導(dǎo)語：職稱社會評定機制完善策略論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

專業(yè)技術(shù)職稱制度是國際上通行的對專業(yè)技術(shù)人員進行評價和管理的制度。職稱是專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識水平、技術(shù)水平、工作才能和工作成就與貢獻的重要標(biāo)志，建立職稱社會評價機制是深化我國職稱制度改革的必然趨勢。

一、專業(yè)技術(shù)職稱制度改革的歷史背景

我國職稱制度改革經(jīng)歷了從解放初期至上個世紀(jì)50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度，到1977-1983年的技術(shù)職稱評定制度，再到1986年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的發(fā)展過程。先后出現(xiàn)了六種具體評價模式：第一種是新中國成立以后，對原獲得的技術(shù)職務(wù)基本上予以確認(rèn)和保留，由單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核任命；第二種是1955年至1965年，我國在衛(wèi)生、科研、高教及工農(nóng)林水系統(tǒng)實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制度，這種模式的特點是只聘不評；第三種是1978年至1983年我國實行的專業(yè)技術(shù)職稱制度，這種模式的特點是只評不聘，只是一種榮譽性的學(xué)術(shù)稱號；第四種是1986年以來實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，其特點是評聘結(jié)合，先評后聘；第五種是評聘分開模式，其特點是放開資格評審，控制職務(wù)聘任；第六種是單位自主聘任模式，其特點是評聘統(tǒng)一于單位內(nèi)部，只聘不評。

職稱評審是一項關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要工作，也是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。自1986年職稱評定工作轉(zhuǎn)入經(jīng)常化以來，經(jīng)過不斷深化改革、完善政策、硬化條件、改進評審等辦法，職稱改革工作在健康有序地向前發(fā)展，為社會進步和經(jīng)濟建設(shè)奠定了良好的人才基礎(chǔ)。但我國現(xiàn)行的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)是沿襲20世紀(jì)80年代初職稱改革的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》，是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，已無法適應(yīng)飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟對人才的需求，與市場的價值取向發(fā)生了背離，不利于人才的脫穎而出。首先，缺乏科學(xué)性。目前的職稱評定條件不能真實反映人的實際能力，過多地看重客觀因素的功能，把學(xué)歷、資歷作為必要條件，忽視了水平、能力、業(yè)績的考核。其次，缺乏公正性。對人的能力的評定不是通過專門的機構(gòu)來進行，在實際操作過程中人為因素影響太大。再次，缺乏實效性。在通常情況下，不是從工作實際需要和人所具備的能力出發(fā)，而將“評”等同于“聘”，聘不聘關(guān)鍵在于能不能被評。

中央《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制”，這是中國人才評價機制的重大突破。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制，重在確立標(biāo)準(zhǔn)、改革方式和完善科學(xué)的評價手段。在規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績?yōu)楹诵模善返隆⒅R、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，必須改變計劃經(jīng)濟時期那種單一評價主體的人才評價方法，發(fā)揮社會化的人才評價機構(gòu)作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區(qū)別的評價主體和各有側(cè)重的評價方法。

二、建立職稱社會評價機制的現(xiàn)實意義

所謂職稱社會評價機制，就是職稱評定由社會各專業(yè)協(xié)會或各行業(yè)中最有聲譽的專家組成的職稱社會評價團隊來承擔(dān)完成，而政府人事管理部門負(fù)責(zé)其相關(guān)政策執(zhí)行及其評審質(zhì)量監(jiān)控亦即職稱評定與質(zhì)量監(jiān)控互動的工作機制。建立真實意義上的職稱社會評價團隊來承擔(dān)完成全社會專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定工作，不僅有其客觀必然性，而且是完全可行的。

隨著社會主義市場經(jīng)濟改革逐步深入及非公有經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，工資、住房、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等各項配套人事制度改革先后啟動，廣大專業(yè)技術(shù)人員迫切希望通過相應(yīng)的職稱社會評價團隊為自己評定職稱，使自身價值能夠被全社會及時認(rèn)可。因此，建立職稱社會評價機制是主動適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，是深化職稱改革、落實科學(xué)人才觀的內(nèi)在要求，是加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的有效途徑，是實現(xiàn)與國際職稱制度和用人制度接軌的必然選擇。具體來說，建立職稱社會化評價機制，有以下五個方面的作用：

1.有利于厘清職稱與職務(wù)的概念。職稱與職務(wù)是兩個不同的概念，兩者既相聯(lián)系，又有區(qū)別。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就的等級稱號，職務(wù)是指根據(jù)實際工作需要設(shè)置的，有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平及身體健康狀況才能擔(dān)負(fù)的專業(yè)技術(shù)工作崗位。從嚴(yán)格意義上來說，職稱屬于人才評價范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。實踐中普遍存在將評定“專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格”與評“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”混為一團的現(xiàn)象，使絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員甚至不少實際從事該項管理工作的同志，都把“職稱”誤認(rèn)為就是“職務(wù)”。建立職稱社會評價機制后，人們將會很容易發(fā)現(xiàn)二者的本質(zhì)區(qū)別，糾正對其錯誤的認(rèn)識。

2.有利于促進職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。目前職稱評審任職條件不是由社會科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展和用人單位實際專業(yè)技術(shù)工作發(fā)展需要來決定，而是隨著評聘指標(biāo)多少由評審單位行政領(lǐng)導(dǎo)隨意改變。通過建立社會化評價機制，能夠發(fā)現(xiàn)任職條件的不足之處，及時反饋給政府人事管理等職能部門，幫助管理部門及時修改、完善任職條件，保證職稱評定質(zhì)量相對穩(wěn)定與職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的相對統(tǒng)一。

3.有利于實現(xiàn)職稱評審的專業(yè)化。由于社會評價團隊主要由各行各業(yè)公認(rèn)的享有較高聲譽的專家組成，具有明顯的專業(yè)化特點，他們履行的是社會責(zé)任，不必為具體用人單位和個人左右。一方面，可避免目前實際上存在著“外行評內(nèi)行”、“雜家評專家”的情況；另一方面，也可使他們真正做到只認(rèn)任職條件不認(rèn)人，盡可能地擺脫“長官意志”和復(fù)雜的社會人際關(guān)系等干擾，有利于職稱評定在更加公開、公正、公平的環(huán)境中進行，更有利于保證和不斷提高職稱質(zhì)量。

4.有利于人才資源的優(yōu)化配置。由社會評價團隊來評定職稱，不受指標(biāo)限制，只要符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員，都可自由申報評審并取得相應(yīng)的職稱。這種評價方式，為用人單位實行競爭上崗、擇優(yōu)聘任提供了現(xiàn)實的人才資源條件和必要的社會環(huán)境條件。它有利于人才的合理流動，有利于人才資源的優(yōu)化配置，能最大限度地避免人才資源的閑置和浪費，促使專業(yè)技術(shù)人員年度或任期工作考核更加嚴(yán)格化、規(guī)范化和科學(xué)化，促進人才質(zhì)量的不斷提升和專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的良性發(fā)展。

5.有利于強化職稱評審的管理。一旦職稱評定由社會評價團隊來承擔(dān)完成，作為政府人事管理部門則可擺脫具體事務(wù)，把主要精力放到研究規(guī)范其任職條件、專業(yè)崗位設(shè)置和監(jiān)督評審質(zhì)量及用人單位日常考核、聘任質(zhì)量等宏觀問題上。作為用人單位，則可免除推薦晉升職稱過程中的繁雜事務(wù)，把主要精力放到專業(yè)崗位設(shè)置，建立和完善聘任條件，以及通過嚴(yán)格的考核真正做到擇優(yōu)聘任亦即聘約管理等更富實際意義的工作上。

三、進一步完善職稱社會評價機制的對策思考

1.認(rèn)真做好職稱系列整合工作。截止目前，我國已設(shè)立的職稱系列有29個，此外，尚有許多掛靠的專業(yè)。如此眾多的職稱系列，在全世界實行了職稱制度的國家可謂是獨一無二。倘若我們現(xiàn)在還不能在對“專業(yè)技術(shù)工作”和“專業(yè)技術(shù)人員”作出嚴(yán)格明晰界定的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有職稱系列進行規(guī)范科學(xué)整合的話，那么隨著職稱社會評價機制的建立及其運行，“人人皆師”的不合理現(xiàn)象將會愈演愈烈，做好職稱系列整合工作已是刻不容緩。

2.進一步完善任職資格條件。任職條件應(yīng)能較客觀的反映出我國社會政治經(jīng)濟尤其是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的水平，同時要相對穩(wěn)定，不能“朝令夕改”，這樣才能為職稱評定創(chuàng)造相對公正公平的客觀標(biāo)準(zhǔn)。事實上，任職條件是完全可以而且應(yīng)該做到基本穩(wěn)定和相對統(tǒng)一的，而職務(wù)聘任條件則可因地制宜即表現(xiàn)出地區(qū)甚至一個單位對人才要求，使用的差異性。因此很有必要集中全國有關(guān)的專家盡快研究完善各個系列的任職條件，這也是實現(xiàn)全國人才流動和合理配置的客觀需要。

3.認(rèn)真組建社會評價團隊。原則是要避免過去存在的“雜家評專家”，“外行卡內(nèi)行”的情況發(fā)生，盡可能地發(fā)揮社會各專業(yè)協(xié)會的作用，要盡可能地在各專業(yè)協(xié)會會員中挑選各系列職稱社會評價團隊人員，也可向社會直接招聘。職稱社會評價團隊的組建，既要避免“長官意志”，更要突出專業(yè)性、學(xué)術(shù)性和民主性。政府有關(guān)職能部門要切實把好入選評委的質(zhì)量關(guān)，切實做好質(zhì)量監(jiān)控工作。

4.科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。要做好單位自主聘任職務(wù)工作，最基本的要求或前提就是科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。在建立職稱社會評價機制之后，用人單位首要的工作就是要切實搞好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置。否則，職務(wù)聘任不僅會是盲目的，而且也是無序的，其結(jié)果仍將無法形成真實意義上的、競爭上崗的用人激勵機制，嚴(yán)重削弱職務(wù)使用的內(nèi)在價值及其作用。公務(wù)員之家

5.切實制定職務(wù)聘任條件。制定和完善職稱任職條件是政府人事管理部門的工作，而制定職務(wù)聘任條件是具體用人單位的事。過去我們職稱工作實行的是評聘結(jié)合的單一模式，用人單位無權(quán)制定符合自身實際的職務(wù)聘任條件。建立職稱社會評價機制后，繼續(xù)沿襲這種做法顯然是行不通的。事實上，職務(wù)聘任條件應(yīng)更多地體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的工作職責(zé)，同時，因地、因時、因單位崗位不同應(yīng)有不同的要求。

6.嚴(yán)格規(guī)范、完善考核工作。建立職稱社會評價機制后，年度或任期工作考核結(jié)果，對職稱評定的作用相對會減弱，而對職務(wù)聘任的作用將進一步得到強化。為此，用人單位要花更多的精力來不斷規(guī)范、完善考核工作，以使聘約管理日趨規(guī)范化，并最終走向科學(xué)化和法制化。

通過建立職稱社會評價機制，逐步形成科學(xué)、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重在社會、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價使用機制和“個人自主申報，業(yè)內(nèi)公正評價，單位擇優(yōu)使用，政府指導(dǎo)監(jiān)督”的職稱工作運行機制。