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據媒體報道：為了吸引和儲備人才，不少企業都使出了渾身的解數，紛紛拿出各種優惠政策來吸引人才的眼球。其中，天津奧特工程總公司北京公司的做法頗令求職者稱道。該公司的做法是：人才不用投資即可享受股份制的分配。在企業的運行中他們發現一個問題：即，如公司的一個高級管理人員最初月薪拿4000元，半年以后再給4000元他心里就有意見了：為什么那么拼命的干還是4000塊錢？等到第二年再給4000元時他的情緒就出現變化，甚至人才就留不住了。

該公司認為，現在企業競爭十分激烈，好比逆水行舟，不進則退。所以，實施了既能調動個人潛力又能留住人才的辦法——給股份。做法是：首先，他們給予人才能固定養家的工資待遇；其次，讓出更多的空間留給人才自己發揮；在此基礎上提出股份制合作，給人才提供所有的辦公設備、場所，公司投入前期費用，任他們在業務上發揮，如果贏利了，再以四、六開或三七分成…這種用股份制招徠人才。

這一新鮮的經驗，給我們以十分重要的啟示。

“大力發展混合所有制經濟，實現投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現形式。”這是黨的十六屆三中全會做出的重要決策，也是一個重大的突破和創新。

為什么這樣講？從上個世紀的80年代初，我國股份制企業就在百般爭議，姓“資”還是姓“社”的疑慮中開始試點。到了90年代，一批國有企業通過股份制改造進入了新的生長期，經濟活力大大增強，其中上市公司就達1000多家，為建立現代企業制度奠定了基礎。伴隨著市場化進程，我們始終在尋找的一種適應并有利于這一基本方面、基本經濟形態的有效實現形式，現在，這個實現形式找到了，這就是股份制。

股份制作為現代企業的組織形式，既可以存在于資本主義社會，也可以存在于社會主義社會，因而它是對傳統的單一成分的公有制概念是一個根本性的突破，這對于下一步把國有企業做大、做強非常重要。以前提及股份制，只是一種實現形式，現在強調的是主要實現形式。其“主要”二字，不僅在市場經濟中能夠發揮“四兩撥千斤”的作用，體現了公有制的主導地位，這一重大變化也將使國有企業多元化的速度大大加快，創造了使更多民營和外商股份進入國有股份公司的機會；也預示著今后我國會有更多的國有企業將進行股份制改造，國有經濟的布局和結構調整步伐將不斷推進，不同所有制的企業將在公平競爭的市場舞臺上璀璨綻放、更具活力。

馬克思在《資本論》中，對股份經濟的作用作過精辟的論述，馬克思說，股份公司是“本身建立在社會生產方式的基礎上并以生產資料和勞動力的社會集中為前提的資本，在這里直接取得了社會資本（即那些直接聯合起來的個人資本）的形式，而與私人資本相對立。”即，股份制實現了資本的社會化，股份制企業表現為社會企業，采用股份制形式的企業實際上適應了社會化的內在要求。發展股份制可以使公司法人財產實現多元化和社會化，有利于把分散的社會資本集中起來，進入到資本密集型的企業中去，從而實現生產力的發展和有機構成的提高，促進公司法人財產權的形成，使資本所有者由承擔無限責任轉變成有限責任，降低和分散投資風險。股份制經濟還利于實現資本所有者和經營者的分離，促進一批職業經營者的出現，促進資本保值、增值，進而達到提高資本的運營效率，提高企業職工收益的目的。

一、目前國有企業收入分配制度存在著的主要問題

目前國有企業收入分配制度，主要是以下六個方面的問題。

1．等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作，并導致職工將注意力集中在調整工資上而非注重自身技能的提高。2．級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，而高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。3．級幅小。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。4．無疊幅。這意味著職工不管工作多少年，表現多么優秀，倘級別未能獲得晉升，工資將是一成不變的，這不利于鼓勵職工努力工作以及提高技能。5．與市場脫節。實行國家統一的薪酬結構，企業基本上沒有自主的彈性。企業面對行業競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。6．分配方式仍然比較單一，按要素分配未予體現。職工收入沒能體現出資本要素以及技術要素、勞動要素，人力資本等要素參與分配。

二、國有企業職工按股分配的設想

美國經濟學家凱爾索曾提出：雇員股權計劃，即ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan）。意思是企業全體職工應按照一定份額享有本企業的部分股權。勞動者應擁有通過勞動和資本投入獲得股份收入的權利，企業每個職工既應能獲得勞動收入，又能獲得資本收入。中國經濟學家張維迎說，企業最優的激勵機制是能使“剩余索取權”和“控制權”最大對應的機制，最優的安排一定是一個企業職工與股東之間的剩余分享制。實踐證明，職工持股能相對有效的解決企業內部“信息不對等”等問題，可使職工長期報酬與股東長期利益保持一致，在一定程度上避免短期行為和道德風險。

生產要素按貢獻參與分配是依據生產要素的產權理論。產權是對物品或勞務，根據一定的目的加以利用或處置，以從中獲得一定收益的權利。勞動、資本、技術和管理等生產要素按其貢獻參與分配的原則，完善了按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。這里首先是：必須承認勞動力所有權，實現產權人本化。在這種改革中，是要使有貢獻的職工持有“技術股”、“管理股”、“人力資本股”等。改革之后，勞動者與生產資料結合的方式，將主要是協作勞動基礎上的股份所有制。

三、深刻認識生產要素按貢獻參與分配的重要意義

首先，生產要素按貢獻參與分配是分配制度改革的深化。過去，人們把按勞分配作為個人獲得收入的唯一原則。隨著改革開放的深入，人們對收入分配理論與實踐的認識也在逐步深化：黨的十三大指出：社會主義初級階段的分配方式不可能是單一的，我們必須堅持的原則是，以按勞分配為主體，其他分配方式為補充。十四屆三中全會指出：個人收入分配要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配。十五大指出：堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，允許和鼓勵資本、技術等生產要參素與收益分配。特別應該強調的是，黨的十六大不僅提出“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，而且將“勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”作為原則確立下來。可見，按生產要素的貢獻分配的理論，經過了不同的發展階段，我們的認識也不斷深化。

其次，最大限度調動員工積極性就應該堅持效率優先、兼顧公平；既要提倡奉獻精神，又要落實分配政策；既要反對平均主義，又要防止收入懸殊。以往企業要激發職工積極性，只能通過一些外部感召形式，如獎金，這不但增加成本，效果也難以保證。而職工持股則形成一種內在的、長久的利益驅動機制，讓職工自覺、主動的關注自己企業的風險與收益，達到“馬無揚鞭自奮蹄”的效果。

第三，可以減少“尋租’現象，提高監督效率和效果。“尋租”是經濟學中指利用職權謀求不應得的利益的現象。在雇傭制下，是所有者對勞動者進行監督，即少數對多數、上對下的監督。不但效果不佳，而且易引起被監督者的反感。而實行職工持股后，職工在相當程度上是為自己工作，一方面監督的必要性大大降低，另一方面此監督是職工作為企業所有者的相互之間的監督，無時、無處不在，能夠防微杜漸，成本降低。

四、國企改革應大力推行職工持股

有些國有企業為什么搞不好？原因之一就是不承認人力資本、沒有按人力資本的貢獻進行分配，而是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業一定量的產權、股權，挫傷了人力資本所有者一一職工的積極性、主動性和創造性。怎么辦？

1.建立對經營者的長期激勵。

經營者對激勵的需要是多方面的，但中長期的激勵辦法是最具有戰略意義，也是最重要的。根據世界經濟權威雜志《福布斯》（ForbesMagazine），1990年對800家大公司的高層管理人員進行的調查顯示，高層管理人員年收入中43％來自于長期業績的報酬。在可供選擇的經營者激勵辦法中，目前被廣泛應用的主要有年薪制，高級管理層持股制以及績效掛帳獎勵留存制等方式．而高級管理層持股制，即股票期權制是當前最為流行，也是最為有效的激勵措施。

國有企業在我國經濟中的特殊地位，決定了國有企業改革必須把解決平等與效率作為終極目標。國有企業改革經歷了從簡政、放權、讓利、承包經營，到股份制的實施，注意力始終集中在提高企業的效率上，似乎忘卻或者忽視了廣大職工的利益以及職工在推行現代企業制度中的主體地位和作用。盡管人力資本要素在企業價值創造過程中的作用日益凸顯，但職工在企業中的地位及其利益卻是相反。其根本原因在于職工沒有在企業的產權結構中擁有一席之地，職工仍然只是勞動者而非所有者，他們還只是用自身勞動換取工資，基本沒有剩余索取權。而今隨著股東的日益外部化，職工的雇傭成份和性質也在增加。職工在企業中仍是被管理者和被監督者，處于消極和被動的地位，嚴重地影響了職工的積極性和創造性。這種狀況顯然是與國有企業改革的最終目標相悖的。這樣的邏輯已經影響了國有企業的改革進程與企業的經營績效。尤其在當前外資、合資企業已經咄咄逼人的情況下，建立健全與生產力發展相適應、與國際慣例接軌的激勵機制與分配方式，已是迫在眉睫。而這正是職工持股的優勢所在。

2.員工持股，有利于其戰略性改組。

國有經濟布局與結構面臨戰略性調整，國有企業要“有所為有所不為”，從競爭性產業領域退出已成為突出問題。職工持股為國有資本的退出提供了一條現實途徑。

職工持股有利于明晰企業產權，尤其是一大批人力資源（包括管理、技術）占主導地位的新興企業。國有企業的所有問題最終都可以歸結到產權問題。而其中最突出的是“所有者缺位”和產權結構單一。實行職工持股可以使企業產權結構形成包括國家股、法人股、社會公眾股、內部職工股的多元化股權結構，改變目前國有企業“一股獨有”、“一股獨大”的格局。

五、員工持股操作方案的思路

國有企業通過設立“外部性”的職工持股基金、或“內部性”的職工持股會，讓職工長期持有本企業的股票，并嚴禁轉讓。通過職工持股基金會，持有一定比例的法人股，這能夠持續地促進職工在“增進自我利益”的驅動下充分發揮其積極性，來增強企業的凝聚力。另外，這也有助于增強職工對董事會和經理層的監督功能，從而促進企業轉換經營機制。具體實施時應考慮以下三點：

一是，人力資本產權具有與其主體（勞動者）的不可分離性，以及勞動力的自由流動性，使得企業很難真正擁有對人力資本的控制權，因此，可以先試行對人力資本產權的虛置，使人力資本所有者可以享有企業凈利潤分配權，而暫不作為企業實際總資本的構成，在實踐和有關法律規定進一步完善的基礎上在逐步調整到位。

二是，成立職工持股基金或職工持股持股委員會，并賦予其法人資格，成為獨立的經濟實體。嚴禁非企業職工進入基金會或持股會。

三是，基金會的基金應為開放式的，即可有條件地追加投資或根據一定條件（如員工死亡、退休、調離企業等）撤回投資。由此形成職工股的內部交易市場，規定只有企業職工才能進入市場交易。

總之，生產要素按貢獻分配，能夠放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福人民。