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國以才立，政以才治，業以才興，可持續發展的教育事業源于可持續發展的教育人才。近年來，市教育局、教育工委在市委、市政府的正確領導下，堅持一手抓建設者和接班人的培養，一手抓教育人才隊伍建設，努力探索教育人才可持續發展的新思路、新方法和新機制，取得了一定的成效，教育系統人才隊伍的適應度明顯提高，全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。當前，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，要加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，早日實現“全面優質、全面滿足”的教育發展目標，為我市加速實現“兩個率先”、加快建設“三個文明”特色區域作出新的貢獻，教育人才隊伍建設還有很多工作要做，南京教育的可持續發展迫切需要教育人才的可持續發展作為支撐，如何適應新形勢、新任務的發展要求，逐步建立起教育人才可持續發展機制，已成為需要我們進一步破解的重要課題。

一、近年來教育人才隊伍建設的實踐探索

近年來，市教育局、教育工委始終堅持把教育人才建設擺在教育發展的首要位置，積極探索，大膽實踐，努力把教育打造成為南京人才的新高地。我們的主要做法是：

1、積極推進干部公開選拔。我們以探索和完善“公選”制度為重點，擴大用人視野，拓寬選才渠道，競崗舉賢，“賽馬”選能，營造有序競爭、人盡其才、才盡其用的環境和機制。2002年底，我們采取“三統三分”（市統一方案、統一報名、統一考試，區縣分別組織面試、考察、公示任用）的方式，按照干部管理權限，市、區（縣）聯動，拿出83個單位的93個職位，面向社會公開選拔處級和校級領導干部。共有1300多人報名參加，通過筆試、面試、考察、公示及錄用等程序，共有279人進入考察，最后71人被錄用。這樣，自1999年我市教育系統首次面向社會公開招聘干部以來，全市已有300多人通過“公選”走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。堅持把公選作為干部選拔的重要方式，不僅突破了教育系統傳統的人才管理壁壘，促進了全市教育人才資源的整合，而且進一步疏通系統內部人才流動的渠道，發現、選拔和儲備了一大批優秀教育人才，在全市、全省產生了良好的影響。

2、不斷加大干部交流力度。我們在區（縣）委及組織部門的支持下，打破傳統的干部管理界限，在更大的范圍內選人，在全系統范圍內推進干部交流。市教育局直屬學校（單位）流動干部交流面達到了68％。為更好地培養、鍛煉青年干部，2001年，我們在全市范圍內推行校長助理制，選拔了48名35歲左右的優秀教師、干部，集中培訓后異校擔任校長助理，并對這批校長助理進行跟蹤培養和考核。現在，大部分助理已走上校級領導崗位。為使教育行政干部更多地了解、熟悉基層學校教育教學改革情況，使教育行政主管部門與學校形成合力，共同促進南京教育改革健康、有序、快速發展。2002年以來，市教育局還安排了16位45周歲以下的機關干部分期分批到基層學校掛職鍛煉，收到較好的成效。干部交流力度的加大，為教育系統干部隊伍帶來了生機與活力。

3、建立新教師“凡進必考”制度。為了真正建立起一支政治業務良好、結構合理、適應全面推進素質教育需要的教師隊伍，在實行教師人事制度、解決人員能進能出問題的基礎上，經過充分調研和多方聽取意見，2004年我們建立了新教師“凡進必考”制度。《中國教育報》對此這樣評價：“凡進必考”是南京市在多年教育人事制度改革探索的基礎上實施的，它的意義在于建立了一個民主的選人、用人機制。“凡進必考”拓寬了人才選拔的視野，使那些熱愛教育事業的優秀人才進入教師隊伍，也進一步改善了教師隊伍結構，使有才能的人走上講臺。從另外一個意義上說，這種民主的選人、用人機制，最大限度地減少了用人上的不正之風，使靠背景、關系、人情用人的現象沒有了市場。

4、大力加強人才培育工作。2000年，我們啟動“四五園丁工程”，確立了“寧可少蓋一座樓，也要拿出錢來培訓教育人才、提升隊伍素質”的發展理念。建立了省市培訓、區（縣）培訓、校本培訓三級培訓體系。到今年，全市5萬多名專職中小學教師、校長已經完成一輪培訓，培養了113名在全國有一定聲望的名教師、名校長，500余名在全省有一定影響的學科帶頭人，5000余名活躍在全市各學校、各學科的教學骨干。2000年起，我們與南師大等高校聯合辦學，委托培養教育碩士，現已有1000多名中小學教師、校長在職攻讀教育碩士，總人數超過全省其他12個城市的總和，在全國各類城市中名列前茅。我們大力開展網絡環境下的教師培訓工作，已有3萬多名教師通過了現代教育技術應用培訓，4萬名教師通過了480學時的新課改培訓。實施“走出去”與“請進來”相結合的辦法，培育具有國際視野、世界眼光的教育人才。一方面，積極創造條件，先后在澳洲昆士蘭理工大學教育學院、美國的猶他大學、加州大學以及加拿大渥太華市英語教育中心等地建立境外教育人才培訓基地，每年挑選100名骨干教師、20名校長和教育行政人員出國進修深造；另一方面，聘請英國、美國教育專家組來寧講課培訓，介紹世界教育發展前沿成果。為培養高層次教育管理人才，去年，我們與中央教科所聯合創辦了“全國校長發展學校”，被教育部納入“21世紀中國教育家成長計劃”。中央教科所有關專家來我市調研后說：“南京的教師、校長培訓工作，想得早，做得好，基礎實，潛力大。”

5、積極優化人才激勵措施。我們堅持推進師德建設工作，用教育事業的社會價值感召人，用個人發展的事業前景吸引人，引導教育人才在本職崗位上實現人生的價值。近三年全市涌現出省、市級師德標兵、師德先進個人90人，其中五里行知小學楊瑞清被評為全國十佳師德標兵、全國中青年教師十杰。我市加強師德建設的經驗和做法，也被教育部向全國推廣。我們堅持績效優先、獎懲分明的評價制度。去年開始，我們教育局機關實行全員工作評價制度，對綜合評價得分排名居前者，進行表彰和獎勵；對排名靠后者則進行警示談話或職位調整。2003年我市評聘教授級中學高級教師，在全省開創了完善中學教師職稱系列之先河，為基礎教育專家學者的成長和脫穎而出創設了新的平臺。我們積極突破體制壁壘，對在課程結構改革方面取得重大成果的南師大附中、在提高初中辦學質量方面取得顯著成績的溧水縣東廬中學、在國際學術論壇上獲得較高聲譽的江敏老師課題組以及楊瑞清等，給予了重獎。在進行物質獎勵、榮譽獎勵的同時，對那些忠誠事業、不斷上進的優秀人才，我們還注意給予參加培訓、出國進修等發展機會的獎勵，激勵優秀人才創新創業，展現才華，成就事業。我們堅持把嚴格要求與人文關懷結合起來，切實關心教育人才的生存狀態，幫助他們解決后顧之憂。組織的關懷，情感的激勵，凸顯尊重人才理念，體現愛才惜才真情，使許多教育人才激發起更大的工作熱情和強勁的事業動力。

在推進教育人才隊伍建設的實踐中，我們有這樣的體會：一是人才建設必須適度超前。人才建設周期長、顯效遲，只有加強對人才建設的現狀分析、需求預測和對策研究，才能充分把握人才建設的前瞻性，贏得教育發展的主動權。二是人才選拔必須公開透明。公開透明是建立平等、競爭、擇優的選人機制的基礎，沒有公開透明，用民主的辦法選拔人才的機制就無法落實。三是人才使用必須注重實績。必須以“做事”為核心構建選人用人的機制和環境，真干實干是德，能干會干是才，在使用人才方面，“做事”應當成為最重要的衡量標準，最基本的使用原則和最有效的試金石。

南京教育人才隊伍建設已經取得了明顯成效，但還面臨著不少困難和問題，主要表現在：雖然在促進全市教育人才均衡發展方面采取了一些措施，但城鄉教育人才梯度發展的局面尚未從根本上改變，在重點學校與一般學校之間也存在明顯差距；高層次、創造性、引領性的教育管理人才、教育教學人才、教育科研人才仍然不足；教育人才隊伍整體素質雖然有了較大提升，但尚未完全轉化為推進教育改革發展的動力。這些問題和困難，應當引起我們的高度重視并在今后工作中加以克服。

二、對下一步推進教育人才可持續發展的思考認識

推進教育人才的可持續發展，轉變觀念是前提。思想是行動的先導，只有克服在人才問題上不合時宜的觀念，方能把“人才興教”、“人才興校”戰略轉變成為自覺的實踐，因此特別需要進一步樹立全面的科學的人才觀。

推進教育人才的可持續發展，統籌規劃是關鍵。規劃是把矛盾對立轉化為和諧統一的有效工具，人才建設因為其基礎性、長周期的特點，進行系統性、前瞻性的統籌規劃就顯得尤為必要。全國、省、市人才工作會議召開以后，我們舉辦了南京教育人才隊伍建設專家論壇，并開始著手“十一·五”期間南京教育人才資源開發戰略的研究，進一步把教育人才隊伍建設納入到更加科學規范的軌道上來。

推進教育人才的可持續發展，完善機制是根本。制度建設更帶有根本性，離開了具體制度和務實操作，科學的人才觀必然論為空談。實踐證明，教育系統近年來在人才隊伍建設上的探索是富有成效的，應當對這些好的做法進行認真總結完善，并以制度形式固定下來，努力建立起一套比較完善的教育人才可持續發展的工作機制。

我們認為，推進南京教育人才資源的可持續發展，下一步要在以下幾個方面加以堅持和完善：

1、進一步健全以競爭擇優為核心的人才選拔使用機制。

改革的實踐表明，只有打破用人上的職務終身制和人才單位所有制、工資分配上的平均主義和“大鍋飯”，才能充分調動和發揮教職工積極性，使優秀人才脫穎而出，真正建立一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的中小學教師和校長隊伍，促進教育教學質量、辦學水平和效益的提高。今后幾年，一要完善中小學校長負責制。研究探索在推進校本建設和內涵發展目標下的校長職責定位，在完善監督約束制度的同時，進一步擴大學校的辦學自主權和校長的管理自主權。二要推行中小學校長任期制。認真總結近年來我市教育干部人事制度改革的成功經驗，積極探索和推行校長任期制，結合落實教育部《中小學校長聘任辦法》的有關要求，建立與校長任期制相配套的一系列制度，推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件。三要探索中小學校長資格證書制度。落實教育部的規定要求，探索實行中小學校長持證上崗、定期培訓、定期審核的辦法，建立適應南京教育發展特色的校長資格證書制度。四要完善新教師“凡進必考”制度。通過改進和完善新教師“凡進必考”制度、教師聘任制度，建立充分體現憑能力素質要求的人才錄用標準，健全教師隊伍能進能出的良性循環機制。

2、進一步建立以能力績效為導向的人才考核評價機制。

切實改革和完善教育人才的履職機制、管理機制、考評機制，進一步激活教育管理、教育教學、教育科研等三支人才隊伍，充分調動和激發廣大教師和校長隊伍的積極性、主動性和創造性，充分挖掘和發揮教育人才資源的內在潛力，把我市教育人才資源轉化為推動教育改革發展的強大動力。一要建立校長任期目標責任考核制度。結合中小學校長任期制的推進，研制任期目標責任考核辦法，既要堅持傳統考核工作中注重素質考核的合理要素，又要積極探索績效考核的辦法和措施，認真總結和借鑒普通高中績效評估推進率的成功做法，建立起適用于全市中小學及教育事業單位的校級領導績效考核評價體系。二要深化職稱評審制度改革。結合教育部、人事部即將頒布的新的教師職務條例，改革“輕教學、重論文”的評審模式，突出對教學能力、教學成果和管理學生的能力的考核評價，探索建立真正反映教師專業水平和貢獻的職稱評審辦法，進一步激發全體教師愛崗敬業、教書育人的滿腔熱忱。三要完善中小學教師管理考核機制。認真落實南京市中小學校教學常規管理手冊要求，研制對教師、教學管理及研究人員更加有效的考核辦法。四要探索校長職級制度。在校長任期制的基礎上開展校長職級制的研究，進一步探索建立符合教育發展規律和校長成長規律的管理體制。

3、進一步完善以務實有效為要求的人才培養培訓機制。

人才培訓是實現終身學習和職業發展的重要環節，是實現人才資源可持續發展的重要手段。教育人才培訓要強化為教育教學服務的宗旨，真正對學校教育教學、科研和管理有所幫助，切實發揮更新教育觀念，提高自身素質，執行法規政策，促進教育發展的作用。一是師德建設與師能建設相結合。在加強師德建設的同時，必須努力提高教師隊伍整體素質和專業化水平。堅持做好教師、校長培訓工作，有計劃、有步驟、分層分級組織好上崗培訓、基本功培訓、專業化培訓、國際化培訓等，不斷提高教師教書育人的本領。通過嚴格把關、加強教育、制度約束、考核獎勵等多種方式，引導廣大教師在職業生涯中不斷自我剖析，自我錘煉，自我提高，日臻完善，成為既具良知又具良才的一代良師。二是骨干培養與團隊建設相結合。認真抓好“四五園丁工程”二期的實施，切實加強骨干教師隊伍建設，發揮“名”、“特”、“優”教師對全體教師專業成長的引導和示范作用。既要為“名”、“特”、“優”教師拓展廣闊的工作舞臺，激發他們的工作熱情和工作創造性；也要嚴格要求，加強考評，充分發揮他們的傳、幫、帶作用。在培養骨干、重用骨干的同時，一定要十分注重加強校風、教風建設，塑造符合時代要求的教師團隊精神，積極營造充滿正氣、人人爭先、人心思進、團隊合作、健康向上的校園文化氛圍。三是動力牽引與壓力助推相結合。教育工作者的不斷學習和自我更新是一項權利，更是一種義務，一份責任。通過積極探索人才培養培訓與人才選拔使用、考核評價、保障激勵相結合的有效辦法和途徑，充分激發人才培訓的內驅力，形成既有動力、又有壓力的人才培訓培養機制。

4、進一步創新以業績貢獻為尺度的人才激勵約束機制。

關鍵是建立導引示范、基本保障與“底線”約束相結合的激勵約束機制。一是導引示范。教育是一項特殊事業，它需要教育工作者以智慧點燃智慧，以人格孵化人格，以生命影響生命。盡管市場經濟體制下的社會價值觀念發生了很大變化，我們仍然要用崇高的教育理想來激勵教師，要用斯霞、王蘭、楊瑞清等我們身邊的先進典型引導教師，要求教師擺脫低俗，追求卓越，努力當好“人類靈魂的工程師”。二是基本保障。應當積極探索工資分配制度改革，按照效率優先、兼顧公平的原則，采取措施和辦法，對在教學、管理等方面作出顯著成績和突出貢獻的人員給予相對優厚的工資待遇或相應獎勵，逐步建立與教師聘任制、校長任期制相適應的工資分配激勵機制。三是“底線”約束。要認真落實教師基本道德規范，進一步明晰以“八不準”為主要內容的教師行為“底線”，對觸及這些“不能做”的“底線”的，堅決予以相應處罰。