導語：飯店個人資源開發(fā)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]飯店資源中，最重要的是人力資源。飯店業(yè)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。因此，人力資源開發(fā)在飯店管理中至關(guān)重要，但當前我國飯店人力資源開發(fā)方面出現(xiàn)了飯店人才流動過于頻繁，合格的飯店人才難求等諸多問題。本文在分析這些問題的基礎上，提出了相應策略和應對措施。

[關(guān)鍵詞]飯店人力資源培訓教育

從1978年至今的近30年中，中國的住宿設施經(jīng)歷了一個由起步到突飛猛進的大發(fā)展時期。截止2007年底，中國星級酒店數(shù)量已達到13378家。目前飯店人才資源極為匱乏，尤其是具有現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。前些時候，上海某酒店面向社會公開招聘總經(jīng)理時，實際從社會渠道的應聘者寥寥無幾。后經(jīng)獵頭公司推薦候選人也總共才十余人，到參加面試時僅剩下3人，可見飯店職業(yè)經(jīng)理型人才招聘的困難程度。

目前我國能擔負培養(yǎng)飯店等旅游中高級管理人才主力軍的設有旅游院系專業(yè)的高等院校已達407所（2002年底的統(tǒng)計），按說飯店人力資源供給數(shù)量上不是大問題，但一個不容回避的問題是旅游專業(yè)的大學畢業(yè)生能在本行業(yè)就業(yè)的比例越來越少。樂觀估計，畢業(yè)兩年后，還能留在旅游行業(yè)的大專畢業(yè)生約有50%，本科畢業(yè)生不足20%，研究生的比例更低。這就使飯店管理中高級人才的后援乏力。

一、我國飯店人力資源的基本現(xiàn)狀

以甘肅省為例，通過對甘肅大部分飯店的基礎性資料的收集和研究，其飯店人力資源基本現(xiàn)狀如下:

1.年齡結(jié)構(gòu)

21歲～30歲這一年齡段的員工最多，占36%;31歲～40歲的占25%；20歲以下的占17%，41歲～50歲占12%，50歲以上的占6%。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31歲～40歲，占39%;中級管理層中25歲～35歲這一年齡段最多占42%;而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工從事各項具體服務工作，勞動強度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗，所以是較為年輕的。

2.性別與學歷的結(jié)構(gòu)

女性占59%，男性占41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。飯店中男員工學歷普遍高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中專或高中、初中和研究生。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。

3.培訓形式和周期

飯店員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主，占所有培訓形式的83%，通過旅游院校培訓的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓占5%，到國外去培訓的占0.13%。其中就培訓內(nèi)容而言，外語培訓占31%，管理知識和服務技能培訓占55%。培訓周期平均為每年2次，但每次培訓時間較短。培訓支出費用占飯店利潤比率平均為0.1%。

4.員工流動狀況

飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。21歲～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動對飯店管理的影響較大。據(jù)統(tǒng)計，飯店員工的年流動率一般超過了35%，有的飯店甚至高達50%。一線操作服務層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟待遇較低，而勞動強度很高，往往導致熟練員工的流動頻繁。然而由于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。

通過對以上現(xiàn)狀的分析，不難看出我國飯店人力資源開發(fā)主要存在以下問題。

二、我國飯店人力資源開發(fā)的主要問題

1.合格的飯店人才嚴重供不應求

從宏觀來講，中國飯店業(yè)正處在前所未有的高速增長階段，大量的民營資本流入飯店業(yè)，而國際著名飯店集團對中國市場也更加重視并加大投入。全國各地又掀起新一輪飯店建設高潮，飯店數(shù)量以驚人的速度攀升，但眾多新建飯店都不愿意花錢、花精力來培養(yǎng)自己的人才，包括國際著名飯店集團也都不可能、不會帶來所有管理者和服務人員，而紛紛采取“人才本地化”的戰(zhàn)略，也都從現(xiàn)有的高星或同檔次飯店以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以飯店高素質(zhì)人力資源在總量上并沒有增加，反而拉大了高素質(zhì)飯店人才供求的差距，人才的培養(yǎng)與供給卻遠遠不能滿足飯店對人才的渴求。

2．大多數(shù)飯店缺乏行之有效的人才培養(yǎng)機制

人力資源管理導向上的“重使用輕培養(yǎng)”反映在飯店就是缺乏一套有效的，建立在培訓與發(fā)展基礎上的人才培養(yǎng)機制。目前飯店業(yè)務培訓多以短期、簡單、分散為主，更多著重眼前，本著實用實效的原則。飯店沒有根據(jù)長遠發(fā)展目標，制訂對那些學院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務骨干的培養(yǎng)計劃，而只是強調(diào)不斷地完成工作任務，承擔工作職責。職業(yè)規(guī)劃、梯隊建設不過是一種空洞的概念。用人制度的不健全使崗位的安排難做到人事相宜。因人設崗、以人劃線的現(xiàn)象很普遍。許多飯店的業(yè)務骨干覺得無論如何努力也沒出頭之日，一些飯店僅從降低人力成本出發(fā)，大量使用在校學生做實習員工，沒有成長的感覺導致許多科班出身的學生在還沒真正踏進飯店行業(yè)時，就心生厭倦。

3.飯店從業(yè)人員流動過于頻繁

據(jù)統(tǒng)計，國外飯店員工的流動一般控制在8%，而當前我國飯店員工的流動率一般都在25%以上，高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象，而飯店業(yè)的人才流動更是一直高居各行業(yè)之最，創(chuàng)下了年流動率30%多的平均水平，甚至個別飯店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開的占飯店總?cè)藬?shù)的50%多。這種大范圍的經(jīng)常性的流動已不是一種人員流動，而是人才的流失，這種流動整體上并沒有提升飯店從業(yè)人員的素質(zhì)，而是在無序的流動中加大了飯店經(jīng)營管理的難度，致使飯店業(yè)管理和服務水平的下滑。

三、飯店人力資源開發(fā)對策分析

針對目前我國飯店業(yè)從業(yè)人員流動過于頻繁，高素質(zhì)飯店管理人才難求，缺乏合理的人培養(yǎng)機制等問題，作為飯店管理者我認為應從以下方面積極應對。

1.建立“土壤”理論下的飯店業(yè)新型勞資關(guān)系

過去員工與飯店的關(guān)系多是“屋頂學說”下的勞資關(guān)系。員工到飯店上班，領飯店的薪水，飯店提供了許多資源，讓員工在里面成長，飯店替員工遮風擋雨，因而員工不能高過飯店。現(xiàn)在飯店與員工應該是“土壤學說”下的勞資關(guān)系。飯店有很多資源灌溉土壤，所有的員工都在這片土地上接受風吹雨打，自然成長，能夠長多高就繼續(xù)長，長不高就讓他們矮著，因此，“土壤學說”要求我們樹立素質(zhì)型的用人觀念和體制，鼓勵員工長得越高越好，量才使用。因此，新時期的飯店應該在土壤理論的指導下，建立適合本飯店特點和管理群體的價值觀的用人體制，真正做到人盡其才。

2.建立合理的薪酬體系

合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內(nèi)部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當?shù)淖饔谩?/p>

我國酒店企業(yè)普遍實行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結(jié)構(gòu)顯然很難激勵員工。筆者建議可以適當拉大可變薪酬（績效薪酬）的比例，崗位薪酬與績效薪酬之間的比例至少可以調(diào)整到60％∶40％，如果績效評估體系完善，則可以是50％比50％甚至以上，兼顧保障性和激勵性。

由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會給工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將企業(yè)原來十幾甚至20個～30個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而同一帶中最高值與最低值浮動比例可達到100％到300％。根據(jù)酒店企業(yè)的特點，可適當拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現(xiàn)象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動范圍可使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。