導(dǎo)語：企業(yè)文化的機(jī)理與啟發(fā)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

本文作者：張佑林工作單位：湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院

1、經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的視角從這個(gè)角度出發(fā)研究企業(yè)文化同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)系,非常有代表性的是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派。在該學(xué)派的研究理論框架中,制度無疑具有重大的文化意涵,此學(xué)派發(fā)展的結(jié)果之一就是把企業(yè)文化納入到了經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范疇,認(rèn)為企業(yè)文化的發(fā)展變革將對(duì)企業(yè)的成本產(chǎn)生不可忽視的影響。在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的諸多大家中,wolfangKasper•ManfredE•Streit•DouglosseNorth、A.Alchain、H.Demsetz和Dav記KrePs等人都論述了企業(yè)文化的發(fā)展變革對(duì)企業(yè)影響的相關(guān)問題。雖然他們?cè)谘芯恐攸c(diǎn)上有所不同,使用的專業(yè)術(shù)語也不盡一致,在研究的手段和方法上也有很大的差異,但他們的研究結(jié)論卻有很大的共同之處:每個(gè)企業(yè)都有自身獨(dú)立的企業(yè)文化,該企業(yè)文化對(duì)企業(yè)職員和企業(yè)的的運(yùn)營業(yè)績(jī)有著非常深遠(yuǎn)的影響,尤其是在企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變且競(jìng)爭(zhēng)激烈之時(shí)。企業(yè)文化作為重要的制度因素,它本身的變化會(huì)滲透到企業(yè)的方方面面(如企業(yè)的組織架構(gòu)、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)者行為、運(yùn)營策略等)。IBM前總裁Tom認(rèn)伍tson坦承:要想構(gòu)筑企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),一個(gè)企業(yè)的基本運(yùn)營理念、企業(yè)的基本精神和企業(yè)的愿景遠(yuǎn)比企業(yè)擁有的經(jīng)濟(jì)技術(shù)資源、專利發(fā)明等重要,雖然這些資源也是不可或缺的,但這些資源均是源自于公司職員對(duì)公司的基本價(jià)值理念的尊崇程度,同時(shí)也源自于職員們?cè)趯?shí)際的運(yùn)營中咨詢貫徹這些理念的程度。2、管理學(xué)研究的視角JayB.Balney著重探研了公司持續(xù)優(yōu)良的財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)文化及其變革的關(guān)系,以及在那種情況下企業(yè)文化可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的課題。他從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā),把公司的財(cái)務(wù)績(jī)效分成三類:普通正常的績(jī)效、高于普通的績(jī)效、低于普通的績(jī)效。所謂的普通正常的績(jī)效是指能夠維持企業(yè)正常生存的績(jī)效;高于普通的績(jī)效是指高于正常投資回報(bào)的績(jī)效;低于普通的績(jī)效是指低于正常投資回報(bào)的績(jī)效。一個(gè)公司高于普通的績(jī)效水平可能是短暫的也可能是長(zhǎng)久的。Bamey認(rèn)為,雖然從理論上講,隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)間的相互模仿,沒有任何一個(gè)公司能夠獲得高于普通的績(jī)效,但少數(shù)企業(yè)可以擺脫競(jìng)爭(zhēng)者的模仿追隨,獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這背后的支持力量就是企業(yè)的文化。Bamey提出:稀缺的和有價(jià)值的企業(yè)文化是不大可能被競(jìng)爭(zhēng)中模仿的,因?yàn)槠髽I(yè)文化是某種無聲無形的語言,即使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想模仿,也不大可能成功。在此基礎(chǔ)上構(gòu)筑的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將為企業(yè)帶來長(zhǎng)久的高于普通績(jī)效。BrandyPe儷ngton從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的視角提出了構(gòu)建一種結(jié)果文化(或者稱為引人注目文化)的提議。他認(rèn)為該文化的主要特征應(yīng)該有:¹公司的管理層能夠以身作則;º公司職員愿意負(fù)責(zé)地化顧客為伙伴;»團(tuán)隊(duì)和部門之間合作和互敬氣氛濃厚;¼個(gè)體目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)部門目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一;½能力留住富有價(jià)值的高質(zhì)量的人才;¾誠信的價(jià)值信用和理念。Pe耐ngton認(rèn)為,這樣的“結(jié)果文化”能為企業(yè)帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。WillnhelmW汾ren從操作的視角提出企業(yè)可以通過改變職員的行為來維系一個(gè)公司的企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)勢(shì)。認(rèn)值仃en的具體想法是建立具有競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)文化,主動(dòng)變革不合時(shí)宜的部分,對(duì)企業(yè)職員實(shí)施持續(xù)性的作用,最終達(dá)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。EllenEo’Danel1設(shè)計(jì)出一種通過人力資源強(qiáng)化企業(yè)文化實(shí)力的方法(culture文化、co~耐cation溝通和capability能力,即通稱的3C方法),這種方法的特點(diǎn)是把企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和人力資源整合為一。3、“臨床”研究的視角通常學(xué)界把在企業(yè)運(yùn)營管理實(shí)戰(zhàn)中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)方法短視距的審視和對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系,在企業(yè)管理實(shí)踐中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)的方法近距離觀察與剖析性研究,稱之為“臨床研究”(或經(jīng)驗(yàn)性研究)。比較著名的有WiiliamOuchi的TheoryZ,除此之外,Peters和從厄terman等人也非常具有影響力。Peters和認(rèn)厄terman通過他們的管理實(shí)踐,從各種訪談和評(píng)論中收集了和調(diào)研美國43家最成功的企業(yè),總結(jié)出了這些成功企業(yè)背后的八個(gè)較顯著的文化特點(diǎn),產(chǎn)生了很大的影響,被學(xué)界普遍承認(rèn)有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。這八個(gè)顯著的特點(diǎn)是:¹積極行動(dòng);º盡可以能接近顧客;»堅(jiān)持獨(dú)立和創(chuàng)新精神;¼培訓(xùn)職員,提升效率;½建立適當(dāng)?shù)膬r(jià)值理念;¾專注于自己懂行之事;¿企業(yè)組織架構(gòu)簡(jiǎn)化,人員構(gòu)成簡(jiǎn)單;À獎(jiǎng)懲分明,寬猛相濟(jì)。GolnazSadri與BrianLees集中紹介了認(rèn)值1一Mart、SouthwestAirlines和HP三家公司的管理實(shí)踐。他們認(rèn)為Wal一Mart成功的文化特征在于:¹創(chuàng)始人山姆•沃爾頓培育了一種信任的環(huán)境;º公司的領(lǐng)導(dǎo)人率先垂范;»鼓勵(lì)職員不斷變革以因應(yīng)不斷變化的環(huán)境。GolnazSadri與BrianLees認(rèn)為,SouthwestAirlineS成功在于其創(chuàng)始人構(gòu)建了一種非正式的和諧的團(tuán)隊(duì)文化;HP的企業(yè)文化是員工減少了工作時(shí)間,但運(yùn)作效率并沒有隨之降低,留住了高質(zhì)量的員工。他們最后總結(jié)道:積極的企業(yè)文化既能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升,而且其本身就是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2005年,幾chardT•F~e:介紹了申達(dá)士公司(Cintascorporation)的成功經(jīng)驗(yàn)。他引用該公司的創(chuàng)始人法莫的說法,指出:獨(dú)特的企業(yè)文化是使競(jìng)爭(zhēng)者勝出關(guān)鍵因素之一,一個(gè)公司的優(yōu)良文化是比現(xiàn)金更加寶貴的財(cái)富,企業(yè)文化及其合理地變革將是企業(yè)的首要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外,國內(nèi)的一些學(xué)者在借鑒國外研究者研究成果的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展變革與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也展開了探研,總體而言,國內(nèi)學(xué)者的研究原創(chuàng)性不多,多借鑒成分,或加入了中國的特殊國情背景因素,整體理論和實(shí)踐價(jià)值比較有限。如范誦集中探討了公司文化、技術(shù)革新和公司績(jī)效三者之間的適配模型;萬君寶、劉明順研究了公司的文化競(jìng)爭(zhēng)力等相關(guān)問題;李麗、寧凌從公司文化資本的視角探討了公司發(fā)展的主要因素等等。

1、企業(yè)文化的功能層面作用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)理(l)導(dǎo)向?qū)用嬉驗(yàn)橐粋€(gè)公司的企業(yè)文化通常是該公司的全體職員的共同信念和價(jià)值觀的凝結(jié),只要有所追求的企業(yè),其企業(yè)文化必定包含著企業(yè)的奮斗目標(biāo)和理想,一般常是領(lǐng)導(dǎo)著公司主動(dòng)適應(yīng)和滿足積極的、健康的、有發(fā)展前途和積極的社會(huì)大眾之需求,這種企業(yè)文化對(duì)公司的全體職員會(huì)產(chǎn)生一種道德的感召力,會(huì)讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,可以使全體職員把自身的個(gè)人追求和奮斗目標(biāo)同企業(yè)的愿景結(jié)合起來,朝一個(gè)共同的方向邁進(jìn),從而潛移默化地形成某種有助于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量。例如,某個(gè)帶有創(chuàng)新企業(yè)文化的企業(yè),它將會(huì)引導(dǎo)其職員從思考方式、價(jià)值準(zhǔn)則和品德規(guī)范方面的變化,促使其提升自身的文化品格,進(jìn)而提升企業(yè)的文化品位,形成雙向的互動(dòng),從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);當(dāng)然,該企業(yè)還可以利用這種濃郁的創(chuàng)新文化,吸引有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神的人才加盟,獲得人才的優(yōu)勢(shì)。(2)激勵(lì)層面根據(jù)需求層次理論,人不僅是為了生存而活,人不是動(dòng)物,人還有精神方面的追求和滿足,企業(yè)的職員也是如此,他們需要被激勵(lì),這種激勵(lì)不單是物質(zhì)層面的,更多是精神和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)層面的。企業(yè)文化的激勵(lì)功能被證明是滿足職員們高層次需要的重要手段,好的企業(yè)文化能讓企業(yè)的精神進(jìn)入員工的內(nèi)心,真正激發(fā)他們的主人翁責(zé)任感和自豪感,讓他們自覺的奉獻(xiàn)自己的聰明才華,當(dāng)然,企業(yè)也要同時(shí)提供滿足職員們精神需要的激勵(lì)機(jī)制,讓員工感到公平、公正。可見,企業(yè)文化的激勵(lì)功能的作用,對(duì)培養(yǎng)和塑造企業(yè)職員的精神,對(duì)構(gòu)筑企業(yè)良好的發(fā)展微觀環(huán)境,具有重要的作用,對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)十分重要。(3)約束層面在約束層面上,企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)員工起到制約作用,可以糾正和規(guī)范不合乎企業(yè)文化的態(tài)度和行為,具體而言,企業(yè)文化的約束具體體現(xiàn)為:¹引導(dǎo)職員知禮儀、明事理、遵守公共道德;º培養(yǎng)職員的團(tuán)隊(duì)精神,構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)意識(shí);»培養(yǎng)員工的公司的忠誠度,塑造企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感;¼養(yǎng)成職員們的社會(huì)正義感和助人精神。企業(yè)如何能夠恰當(dāng)?shù)乩闷髽I(yè)文化的約束機(jī)制,將有助于企業(yè)協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系,化解企業(yè)的內(nèi)部危機(jī),提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)速度和效率,改善企業(yè)的社會(huì)形象,從而有形或無形地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(4)互動(dòng)層面企業(yè)文化的互動(dòng)層面可以從兩個(gè)角度來考察,第一,企業(yè)內(nèi)部的管理層領(lǐng)導(dǎo)和非管理層員工之間的互動(dòng),只有通過管理層和非管理層的良險(xiǎn)互動(dòng),才有可能充分夯實(shí)企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ),保證企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展。管理層要充分重視非管理層員工的需求和呼聲,及時(shí)解決他們提出的問題,有效地化解內(nèi)部沖突,只有如此,才能培育出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二,企業(yè)和外部環(huán)境的互動(dòng),在外部環(huán)境中,企業(yè)的客戶是至關(guān)重要的,企業(yè)要高度關(guān)注客戶的利益和顧客需求的變化,把客戶真正當(dāng)成上帝,不欺瞞客戶,才可能和客戶形成互補(bǔ)雙贏的局面,才一有可能發(fā)展出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(5)凝聚層面企業(yè)文化的凝聚功能主要通過企業(yè)的經(jīng)營理念來體現(xiàn),崇高的企業(yè)經(jīng)營理念可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的運(yùn)營管理和引導(dǎo)職員的行為,在此過程中,職員們的個(gè)人奮斗的目標(biāo)和企業(yè)追求的目標(biāo)有機(jī)地凝聚在一起,育長(zhǎng)出企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力;于此同時(shí),職員群體在公司發(fā)展實(shí)踐累積的各種經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),只要認(rèn)真整理和總結(jié),使之內(nèi)化為企業(yè)的文化,既能豐富和發(fā)展既有的企業(yè)文化,為企業(yè)文化的發(fā)展注入鮮活的內(nèi)容,又能反過頭來指導(dǎo)運(yùn)營管理的實(shí)踐,在此過程中,員工的實(shí)踐和企業(yè)文化之間良性互動(dòng)凝聚,必將鍛造出高層次、強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、企業(yè)文化的內(nèi)涵層面作用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)理(1)物質(zhì)內(nèi)涵層面從企業(yè)文化的物質(zhì)內(nèi)涵層面來看,企業(yè)的組織、技術(shù)、產(chǎn)品、企業(yè)形象和品牌等有形和無形資源都是企業(yè)文化。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的時(shí)代,傳統(tǒng)的有形競(jìng)爭(zhēng)日益衰落,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越注重?zé)o形的品牌、價(jià)值和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代的消費(fèi)者非常注重?zé)o形價(jià)值給他們帶來的心理上的滿足,在此情況下,企業(yè)必須提升有形產(chǎn)品的文化內(nèi)涵,提升產(chǎn)品的文化品位,高度重視消費(fèi)者在購買產(chǎn)品時(shí)的心理,滿足他們的三求(求新、求美和求異),用富于格調(diào)的企業(yè)文化吸引消費(fèi)者。由此可見,企業(yè)越發(fā)展出獨(dú)特的、難以被仿效的企業(yè)特質(zhì)文化,越能形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)行為內(nèi)涵層面從企業(yè)文化的行為內(nèi)涵層面來看,公司職員(上至企業(yè)高管層,下至普通職員)們的言談舉止,代表著一個(gè)公司的形象,是會(huì)影響外界對(duì)該公司的看法與認(rèn)識(shí)的。當(dāng)然,員工們的行為方式并不總是能夠和該企業(yè)文化相匹配,不排除部門職員的言行是會(huì)給企業(yè)帶來損害從而削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要進(jìn)行精密的行為方式設(shè)計(jì),高度重視企業(yè)行為文化的建設(shè),在企業(yè)行為文化設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值理念和行為準(zhǔn)則與規(guī)范。事實(shí)證明,強(qiáng)化企業(yè)行為文化的建設(shè),對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是大有裨益的,國內(nèi)外知名企業(yè)往往非常重視。(3)制度內(nèi)涵層面從企業(yè)文化的制度內(nèi)涵層面來看,企業(yè)的制度內(nèi)涵文化包含的范圍廣泛,企業(yè)的運(yùn)營決策方式、經(jīng)營管理制度、領(lǐng)導(dǎo)體制、治理結(jié)構(gòu)以及各種不成文的規(guī)則都是企業(yè)制度文化涉及的領(lǐng)域,外延很廣。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成在較大程度上取決于該企業(yè)知識(shí)和服務(wù)創(chuàng)新能力的更新,而知識(shí)和服務(wù)能力的更新又取決于企業(yè)文化觀念的變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的發(fā)展,因此,通過建立起適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)行機(jī)制、營銷體制和管理模式等富于企業(yè)文化精神實(shí)質(zhì)的制度,對(duì)于夯實(shí)和構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有很大的推動(dòng)作用。(4)精神內(nèi)涵層面從企業(yè)文化的精神內(nèi)涵層面來看,企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的道德觀以及職員們的職業(yè)道德等等都屬于企業(yè)文化的精神內(nèi)涵層面。其中企業(yè)的價(jià)值觀是起主導(dǎo)作用的核心企業(yè)文化精神層。企業(yè)的價(jià)值觀指明了企業(yè)生存和發(fā)展的意義及目標(biāo),規(guī)定了企業(yè)發(fā)展的愿景及方向。企業(yè)的發(fā)展是在價(jià)值觀的領(lǐng)引下,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的情況及企業(yè)自身的主客觀條件進(jìn)行的。較具體地說,企業(yè)要在價(jià)值觀的指導(dǎo)下,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及自身實(shí)力情況動(dòng)態(tài)地調(diào)整運(yùn)營,用符合企業(yè)價(jià)值觀的行為,逐步達(dá)成短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。從這個(gè)意義上說,企業(yè)的一切行為都受價(jià)值觀的指引,企業(yè)的價(jià)值觀從深層影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)前文的分析,筆者認(rèn)為,要讓企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的育養(yǎng)和發(fā)展,關(guān)鍵的重點(diǎn)在于企業(yè)的員工,畢竟企業(yè)的員工是企業(yè)文化的載體,也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的載體。如何讓員工成為企業(yè)文化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的橋梁,是每個(gè)企業(yè)都必須認(rèn)真思考和對(duì)待的問題。從員工的角度而言,企業(yè)文化不應(yīng)該是空洞的冷冰冰的說教,而應(yīng)該是實(shí)實(shí)在在的人文的關(guān)懷,企業(yè)文化應(yīng)該讓員工們有歸屬感和親切感。只有員工滿意了,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才真正落到了實(shí)處,否則,就是沙中之塔,根基不牢。下面,筆者從兩個(gè)方面展開論述,以期對(duì)我國的企業(yè)有所啟示。1、提升員工的心理合約滿意度所謂的心理合約,是指企業(yè)和員工之間的一種彼此的主觀心理約定,在該合約中,企業(yè)和員工對(duì)于雙方應(yīng)該得到什么以及應(yīng)該付出什么有一種心照不宣的協(xié)議,Schein等人認(rèn)為,雖然心理合約是一種隱性的合約,但這種合約包含了企業(yè)和員工之間的不成為的權(quán)責(zé)關(guān)系,因而是非常重要的。很多企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈,缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),往往是該企業(yè)有意或無意地忽視了同員工的心理合約。Shore認(rèn)為,心理合約在企業(yè)文化中可以起到三個(gè)方面的作用:¹化解企業(yè)和員工之間的雙向不穩(wěn)定感,畢竟在企業(yè)和員工之間的正式合約中,不可能把雙方的權(quán)利和義務(wù)通通都規(guī)定的十分清楚,心理合約可以作為正式合約的有益補(bǔ)充,化解雙方的不穩(wěn)定感和不安全感;º調(diào)整和規(guī)范企業(yè)和員工的行為,對(duì)企業(yè)和員工雙方來說,心理合約暗含了彼此之間的權(quán)利和責(zé)任,如果對(duì)方不按照內(nèi)在的規(guī)則行事,就應(yīng)該受到懲罰,作為心理合約的弱勢(shì)方,員工對(duì)企業(yè)按合約行事有很大的心理期待,如果這種心理期待得不到應(yīng)有的回應(yīng),員工的不滿的負(fù)面情緒會(huì)累積;»緩沖企業(yè)和員工之間的內(nèi)部矛盾,通常企業(yè)和員工之間的矛盾首先是在心理合約中進(jìn)行處理,處理失效后才被正式合約所處理,這樣心理合約起到了某種類似緩沖器的作用。Becker指出,企業(yè)和員工相互的心理合約一致性水平越高,員工對(duì)企業(yè)的滿足水平也就越高,心理合約比正式的組織承諾更能得到員工們的認(rèn)同。而且員工傾向于把自己的工作看出是對(duì)企業(yè)的投入,隨著他們?cè)谄髽I(yè)工作年限的延長(zhǎng),他們自然地要求企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)他們的義務(wù)和責(zé)任。如果企業(yè)完成的責(zé)任和他們的期望有差距,那么心理合約就容易遭到破壞。Robinson認(rèn)為,信任是心理合約的基礎(chǔ),任何破壞信任,將會(huì)導(dǎo)致員工強(qiáng)烈的情緒反應(yīng),導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感減少,進(jìn)而影響企業(yè)的運(yùn)營績(jī)效。所以,我們應(yīng)當(dāng)看到,企業(yè)和職員雖然存在利益共同的一面,但還是存在矛盾一面的,。如果企業(yè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)方的利益,而不顧不管員工的心理合約承受度,優(yōu)秀的職員必將毀約而且,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也將無法談起。由此派生出的問題是,企業(yè)如何提升員工的心理合約滿意度呢?筆者認(rèn)為,可行的措施有:¹協(xié)助員工制定和完善職業(yè)生涯規(guī)劃。員工如果不能快速成長(zhǎng),企業(yè)也將不會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),也不會(huì)取得健康的發(fā)展。企業(yè)幫助員工制定和完善其職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供提升技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),一方面滿足了員工的需求(由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,員工們有提升自身的需求),另一方面企業(yè)也得到了合格的員工,這樣就可以有效地降低了員工的心理不滿度,他們將與企業(yè)形成一種共生的伙伴關(guān)系;º實(shí)施以心理合約為基礎(chǔ)的人力資源管理,首先要建立日常的心理合約調(diào)查制度,對(duì)職員的心理合約進(jìn)行分析,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理問題;其次要加強(qiáng)對(duì)職員的情緒監(jiān)督和控制,降低職員的行為風(fēng)險(xiǎn);»再次要讓員工參與收入分配的管理,有效地解決激勵(lì)難題,為改善和力爭(zhēng)完備合理的心理合約創(chuàng)造條件,構(gòu)筑企業(yè)和員工的利益共同體。2、降低企業(yè)員工的工作疲潰(JobBurnout)感隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,員工的生理和心理的壓力逐漸加大,工作疲潰慢慢地變成了一種普遍現(xiàn)象。Mas1ach和Jackson指出,所謂的工作疲潰感,是員工們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的一種生理和精神上的病癥,主要的表現(xiàn)是:人格裂解(Depersonalization)、個(gè)人成就感消退(DiminishedPersonalACC。mplishment)和情感疲竭(Em。tionalExhausti。n)。所謂人格裂解是指員工本人對(duì)其他員工冷淡、消極、隔離的心緒;個(gè)人成就感的消退是指員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)不高,較為消極,特別是對(duì)待工作上;情感疲竭則是這種病癥的主要癥狀,指的是員工的付出感以及心理上的疲竭。根據(jù)Cherniss的看法,工作疲潰是在處理工作壓力過程中產(chǎn)生的,員工承擔(dān)工作壓力后,如果無法及時(shí)調(diào)適,就會(huì)產(chǎn)生某種防衛(wèi)的反應(yīng),與周圍的人疏離,用冷淡的態(tài)度應(yīng)對(duì)周圍的人,或者退避壓力。工作疲潰感通常和工作量、公平感、人際關(guān)系、資源的控制、信息的獲取以及角色的模糊和沖突有關(guān)。據(jù)西方學(xué)者的研究結(jié)論,員工的工作疲潰感與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是顯著負(fù)相關(guān)的,因此,降低員工的工作疲潰感是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié),筆者認(rèn)為,主要的手段有:¹減少和消除員工的壓力源。要明確各員工的工作職權(quán)界限,合理合情地讓員工扮演好自己的角色,適當(dāng)?shù)匕才殴ぷ魅蝿?wù),這樣做的好處是有助于消解員工在工作量等方面的壓力;要及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì),一個(gè)好的工作再設(shè)計(jì)能減少工作的枯燥和單調(diào),減緩職責(zé)的模糊性,還會(huì)使工作對(duì)員工具有一定的挑戰(zhàn)性,也會(huì)讓人均關(guān)系融洽;要建立良好的溝通渠道,渠道應(yīng)該包括橫向和縱向兩方面。橫向的溝通可以使員工之間相互理解和信任,縱向的溝通可以使上下級(jí)之間關(guān)系通暢,這兩種溝通都可以減低員工的壓力,化被動(dòng)為積極;要充分信任員工,適度授權(quán),滿足員工的參與欲望,讓他們體會(huì)到工作的成就感,實(shí)現(xiàn)他們的高層次的需要。º建立良好的工作疲潰保全制度。這種制度要對(duì)那些工作疲潰感嚴(yán)重,而且本人無法自我緩解的員工進(jìn)行適時(shí)的幫扶。比如國際上很流行的職員幫扶計(jì)劃(Emp1oyeeASSIStanCeProgram)。該計(jì)劃是企業(yè)專門為職員提成套的、系統(tǒng)和長(zhǎng)期的幫扶項(xiàng)目,利用專業(yè)的心理咨詢?nèi)藛T對(duì)職員進(jìn)行心理咨詢和安撫,并為職員們提供專業(yè)的建議、培訓(xùn)及指導(dǎo),不僅在工作上,而且也對(duì)員工的家庭提供有價(jià)值的幫助。目前,這一制度已經(jīng)在國內(nèi)的一些企業(yè)有所萌芽,取得了不錯(cuò)的效果。»提升職員的抗壓能力。在企業(yè)對(duì)職員的培訓(xùn)體系中,把抗壓能力訓(xùn)練作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容,是職員能正確面對(duì)和對(duì)待工作疲潰問題,提高職員個(gè)體對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)和處理能力,讓他們能感受到企業(yè)對(duì)本人的關(guān)系和愛護(hù),提升職員對(duì)企業(yè)工作條件的滿意度,建立起職員對(duì)企業(yè)的忠誠,培養(yǎng)出職員對(duì)的歸屬感。此外,適度的放松訓(xùn)練、人際關(guān)系和社會(huì)生存技能也應(yīng)該加入培訓(xùn)體系,實(shí)踐證明,這些都是有效的降低企業(yè)員工的工作疲潰(JobB盯nout)感的措施。