀釋，進一步地還可能導(dǎo)致已有高管對企業(yè)控制權(quán)的旁落———那些有“作為”的風(fēng)險投資機構(gòu)會通過實施“對賭協(xié)議”積極參與到被投資企業(yè)的公司治理中（胡曉珂，2011）。面臨企業(yè)價值實現(xiàn)的可能以及個人利益的得失的權(quán)衡，具有何種人力資本特征的高管團隊會選擇與風(fēng)險投資機構(gòu)合作？對這一問題的考察構(gòu)成了本文研究的緣起。

3高管人力資本特征

對企業(yè)風(fēng)險投資選擇的影響HambrickandMason（1984）提出“高層梯隊理論”，他們認為高管的決策并非完全理性，當內(nèi)外情境較復(fù)雜時，高管本身特質(zhì)（認知基礎(chǔ)、價值觀等）往往決定其如何解釋相關(guān)信息，并作用于他們的決策行為。該理論同時指出，應(yīng)重點關(guān)注企業(yè)高管的平均年齡、性別比例、平均受教育水平等人力資本客觀特征，因為其決定了管理者工作時在認知層次上的差異。因此，本文也主要從高管平均年齡、性別比例、受教育水平和平均任期四個維度進行分析。3．1高管平均年齡與風(fēng)險投資選擇。首先，由于閱歷和經(jīng)驗的差異，不同年齡時往往具有不同的心理和生理特征。年輕人往往決策較為果斷，且敢于嘗試和引入外部資源；年長者一般接受新事物的速度較慢，對于可能存在的風(fēng)險也更為謹慎，因此其會對外部資源等介入可能帶來的利弊進行更為細致的權(quán)衡與分析，最終決策也較為保守。其次，由于中國社會傳統(tǒng)“長幼有序”及“論資排位”的觀念，國內(nèi)企業(yè)高管年齡越大，往往意味著其有更多的社會資源和話語權(quán)，即，高管年齡在一定程度上代表了其在企業(yè)的權(quán)威性（李四海，2015）。從這點來講，年齡大的高管更傾向維護自身地位，因此他們相比年齡小的高管而言，不愿接受風(fēng)投的“幫助”，也不愿風(fēng)投介入進而影響自己高權(quán)威的地位和話語權(quán)。最后，隨著高管年齡的增大，其對企業(yè)業(yè)績的敏感性也會降低（汪金龍和李創(chuàng)霏，2007）。年齡越小的高管越注重個人職業(yè)發(fā)展，更期望通過企業(yè)績效的提高來證明自身能力。這使得風(fēng)投介入對企業(yè)可能產(chǎn)生的有利影響被“放大”，高管通過收益成本權(quán)衡后傾向選擇風(fēng)投介入；而年齡越大則意味著離退休越近，對職業(yè)發(fā)展重視程度降低，同時也認為風(fēng)投對業(yè)績的提升難以在他們剩余有限的任期內(nèi)實現(xiàn)，這使得風(fēng)投介入對企業(yè)可能產(chǎn)生的有利影響被“縮小”，高管權(quán)衡后傾向不選擇風(fēng)投介入。綜合上述分析，有理由認為高管團隊平均年齡越高，企業(yè)選擇風(fēng)險投資介入的可能性也越小。3．2高管性別比例與風(fēng)險投資選擇。一般而言，由于生理和心理的不同，相對男性而言，女性更專注于公司內(nèi)部狀況且對外部機遇的反應(yīng)并不敏感，這也使得她們對創(chuàng)業(yè)資本的渴望和需求相對不高（GormanandTerjesen，2006）。此外，周業(yè)安、程栩（2012）發(fā)現(xiàn)，女性相比男性對風(fēng)險的厭惡程度更高，她們對企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整速度較慢，傾向安于現(xiàn)狀（如老干媽“三不政策”拒絕資本）；而男性則更具冒險精神。因此，女性管理者在大部分情況下，不會主動地去尋求外部融資，她們往往較多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)情況而較少地感知可能的外部機遇；而男性則更可能去主動地尋求外界融資以支持公司快速成長，因此他們對創(chuàng)業(yè)資本的需求也較多。綜合上述分析，有理由認為男性比例越大的高管團隊，往往會更傾向于引入風(fēng)險投資。3．3高管平均受教育水平與風(fēng)險投資選擇個人受教育水平通常能反映其自身的心理認知能力、專業(yè)素養(yǎng)和能力；并且與個人處理信息、靈活應(yīng)變的能力存在正相關(guān)關(guān)系（吳斌，2010）。因此，一個人所接受的教育程度（即學(xué)歷）越高，則其在面對多樣的信息和復(fù)雜的決策環(huán)境時就更趨于理性。延伸到團隊層面，高管團隊平均受教育水平越高，團隊就越容易得到更多的有效信息，且在面臨繁多的信息時更能做出理性的判斷，因而越有可能制定更加適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略。因此，平均受教育水平較高的管理團隊，在面臨企業(yè)是否要選擇風(fēng)險投資介入時，可能更加理性而全面。他們可能不易受風(fēng)投機構(gòu)和外界評價的過度影響，而是更可能通過對信息的處理以及自身的專業(yè)技巧，來思考企業(yè)自身發(fā)展是否真的需要風(fēng)投的支持。綜合上述分析，有理由認為高管團隊平均受教育水平越高，企業(yè)選擇風(fēng)險投資介入的概率越小。3．4高管平均任期與風(fēng)險投資選擇。一方面，風(fēng)險投資對賭協(xié)議中往往規(guī)定相關(guān)控制權(quán)條款來對高管進行監(jiān)督和控制（胡曉珂，2011），這會威脅到企業(yè)高管已有的控制權(quán)。以蒙牛乳業(yè)為例，2002年摩根士丹利、鼎暉投資及英聯(lián)投資與其簽訂的對賭合同規(guī)定：如果蒙牛在接受風(fēng)投后的第一年沒有實現(xiàn)50％的增長，不僅其股權(quán)和現(xiàn)金會受到風(fēng)投機構(gòu)的控制，其管理層也將被隨時更換（薛飛，2010）。雖然后來的事實證明蒙牛接受風(fēng)投的決策是明智的，但并非每個企業(yè)都如此幸運（例如太子奶創(chuàng)始人失去控制權(quán)等）。此外，高管任期也暗含“權(quán)力的聚集”，任期越長的高管，在企業(yè)中所處地位往往越高，對企業(yè)的控制權(quán)越大（汪金龍和李創(chuàng)霏，2007）。此時，其選擇風(fēng)投介入企業(yè)的機會成本也越大，如果企業(yè)業(yè)績不良，意味著他們領(lǐng)導(dǎo)者的地位可能會被取代，而權(quán)力越大、地位越高，被取代所帶來的損失也越大。因此，盡管任期較長的高管意識到風(fēng)投介入可能產(chǎn)生積極影響，但出于個人機會主義，他們更擔(dān)心失敗后對自身控制權(quán)的影響，權(quán)衡的結(jié)果使得他們選擇風(fēng)險投資介入企業(yè)的概率較小。另一方面，由于中國傳統(tǒng)觀念的影響，任期短的高管容易被認為資歷尚淺、對企業(yè)了解不足。基于這種情況，任期較短的高管會急于通過企業(yè)績效的增長來證明自身能力，進而使自身的控制權(quán)得到有效配置（吳斌、黃明峰，2011）。這時，風(fēng)投介入的有利影響顯得更為重要，年輕的高管在權(quán)衡后更傾向于選擇風(fēng)投介入。綜合上述分析，有理由認為高層管理團隊成員平均任期越長，企業(yè)選擇風(fēng)險投資介入的可能性相對越小。

4結(jié)論與建議

本文就高管人力資本特征對企業(yè)風(fēng)險投資選擇的影響進行了研究。在理論方面，引入對賭協(xié)議、企業(yè)績效、控制權(quán)配置來探討高管人力資本特征與企業(yè)風(fēng)險投資選擇之間可能的相關(guān)性，并提出相關(guān)看法：（1）年齡越大的高管團隊接受新事物速度越慢，加之年齡大帶來的高權(quán)威地位使其有維護自身地位的傾向以及風(fēng)投引進后的收益成本權(quán)衡，其選擇風(fēng)投介入企業(yè)的概率較低。（2）高管團隊男性比例越大，選擇風(fēng)投介入的可能性相對較大。因為女性比例越高，往往會出于風(fēng)險規(guī)避心理而不喜歡過多尋求外部融資。（3）高管團隊平均受教育水平越高，決策往往更加理性，不易盲目地引進風(fēng)投。（4）高管團隊平均任期越長往往意味著控制權(quán)更為聚集和牢固，而風(fēng)投對賭協(xié)議的存在則意味著他們選擇風(fēng)投所需的機會成本越大。基于個人機會主義，其選擇風(fēng)投的意愿較小。本研究對管理實踐具有一定的啟發(fā)意義。已有研究表明，在中國資本市場中風(fēng)投加入有利于公司的業(yè)績表現(xiàn)和技術(shù)研發(fā)（朱秋錦，2013），結(jié)合本文研究，高管團隊的年輕化、高學(xué)歷化以及流動性對企業(yè)避免高管團隊機會主義行為、實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展就顯得較為重要。因此，企業(yè)應(yīng)當更加重視高管團隊年輕化及高學(xué)歷人才引進等方面，并適當引入職業(yè)經(jīng)理人制度（職業(yè)經(jīng)理人具有可替代性，有利于避免任期過長），以更好地避免高管團隊的機會主義行為。此外，本文的研究也可以為風(fēng)投機構(gòu)和資本市場提供策略依據(jù)，其在進行項目選擇時可以更關(guān)注年輕化、高學(xué)歷化及任期較短高管團隊創(chuàng)辦的企業(yè)，從而提高項目合作的成功率。

作者:黃婉瑩 單位:東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院