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[摘要]在國有企業建立現代管理制度的過程中，企業人力資源管理面臨著許多新的問題。本文探討了我國國有企業在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中所出現的問題該如何解決。

[關鍵詞]國有企業人才管理對策

一、我國國有企業人力資源管理現狀困境分析

1.實現與非國有企業的平等競爭

由于歷史上國有企業與其員工之間存在的“依附”關系，企業一般不會解雇員工，還要負擔大量離退休員工的生活費用，導致國有企業負擔十分沉重。一般國有企業的在職職工與離退休人員的比例為1∶1～1∶1.5，離退休人員的養老、醫療費用都要由企業來負擔。如此沉重的負擔導致國有企業的效益很難提高，也就缺乏對人才的吸引力。可見，國有企業與非國有企業根本無法實現平等的競爭。

2.高福利優勢的消失削弱

隨著改革的不斷深入，國企原有的人才福利待遇隨著國家經濟體制的改革而消失。過去國企能夠吸引人才的一個重要方面是其所具備的種種政策優勢：比如能夠提供員工的住房、養老、公費醫療、子女就業等，然而隨著國家各項改革政策的出臺，這些福利都逐漸消失了。而在非國有企業里，國有企業原有的那些福利都已經被高薪——“貨幣化福利”所替代。

3.領導人不能夠適應市場經濟要求

由于過去國有企業的一把手都是有上級主管部門指派人選，導致部分國有企業的領導者并不具備企業管理方面的卓越才能。一旦企業經營不善，上級部門也只是采取換另一位指派人選的方式。再加上企業管理者的許多管理權還掌握在上級主管部門手里，因此國有企業的管理者缺乏真正在市場經濟環境條件下管理企業的機會，企業中缺乏真正的企業家。從外部環境來說，企業經理人市場也未形成。由此造成的局面是：國有企業管理者中能算得上企業家的只是少數，稱得上優秀企業家的更是鳳毛麟角。同時適應市場需求的企業經理人市場尚未形成，企業經營者供求機制尚未建立。

4.缺乏對企業經營者的監督激勵機制

一方面，國有企業缺乏合格的現代企業經理人。

另一方面，在國有企業內部缺乏對企業領導者或領導班子的監督激勵機制。

由于國有企業的領導者是由上級部門指派的，國有企業內部自然沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監督又常常不到位，導致企業領導者的權力使用處于無任何約束的狀態。

5.社會保障制度不完善

為了減輕企業負擔，特別是國有企業的負擔，我國開始建立社會保障體系。經過一段時間的發展，我國已經在城市地區構建起了基本的社會保障體系，但現階段的社會保障制度還不完善，人才流動風險大。社會保障制度的不完善抑制了市場機制對人才配置的基礎作用，人才流動的風險性大。這是導致人才特別是高科技人才難以合理流動的一個重要原因。

6.政府職能轉變緩慢，人才配置宏觀調控乏力

政府對全社會人力資源的開發功能未能與管理功能同步建設發展，從而對人力資源的流動不能準確定位，調控手段單一、作用力度弱，人力資源流動和就業需求關系紊亂，造成一些人才價值不能得到公平實現；政府只注重對國有企業資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業發展缺乏潛力。

7.激勵機制不健全，人才價值得不到公平的體現

我國國有企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，都大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

二、完善國有企業人力資源管理的對策與建議

1.真正樹立“以人為本”的觀念

國企要想建立現代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態上樹立“以人為本”的觀念。企業只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。在當前我國大多數國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風雨同舟共度難關是我們面臨的主要問題，為解決國企發展過程中發生的此類問題：

一方面，應該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學管理的輿論導向和政策導向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國企管理者應主動學習和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現管理理念的現代化、科學化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關系。

2.建立市場化的人員招聘及配置體系

(1)遵循競爭擇優的選拔原則。①實行經營者統一考核制度。作為企業經營者，需要一定的基本能力、素質和知識。建立區域性、甚至全國范圍的國有企業經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。

②企業高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導下，由企業董事會公開招聘。

③完善經營者市場。我國已經基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應該建立針對中高層管理人才的專業人才市場。

(2)讓員工參與國企經營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業經營者的選擇與監督，讓他們參與企業的部分管理，不僅可以提高職工對企業的責任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責任的情況下，讓職工承擔一部分“委托”責任，參與企業經營者的選擇和監督，雖不能解決國有“企業家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質，容易為各方所接受。

3.制定并實施符合國企情況的人力資源規劃

通過完善人力資源管理與開發的各個環節，提高現有人力資源的投入產出比，使人力資本增值，為提升企業競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運用內部招聘的方式，但由于招聘過程的不規范，導致一些并非合適人選的內部員工利用人情關系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應該是系統性的改變，否則好的方法起不到應有的效果。

4.加大員工培訓力度，完善培訓體系

(1)強化人力資本投資。強有力的資金投入是搞好企業人力資源培訓的基本保障。特別是一些經濟效益較好的企業，應該將人力資本投資作為企業投資的一部分，在財務上做出預算。并對培訓經費的使用進行監督，避免挪用、浪費現象的發生。

(2)轉變落后的培訓觀念。通過企業培訓建立真正的企業文化，并將其注入到員工的意識形態當中，使員工意識到企業發展與自身發展的一致性。

(3)營造良好的內部學習環境。良好的內部學習環境有利于員工及管理層充分認識到人力培訓的重要性，增強員工的參與意識，使其始終保有高漲的學習熱情。

(4)建立完善的培訓體系。包括課程設置、教案教材建設、師資管理、培訓檔案管理與培訓資格控制等。積極利用企業外部的人力資源為企業服務，如聘用外部專家，與專業的培訓機構合作，派遣人員到高校、研究結構進修學習，等等。

(5)加強對培訓效果的評估。培訓效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓才是對企業有用的培訓。國有企業的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找”的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強對培訓效果的評估。

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