企業薪酬管理范文10篇

時間:2024-04-25 22:09:25

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企業薪酬管理

企業薪酬管理變革研究

摘要:隨著我國經濟發展日益快速性與規模化,企業作為經濟發展中的重要組成部分,有其相對的重要性及影響性。我國企業發展之路較為艱辛復雜,企業薪酬管理也隨著不斷變革及創新。本文通過對基于戰略管理下企業薪酬管理變革進行分析研究,將其問題的實質性進行重點闡述,使企業薪酬管理與企業戰略發展相結合,并提出相對優化措施,為其下一步的工作開展提供相關參考。

關鍵詞:戰略管理;企業薪酬管理;薪酬體系構建

戰略管理已經成為我國企業改革的重要推手及方向,通過戰略管理理念灌輸及形式應用,對提升我國企業市場競爭力提供重要基礎前提。本文通過對戰略管理下企業薪酬管理變革的分析研究,將戰略管理下的企業薪酬管理變革之路進行全面論述,并對其提出建議,為我國企業戰略薪酬管理體系構建打下重要基礎。

一、企業戰略管理概述

隨著我國市場經濟迅猛發展,企業作為我國經濟發展的重要基礎性保障行業,具有相對的重要性意義。現代化企業思維模式提升了企業發展及規模壯大的規律性。其中,企業戰略管理作為企業生存發展及規模壯大的重要基礎核心,日益成為當下重要議題。企業戰略管理不是單一片面的管理流程,而是更為科學、系統的企業發展戰略布局。企業戰略管理不同于以往的經營運行管理,它是以企業為核心,以內部創新與外部融合為手段,站在戰略發展的角度對其企業進行長遠的規劃布局與管理應用。企業戰略管理主要包括:人力資源管理、內部控制管理、運行模式管理、財務薪酬管理等。當中最為重要的是“企業薪酬管理”,我國企業發展之路較為漫長,改革開放以來企業薪酬管理在不斷創新與改革中前行,本文主要基于戰略管理下對企業薪酬管理的變革創新進行分析研究,將企業薪酬管理的實質性與突破性進行具體論述。

二、我國企業薪酬管理的發展與變革

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企業薪酬管理強化對策分析

企業薪酬管理在企業管理領域中占據著重要地位,對于企業的長遠發展具有不可替代的作用。在經濟發展全球化和企業競爭日趨激烈的情況下,企業需要不斷提升薪酬管理工作力度,并讓企業員工的積極性和主動性得到一定程度的提升,以便于可以在企業發展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業薪酬管理的意義

(一)企業薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中,將內部管理制度和相關規定作為依據,遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵性措施,以便于對員工進行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施,針對人力成本進行核算,編制員工崗位工作標準,以及針對員工工作結果做出評價,等等。薪酬制度在薪酬管理領域中占據核心地位,它不單單和組織經濟核算之間有一定的相互關系,也和員工的切身利益相互關系,是組織和社會之間形成相互聯系過程中使用的紐帶。現階段,企業薪酬管理面臨的問題是,怎樣科學合理地優化調整員工之間的薪酬差別,從而在勞動分配領域中呈現出應有的公平性和激勵性。(二)企業薪酬管理的重要性。提升企業薪酬管理力度可以促使企業經濟效益水平得到一定程度的提升。首先應當提升企業薪酬管理工作的力度,為企業帶來一定預期利益,假如說企業想要獲得生存和發展,那么一定需要雇傭一定的勞動力,在此情況之下就需要付出一定的薪酬,薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施;第二可以對企業經營成本形成有效的控制。企業制定出的薪酬水平的高低,會直接地對企業在勞動力市場中表現出的競爭力造成一定影響,企業抱有一定薪酬水平,對于企業吸引和保留員工有一定的益處,但是較高水平的薪酬又會讓企業成本壓力提升,對企業競爭造成一定的負面影響。薪酬不單單與企業招聘到的員工的質量和數量有一定的關聯,也和員工的實際激勵情況之間有一定的相互關系,更是會對員工的工作態度、工作行為及工作業績造成一定的影響,在此基礎之上肯定和企業的生產效率及經營績效間建立一定的關聯。其次,提升企業薪酬管理水平可以激發企業工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業管理領域中占據較重要的位置,也是企業發展中不可或缺的一項因素。在企業發展進程向前推進的過程中,企業負責人應當依據業績總量為員工提升薪資水平,以便有效地調動員工的積極性和主動性,讓企業發展展現出更強勁的活力。

二、企業薪酬管理暴露出的問題

(一)企業薪酬管理和企業發展戰略之間沒有充分的適應性。在企業發展進程中,企業薪酬策略是薪酬計劃的核心點,在編制薪酬戰略的過程中,假如沒有將企業發展中制定出來的經營戰略和經營理念作為出發點,那么薪酬計劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個企業的經營戰略不同,那么施行的薪酬管理戰略也是不同的。但是現階段我國社會的實際情況是,各個行業當中的相關企業制定的薪酬管理和企業經營戰略之間沒有很強的適應性,也難以將企業長遠發展作為出發點。在此基礎之上,自然難以讓企業薪酬管理得到長遠發展,也難以讓企業向著可持續發展的方向轉變。(二)企業薪酬管理體制不完善。首先,企業激勵體制不完善。現階段,我國范圍內的各個企業在發展過程中,一般不會將企業人力資本價值放置在較重要的地位之上,因此也就難以讓企業薪酬水平得到一定程度的提升,同時一些企業施行的激勵機制不健全,因此也就會對員工工作業績的提升造成一定影響,也會對企業自身經濟效益造成影響。其次,管理機制不完善。企業薪酬管理工作暴露出的較嚴重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進行過程中,給予員工的薪酬獎勵大都采用保密模式,在此基礎之上衍生出來了模糊的薪酬管理機制,無法提升員工的積極性。最后,企業的評價機制不完善。如果一個企業想要制定出較完善的薪酬機制,那么需要將完善的評價機制作為基礎。但是現階段我國范圍之內某些企業施行的評價機制不完善,難以將員工做出的貢獻作為依據給予相應的獎勵,因此容易引發薪酬管理不平等等問題。

三、強化薪酬管理的措施

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企業薪酬管理措施6篇

第一篇:現代企業戰略性薪酬管理窺探

1戰略性薪酬管理的概述

戰略性薪酬管理是一種以薪酬戰略為核心的管理體系.戰略性薪酬管理主要包括:薪酬管理體系設計、薪酬水平的定位、薪酬結構的調整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機制的管理.第一,薪酬管理體系的設計.在設計薪酬管理體系時,需要考慮企業的發展戰略.目前應用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系等.職位薪酬體系的重點是對職位進行分析,確定各種職位在工作內容上的異同,優化職位結構,體現職位的公平性和一致性,并對職位進行科學的評價,確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為出發點,分析人的技能,構建合理的技能模板,根據技能內容對技能模板進行評價,從而制定出科學合理的技能薪酬方案.能力薪酬體系也是以人為出發點,分析人的能力,構建能力模板,根據能力模板內容對人的能力進行評價,制定有效的能力薪酬方案.因此,企業必須根據自己的發展戰略,選擇合適的薪酬體系.第二,薪酬結構的選擇.薪酬結構主要是指組織內薪酬等級數量、兩個相鄰薪酬等級之間的薪酬水平差異.企業可以設計多個薪酬等級,如果薪酬等級差異較小,則可以設計較少薪酬等級.通過薪酬等級,可以了解企業對職工技能以及職位的看法.第三,薪酬水平的定位.薪酬水平對企業薪酬在市場上競爭力有著重要影響,目前常見的薪酬水平市場定位有如下幾種:市場領先政策.市場領先政策是指企業薪酬水平定位高于市場定位,也高于大部分競爭對手的薪酬定位,換言之,企業的薪酬水平具有很強的市場競爭力;市場匹配政策.市場匹配政策主要是指企業按照市場薪酬水平來定位本企業的薪酬水平.換言之,企業的薪酬水平基本與市場薪酬水平相等,大部分企業都采取這種薪酬政策;市場滯后政策.市場滯后政策主要是指企業薪酬水平定位是建立在市場基準薪酬水平的基礎上,比多數競爭對手的薪酬水平低,通過支付低于市場平均水平的工資達到節約成本的目的;混合市場政策.混合市場政策是多種薪酬政策的結合.企業根據發展戰略進行薪酬水平定位.

2戰略性薪酬管理目標

第一,公平性.公平性主要是指企業在制定薪酬戰略時,應該公平地對待全體職工,合理地評價職工對企業所做貢獻,保證薪酬體系的公平性.要想體現戰略性薪酬體系的公平性,需要做到以下工作:首先,內部公平.保證企業內部職工薪酬的公平.在實踐過程中,企業應該結合經營戰略目標,開展各項工作,對職位進行科學評價,關心職工,多與職工交流,從而提升企業的核心價值觀,保證每位職工都得到公平的對待;其次,外部公平.關注企業內部職工薪酬和勞動力市場薪酬水平的公平問題.遵循外部公平原則,企業需要深入市場調研,掌握市場薪酬水平,再結合企業發展戰略,科學決策職工薪酬水平;最后,績效薪酬公平.企業在設計職位時,需要考慮職工對企業所做的貢獻、職工個人能力等因素.且績效薪酬計劃的制定、制定、績效考核程序、考核結果等工作都需要體現出公平性原則.企業職工對公平性的感知程度直接決定著職工行為.如果職工覺得自己遭受不公平待遇,則會打擊職工工作的積極性,有的職工甚至采取不正當手段來提高自己的收入,有的職工可能會選擇辭職.因此,薪酬的公平性,能夠增強企業的凝聚力.第二,有效性.有效性主要是指薪酬戰略在支持企業實現發展戰略目標的程度.薪酬結構的構成、薪酬體系的設計、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素對企業職工工作效率以及企業目標的實現都有著重要影響.加強薪酬管理,將職工個人目標和企業發展戰略目標聯系起來,將組織成員單個行為和企業戰略實施過第三,合法性.合法性主要是指企業在制定薪酬管理政策時,需要遵循相關的法律法規.雖然每個國家的法律條文都不相同,但大部分法律都明確規定職工享有最低工資、福利和加班工資,并反對歧視.如果法律發生變化,企業應該及時調整薪酬體系,保證其與法律具有一致性.隨著經濟全球化的不斷發展,跨國公司必須嚴格遵循所在國的法律.

3我國戰略性薪酬管理中存在的問題

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薪酬管理與企業文化探索

摘要:薪酬管理既詮釋了以人為本的企業文化內涵.又為以人為本的企業文化的實施提供技術和方法。在薪酬管理過程中,滿足員工的需求和激勵員工,是以人文本的企業文化的具體表現。

關鍵詞:薪酬管理以人文本企業文化

面對商海中的機遇和挑戰,全球企業界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實,人力資源是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才,留住人才,用好人才,是企業界公認的難題,其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業靈魂。持續發展成功的企業,最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業文化.從根本上保證人力資源的競爭優勢。

1薪酬管理理論的綜述

工資是市場競爭的產物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表,他認為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平,這個價值就是公認的基本消費需求,最低工資是工人維持基本生活,也是生產經營的必要條件;穆勒創立工資基金理論,工資基金理論認為,一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的,這就是該社會的工資基金,工資基金取決于工資成本與其它生產成本的比例:亞當·斯密在他創立的工資級別理論中認為.造成工資差別的因素有兩大類:一種是由于不同的職業性質構成的,另一種是由于工資的政策造成的.他指出職業性質與工資差別之間的聯系,實際是現在企業中職務工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面.但其基本思想對今天仍有很大影響.是當代工資理論的重要基礎。

隨著社會經濟發展和勞動市場的完善,尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統的近代工資理論,如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論,認為一個完全自由的市場中,企業為了獲得最大利潤.必然要實現生產要素的最佳配置.就勞動力要素而言,表現為雇用工人的邊際產出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關系。以經濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論.認為工資水平反映企業與員工之間關系由兩者之間利益對比決定.集體談判就是協調雙方的利益.決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題.而是從社會政治角度解釋工資問題的。

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獨家原創:淺談企業薪酬管理

【摘要】建立合理有效的薪酬管理制度是企業人力資源的開發與管理的關鍵。本文從某企業薪酬狀況進行了分析,發現多數員工對現有薪酬制度不滿意,原因在于現有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現業績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題,需要對企業現有薪酬制度重新設計。

【關鍵詞】薪酬企業薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內容。現代企業的競爭,從根本上講是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭,其核心在于企業的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵和管理機制,不僅成為企業發展的要素,還直接影響著企業的生存。薪酬是指企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物,它分為直接薪酬和間接薪酬,直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權,間接薪酬指各種福利。

一、企業薪酬管理現狀

(一)企業薪酬管理概況。某企業是一大型集團的分公司,在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式,自主進行的人力資源管理較少,缺少自己的特點,薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理,是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的,各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作,每年年末制定下一年度的工資總額預算,報集團公司審批,下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標,確定各月的發放額度。

(二)企業薪酬構成。企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。一是工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。二是年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況,該企業按比例提取獎金,對員工進行分配。三是社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。四是其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬,包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務,包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

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企業薪酬管理模式的思索

摘要:薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作,它對于企業來說是一把“雙刃劍”,使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此,探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統,對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

關鍵詞:企業薪酬管理模式思考

傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展,尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此,形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為,企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類,將眾多的職位變成數量不多的職級,增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務級別鏈的同時,增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路,它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估,還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,這就需要員工所在的團隊領導,通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

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剖析國內企業薪酬管理特征

摘要:薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關健問題。中小企業薪酬管理中存在設計缺乏戰略思考,管理制度混亂,福利體系不完善等問題,優化中小企業薪酬管理應強調薪訓系統內邵的透明性,保持系統的適度彈性,及時優化調整系統。

關鍵詞:中小企業薪酬管理對策

一、我國中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

(一)薪酬設計缺乏戰略思考

在企業進行薪酬設計的過程中,企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發,但極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

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企業薪酬管理研究方式

摘要:本文首先分析了薪酬管理在企業發展中的現實意義,其次闡述了基于財務角度的企業薪酬管理包含的內容,并且對其中要點以及管理方法進行了總結,旨在推進企業薪酬管理的變革與發展,實現企業的發展目標。

關鍵詞:薪酬管控;財務;企業管理

一、企業薪酬管理研究的意義

隨著經濟的不斷發展,企業的管理制度也愈加完善,薪酬的管理也列入了企業財務管理工作中的重點,然而并非所有的企業都有科學合理的薪酬管理制度。如何能在除去必要的薪酬開支的前提下,盡最大限度的節省薪酬成本,從而在企業發展中獲取更大的利潤,是薪酬管理工作主要研究的目標與方向。并且,合理的企業薪酬管理,對于激勵員工積極工作有著重要影響,更可以提升企業的市場競爭力,所以,基于財務角度的企業薪酬管理的研究對于企業的發展來說,具有極其重大的意義。

二、基于財務角度的薪酬管理的要點

1.薪酬成本變動的預測。薪酬成本并不是長久固定不變的,不同企業設定的企業發展計劃和策略,對于市場環境以及工作人員的要求也不盡相同,并且,隨著社會不斷的進步和發展,在優勝劣汰的自然法則之下,更新的技術也對薪酬成本的變化有著一定的影響。企業的收益決定企業的支付能力,社會經濟的發展決定員工的基本生活開支,當企業和社會的發展有所變化、以及勞動力市場的供求發生改變時,企業的薪酬成本變動都會受到一定程度的影響。同時,伴隨著人民生活水平的上漲,社會保險費用的支出比例也相應有了提升,薪酬的成本也隨之增加,反之,成本則會相對降低。企業在基于財務角度的薪酬管理過程中,要根據自身發展的計劃,結合實際社會情況,對薪酬成本的變動進行必要的分析,對出現的各類可能性做出及時的整改措施。2.薪酬成本估算。在企業的某一段未來發展期,通常要提前進行薪酬成本的預算工作,制定相應的薪酬成本計劃,在包括各項人工成本的同時,還要顧及到未來時期薪酬成本受各類因素所影響而可能發生的變動。薪酬成本的估算能夠在一定程度上體現出企業薪酬的總水平和階級崗位薪酬水平的比例,在實際進行薪酬發放之時可以起到參照和示例作用。因此,制定科學合理的薪酬成本估算是解決薪酬管理工作的基本出發點。3.控制薪酬預算成本。在財務角度的薪酬管理工作中,對薪酬成本的管理是最麻煩和重要的任務。合理有效的成本控制對于企業的發展有著良好的促進作用,并且對提高企業綜合競爭能力也有著一定的作用。在財務角度的薪酬管理方面,對于薪酬成本管理工作有一定的方法技術要求,基本方法分為以下三類。(1)積極型控制辦法無論薪酬成本管理的工作發展到何種程度,都應該不斷的進行勞動率和效益提升的工作,在保持一定的穩定狀態下,不斷改進企業的經營管理策略,提升管理水平,促進勞動生產率的提高,在保障薪酬水平不降甚至可以提高的可能條件下,提升企業整體效益的增加,企業薪酬水平比重相對降低,對薪酬成本有效的控制目標也就實現了。(2)防御性控制辦法在財務角度的薪酬管理方面,倘若出現了薪酬成本偏離預算、成本難以控制的時候,就要求相應的管理方法必須做出有效調整,通過實施合理有效的整改措施,來重新把握對薪酬水平的控制效果。在維持社會基本薪酬水平要求的前提下,降低薪酬成本的提升的可能性,結合企業的實際情況,實現薪酬與勞動額度的同步增長。在企業的小額支出方面更要進行合理管控,通過減少某些不必要的項目支出和人事費用來減少實際發生的薪酬成本。(3)救急型控制辦法眾所周知,企業的發展并不是一帆風順的,當受到企業自身和社會環境的各類因素影響之時,可能會出現企業薪酬成本嚴重超出預算的情況,從而導致財務發生重大惡化狀況,因此,企業不得不面臨全面降低薪酬水平和裁員的情況,以解決薪酬成本過高、企業財務壓力過大的問題。無論面對什么樣的企業現狀,都必須嚴格對薪酬成本的管理和控制,對企業自身的經營狀況和財務狀況要有清楚的認識和分析,面對不同的狀況采用不同的控制方法,尤其是在出現財務壓力過大的情況時,對于所選擇的整改措施,企業應該對員工有所說明和解釋,并且對未來的企業發展有著新的認識和計劃,只有企業和員工齊心合力,相互配合,才能使得薪酬成本控制起到更好的效用發揮,從而使企業能夠進行更好更快的發展。

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企業薪酬管理公平性研究

一、企業薪酬管理公平性的基本內容

(一)信息的公平性

信息的公平性,在薪酬管理中,主要表現為企業管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息,而且對于薪酬管理中員工存在的疑問,應耐心的進行解答,不可對員工的咨詢敷衍了事,及時解決員工的疑慮,提高員工對企業的認可,促進企業的健康發展。

(二)程序的公平性

所謂程序的公平性,即員工對企業薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據萊文塞爾的評判標準,主要有6個基本原則,包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外,薪酬管理者與員工的溝通,薪酬制度的公開程度以及員工參與企業薪酬管理的機會等,都是員工用于判斷企業薪酬管理是否公平的重要方面。

(三)結果的公平性

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企業薪酬管理研究論文

摘要:薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工,從而起到增強企業競爭優勢的作用;同時,薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題,它與組織員工的利益密切相關。

關鍵詞:薪酬管理優化

0引言

薪酬既包括物質方面的,也包括精神方面的回報,而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。

1突破傳統的薪金支付方式

任何薪酬福利的設定,不論是財務報酬還是非財務報酬,作為人力資源管理人,都必須有其對應的激勵理論作支持。

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