導(dǎo)語：疏通干部隊伍出口問題的幾點思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)前，干部能進不能出、能上不能下，仍然是制約干部人事制度改革的一個突出問題和障礙。最近，筆者通過走訪座談、查閱資料、解剖分析等辦法在部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位開展了一次調(diào)查，就如何疏通干部隊伍“出口”，建立能進能出、能上能下的干部機制，進行了一番探討和思考。

現(xiàn)狀憂思：難通的“喇叭渠”

據(jù)統(tǒng)計，截至2003年12月，全縣行政事業(yè)單位共有在崗工作人員14459人，其中干部身份10837人；科級干部1587人；領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)820人，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)767人。2003年，全縣離開干部隊伍人數(shù)300余人，其中退休276人，自愿辭職26人，開除公職2人。

這樣一來，如果把整個干部隊伍比作一道“水渠”的話，其“進”口和“出”口就好像一支一頭大一頭小的“喇叭”。這支“喇叭渠”，由于容納了萬余名吃“皇糧”的干部，使得其存在著一些令人堪憂的不良現(xiàn)象。

現(xiàn)象之一：“有飯大家吃，你吃我也要吃”——干部能進不能出。

在走訪座談中，95%的人認為自己一旦進入了“吃皇糧”的干部隊伍，就不愿再輕易出來。不少人認為“有飯大家吃”、“有粥大家喝”。這樣一來，導(dǎo)致吃“皇糧”的干部隊伍日益龐大。2003年，全縣行政事業(yè)單位共定編11902人，但實際有14459人，超編2557人。還有一些未分配的畢業(yè)生、等待政策性安置和不具備干部身份的人員，正在削尖腦殼、想盡辦法要擠進干部隊伍、爭“干部飯”吃。

現(xiàn)象之二：“能吃‘皇糧’，我還圖個啥”——干部愿進不愿出。

在個別座談中，談到“出”的問題時，絕大多數(shù)干部持“愿進不愿出”態(tài)度，認為“能吃‘皇糧’，穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)，還圖個啥”；少數(shù)干部則是講價錢，認為“如果單位能出個10萬、8萬，也可以走人”。“愿進不愿出”的心態(tài)，致使干部隊伍“出口”越來越小，“出”的人數(shù)也很少。從2003年的情況來看，全縣自愿辭職的干部僅有25人，而公務(wù)員隊伍當(dāng)中則只有2名領(lǐng)導(dǎo)干部主動提出辭職。

現(xiàn)象之三：“既沒犯錯誤，又沒出亂子，憑什么要我下”——干部能上不能下。

在座談中，70%的干部認為“自己只要沒犯錯誤，就不能下”、甚至是認為“憑什么叫我下”，只有30%的干部認為“沒有政績和表現(xiàn)差勁的干部應(yīng)該下”。從中不難看出，能上不能下的觀念在一些干部頭腦中根深蒂固。而一旦不稱職、不勝任現(xiàn)職的干部下不來，有能力、表現(xiàn)好的年輕干部就上不去，難免會影響整個干部隊伍的生機和活力，耽誤和阻礙事業(yè)的發(fā)展。

原因剖析：三大障礙物橫亙“出口”

影響干部“出”和“下”的障礙比較多，既有主觀上的原因，又有客觀上的因素。從深層次剖析，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）制度方面的障礙

1、“出”的標準不具體。座談中，90%的人認為這是制約干部“出”的最大障礙。多年來，各級組織人事部門在探索干部如何“出”和“下”的方面有所突破，也都形成了相關(guān)制度，但從制度本身來看還有很多不完善的地方。對不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的處理辦法針對性和可操作性不強，衡量干部“出”的標準沒有細化和量化，這就給考核及客觀公正地評價干部帶來一定的難度。

2、“出”的渠道較狹窄。干部除因犯錯誤而被開除外，“出口”無非就是辭職、分流、“年齡到杠一刀切”（離崗休息）、退休等幾條有限措施。而對“下”的干部一般都是采取交流、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來安排，并大都保留了原有的級別待遇。

3、安置的辦法不多。干部“出”和“下”之后，安置的相關(guān)配套政策比較滯后，辦法也不多。2001年全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，安置渠道只有“提前退休、離崗休息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、到基層單位、創(chuàng)辦實體、自謀職業(yè)”幾種，并且實用的不多。除提前退休和離崗休息外，選擇“到基層單位”的僅有49人，選擇“創(chuàng)辦實體”的僅有22人，選擇“自謀職業(yè)”的僅有15人，選擇“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”的僅有5人。

（二）心理方面的障礙

1、干部本人不能接受?！俺觥焙汀跋隆钡母刹客环?，心理上難以接受，精神壓力大，在單位、家里、社會上抬不起頭來。今年上半年，縣農(nóng)業(yè)局、糧食局等幾家單位對其下屬事業(yè)單位進行改革，當(dāng)時因為被分流的干部難以接受，有人就揚言“你要我下崗，我就要你下臺”，有的甚至威脅、恐嚇單位領(lǐng)導(dǎo)，致使改革難以進行到底。

2、領(lǐng)導(dǎo)思想有顧慮。不少單位“一把手”想把“不稱職”干部調(diào)整下來，但顧慮重重。有些單位領(lǐng)導(dǎo)認為，個別干部工作成績平平，雖然無功，但也無過，無關(guān)大局，難下決心去調(diào)整；有些單位領(lǐng)導(dǎo)怕丟選票，怕惹麻煩，甘當(dāng)“和事佬”；還有些單位領(lǐng)導(dǎo)認為，自己在這個單位還不曉得能干多長時間，何必去做“下”干部這樣得罪人的事。

3、部分群眾不配合。在與一般干部座談中，大多數(shù)一般干部贊成不稱職干部應(yīng)該“下”。但真正搞民意測驗時，由于參與測評者的素質(zhì)參差不齊，其評價意見往往受到思想覺悟、個人好惡等因素的限制，受小團體觀念、個人利害等因素的影響，對干部的評價和“打票”不處以公心，直接影響到干部的“下”和“出”。

（三）環(huán)境方面的影響

1、“官本位”思想的不良影響?！吧蠘s下辱、官貴民賤”等落后的傳統(tǒng)封建觀念在一些人頭腦中根深蒂固。在不少干部中還存在將做官作為一個人身份、地位、家族榮譽的象征的思想。隨著干部人事制度改革的推進，干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的破除，這種觀念受到一定的沖擊，但并沒有完全解決。

2、輿論宣傳不到位。沒有形成干部“下”和“出”的正確輿論導(dǎo)向。社會公眾對“下”的認識還有誤區(qū)，往往認為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對“下”抱有明顯的抵觸情緒，這樣就給疏通干部“出口”造成一定的困難。

3、不正之風(fēng)常干擾。不少人認為誰上誰下，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，關(guān)鍵在于個人感情。往往當(dāng)干部因不稱職要被調(diào)整時，尤其是那些素質(zhì)差、群眾公認度低的人，想方設(shè)法找關(guān)系、找門路，有的甚至通過上級領(lǐng)導(dǎo)來向組織施加壓力，力求保住自己的位置。來自方方面面的說情風(fēng)，給干部“出”和“下”帶來很大的阻力。

對策淺探：拓渠通流的幾劑“處方”

疏通干部隊伍“出口”，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須抓住重點，著力解決好以下幾個方面的問題。

（一）正確引導(dǎo)，強化教育，打開“導(dǎo)流閥”

疏通干部隊伍“出口”，關(guān)鍵是要使干部自己先解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，打開“出口”上的“導(dǎo)流閥”。首先要倡導(dǎo)新“官”念。引導(dǎo)干部、群眾進一步解放思想，轉(zhuǎn)變“官”念。讓廣大干部、群眾清楚深化干部人事制度改革的重要性和必要性，樹立“上是一種進步，下也是一種讓賢”和“當(dāng)干部并不是事業(yè)成功的唯一途徑”的觀念，在全社會形成干部能上能下的共識。其次要加強思想教育。把能上能下作為干部教育的必修課。要讓每個干部都能做到既有“上”的愿望，“進”的積極性，又有“下”的心理準備，教育干部提高心理承受能力，增強大局意識，支持干部人事制度改革，正確對待個人的進退去留，鼓勵干部自謀職業(yè)，到民營企業(yè)、私營企業(yè)去發(fā)展。第三要樹立典型。對那些主動讓賢退位的干部，要有重點地樹立典型。要多宣傳那些“出”和“下”后在新的崗位上建功立業(yè)的典型。實際上，攸縣有不少干部自己主動走出干部隊伍，自辦企業(yè)或自謀職業(yè)，結(jié)果事業(yè)上成功的不少，如海達化肥有限責(zé)任公司的董事長鄒夏清、廣播電視實業(yè)有限公司的總經(jīng)理夏四立等，都是主動走出干部隊伍創(chuàng)業(yè)成功的典型。

（二）規(guī)范標準，科學(xué)操作，安裝“過濾器”

解決干部“能出”和“能下”問題，必須建立一套科學(xué)的、具有可操作性的干部“出”和“下”的標準體系，安裝干部“出口”上的“過濾器”。“出”和“下”的認定標準，既要有原則性規(guī)定，又要有定性要求，還要有具體的執(zhí)行標準和定量標準。在定性標準上，可以《國家公務(wù)員暫行條例》為準，嚴格按《條例》規(guī)定辦事，對違反《條例》規(guī)定的干部堅決予以“下”和“出”；在定量標準上，可結(jié)合本地實際，依據(jù)有關(guān)規(guī)定制訂，下發(fā)到各單位，并且在實際操作中貫徹執(zhí)行到底。

(三)健全制度，落實措施，配制“長效丸”

解決干部“出”和“下”問題，要以制度建設(shè)為保障，走規(guī)范化、制度化的路子，配制干部“出口”上的“長效丸”。應(yīng)建立和完善以下幾項制度：

1、盡快建立完善領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制。任期制是推動干部能上能下的有效措施。要使任期制真正取得實效，一是要嚴格執(zhí)行任期。盡量保證屆期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部不得調(diào)整，或者調(diào)整的面不超過一定的比例，避免頻繁的干部變動影響對干部的整體評價。二是要規(guī)定提名年齡界限。對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員，規(guī)定凡不能工作滿一屆的，換屆時不作提名候選人。三是要規(guī)定任同一職務(wù)的最長年限。一般只能連續(xù)任同一職務(wù)兩屆或十年。攸縣已經(jīng)實行領(lǐng)導(dǎo)干部任職期滿交流制，對在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職滿三屆（9年）和同一縣直單位任職滿兩屆（10年）的科級干部實行崗位輪換，起到了一定的作用，但離真正的任期制還有一定的差距。

2、對專業(yè)性職位實行聘任制。對黨政機關(guān)部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可實行聘任制。目前，由于干部任用情況比較復(fù)雜，聘用制只能在一定范圍、一定條件下實行，“可選擇那些專業(yè)性比較強的部門單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如教育、衛(wèi)生、建設(shè)、水利、煤炭、安監(jiān)等，“一定條件”是指條件比較成熟、適宜實行聘任制的單位。

3、推行末位淘汰制?！澳┪惶蕴啤笔侵竿ㄟ^嚴格認真的民主測評，對群眾公認度低、經(jīng)測評排名在末位的干部實行淘汰的一種制度。實施末位淘汰制，只看績效不看關(guān)系，只重能力不講情面，可有效克服干部不求上進、得過且過的工作作風(fēng)，較好地解決干部能上不能下問題。

4、完善干部辭職制?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和最近中央出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職暫行規(guī)定》中明確規(guī)定了“因公辭職”、“引咎辭職”、“責(zé)令辭職”和“自愿辭職”四種辭職方式。作為縣一級黨委，應(yīng)結(jié)合實際，制定和完善辭職實施辦法。對在年度考核中評定為不稱職或連續(xù)兩年評定為基本稱職人員應(yīng)責(zé)令辭職。同時，放開停薪留職有關(guān)規(guī)定，允許公務(wù)員停薪留職。

（四）改革創(chuàng)新，逐步深入，拓寬“喇叭渠”

拓寬干部“出口”問題，是一項長期又艱巨的任務(wù)，不能“一蹴而就”，應(yīng)逐步改革創(chuàng)新，逐漸拓寬“出口”。

1、實行“目標考核”，把“不作為”的干部“調(diào)”下來?？蓪W(xué)習(xí)醴陵的做法，對干部實行績效考核。并結(jié)合本縣實際情況，制訂《崗位目標實績考核評分細則》，為考核干部實績提供了科學(xué)的評價標準。通過崗位目標考核，對在考核中連續(xù)出現(xiàn)兩次“不勝任”等次的干部予以待崗、分流和調(diào)整處理。

2、實行“公開考評”，把群眾不公認的干部“評”下來。實行“公開考評”，要發(fā)揚民主，讓群眾成為考核干部的評價主體，要公開考察方案、評議評價情況和考察結(jié)果，公開考核其履行崗位職責(zé)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等情況。通過公開考評，把群眾不公認的干部“評”下來。

3、實行“全員競崗”，把素質(zhì)低的干部“競”下來。擴大競爭上崗工作面，硬性要求人數(shù)較多和條件成熟的單位必須進行競爭上崗。對競爭上崗中不能上崗的干部，給予分流、待崗或培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式處理。

4、實行“經(jīng)濟審計”，把不廉潔的干部“審”出來。加大經(jīng)濟審計力度，同時，運用審計結(jié)果，決定領(lǐng)導(dǎo)干部的升降去留。對在審計中不廉潔的干部，視情節(jié)輕重堅決予以“下”和“出”。