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干部能上不能下、能進不能出、能官不能民的問題，以及由此帶來的干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，已成為長期困擾干部工作的一個“瓶頸”，也是深化干部人事制度改革的一個重點和難點。當前，必須以“三個代表”重要思想為指導，以科學化、民主化、制度化為前提，以《于部任用條例》為準則，以建立健全科學的干部選拔任用機制和管理監督機制為目標，進一步解放思想，積極探索，大膽改革，勇于創新，才能在解決干部能上、能干、能下問題上取得實質性的突破。從而形成一種不拘一格降人才的用人導向，一種不須揚鞭自奮蹄的工作氛圍，一種能上能下、能進能出、能官能民的良性機制。

一、健全和完善干部選拔任用機制，嚴把民主推薦、組織考察、討論決定三個環節，解決好干部“能上”的問題

解決優秀干部“能上”的問題，關鍵是要建立一個科學的選人用人機制。能不能盡快建立干部選拔任用的科學機制，從工作來看，事關能不能把人選準用好；從大局來看，事關干部工作的導向，各級政權掌握在什么人的手里。要嚴格按照《干部任用條例》的要求和科學化、民主化、制度化的方向，重點圍繞民主推薦、組織考察、討論決定三個關鍵環節，不斷完善干部選拔任用的各項程序和制度，以取得干部選拔任用工作的新突破。

進一步改進推薦的方式和方法，健全和完善科學的薦才機制。剛剛頒發的《干部任用條例》，把民主推薦制度確定為干部選拔任用工作的必經程序和基礎性環節，明確規定多數人不贊成的不列為考察對象。然而，在具體實施過程中，由于一些主客觀原因，推薦結果很容易出現一些“感情”票、“關系”票、“利益”票，導致民意失真。這樣，一些別有用心的人，善于拉拉扯扯的人，就可能從中漁利；而一門心思用于工作的人，重做功輕說功的人，則可能榜上無名。因此，必須下決心解決民意失真問題。當前，最有效的途徑就是堅持走民主化和科學化相結合的路子。在具體的推薦方式上，要堅持任前推薦與平時測評相結合，署名推薦與無記名推薦相結合，定向推薦與一般推薦相結合，個別座談推薦與會議推薦相結合，這樣可以有效地解決“一次推薦定取舍”的弊端。在具體的操作手段上，要注意積累各方面的民意資料，運用科學的方法，去偽存真、去粗取精，由表及里、由此及彼，綜合分析和相互印證不同時間、不同層次、不同范圍所取得的推薦結果，從中獲取相對客觀的民意，為黨委決策提供可靠的依據。

進一步提高考察的質量和水平，健全和完善科學的識才機制。由于干部考察工作的復雜性，考察過程中失真失實的現象時有發生。當前，導致考察失真失實的直接原因是，考察對象的外在表現易把握，內在素質難考察；現實能力易把握，工作潛力難考察；所作所為易把握，工作實績難考察；大概狀況易了解，具體特點難考察。深層原因則是，考察方法單一、滯后，考察程序執行不夠嚴格，考察人員的素質不高等。解決干部考察失真失實問題，應立足于公開、立體、動態、求實這個前提，通過完善考察機制，求得突破。首先要健全和完善干部考察綜合指標體系，客觀制定出不同類型干部、不同級別干部的考察方法和標準。充分考慮干部的顯績與潛績、基礎與起點、環境與條件，所產生的經濟效益、社會效益與生態效益等多方面的情況，不簡單地以產值的大小、利潤的多少、所辦實事的情況來評價一個干部。其次，實行平時考察與任前考察相結合。改變以往不換屆不考察、不提拔不考察、不調整不考察的思維定勢和工作方法，不以一次考察定取舍，將考察工作日常化。第三，擴大干部考察范圍，進一步拓寬考察渠道，使考察工作逐步由機關向社會延伸，由上層向基層延伸，由領導向群眾延伸，由一時向平時延伸，由工作向生活延伸，全方位、多視角了解干部的情況。第四，要通過考察預告、個別座談、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況，還干部以本來面目。第五，建立干部考察工作責任追究制。干部考察工作人員應對考察過程、考察結果和所提供的考察意見全面負責。因考察失實導致用人失誤，要根據責任輕重對責任人給予批評教育或紀律處分。

進一步完善用人的規則和程序，構建科學的決策機制。選人用人必須堅持集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的議事程序，不以書記辦公會代替常委會，不把個人凌駕于組織之上，搞個人說了算。對干部的提拔任用?要堅持做到多數人不贊成的不提名，未經組織人事部門認真考察的不討論，集體討論時多數人不同意的不通過。要不斷創新討論決定干部的形式。積極推行全委會投票表決制，按照《干部任用條例》的要求，認真試點，大膽創新，逐步擴大全委會表決的范圍，為全面推行創造條件。不斷完善黨委會議表決制，為充分體現民主，對重要人選的任免，可以實行差額上會、投票表決的辦法，以防止個人說了算或少數人說了算。要認真落實任職前公示制。在公示時限上不打折扣，給群眾一個充分了解干部任用信息的時間。在公示方法上，不能只局限于新聞媒體，要附之于其它手段，讓更多的“知情人”參與公示。要健全和完善干部選拔任用責任追究制。明確干部選拔任用過程中的責任主體和責任內容，切實解決責任不明確，出現用人失察失誤無人負責、難于追究的問題，真正做到誰考察誰負責，誰推薦誰負責，誰決策誰負責。

二、健全和完善干部管理監督機制，突出激發活力、增強動力、強化監督三個重點，解決好干部“能干”的問題

所謂“能干”，應該是勤政、優政、廉政的統一體，三者缺一不可。勤而不優，優而不廉，都不是真正意義上的“能干”。當前，解決干部“能干”的問題，必須按照同志關于“干部選拔任用后，更要嚴格要求，加強教育和管理，督促其勤政廉政，健康成長，絕不能放任自流”的指示精神，以充分發揮干部的積極性、主動性、創造性為目的，以教育、管理、監督為重點，健全和完善干部管理監督的科學機制，從根本上實現干部管理監督的科學化、制度化、規范化，促使干部勤政、優政、廉政。

構建干部管理監督機制，教育是基礎，必須堅持教育為本的原則，通過強化教育，增強干部勤政、優政、廉政的動力源。進入新世紀，世界經濟、政治、文化都發生了深刻變化，我國已進入全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的新的發展階段。新的形勢、新的任務，對干部教育提出了新的更高的要求。必須以“三個代表”重要思想為指導，對干部進行全方位教育，為干部勤政、優政、廉政提供強有力的智力支撐和動力源泉。一是按照代表先進生產力發展的要求，對干部進行“空談誤國，實干興邦”教育，不斷培養求實創新的思維品質，使他們能夠主動研究新情況，解決新問題，總結新經驗，創造性地開展工作。二是按照代表先進文化前進方向的要求，對干部進行馬列主義、思想、鄧小平理論教育。通過教育，使干部不斷增強黨性觀念，自覺抵制形形色色的非馬列主義、反馬列主義思想文化的侵蝕。三是按照代表最廣大人民根本利益的要求，對干部進行群眾路線和群眾觀點教育。通過教育，使干部切實改進領導作風和工作作風，始終堅持從群眾中來，到群眾中去的思想方法和工作方法，做每一項工作都要注意使改革的力度、發展的速度同人民群眾的承受程度相適應，真正做到知實際、辦實事、解民憂、得民意。

構建干部管理監督機制，管理是重點，必須堅持管理為主的原則，通過強化管理，激發干部勤政、優政、廉政的活力點。加強干部管理，應當把領導班子和領導干部的思想作風建設放在首位。抓住當前思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等方面存在的突出問題，針對性地采取措施，切實做到“八個堅持、八個反對”，從根本上解決好“上任為什么，在任干什么，離任留什么”的問題。要按照《干部任用條例》的規定，有計劃、有步驟地推進干部交流。堅持干部隊伍結構調整和經濟結構調整相結合，通過抓互補式交流、需求式交流、培養式交流和調整式交流，使領導班子在知識、年齡、專業、能力、性格和閱歷等方面達到互補。要嚴格干部回避制度。凡有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親及近姻親關系的，要按規定實行任職回避；縣市區委書記、縣市區長、紀檢委書記、組織部長、公檢法“三長”不得在成長地任職，要按規定實行地域回避；討論干部任免涉及本人及其親屬，考察干部涉及其親屬的，要按規定實行工作回避。要以述職、述學、述廉為主要內容，不斷完善干部考核工作。真正形成優秀干部有成就感、平庸干部有壓力感、不稱職干部有危機感、不廉潔干部有恐慌感的良好氛圍。

構建干部管理監督機制，監督是關鍵，必須堅持監督為先的原則，通過強化監督，提供干部勤政、優政、廉政的保障器。一個干部犯錯誤固然有其自身的原因，但客觀上也與我們對干部監督不嚴、力度不大、渠道不暢有很大關系。加強干部監督，首先必須突出重點。在監督對象上，要把對領導干部特別是黨政一把手的監督作為工作重點落到實處，通過強化監督，防止權力失衡、決策失誤和行為失控。在監督內容上，要把重大決策、干部任免、重要建設項目安排和大額度資金使用的決策過程作為重點實施有效監控，通過強化監督，杜絕違規、違紀、違法操作后無人制約的現象。在監督時間上，要把領導干部婚喪喜慶、職務升遷調動、逢年過節，還有所謂“59歲現象”、“39歲現象”，以及“八小時之外”的“生活圈”、“社交圈”、“親屬圈”，作為重點予以監督。要實現多渠道的監督。把自上而下的監督和自下而上的監督結合起來，把領導班子的內部監督和外部監督結合起來，把執法執紀部門的監督和新聞輿論部門的監督結合起來，把教育和懲治結合起來，多管齊下，綜合整治，這樣才能收到預期的監督效果。要實現全方位的監督。一是前移關口，加大任前監督力度，把好領導干部的入口關，從源頭上杜絕用人腐敗。二是跟蹤考察，加大任中監督力度，對領導干部任職過程中的德、能、勤、績、廉進行全面的了解和掌握。三是把住出口，加大離任監督的力度，認真實行干部離任審計制，防止一些領導干部在離任前“大撈一把”的現象發生。

三、健全和完善干部新陳代謝機制，抓住完善標準、拓寬渠道、落實配套措施三個關鍵，切實解決好干部“能下”的問題

沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。新陳代謝不僅是自然界生長的客觀規律，也是人類社會發展的客觀規律。要盤活干部工作這盤棋，“下”的問題是個關鍵?！跋隆钡牡膯栴}不解決，整個干部隊伍就會陷入山重水復疑無路的境地；“下”的問題解決了，就會迎來柳暗花明又一村的曙光。因此，必須在“下”問題上來一點真的、抓一點實的、動一點硬的。當前，關鍵是要健全和完善干部新陳代謝機制，抓緊淘汰不勝任現職和相形見絀的領導干部，使干部能上能下、能進能出、能官能民成為一種必然。

構建干部新陳代謝機制，首先必須明確標準，解決好“誰該下”的問題。什么樣的干部該“下”，什么樣的干部該“留”，是一個非常敏感的話題，也是做好干部“能下”工作的首要問題。必須科學地制定出這方面的定量標準和定性標準，使干部“下”的公平、“下”的明白、“下”的服氣。根據《干部任用條例》的要求和有關規定，以下幾類干部應該在“下”的范疇：一是民意差，公眾形象不佳的；二是工作能力弱，政績平庸的；三是理論水平低，進修、培訓考核不合格的；四是拉幫結派，嚴重鬧不團結的；五是為政不廉，生活作風不正的；六是組織紀律觀念淡漠，經常曠工或長時間不上班的；七是身體狀況不好，不能堅持正常工作的。經考察考核，凡屬于上述標準任意一條的領導干部，都應及時進行組織調整。

構建干部新陳代謝機制，必須拓寬渠道，解決好“怎樣下”的問題。要全面實行試用制。按照《干部任用條例》有關規定，嚴格執行試用期限，加強對干部在試用期間的考察、考核工作，確保實行試用期制的實效。要不斷完善任期制。明確不同級別干部的任職期限，任職期滿自然解除領導職務，改任同級別的非領導職務。個別優秀的和特殊崗位的，經嚴格考察可提任高一級別的非領導職務。要嚴格實行待崗制。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現職，實行原地待崗。要積極引進聘任制。對新提任的領導干部，要逐步減少委任制，實行聘任制。嚴格聘期，聘任期滿職務自然解除。要大膽嘗試組閣制。對一些班子成員的組成，可嘗試由單位正職根據要求進行組閣。要認真落實辭職制。按照《干部任用條例》的要求，盡快建立干部免職制度、辭職制度、降職制度的相關細則，尤其要建立和推行引咎辭職、責令辭職制，切實形成淘汰相形見絀干部的長效機制。

構建干部新陳代謝機制，必須盡快建立健全各項配套措施，以實現干部“能下”工作的正常化。要優化“下”的環境。干部的“下”和“上”本是干部職務的正常調整，但由于歷史和現實的諸多因素，人們對干部“下”的問題還存在許多認識上的“誤區”。為此，應當采取正面引導、專題討論等宣傳教育形式，為干部“能下”營造寬松的家庭環境、社會環境、輿論環境和工作環境。引導干部淡化“官”念，破除“官貴民賤”、“上榮下辱”和“下必有錯”等模糊認識，使干部不論“上”和“下”都能保持一種平常的心態。要規范“下”的程序。黨委及組織部門在決定干部“下”的問題上，必須嚴格程序，規范操作，做到嚴格考核、準確認定、慎重決策，使每一個“下”的干部都能對組織的決定心悅誠服。要嚴肅“下”的紀律。為了保證干部“能下”工作的順利實施，要制定出臺一些硬性規定。個人必須堅決服從組織決定，不允許在“下”的問題上與組織討價還價。要加強“下”的管理。對“下”的干部要從多方面給予關心、理解和幫助，根據不同情況妥善安排好工作。所在單位要關心他們的工作、生活和進步，組織部門要加強對“下”的干部的跟蹤考察，不搞一“下”定終身。對經過一段時間鍛煉，綜合素質明顯提高的干部要在使用上與其他干部平等對待。