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本文作者：張佑林工作單位：湖北經濟學院

1、經濟學研究的視角從這個角度出發研究企業文化同企業競爭能力的關系,非常有代表性的是新制度經濟學派。在該學派的研究理論框架中,制度無疑具有重大的文化意涵,此學派發展的結果之一就是把企業文化納入到了經濟學研究的范疇,認為企業文化的發展變革將對企業的成本產生不可忽視的影響。在新制度經濟學的諸多大家中,wolfangKasper•ManfredE•Streit•DouglosseNorth、A.Alchain、H.Demsetz和Dav記KrePs等人都論述了企業文化的發展變革對企業影響的相關問題。雖然他們在研究重點上有所不同,使用的專業術語也不盡一致,在研究的手段和方法上也有很大的差異,但他們的研究結論卻有很大的共同之處:每個企業都有自身獨立的企業文化,該企業文化對企業職員和企業的的運營業績有著非常深遠的影響,尤其是在企業面臨的市場環境復雜多變且競爭激烈之時。企業文化作為重要的制度因素,它本身的變化會滲透到企業的方方面面(如企業的組織架構、管理制度、領導者行為、運營策略等)。IBM前總裁Tom認伍tson坦承:要想構筑企業的持續競爭優勢,一個企業的基本運營理念、企業的基本精神和企業的愿景遠比企業擁有的經濟技術資源、專利發明等重要,雖然這些資源也是不可或缺的,但這些資源均是源自于公司職員對公司的基本價值理念的尊崇程度,同時也源自于職員們在實際的運營中咨詢貫徹這些理念的程度。2、管理學研究的視角JayB.Balney著重探研了公司持續優良的財務績效與企業文化及其變革的關系,以及在那種情況下企業文化可能轉化為企業的持續競爭優勢的課題。他從微觀經濟學的視角出發,把公司的財務績效分成三類:普通正常的績效、高于普通的績效、低于普通的績效。所謂的普通正常的績效是指能夠維持企業正常生存的績效;高于普通的績效是指高于正常投資回報的績效;低于普通的績效是指低于正常投資回報的績效。一個公司高于普通的績效水平可能是短暫的也可能是長久的。Bamey認為,雖然從理論上講,隨著競爭的加劇和企業間的相互模仿,沒有任何一個公司能夠獲得高于普通的績效,但少數企業可以擺脫競爭者的模仿追隨,獲得持續的競爭優勢,這背后的支持力量就是企業的文化。Bamey提出:稀缺的和有價值的企業文化是不大可能被競爭中模仿的,因為企業文化是某種無聲無形的語言,即使企業的競爭對手想模仿,也不大可能成功。在此基礎上構筑的持續競爭優勢將為企業帶來長久的高于普通績效。BrandyPe儷ngton從戰略轉變的視角提出了構建一種結果文化(或者稱為引人注目文化)的提議。他認為該文化的主要特征應該有:¹公司的管理層能夠以身作則;º公司職員愿意負責地化顧客為伙伴;»團隊和部門之間合作和互敬氣氛濃厚;¼個體目標和團隊部門目標協調統一;½能力留住富有價值的高質量的人才;¾誠信的價值信用和理念。Pe耐ngton認為,這樣的“結果文化”能為企業帶來持續的競爭優勢。WillnhelmW汾ren從操作的視角提出企業可以通過改變職員的行為來維系一個公司的企業文化優勢和競爭強勢。認值仃en的具體想法是建立具有競爭能力的企業文化,主動變革不合時宜的部分,對企業職員實施持續性的作用,最終達成企業競爭能力的提升。EllenEo’Danel1設計出一種通過人力資源強化企業文化實力的方法(culture文化、co~耐cation溝通和capability能力,即通稱的3C方法),這種方法的特點是把企業的財務資源和人力資源整合為一。3、“臨床”研究的視角通常學界把在企業運營管理實戰中運用經驗方法短視距的審視和對企業文化與企業競爭優勢的關系,在企業管理實踐中運用經驗的方法近距離觀察與剖析性研究,稱之為“臨床研究”(或經驗性研究)。比較著名的有WiiliamOuchi的TheoryZ,除此之外,Peters和從厄terman等人也非常具有影響力。Peters和認厄terman通過他們的管理實踐,從各種訪談和評論中收集了和調研美國43家最成功的企業,總結出了這些成功企業背后的八個較顯著的文化特點,產生了很大的影響,被學界普遍承認有相當的價值。這八個顯著的特點是:¹積極行動;º盡可以能接近顧客;»堅持獨立和創新精神;¼培訓職員,提升效率;½建立適當的價值理念;¾專注于自己懂行之事;¿企業組織架構簡化,人員構成簡單;À獎懲分明,寬猛相濟。GolnazSadri與BrianLees集中紹介了認值1一Mart、SouthwestAirlines和HP三家公司的管理實踐。他們認為Wal一Mart成功的文化特征在于:¹創始人山姆•沃爾頓培育了一種信任的環境;º公司的領導人率先垂范;»鼓勵職員不斷變革以因應不斷變化的環境。GolnazSadri與BrianLees認為,SouthwestAirlineS成功在于其創始人構建了一種非正式的和諧的團隊文化;HP的企業文化是員工減少了工作時間,但運作效率并沒有隨之降低,留住了高質量的員工。他們最后總結道:積極的企業文化既能促進企業競爭優勢的提升,而且其本身就是一種競爭優勢。2005年,幾chardT•F~e:介紹了申達士公司(Cintascorporation)的成功經驗。他引用該公司的創始人法莫的說法,指出:獨特的企業文化是使競爭者勝出關鍵因素之一,一個公司的優良文化是比現金更加寶貴的財富,企業文化及其合理地變革將是企業的首要的競爭優勢。此外,國內的一些學者在借鑒國外研究者研究成果的基礎上,對企業文化的發展變革與企業的競爭優勢也展開了探研,總體而言,國內學者的研究原創性不多,多借鑒成分,或加入了中國的特殊國情背景因素,整體理論和實踐價值比較有限。如范誦集中探討了公司文化、技術革新和公司績效三者之間的適配模型;萬君寶、劉明順研究了公司的文化競爭力等相關問題;李麗、寧凌從公司文化資本的視角探討了公司發展的主要因素等等。

1、企業文化的功能層面作用于企業競爭優勢的機理(l)導向層面因為一個公司的企業文化通常是該公司的全體職員的共同信念和價值觀的凝結,只要有所追求的企業,其企業文化必定包含著企業的奮斗目標和理想,一般常是領導著公司主動適應和滿足積極的、健康的、有發展前途和積極的社會大眾之需求,這種企業文化對公司的全體職員會產生一種道德的感召力,會讓員工產生對企業的認同感,可以使全體職員把自身的個人追求和奮斗目標同企業的愿景結合起來,朝一個共同的方向邁進,從而潛移默化地形成某種有助于企業的競爭優勢的力量。例如,某個帶有創新企業文化的企業,它將會引導其職員從思考方式、價值準則和品德規范方面的變化,促使其提升自身的文化品格,進而提升企業的文化品位,形成雙向的互動,從而提升企業的競爭優勢;當然,該企業還可以利用這種濃郁的創新文化,吸引有創新和挑戰精神的人才加盟,獲得人才的優勢。(2)激勵層面根據需求層次理論,人不僅是為了生存而活,人不是動物,人還有精神方面的追求和滿足,企業的職員也是如此,他們需要被激勵,這種激勵不單是物質層面的,更多是精神和自我價值實現層面的。企業文化的激勵功能被證明是滿足職員們高層次需要的重要手段,好的企業文化能讓企業的精神進入員工的內心,真正激發他們的主人翁責任感和自豪感,讓他們自覺的奉獻自己的聰明才華,當然,企業也要同時提供滿足職員們精神需要的激勵機制,讓員工感到公平、公正。可見,企業文化的激勵功能的作用,對培養和塑造企業職員的精神,對構筑企業良好的發展微觀環境,具有重要的作用,對提升企業的競爭優勢十分重要。(3)約束層面在約束層面上,企業文化能對企業員工起到制約作用,可以糾正和規范不合乎企業文化的態度和行為,具體而言,企業文化的約束具體體現為:¹引導職員知禮儀、明事理、遵守公共道德;º培養職員的團隊精神,構建和諧的團隊意識;»培養員工的公司的忠誠度,塑造企業員工的主人翁責任感;¼養成職員們的社會正義感和助人精神。企業如何能夠恰當地利用企業文化的約束機制,將有助于企業協調好員工之間的人際關系,化解企業的內部危機,提升企業的運轉速度和效率,改善企業的社會形象,從而有形或無形地增強企業的競爭優勢。(4)互動層面企業文化的互動層面可以從兩個角度來考察,第一,企業內部的管理層領導和非管理層員工之間的互動,只有通過管理層和非管理層的良險互動,才有可能充分夯實企業內部的基礎,保證企業自身的穩定發展。管理層要充分重視非管理層員工的需求和呼聲,及時解決他們提出的問題,有效地化解內部沖突,只有如此,才能培育出企業的競爭優勢。第二,企業和外部環境的互動,在外部環境中,企業的客戶是至關重要的,企業要高度關注客戶的利益和顧客需求的變化,把客戶真正當成上帝,不欺瞞客戶,才可能和客戶形成互補雙贏的局面,才一有可能發展出企業的競爭優勢。(5)凝聚層面企業文化的凝聚功能主要通過企業的經營理念來體現,崇高的企業經營理念可以有效地指導企業的運營管理和引導職員的行為,在此過程中,職員們的個人奮斗的目標和企業追求的目標有機地凝聚在一起,育長出企業發展的內驅力;于此同時,職員群體在公司發展實踐累積的各種經驗和教訓,只要認真整理和總結,使之內化為企業的文化,既能豐富和發展既有的企業文化,為企業文化的發展注入鮮活的內容,又能反過頭來指導運營管理的實踐,在此過程中,員工的實踐和企業文化之間良性互動凝聚,必將鍛造出高層次、強大的競爭優勢。2、企業文化的內涵層面作用于企業競爭優勢的機理(1)物質內涵層面從企業文化的物質內涵層面來看,企業的組織、技術、產品、企業形象和品牌等有形和無形資源都是企業文化。在競爭激勵的時代,傳統的有形競爭日益衰落,企業間的競爭越來越注重無形的品牌、價值和服務的競爭。現代的消費者非常注重無形價值給他們帶來的心理上的滿足,在此情況下,企業必須提升有形產品的文化內涵,提升產品的文化品位,高度重視消費者在購買產品時的心理,滿足他們的三求(求新、求美和求異),用富于格調的企業文化吸引消費者。由此可見,企業越發展出獨特的、難以被仿效的企業特質文化,越能形成企業的競爭優勢。(2)行為內涵層面從企業文化的行為內涵層面來看,公司職員(上至企業高管層,下至普通職員)們的言談舉止,代表著一個公司的形象,是會影響外界對該公司的看法與認識的。當然,員工們的行為方式并不總是能夠和該企業文化相匹配,不排除部門職員的言行是會給企業帶來損害從而削弱企業的競爭優勢的,這就要求企業領導層要進行精密的行為方式設計,高度重視企業行為文化的建設,在企業行為文化設計中要體現企業的價值理念和行為準則與規范。事實證明,強化企業行為文化的建設,對提升企業的競爭優勢是大有裨益的,國內外知名企業往往非常重視。(3)制度內涵層面從企業文化的制度內涵層面來看,企業的制度內涵文化包含的范圍廣泛,企業的運營決策方式、經營管理制度、領導體制、治理結構以及各種不成文的規則都是企業制度文化涉及的領域,外延很廣。企業競爭優勢的形成在較大程度上取決于該企業知識和服務創新能力的更新,而知識和服務能力的更新又取決于企業文化觀念的變革企業產權制度的發展,因此,通過建立起適應企業中長期發展的企業戰略、運行機制、營銷體制和管理模式等富于企業文化精神實質的制度,對于夯實和構建企業的競爭優勢具有很大的推動作用。(4)精神內涵層面從企業文化的精神內涵層面來看,企業的價值觀、企業的道德觀以及職員們的職業道德等等都屬于企業文化的精神內涵層面。其中企業的價值觀是起主導作用的核心企業文化精神層。企業的價值觀指明了企業生存和發展的意義及目標,規定了企業發展的愿景及方向。企業的發展是在價值觀的領引下,根據企業內外部環境的情況及企業自身的主客觀條件進行的。較具體地說,企業要在價值觀的指導下,根據內外環境及自身實力情況動態地調整運營,用符合企業價值觀的行為,逐步達成短期目標和長遠目標。從這個意義上說,企業的一切行為都受價值觀的指引,企業的價值觀從深層影響著企業的競爭優勢。

根據前文的分析,筆者認為,要讓企業文化能促進企業競爭優勢的育養和發展,關鍵的重點在于企業的員工,畢竟企業的員工是企業文化的載體,也是企業競爭優勢的最重要的載體。如何讓員工成為企業文化和企業競爭優勢之間的橋梁,是每個企業都必須認真思考和對待的問題。從員工的角度而言,企業文化不應該是空洞的冷冰冰的說教,而應該是實實在在的人文的關懷,企業文化應該讓員工們有歸屬感和親切感。只有員工滿意了,企業的競爭優勢才真正落到了實處,否則,就是沙中之塔,根基不牢。下面,筆者從兩個方面展開論述,以期對我國的企業有所啟示。1、提升員工的心理合約滿意度所謂的心理合約,是指企業和員工之間的一種彼此的主觀心理約定,在該合約中,企業和員工對于雙方應該得到什么以及應該付出什么有一種心照不宣的協議,Schein等人認為,雖然心理合約是一種隱性的合約,但這種合約包含了企業和員工之間的不成為的權責關系,因而是非常重要的。很多企業運轉不靈,缺乏競爭優勢,往往是該企業有意或無意地忽視了同員工的心理合約。Shore認為,心理合約在企業文化中可以起到三個方面的作用:¹化解企業和員工之間的雙向不穩定感,畢竟在企業和員工之間的正式合約中,不可能把雙方的權利和義務通通都規定的十分清楚,心理合約可以作為正式合約的有益補充,化解雙方的不穩定感和不安全感;º調整和規范企業和員工的行為,對企業和員工雙方來說,心理合約暗含了彼此之間的權利和責任,如果對方不按照內在的規則行事,就應該受到懲罰,作為心理合約的弱勢方,員工對企業按合約行事有很大的心理期待,如果這種心理期待得不到應有的回應,員工的不滿的負面情緒會累積;»緩沖企業和員工之間的內部矛盾,通常企業和員工之間的矛盾首先是在心理合約中進行處理,處理失效后才被正式合約所處理,這樣心理合約起到了某種類似緩沖器的作用。Becker指出,企業和員工相互的心理合約一致性水平越高,員工對企業的滿足水平也就越高,心理合約比正式的組織承諾更能得到員工們的認同。而且員工傾向于把自己的工作看出是對企業的投入,隨著他們在企業工作年限的延長,他們自然地要求企業應該增加對他們的義務和責任。如果企業完成的責任和他們的期望有差距,那么心理合約就容易遭到破壞。Robinson認為,信任是心理合約的基礎,任何破壞信任,將會導致員工強烈的情緒反應,導致員工對企業的責任感減少,進而影響企業的運營績效。所以,我們應當看到,企業和職員雖然存在利益共同的一面,但還是存在矛盾一面的,。如果企業企業只單純考慮企業方的利益,而不顧不管員工的心理合約承受度,優秀的職員必將毀約而且,企業的競爭優勢也將無法談起。由此派生出的問題是,企業如何提升員工的心理合約滿意度呢?筆者認為,可行的措施有:¹協助員工制定和完善職業生涯規劃。員工如果不能快速成長,企業也將不會具有競爭優勢,也不會取得健康的發展。企業幫助員工制定和完善其職業生涯規劃,為員工提供提升技能的學習機會,一方面滿足了員工的需求(由于競爭激烈,員工們有提升自身的需求),另一方面企業也得到了合格的員工,這樣就可以有效地降低了員工的心理不滿度,他們將與企業形成一種共生的伙伴關系;º實施以心理合約為基礎的人力資源管理,首先要建立日常的心理合約調查制度,對職員的心理合約進行分析,及時發現和處理問題;其次要加強對職員的情緒監督和控制,降低職員的行為風險;»再次要讓員工參與收入分配的管理,有效地解決激勵難題,為改善和力爭完備合理的心理合約創造條件,構筑企業和員工的利益共同體。2、降低企業員工的工作疲潰(JobBurnout)感隨著競爭的日益激烈,員工的生理和心理的壓力逐漸加大,工作疲潰慢慢地變成了一種普遍現象。Mas1ach和Jackson指出,所謂的工作疲潰感,是員工們在工作中產生的一種生理和精神上的病癥,主要的表現是:人格裂解(Depersonalization)、個人成就感消退(DiminishedPersonalACC。mplishment)和情感疲竭(Em。tionalExhausti。n)。所謂人格裂解是指員工本人對其他員工冷淡、消極、隔離的心緒;個人成就感的消退是指員工對自己的評價不高,較為消極,特別是對待工作上;情感疲竭則是這種病癥的主要癥狀,指的是員工的付出感以及心理上的疲竭。根據Cherniss的看法,工作疲潰是在處理工作壓力過程中產生的,員工承擔工作壓力后,如果無法及時調適,就會產生某種防衛的反應,與周圍的人疏離,用冷淡的態度應對周圍的人,或者退避壓力。工作疲潰感通常和工作量、公平感、人際關系、資源的控制、信息的獲取以及角色的模糊和沖突有關。據西方學者的研究結論,員工的工作疲潰感與企業的競爭優勢是顯著負相關的,因此,降低員工的工作疲潰感是提升企業競爭優勢的重要環節,筆者認為,主要的手段有:¹減少和消除員工的壓力源。要明確各員工的工作職權界限,合理合情地讓員工扮演好自己的角色,適當地安排工作任務,這樣做的好處是有助于消解員工在工作量等方面的壓力;要及時對員工的工作進行再設計,一個好的工作再設計能減少工作的枯燥和單調,減緩職責的模糊性,還會使工作對員工具有一定的挑戰性,也會讓人均關系融洽;要建立良好的溝通渠道,渠道應該包括橫向和縱向兩方面。橫向的溝通可以使員工之間相互理解和信任,縱向的溝通可以使上下級之間關系通暢,這兩種溝通都可以減低員工的壓力,化被動為積極;要充分信任員工,適度授權,滿足員工的參與欲望,讓他們體會到工作的成就感,實現他們的高層次的需要。º建立良好的工作疲潰保全制度。這種制度要對那些工作疲潰感嚴重,而且本人無法自我緩解的員工進行適時的幫扶。比如國際上很流行的職員幫扶計劃(Emp1oyeeASSIStanCeProgram)。該計劃是企業專門為職員提成套的、系統和長期的幫扶項目,利用專業的心理咨詢人員對職員進行心理咨詢和安撫,并為職員們提供專業的建議、培訓及指導,不僅在工作上,而且也對員工的家庭提供有價值的幫助。目前,這一制度已經在國內的一些企業有所萌芽,取得了不錯的效果。»提升職員的抗壓能力。在企業對職員的培訓體系中,把抗壓能力訓練作為一項重要的內容,是職員能正確面對和對待工作疲潰問題,提高職員個體對壓力的應對和處理能力,讓他們能感受到企業對本人的關系和愛護,提升職員對企業工作條件的滿意度,建立起職員對企業的忠誠,培養出職員對的歸屬感。此外,適度的放松訓練、人際關系和社會生存技能也應該加入培訓體系,實踐證明,這些都是有效的降低企業員工的工作疲潰(JobB盯nout)感的措施。