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（一）應對員工根本利益的訴求與管理方成本控制之間的矛盾

合資企業外方管理者經營的目標非常明確，他們會從己方的利益出發，追求利益最大化，強化利潤目標，控制人工成本，并會從降低成本的角度壓低員工的待遇，使職工的合法權益受到影響和挑戰。這就給員工和管理方之間埋下了隱形的矛盾，成為一個時期影響企業發展的重點突出問題。在這種情況下，合資企業工會組織肩負著“雙維”的職責，發揮著連接雙方的橋梁和紐帶作用，可謂一肩挑兩家。一是要建立起工會與合資企業管理方全面多層次的協商對話制度。工會組織要根據企業的實際，加強“源頭參與”意識，從合資合同、章程入手，從源頭抓起，與資方進行交流溝通，確保工會組織直接參與到合資企業管理建設的全過程。同時，要突出保障員工的經濟利益、工作待遇、民主參與權力、教育培訓、健康保障的重要意義，必須讓管理方認識到，這是企業穩定發展的前提和保障。其次，要突出企業發展對保障員工經濟利益的重要作用。既要維護企業的整體利益，又要強調維護員工的具體利益。工會組織要加強宣傳，要不厭其煩地向管理方反映員工的訴求。其次，要引導廣大員工立足崗位支撐企業發展，明確沒有企業的整體利益，就不會有員工的具體利益。用完善的多層次對話促進管理方和廣大員工雙方認識上的契合。二是要充分發揮工會組織的影響力，明確維護員工利益的根本職責。發揮工會組織民主管理的優勢和作用，科學合理地維護好員工的利益。要針對員工合理的訴求，進一步明確工會組織的職責和在維護員工權益中必須發揮的作用。要突出《工會法》的落實，明確職代會民主管理形式的重要性，通過合法的渠道、途徑和方式策略，即樹立起工會組織在企業中的員工合法權益“人”的形象，又明確維護職工合法權益是工會的基本職能，讓管理方通過工會組織的實際作為和在員工中的影響力，來認同工會組織的實際作用和合理訴求的要求。從而實現對廣大員工人格上的尊重和根本利益上的認可。三是要充分借助現有的法律法規為廣大員工爭得利益。工會組織要積極地向管理方灌輸中國的法律法規，通過各種形式和方法與管理方進行溝通，突出《勞動合同法》對合資企業人員工資待遇的規定，督促管理方嚴格按照勞動法的規定按標準執行。同時，要建立企業工會組織推行制度化建設的相關制度，充分依法維護廣大員工的利益。例如，建立公司經營情況通報制度；勞保安全、衛生環保、職業健康等通報制度和工資待遇協商制度等。四是要充分整合各方正面宣傳力量，做好氛圍營造。員工對工資待遇的不滿意，容易造成情緒上的波動。面對這樣的問題，企業工會組織要整合內部一切宣傳資源，尤其要借助企業黨委的宣傳力量，利用好車間、工段、班組的宣傳手段，廣泛地加以正面宣傳，正確引導員工的思想。同時，把這種正能量的表象和對企業的正向引導作用的思想傳遞給外方管理者，不斷地強化他們正向對待員工工資待遇的意識，強化正面激勵對企業發展的有力意識，促進管理方和員工思想意識的統一。

（二）應對員工精神文化需求與管理方對生產經營與其他活動脫離之間的矛盾

合資企業的一些管理者與員工之間存在著文化上的差異，他們生活的理念和文化價值觀決定了他們不可能一下子與基層員工的思想融合，很難與中方員工搭建起感情交流的平臺，造成對員工精神需求的不了解和不滿意。他們的管理職責又賦予了對員工工作上的規范，思想上的約束，再加上缺乏情感交流，很容易與員工形成涇渭分明的管理與被管理的對立。而中方員工更注重對企業的歸屬感，他們對企業寄托了情感，對企業有著天然的依賴，他們需要企業對他們精神上的認可，需要精神文化生活的平臺和氛圍。一是工會組織要發揮融合劑的作用。首先要在思想融入上下功夫。要讓管理方了解員工的文化需求和精神世界，明確員工的精神文化需求與工作狀態之間的關系。要樹立雙方互利互贏的思想認識，樹立員工精神文化的滿足對保證企業利益的作用；樹立所有管理要求和規定都是保證企業安全生產的作用；樹立所有工作指標都圍繞員工的幸福指數的提升。確立了這三個“樹立”，就能統一一個思想，在言論上發出一個聲音。其次，要對員工加強企業文化背景的宣傳，把員工精神文化需求納入到企業文化建設中來，讓員工了解并接受企業的文化發展，直至產生情感的寄托。工會組織要帶頭尊重管理方民族傳統，并向他們灌輸中國文化及中國習俗。同時，明確合資企業的生產力水平和管理模式相對是先進的，在合資企業中開展工會工作能否站住腳、被外方認可，也就是要將工會工作方法和內容很好地融入到合資企業經營中去。把外方的人性化管理與中方的思想政治工作一致化，找到共同點，推進雙方思想的融合。二是工會組織要發揮催化劑的作用。工會組織要積極地開展思想交流活動，搭建管理方與員工精神思想文化交流的平臺。要以各種文化體育活動為媒介，拉近外方管理者與廣大員工的距離，首先從情感上接受彼此。同時，要支持管理方重視普通員工的作用發揮，要督促企業行政完善激勵機制，提高對員工價值的認可，讓廣大員工有榮譽感、有自豪感、有滿足感，進而在精神層面與企業文化發展相統一。三是工會組織要發揮黏合劑的作用。企業文化建設需要一個過程，企業內部員工精神需求和文化活動需要統一落實、規范推進，在這個過程中，需要拉近管理方和員工對精神文化活動的認識，工會組織要發揮黏合劑的作用，目的是拉近雙方彼此的文化差異的距離。要促成雙方加強相互之間的了解，找好“結合點”，用共同的利益思想搭建起精神文化的平臺。例如，要經常召開懇談會、對話會，讓基層員工有機會直接接觸到管理方，了解管理方的思想和構想；要把管理方引入到基層班組活動當中，邀請管理方到班組直接面對基層員工。通過一系列的直接對話和活動，讓雙方互相了解，彼此情感接受，相互理解深化，達到對事物發展的共識。

（三）應對員工日益增長的維權意識與合資企業工會缺乏與管理方全方位溝通之間的矛盾

一是要做到“打鐵還需自身硬”。第一要務是保證工會組織健全，各項工作運行正常。密切聯系群眾是工會工作的最大優勢，群眾是工會工作的核心和保障。工會組織在想問題、辦事情、做決策時，要心里裝著群眾，工作依靠群眾，一切服務于群眾，使廣大員工切實感受到工會是自己的組織。同時，要用自身完善的組織建設、合理合法地推進員工合理訴求，減少企業處理員工訴求的成本，化解勞資雙方的矛盾點。要用完善的組織和切合實際的作用，展現工會組織的作為，去贏得廣大群眾的支持，贏得管理方的認可。只有這樣工會工作才會表現出旺盛的生命力。二是要做到“潤物細無聲”。工會組織在構建企業和諧發展氛圍中，要有長遠目標，要有細致規劃，要明確贏得管理方和廣大員工的理解支持，必須要讓雙方通過實踐的過程了解工會組織，感受工會組織對他們的幫助和支持。這個理解支持的過程需要一定的時間，需要工會組織通過持續的宣傳、行動的展現、工作的深入，潛移默化地改變大家的思想認識，最終達到贏得雙方的信任。三是要做到“滴水穿石”。工會組織在搭建管理方和員工之間的橋梁中，必須樹立起百折不撓的信心。可以肯定，在溝通管理方和員工之初的時候，必然會遇到很大的壓力和阻礙，員工在訴求沒有很快解決的情況下，必然會產生對工會組織的不認可。管理方也會認為工會支持員工的訴求，影響企業的經營工作。在這種情況下，工會組織必須拿出“不到黃河心不死”的決心，用道理、用法規、用人心去贏得管理方的理解和支持，用坦誠的態度，執著的韌勁，不厭其煩地宣教，去贏得廣大員工的擁護。

(四)針對企業工會干部現有的素質能力與合資企業發展需要之間的矛盾

一是要做到外樹形象、內練修養。首先從自身形象、語言行動上加以注意。要強化政治覺悟的培養，時刻注意個人語言行為的得體，不能因為與員工、管理者之間的個人感情，而喪失自己的原則。要時刻關注個人的小節，注意文明行為的培養，要求員工注意的行為，工會的工作人員必須首先做到，要求管理方落實的事情，必須自己首先去研究實踐。在日常具體的、煩瑣的工作中，要放下架子，對員工要親近，要言必果、行必端，踐行承諾，樹立起個人的人格魅力，方能得到大家的信任和認可。二是要做到能力的提升、溝通層面的降低。首先，要明確民主管理程序，熟練掌握法規要求的內容，無論是對待管理方，還是對待員工都能講得清說得明，“給人一杯水，自己就必須具有一桶水。”其次，要加強對企業管理制度、生產質量、產品制造等各方面基本知識的了解和學習，要做好管理方與員工群眾間的溝通。明確脫離企業生產經營、不了解生產活動的過程是不行的。工會干部要成為生產通、管理通；要經常性地深入基層了解情況，要做到對基層員工工作和生活狀態的了解。要經常深入一線，通過向一線員工了解工藝要求、生產節拍、工作程序等，即達到了學習的目的，又及時掌握了員工的思想動態，為搭建溝通橋梁，練就鋪墊工作的本事。三是要不斷地提高工會干部的綜合素質，培育文化修養。一個人綜合素質能力、文化修養的高低，關系到他的洞察能力和對事物發展的正確判斷能力。加強與管理方的溝通，不是簡單地嘮嗑、談家常，而是情理、法規、道德、思想的交流，需要工會干部具備較高的綜合素質。在實際工作中，你既要達到為員工爭取根本利益的目的，又要達到協助管理方開展工作、推進生產經營的目的。沒有靈活、變通的思想，沒有對事物發展的分析判斷，工會工作就不會做到位。鑒于此，工會干部必須不斷地加強綜合素質的培養和文化修養的培育。工會組織要通過走出去、請進來的辦法，加強工會干部交流學習的機會，豐富他們的思想，提高他們處理和解決問題的能力。

本文作者：劉晨光工作單位：一汽哈爾濱輕型汽車有限公司