1影響臨床教師教學(xué)能力提升的主要因素

1.1缺乏職業(yè)認同感，教師角色意識淡薄。醫(yī)學(xué)生在學(xué)校內(nèi)系統(tǒng)學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，畢業(yè)后經(jīng)住院醫(yī)師培訓(xùn)成為臨床醫(yī)生，不管是學(xué)校教育還是繼續(xù)教育都以培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者為目的。醫(yī)學(xué)生畢業(yè)進入醫(yī)院工作，面對突然落到肩上的教學(xué)任務(wù)和需要扮演的臨床教師這個角色，他們往往是迷茫的[2]。而醫(yī)科大學(xué)及醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院往往是本地區(qū)綜合性醫(yī)院，患者多，醫(yī)療工作負擔(dān)重，各種考核指標都以醫(yī)療工作量為準。而醫(yī)學(xué)教育周期長，很難迅速獲得救死扶傷帶來的成就感，從而導(dǎo)致具有雙重身份的臨床教師主觀上對自己是醫(yī)生的職業(yè)認同感強，而對教師這一角色意識淡薄，認為治病救人、完成臨床醫(yī)療工作是本職，而教書育人僅僅是副業(yè)，思想上的不重視導(dǎo)致行為上的敷衍。1.2知識結(jié)構(gòu)單一，教育學(xué)及人文素質(zhì)培養(yǎng)缺失。不管是博士還是碩士，臨床教師在學(xué)校接受的都是醫(yī)學(xué)專業(yè)知識、臨床技能及科學(xué)研究方面的培養(yǎng)，鮮少學(xué)習(xí)教育學(xué)相關(guān)理論知識，也沒有經(jīng)過教學(xué)技能培訓(xùn)。而且由于醫(yī)學(xué)課業(yè)繁重，通識及人文方面的知識往往也欠缺。知識結(jié)構(gòu)單一，教育理論及教學(xué)技巧缺乏往往使臨床醫(yī)生雖然醫(yī)學(xué)知識、臨床經(jīng)驗豐富，但并不能將其有效傳授給學(xué)生[3]。面對成長于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下個性鮮明的新一代學(xué)生，傳統(tǒng)“滿堂灌”教學(xué)方法已無法滿足他們對學(xué)習(xí)的需求。醫(yī)學(xué)人文教育缺失也培養(yǎng)不出“有溫度的醫(yī)生”，更不能推進我國醫(yī)療環(huán)境和諧健康發(fā)展。1.3考核制度、獎懲機制不健全。受醫(yī)院重視醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)濟效益的影響，醫(yī)院各類績效考核制度往往以醫(yī)療工作量為中心。而同時被看重的科研能力也因易量化、影響醫(yī)院排名等諸多有利因素成為職稱晉升的硬指標。反觀教學(xué)，雖然大學(xué)附屬醫(yī)院對教學(xué)基本工作量有要求，但因其難以統(tǒng)籌量化，質(zhì)量監(jiān)控制度不健全等原因最終變成了拼課時、比學(xué)分[4]。又因為醫(yī)院對教學(xué)工作未建立切實有效的獎懲機制，臨床教學(xué)工作變成了“良心活”：課上得好得不到表揚，敷衍了事者也未被責(zé)罰，只要不出現(xiàn)嚴重的教學(xué)事故，把課堂時間混完便可。這導(dǎo)致臨床教師疏離教學(xué)工作甚至產(chǎn)生抵觸情緒，教學(xué)任務(wù)難以落實，教學(xué)質(zhì)量更是無法保證。

2提升臨床教師教學(xué)能力的路徑

2.1緊抓青年教師，重視職前教育，建立教學(xué)資格準入制度。在我國高等教育由精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育這一進程中，不僅高校教師隊伍發(fā)生了巨大改變，大量青年臨床醫(yī)生也充實到了附屬醫(yī)院，成為高等醫(yī)學(xué)院校臨床教學(xué)的新生力量。青年臨床教師具有積極上進、思維活躍、學(xué)歷高、學(xué)習(xí)能力強、探索及接受新鮮事物快等特點[5]，而這些特點以及他們新入職的特殊時期正是增強教師職業(yè)認同感、培養(yǎng)其教育教學(xué)能力的最佳時期。因此，醫(yī)學(xué)高校及附屬醫(yī)院應(yīng)高度關(guān)注這一群體和這段時期，出臺相應(yīng)政策辦法，以教務(wù)處、教師教學(xué)發(fā)展中心、科教科等教學(xué)核心部門為抓手，從臨床教師職業(yè)生涯的開始便培養(yǎng)其良好的角色意識和教學(xué)責(zé)任心，學(xué)習(xí)教育學(xué)知識，提高人文素養(yǎng)，掌握教學(xué)技能。此外，高校及醫(yī)院應(yīng)當積極合作，建立教學(xué)資格準入制度，只有通過相關(guān)部門培訓(xùn)并考核通過才可以承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。這是下文所述系統(tǒng)化培養(yǎng)舉措得以順利實施的前提，也是臨床教學(xué)質(zhì)量得以提高的先決條件。2.2通過全方位立體化的培養(yǎng)方式，完成教師身份轉(zhuǎn)變。要確保臨床醫(yī)生認同、接受、勝任其教師身份，思想上重視是前提，教育學(xué)知識的學(xué)習(xí)、教學(xué)技能的掌握、人文修養(yǎng)的提高是核心，而這些都需要系統(tǒng)完善的培養(yǎng)內(nèi)容和豐富多元的培養(yǎng)方法來支撐[6]。2.2.1建立系統(tǒng)完善的培養(yǎng)體系建立系統(tǒng)完善的培養(yǎng)體系，設(shè)置主題模塊，如師德師風(fēng)、教學(xué)規(guī)范、人文素養(yǎng)、教學(xué)理念與方法、現(xiàn)代教育技術(shù)、教育測量與評價、教學(xué)改革與研究和教學(xué)管理等，再將具體的培訓(xùn)課程納入主題模塊之下。如CBL（Case-BasedLearning）、PBL（Problem-BasedLearning）、翻轉(zhuǎn)課堂可歸入教學(xué)理念與方法模塊；形成性評價歸入教育測量與評價模塊；而教學(xué)論文、課題的撰寫申報則歸入教學(xué)改革與研究模塊。這樣的模塊化體系不僅使整個培養(yǎng)計劃系統(tǒng)有章法，更便于依照模塊配備師資、邀請專家，根據(jù)不同教學(xué)內(nèi)容的特點制訂個性化培養(yǎng)方案。2.2.2組織形式多樣的培訓(xùn)活動附屬醫(yī)院的臨床教師非高校內(nèi)的專職教師，醫(yī)療工作繁重，所以教學(xué)相關(guān)培訓(xùn)活動的形式應(yīng)根據(jù)他們的時間和不同的教學(xué)模塊、學(xué)習(xí)主題而多元化。如邀請國內(nèi)外一線專家對教育趨勢、政策及最新理念進行解讀，可以以專家報告形式進行，這樣覆蓋面廣，宣傳力度大，具有很好的引領(lǐng)作用。而教學(xué)方法、現(xiàn)代教育技術(shù)等模塊比較適合開展教學(xué)觀摩或工作坊模式，臨床教師邊學(xué)邊練，親自上手或直接走進教室體驗真實的課堂，會收到良好的學(xué)習(xí)效果。師德師風(fēng)和人文素養(yǎng)模塊的相關(guān)培訓(xùn)則應(yīng)采用教學(xué)沙龍或午餐會這種氣氛較為輕松的形式，更有助于臨床教師接受。2.2.3開展導(dǎo)師制一對一指導(dǎo)教學(xué)不管是青年教師還是年輕醫(yī)生，他們的成長過程都離不開高年資教師、醫(yī)生的指導(dǎo)和幫扶。但想讓青年臨床教師迅速成長起來，簡單的“傳幫帶”方式無法滿足其學(xué)習(xí)需求。應(yīng)在高校教師教學(xué)發(fā)展中心和醫(yī)院相關(guān)部門的配合下，為每一位青年臨床教師選擇一位醫(yī)德師德高尚、專業(yè)較為匹配、熱愛教學(xué)且教學(xué)能力強的高年資臨床教師作為其教學(xué)導(dǎo)師。這樣一來，青年臨床教師在遇到教學(xué)相關(guān)問題的時候，知道找誰請教學(xué)習(xí)；而高年資臨床教師有了導(dǎo)師的身份之后，也會增強責(zé)任感，積極認真指導(dǎo)年輕人。此外，青年教師對先進的教學(xué)理念、教育技術(shù)的接受和掌握能力優(yōu)于高年資教師，因此高年資教師在指點青年教師的同時，自己也會有所進步，從而實現(xiàn)教學(xué)相長。2.2.4結(jié)合基礎(chǔ)與臨床，形成教學(xué)相長閉環(huán)臨床教師通常負責(zé)的都是高年級學(xué)生的醫(yī)學(xué)課程，雖然這些課程的重點來自他們所掌握的臨床知識，但是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)部分內(nèi)容是臨床課程的重要基礎(chǔ)，每一位臨床教師在上課之前都需要帶著學(xué)生進行復(fù)習(xí)回顧。而基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教師也需要臨床案例來激發(fā)學(xué)生興趣。因此，教師教學(xué)發(fā)展部門應(yīng)多提供機會和平臺讓臨床教師與基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教師溝通交流，相互學(xué)習(xí)，這對他們教學(xué)能力的提升很有幫助。此外，臨床教師在進行教學(xué)活動時，他們的醫(yī)療水平和科研能力也能有所提高。教師不僅要對本學(xué)科知識進行系統(tǒng)梳理，更需要了解學(xué)科前沿的學(xué)術(shù)動態(tài)，用臨床經(jīng)驗和科研成果教學(xué)，教學(xué)不斷促進學(xué)習(xí)，從而形成有效提升自身發(fā)展的閉環(huán)。醫(yī)學(xué)和教育都是需要終身學(xué)習(xí)的職業(yè)，在臨床教師身上，二者相輔相成，彼此成就。2.3構(gòu)建系統(tǒng)有效的教學(xué)評價體系，完善獎懲制度。構(gòu)建系統(tǒng)有效的教學(xué)評價體系是提高臨床教學(xué)質(zhì)量的根本保障和最有效方式。這需要附屬醫(yī)院和高校教務(wù)部門共同努力。高校應(yīng)在分析臨床教師教學(xué)崗位的前提下，根據(jù)教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力3個維度制訂標準化的評價指標和評價原則，不僅有定量分析也應(yīng)有定性分析。根據(jù)臨床教學(xué)工作的特殊性，教學(xué)工作量不能僅用課時量來認定：實習(xí)指導(dǎo)、畢業(yè)論文與畢業(yè)設(shè)計修改、科研及社會調(diào)查指導(dǎo)、試卷批改、試卷分析、教學(xué)相關(guān)培訓(xùn)等都應(yīng)以相應(yīng)比重計入教學(xué)工作量。對于教學(xué)質(zhì)量的評價主體應(yīng)多元化，包括高年資教學(xué)專家、同行督導(dǎo)專家、行政領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)生等，根據(jù)情況，不同的評價主體分別賦予相應(yīng)權(quán)重，爭取做到評價全面且公平公正。在評價過程中，對教學(xué)工作完成出色、教學(xué)質(zhì)量好的臨床教師應(yīng)給予獎勵及公開表揚；而對備課不認真、上課敷衍效果差、未按要求完成教學(xué)工作甚至出現(xiàn)教學(xué)事故的臨床教師，要給予通報批評、扣發(fā)津貼甚至取消授課資格的處理[3]。對教學(xué)能力的評價應(yīng)包含兩部分：首先是臨床教師自身在教學(xué)方面撰寫的論文、課題、教材，取得的成果及教學(xué)比賽獲獎。其次是其指導(dǎo)的學(xué)生所獲得的相關(guān)獎項。不管是校方還是醫(yī)院，在認可臨床教師所取得的教學(xué)成績的同時，應(yīng)加大獎勵和宣傳力度，讓臨床教師感到在教學(xué)上的付出并不只是默默奉獻、無人知曉、沒有任何回報。此外，高校應(yīng)和附屬醫(yī)院聯(lián)合，定期舉辦教學(xué)比賽和教學(xué)相關(guān)各類評比，這種方式不僅能夠以評促建，提升教學(xué)質(zhì)量，還可以挖掘優(yōu)秀的臨床教師，然后將他們重點培養(yǎng)為臨床教學(xué)骨干。這樣既為臨床教學(xué)工作提供了師資，又可通過大力宣傳他們的事跡起到引領(lǐng)作用，從而形成良好的教學(xué)氛圍，讓更多的臨床教師愿意投身教學(xué)工作。

3結(jié)語

臨床教學(xué)質(zhì)量的提高是一個漫長而復(fù)雜的過程，投入大卻難以很快見效。然而，隨著技術(shù)飛速發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、深度學(xué)習(xí)已成為未來的發(fā)展趨勢，不管是教育行業(yè)還是醫(yī)療行業(yè)都面臨著巨大挑戰(zhàn)。新的教育理念、教育技術(shù)不斷涌現(xiàn)，各類專業(yè)知識獲取方式簡便，全球人才在同一個平臺學(xué)習(xí)競爭。傳統(tǒng)教學(xué)法已無法適應(yīng)新局面，只有在教學(xué)上投入、付出、終身學(xué)習(xí)，完成好臨床醫(yī)生和臨床教師的角色任務(wù)，才能不被即將到來的人工智能時代淘汰。除強調(diào)臨床教師自身的覺醒和重視外，附屬醫(yī)院及高等醫(yī)學(xué)院校應(yīng)相互配合，通力合作，充分發(fā)揮科教科、教師教學(xué)發(fā)展中心、教務(wù)處的作用，促進臨床教師教學(xué)能力不斷發(fā)展，從而確保醫(yī)學(xué)教育質(zhì)量持續(xù)提高。

一、實施范圍和時間

執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量核定

（一）績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼水平，由市、縣（市、區(qū)）人事（勞動和社會保障）局、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。

（二）績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在地公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。

（三）義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校主管部門具體核定學(xué)校績效工資總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)校績效工資水平大體平衡。

摘要：本文就河北省高校薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查和訪談，總結(jié)出目前河北省高校薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，針對存在的問題提出具體的解決對策。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬屬于一種物質(zhì)激勵，是優(yōu)化人力資源的有效杠桿。薪酬對教師的行為具有巨大的促進力，是對員工最重要、最有價值的激勵，對高等教育質(zhì)量的提高也具有關(guān)鍵的影響力。2006年工資制度改革后，河北省高校建立起以崗位績效工資為主要內(nèi)容的薪酬制度。依據(jù)河北省相關(guān)文件精神：教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為教師基本工資，基本工資按國家統(tǒng)一政策和標準執(zhí)行。崗位工資則按所聘崗位教師的職責(zé)來執(zhí)行。高校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三個系列。薪級工資指的是因工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而設(shè)立的工資薪級。津貼補貼為教師工資的輔助形式，是對教師職工額外勞動付出的補償。實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,是收入分配中比較靈活的部分，作為此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的問題

（一）實際薪酬與期望薪酬之間存在較大的差距。通過問卷調(diào)查分析，高校教師普遍的期望工資都比目前所獲得的薪酬高一至兩萬元，大部分教師認為實際薪酬與期望薪酬之間存在著較大差距。很多教師認為既要備課上課，又要做科研項目，指導(dǎo)學(xué)生論文和競賽，事務(wù)繁忙，而這些繁忙事務(wù)以及教師本身接受過高等教育理應(yīng)獲得與本地區(qū)公務(wù)員和其他事業(yè)單位相持平的收入，然而他們的實際工資大大低于他們期望的薪酬。例如，隨著2017年河北省雄安新區(qū)的設(shè)立，保定的房價快速增長，但高校教師工資一個月只有三四千，那些年輕有為的老師無法支付較高的房價，會導(dǎo)致許多年輕老師離職或去別的城市，人力資源的流失，致使人力資本缺失。（二）薪酬比例結(jié)構(gòu)不合理，盲目追求科研業(yè)績。河北省薪酬分為基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四種，然而這四部分的結(jié)構(gòu)比例卻不盡合理。基本薪酬滿足員工的基本生活需要，金額少，這部分所占比例相對較少，且以教學(xué)事業(yè)為主。而獎勵、成就和附加薪酬則以教師職工的績效和科研事業(yè)作為標準，且比重和金額都較大。高校教師會將心思放于此，盲目追求業(yè)績和加大科研項目的投入，而忽視了最為重要的教學(xué)事業(yè)。這種高校薪酬比例結(jié)構(gòu)的不合理，最終導(dǎo)致高校教師的本來教學(xué)育人作用淡化，這樣勢必會影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的長期激勵性不足。缺乏長效的激勵機制造成教師行為的功利化傾向。目前，河北省高校教師的薪酬普遍采取的是基本工資加崗位津貼。這樣的模式屬于當期分配，不具備長效激勵的作用。高校為了提升自己的品牌和影響力，在設(shè)置崗位聘任條件時過度強調(diào)了科研成果的重要性，將數(shù)量、研究成果數(shù)量、專著數(shù)等指標作為崗位聘任或者教師考核的硬性指標，現(xiàn)實中許多高校對科研的重視遠遠大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，高校教師盲目追求短期的績效，重數(shù)量輕質(zhì)量，并且將過多的精力放在科研學(xué)術(shù)方面卻忽視了最重要的教學(xué)工作，大大影響了我國教育事業(yè)的發(fā)展。且河北省目前高校薪酬激勵制度重個人、輕團隊，致使高校教師善于獨立行事，缺乏團隊合作意識，很難形成高校凝聚力和綜合競爭力，影響高校整體實力的上升。（四）薪酬管理的考核評價體系有待完善。1.科學(xué)合理的考核評價體系有利于高校的薪酬管理。通過訪談和調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)河北省高校考核評價體系主要存在下面一些問題：1.缺少考核評價結(jié)果反饋機制。河北省高校對教師考核重形式輕實質(zhì)，評價結(jié)果反饋機制不健全，往往總結(jié)出結(jié)果卻不能及時反饋給教職工，這種形式上的考核使考核評價的真正作用消失，教職工很難把握自身目前優(yōu)缺點，難以改進工作方法和提高自身綜合素質(zhì)。2.考核標準精準性缺失。河北省高校教職工分為行政管理部門、教務(wù)處、普通教職工等，這些教職工行使職能不同，對高校發(fā)揮的作用不同，考核評價標準理應(yīng)不同。但實際中考核評價相差不大，考核評價標準沒有對癥下藥，缺乏精準性，難以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核體系脫離實際。校內(nèi)津貼作為學(xué)校一種有限的資源，學(xué)校當然希望以較少的投入來獲取最大的回報和收益。因此對它賦予了許多的分配依據(jù)，如將著作數(shù)量、科研經(jīng)費額度、課學(xué)時數(shù)、帶研究生的人數(shù)等作為發(fā)放津貼的標準。這樣做確實在很大程度上激發(fā)了教職工的科研精力投入，體現(xiàn)了客觀與公正。但是，現(xiàn)行考核制度過分注重指標而脫離實際的問題,只能形成教職工的“固定性”思維，很難激發(fā)人力資本的“創(chuàng)造性”。

我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員推行技術(shù)職稱與待遇掛鉤的薪酬制度，工資結(jié)構(gòu)一般由崗位工資、薪級工資、績效工資及津貼補貼四部分組成，醫(yī)生的崗位工資、薪級工資又分為助理醫(yī)師，醫(yī)師及主治醫(yī)師，副主任醫(yī)師及主任醫(yī)師若干等級，一旦晉升高一級職稱，薪級工資隨之與職稱工資掛鉤、直至退休、終身享有。

職稱工資導(dǎo)致爭職稱現(xiàn)象

我國醫(yī)務(wù)人員技術(shù)職稱與工資掛鉤制度，是上世紀50年代從蘇聯(lián)引進的模式。據(jù)國家衛(wèi)計委2016年統(tǒng)計年鑒，國內(nèi)有綜合醫(yī)院1.8萬家，專科醫(yī)院6642家，各類醫(yī)療門診21.6萬家。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才達860萬人，每年有70萬以上的專技人員進入晉升技術(shù)職稱渠道。每位醫(yī)師要晉升高一級職稱，都要面臨臨床、教學(xué)、科研三個方面的考核。在同級醫(yī)生之間能拉開差距的主要是科研與論文,晉升人員的論文要求在國內(nèi)省部級CN期刊，國外SCI期刊發(fā)表,同時重的數(shù)量和影響因子、被引用數(shù)等要素。主管部門為把復(fù)雜的評審過程簡單化，逐步演變?yōu)橐宰鳛楹饬咳瞬艑I(yè)水平的重要評價指標，疏忽了對晉升人員臨床表現(xiàn)、專業(yè)能力、工作業(yè)績、實際貢獻、行業(yè)自律、同行評議及病人服務(wù)滿意度等方面評價的內(nèi)涵，導(dǎo)致有論文、能力一般的醫(yī)師晉級到專家行列，享受高級待遇。一些經(jīng)驗豐富的醫(yī)生、由于論文未達標卻在原地踏步。評價標準嚴重脫離了人才成長的規(guī)律與科技創(chuàng)新的要求。為此，國務(wù)院在深化公立醫(yī)院人事制度改革方面提出了：要建立以專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以社會和業(yè)內(nèi)同行認可為核心的人才選拔評價要求，尤其對工作在艱苦地區(qū)和臨床一線的醫(yī)生，不再將論文、外語、資歷、學(xué)歷作為晉升的唯一標準，無形中增加了一線醫(yī)生職稱晉升與薪酬提升的機會，進一步調(diào)動了各類人才工作積極性與創(chuàng)新活力，是新時代人才選拔評價的一項有力舉措。

美國不推行醫(yī)生職稱與工資掛鉤

美國90%以上的臨床醫(yī)生，統(tǒng)稱住院醫(yī)生、經(jīng)治醫(yī)生或主治醫(yī)生，科室主任。推行在職業(yè)醫(yī)生繼續(xù)教育，不搞職稱評審。每年醫(yī)學(xué)畢業(yè)生約有17000人，沒有醫(yī)院、私人診所或保險公司會與他們簽訂雇用合同。只有通過國家執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試拿到執(zhí)業(yè)許可執(zhí)照，他們才有權(quán)選擇自己是從事臨床醫(yī)學(xué)或教學(xué)科研的執(zhí)業(yè)方向且只能二選其一。美國醫(yī)生的薪酬是根據(jù)該醫(yī)生的任職期間業(yè)績與醫(yī)療安全記錄，由應(yīng)聘雙方共同商定。一般在私立醫(yī)院從事臨床工作的醫(yī)生工資較高，選擇公立醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院任職的醫(yī)生薪酬相對偏低。從事顱腦外科、胸心外科、骨外科及整形外科的臨床醫(yī)生薪酬相對較高，從事內(nèi)科、五官科、小兒科及社區(qū)保健醫(yī)生的薪酬較低，甚至相差一倍以上。醫(yī)生的工資不存在與職稱掛鉤現(xiàn)象。從事臨床工作的醫(yī)生不承擔(dān)任何醫(yī)療科研或教學(xué)任務(wù)，也不必寫論文。每個人專業(yè)職稱是由各個州醫(yī)師行業(yè)協(xié)會，根據(jù)其本人任職期間繼續(xù)教育的成績，進行第三方評價。在美國，選擇從事醫(yī)學(xué)教育與科研工作的醫(yī)師約160萬人，只占醫(yī)生人數(shù)的7%～9%，這些供職教學(xué)醫(yī)院醫(yī)生晉升的方式，按照高校職稱晉升的程序、從助理教授到副教授再到教授，不存在一個醫(yī)生既當教授又兼臨床主任醫(yī)生的雙職稱現(xiàn)象。如果有醫(yī)生在任職期間或退休之后，發(fā)現(xiàn)有直接或間接收受病人的錢財、醫(yī)藥回扣等等行為，被一律視同犯罪，要面臨檢察官的起訴。醫(yī)生與患者的關(guān)系，純粹是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，相對和諧。

美國醫(yī)院管理的方式

一、堅持編制限額內(nèi)核編準調(diào)原則，切實加強機關(guān)事業(yè)單位增人計劃管理

1.凡城區(qū)機關(guān)、事業(yè)單位（含差補、自收自支的事業(yè)單位）之間的調(diào)動（教育下屬單位和公安系統(tǒng)除外）和申請調(diào)入城區(qū)（含永樂鎮(zhèn)）機關(guān)、事業(yè)單位（含差補、自收自支的事業(yè)單位），必須持編制部門的《空編通知單》領(lǐng)取《縣機關(guān)事業(yè)單位增人審批表》，經(jīng)調(diào)出、調(diào)入單位及其主管局簽章，人社、編制部門審核，分管縣長、常務(wù)縣長和縣長核準簽字后，由常務(wù)副縣長召集人社、編制部門主要負責(zé)人參加的縣長辦公會議研究審定，縣人力資源和社會保障局（以下簡稱縣人社局）根據(jù)縣長辦公會審定結(jié)果，予以發(fā)文，并辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)。擬調(diào)動人員的身份必須與調(diào)入單位的編制性質(zhì)相符，不得混編調(diào)動人員。

2.政府序列鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的機關(guān)、事業(yè)單位人員調(diào)動（教育、衛(wèi)生、公安系統(tǒng)除外），由主管部門依據(jù)編辦出據(jù)的《空編通知單》，提出調(diào)配建議報縣人社局，由人社局召開局長辦公會研究發(fā)文。

教育、公安系統(tǒng)在城區(qū)之間調(diào)動工作人員和教育、衛(wèi)生、公安系統(tǒng)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間調(diào)動工作人員，由主管局發(fā)文，但必須先向編制部門申辦《空編通知單》，并在發(fā)文的當月將調(diào)動文件和《空編通知單》復(fù)印件一式三份報縣人社局人力資源配置股（公務(wù)員管理股）、專業(yè)技術(shù)人員管理股（職改辦）、工資福利股備案，對未辦理《空編通知單》或發(fā)文后30日內(nèi)未向人社局備案的，人社部門不予辦理職稱評聘、工資轉(zhuǎn)移、年度考核、調(diào)資、晉級（晉職）等手續(xù)。

二、堅持規(guī)范管理的原則，嚴禁擅自借調(diào)（借用）工作人員

3.必須嚴格執(zhí)行人事編制紀律，任何單位（部門）未經(jīng)縣政府批準和人事部門發(fā)文，不得以任何理由自行借調(diào)（借用）工作人員，嚴禁將鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和本系統(tǒng)下屬單位的干部借調(diào)（借用）或抽調(diào)到縣直單位工作。如確因工作需要增加人員，而單位又無編制空缺、不能正常調(diào)入的，應(yīng)書面報告縣政府（抄送縣人社局），經(jīng)縣政府分管副縣長、常務(wù)副縣長審定后，填寫《縣機關(guān)事業(yè)單位借調(diào)借用工作人員申請表》，經(jīng)借出、借入雙方單位及其主管部門研究同意后，由縣人社局發(fā)文借調(diào)（借用）。對部門擅自借調(diào)（借用）人員的，將通知財政部門停發(fā)工資，由用人單位自行解決各種費用，且年終不予考核。

編者按：本文主要從實施范圍和時間、績效工資總量的核定、績效工資的分配、相關(guān)政策、經(jīng)費保障與財務(wù)管理、組織實施方面進行闡述。其中，主要內(nèi)容包括：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的我市義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員；績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定；績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在地公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整；義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行；績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分；充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用；制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見；學(xué)校校長（書記）的績效工資；義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算，要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，學(xué)校績效工資應(yīng)專款專用，分賬核算；市人事勞動和社會保障局、財政局、文教局按照上級有關(guān)規(guī)定，統(tǒng)籌義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資與當?shù)匾?guī)范公務(wù)員津貼補貼，人事勞動和社會保障、財政、教育部門要密切配合等。詳細材料請見下面：

根據(jù)《*省人民政府辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳省財政廳省教育廳義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施意見的通知》，報經(jīng)市政府研究同意，并報經(jīng)省、市各相關(guān)部門批準，現(xiàn)將我市義務(wù)教育階段教師實施績效工資工作安排如下：

一、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的我市義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從20*年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量的核定

㈠績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼水平，由市人事勞動和社會保障、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。

摘要：文章在介紹德國高校教師激勵機制的基本組成及其特點的基礎(chǔ)上，著重探討德國借鑒美國大學(xué)經(jīng)驗在高校教師激勵機制方面進行的改革及其存在問題，以期對我國當前正在進行的高等教育改革有所啟示。

關(guān)鍵詞：德國高校教師激勵機制改革問題

在全球化和知識經(jīng)濟的中擊下，高等教育的效率和競爭力成為各國普遍關(guān)注的問題，而改革高等教育體系以提高高等教育質(zhì)量成為各國政府提高國家競爭力的重要舉措。美國高等教育高度發(fā)達，成為各國效仿和學(xué)習(xí)的對象。一些國家的高等教育管理部門試圖借鑒或復(fù)制美國高等教育體制以改革本國的高等教育體系，德國就是其中之一。德國傳統(tǒng)高等教育體系屬于科層制模式。這種模式為德國國民提供了公平接受高等教育的機會。這一體系也存在諸多不足，如政府高度控制高校運作、學(xué)校缺乏辦學(xué)自主性、高校之間缺少競爭等。為了提高高等教育體系的競爭力，2002年德國修改了高等教育總綱要，借鑒和效仿美國知名大學(xué)做法，希望通過改革教師激勵機制來提高高等教育的質(zhì)量和效率。

一、德國高校教師激勵機制

科層制模式下的德國高等教育在教師激勵機制方面有如下特點。

1．政府統(tǒng)一規(guī)定的薪酬體系

[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學(xué)教師在績效工資實施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對績效工資制度實施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認真傾聽與了解來自一線中小學(xué)教師的聲音，及時采取相應(yīng)的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。

[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育；績效工資；經(jīng)費保障；績效評價

中小學(xué)教師是績效工資制度實施最大的目標群體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中小學(xué)教師工作積極性乃至整個義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。2009年暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)2007級與2008級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學(xué)一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。”關(guān)于教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

教師W：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當不低于”，盡管提法越來越務(wù)實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準的《并于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。

但放棄就一定會失敗，但我相信雖然努力不一定成功。勝利給予那些有準備的人。總之，將以發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，實踐中對其進行充實，讓自己一步一個腳印，實踐中拼搏，拼搏中礪煉，礪煉中成長。

為了縮短自己的幼稚期，做為一名青年教師。不只要有勇于確立成才目標的意識，還要有勤于反思的習(xí)慣。學(xué)校開展“創(chuàng)先爭優(yōu)立足崗位”活動以來，回顧走過的這一年，特作如下自查總結(jié)。

一、創(chuàng)先爭優(yōu)。注重修養(yǎng)：

貫徹黨的教育方針，作為黨員教師。愛崗敬業(yè)，廉潔從教，關(guān)愛學(xué)生，為人師表，具有良好師德風(fēng)范和教師素養(yǎng)。深入學(xué)習(xí)了一系列文件精神，堅定了對事業(yè)和黨中央的信任;下半年繼續(xù)學(xué)習(xí)師德的先進事跡，參與浦東教育門戶網(wǎng)站的師德文章交流。日常生活中，能以一個黨員的規(guī)范規(guī)范自己的言行，發(fā)揚奉獻精神，不計較個人得失，關(guān)心群眾生活，關(guān)愛每一位學(xué)生，教育教學(xué)中注意滲透德育目標，為學(xué)生的全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、創(chuàng)先爭優(yōu)。提高業(yè)務(wù)：

掌握教學(xué)方向。1教學(xué)方面：更新教學(xué)理念。

做為一名青年教師，為了縮短自己的成熟期，不僅要有勇于確立成才目標的意識，還要有勤于反思的習(xí)慣。學(xué)校開展“創(chuàng)先爭優(yōu)立足崗位”活動以來，回顧走過的這一年，特作如下自查總結(jié)。

一、創(chuàng)先爭優(yōu)，師德為本，注重修養(yǎng)：

作為黨員教師，貫徹黨的教育方針，愛崗敬業(yè)，廉潔從教，關(guān)愛學(xué)生，為人師表，具有良好師德風(fēng)范和教師素養(yǎng)。深入學(xué)習(xí)了一系列文件精神，堅定了對事業(yè)和黨中央的信任;下半年繼續(xù)學(xué)習(xí)師德的先進事跡，參加浦東教育門戶網(wǎng)站的師德文章交流。日常生活中，能以一個黨員的標準規(guī)范自己的言行，發(fā)揚奉獻精神，不計較個人得失，關(guān)心群眾生活，關(guān)愛每一位學(xué)生，在教育教學(xué)中注意滲透德育目標，為學(xué)生的全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、創(chuàng)先爭優(yōu)，堅持學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)：

1、教學(xué)方面：更新教學(xué)理念，把握教學(xué)方向。

在對人文素質(zhì)教育的聲聲呼喚中，語文二期課改新教材應(yīng)運而生。二期課改語文教材的特點是：從材料的選擇到體例的編排上都十分重視對學(xué)生進行人文素質(zhì)教育。“正確清醒的在頭腦中確立人文素質(zhì)教育的理念，把它作為相對穩(wěn)定的精神力量，影響我在語文教學(xué)中的運籌帷幄。如何巧妙地利用教材所蘊藏的人文因素，如何藝術(shù)地處理教學(xué)中的種種矛盾，為學(xué)生打好語文和人文精神的底子,這是我要把握的教學(xué)方向。今年我有幸參加了新區(qū)首批語文教師初級班的培訓(xùn)，收益匪淺。上半年連續(xù)每周日全天及暑期盡管學(xué)習(xí)很忙碌、也很充實，聆聽專家的講座，學(xué)習(xí)了許多先進的教育教學(xué)理論，深刻領(lǐng)會到新課標精神，也認真反思了自身教學(xué)實際，研