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人才是發展的第一資本，是決定一個國家和地區經濟和社會發展的第一要素。優秀專家資源的開發與配置是人才隊伍建設的重要組成部分，建設一支適應區域經濟和社會發展需要的優秀專家隊伍，對于提升區域人才隊伍整體素質，為區域經濟和社會發展積攢后發優勢，提高區域經濟的對外競爭力具有重要意義。隨著經濟全球化趨勢日益明晰和科技的快速發展，國家及地區之間的競爭日益加劇，這種競爭突出體現在人才、特別是優秀專家的競爭上。全國人才工作會議之后，各地區相繼出臺了吸引優秀專家的優惠政策，這就使地處偏遠的**林區面臨著更加激烈的高層次人才競爭的挑戰。加強優秀專家隊伍建設問題的研究，探索加強優秀專家隊伍建設的有效途徑和措施，是組織部門面臨的一個重要課題。

一、我市優秀專家隊伍的歷史沿革和構成分布

（一）我市優秀專家隊伍的歷史沿革

自**年，我市就把市級優秀知識分子拔尖人才評選工作作為人才隊伍建設的一個重要手段，先后五次評選了市級優秀知識分子拔尖人才364名。從歷史發展趨勢上看，大體可分為兩個階段：第一階段，**—**年，這期間優秀知識分子拔尖人才數量呈逐步上升趨勢。各類優秀知識分子拔尖人才由**年的首批64人，發展到**年第四批的95人（其中**年第二批86人，**年第三批70人），在數量上達到了一個歷史的峰值。期間，盡管有一些人員不斷流失，但綜合新評選的優秀知識分子拔尖人才，在數量上保持了增長態勢。第二階段，**—**年，由于人才外流、拔尖人才離退休和提高評選標準等因素，優秀知識分子拔尖人才隊伍數量呈下滑趨勢。**年初，市委認真落實中央和省人才工作會議精神，從適應我市人才隊伍建設的長遠發展需要，與上級優秀人才評選相銜接等方面考慮，把本地優秀人才的名稱確定為“優秀專家”，科學確定了評選標準，在全市開展了優秀專家評選工作，共評選出全市各類優秀專家49人。實施了以有突出貢獻專家、享受政府特殊津貼專家為標志的優秀專家選拔、激勵和使用制度；建立了以“**市學科（專業）梯隊帶頭人管理辦法”為標志的學術技術帶頭人培養制度；建立了以“中共**市委**市人民政府關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見”為標志的吸引優秀人才、優秀專家的相關政策規定等等，使我市優秀專家隊伍建設步入了健康發展的軌道。

（二）我市優秀專家隊伍的構成分布

我市現有的優秀專家，均是在全市經濟和社會發展中做出較大貢獻，其專業水平在全市處于領先地位，在省內專業領域有一定影響或具有較高知名度的優秀人才，是我市人才隊伍中的佼佼者。隨著科技進步和知識更新的加快，我市優秀專家的選拔標準越來越高，優秀專家優勝劣汰、有進有出，隊伍不斷更新，客觀上呈動態發展趨勢。

**林區開發建設五十多年來，人才工作取得了長足的發展，優秀專家隊伍建設也取得了一定的成績，在推動區域經濟和社會發展中發揮了積極的作用。主要體現在：優秀專家隊伍不斷發展壯大，整體素質不斷提高，結構逐步得到改善；優秀專家的創新熱情不斷提升，研究和攻關領域不斷拓展，越來越多的科研成果已經和正在得到推廣和應用；優秀專家和成長和創業環境不斷優化，尊重知識、尊重人才已經成為社會共識。同時，我們也感到，與我市經濟社會發展需要相比，與省內、國內先進地區相比，我市優秀專家隊伍建設的水平還有較大差距，還存在著許多亟待加以解決的問題。

（一）存在的主要問題

1、體制方面的問題。

一是管理體制不順。近年來，我市先后出臺、修訂了優秀專家隊伍建設的政策措施，初步形成了優秀專家隊伍建設的制度框架體系，但由于缺少科學合理的協調管理體制，各職能部門存在各自為戰，缺少工作信息溝通和協調的現象，導致工作力量分散，沒有形成合力。

二是市場化基礎薄弱。一方面，受舊的傳統體制的束縛，優秀專家的配置基本沿用計劃經濟體制下的傳統模式，大都由行政指派來完成，屬于所在單位的專有財產，優秀專家所有制的色彩比較濃，自由擇業和流動的空間不大，與市場經濟條件下優秀專家自由流動的原則相悖。另一方面，培養市場的前提沒有，單位與單位之間缺乏信息互動，優秀專家研究的課題和項目同市場脫節，所完成的科研成果也沒有形成市場。

2、政策和措施方面的問題。

一是科學公正的專家評價機制尚未形成。比如在優秀專家評價方面，有時過分強調和獲獎證書的數量，致使一些優秀人才急功近利，難有長遠打算。

二是符合優秀專家成長規律和特點的選拔、使用、管理、激勵的政策體系亟待進一步完善。存在重選拔、輕使用，重激勵、輕管理的問題。

三是改善優秀專家工作和生活條件的投入偏低。優秀專家的工作環境、生活環境檔次較低，科研經費不足，優秀專家的滿意度不高，致使一些優秀專家外流。據統計，僅**—2003年，全市共流失優秀專家47人，占專家總數的近50%。

3、優秀專家隊伍自身方面的問題。

一是學歷層次不高。我市優秀專家隊伍中沒有碩士以上學歷，本科學歷占55%，專科學歷占37%，中專學歷占6%，高中學歷占2%。大專以上學歷人員中，有近30%是通過高自考、函授等形式獲得的，含金量相對較低；正規學歷人員中，國內、省內名牌院校畢業的較少。

二是專業結構不夠合理。文化藝術、教育教學、醫療衛生等領域優秀專家比重過大，占總數的39.6%；林業、經濟、農業等領域優秀專家比例較小，分別占14.6%、8.3%和10.4%；信息、金融、外貿、外語、法律及現代管理方面優秀專家更少，有的領域甚至一個沒有，很難適應入世后現代市場經濟的發展及經濟結構戰略性調整的要求。

三是行業分布不均。從行業分布看，優秀專家主要集中在林業、教育、衛生等領域，“木材精深加工、生態旅游、綠色食品、北藥開發、生態畜牧”等“五大特色產業”及科技含量較高產業的優秀專家力量嚴重不足。這與我市大力調整產業、產品結構，培育和壯大“五大特色產業”對優秀專家的客觀需求存在著嚴重的不適應。

四是區域分布失衡。從地域分布看，優秀專家64.6%集中在市直機關、直屬企事業和中心區，21個縣區優秀專家僅占總數的35.4%，市中心區以北地區優秀專家僅占全市總數的8.3%。

五是綜合素質相對偏低。受地域、信息等因素的影響，我市優秀專家大多知識結構單一，知識更新緩慢，創新能力不強。在省內有一定影響力的知名專家較少；既能搞科研、又會搞開發，了解國際慣例、善于把握市場、能及時把科研成果轉化為生產力的復合型、外向型優秀專家尤為稀缺。

（二）存在問題的原因

存在上述問題的原因是多方面的，通過歸納和分析，主要有以下幾方面：

1、觀念和認識方面的原因。

一是對優秀專家隊伍的重要地位和在經濟社會發展中的推動作用認識不夠。有些地方、單位和部門的領導熱衷于抓經濟、抓指標，對優秀專家隊伍建設“說起來重要、忙起來次要、干起來不要”；有些地方、單位和部門的領導認為抓優秀專家隊伍建設周期長、投入大、產出小、效益低，得不償失；有些地方、單位和部門的領導認為，在相當長時期內**還是傳統產業占主要地位，發展高科技產業只是未來的發展方向，現階段建設優秀專家隊伍沒有必要。

二是對優秀專家的概念和標準的認識存在偏差。一種觀點錯誤地認為優秀專家應該是高學歷、高職稱的突出人才，是某領域的精英，這樣的人才本市根本沒有，有了也留不住；另一種觀點片面地要求優秀專家應該既有學歷又有本事，認為有學歷沒有本事的不是專家，有本事沒有學歷的也不是專家，把很多優秀專家排斥在視野之外。

三是缺乏服務意識。對優秀專家隊伍建設講得多、做得少；對優秀專家的工作要求多、關心少；對優秀專家在學習、科研和生活中出現的問題和困難解釋多、解決少；對優秀專家的科研成果擠占多、支持少。同時，對優秀專家的輿論宣傳不夠，還沒有在全社會形成尊重專家、關心專家、支持專家、愛護專家的良好氛圍。

2、客觀物質條件方面的原因。

我市地處欠發達地區，經濟發展的相對落后導致優秀專家的物質待遇普遍偏低并且與發達地區的差距明顯，這是導致優秀專家流失、補給困難的原因之一；另外，由于地處山區、信息閉塞、交通不便以及氣候寒冷、生活條件相對較差等諸如此類屬于暫時無法解決的客觀問題，也是難以留住和吸引優秀專家的重要原因之一。

3、體制、機制和政策方面的原因。

受“注重所有、忽視所用”、“重物質資源、輕人才資源”、“舍得花錢上項目、舍不得花錢引人才”等舊思想、舊觀念的影響，對優秀專家的管理仍然沿用計劃經濟體制下的傳統手段，實行所有制管理，強調權利、忽略義務，強調服從、忽略專家的主體意識，這是導致管理體制陳舊的主要原因。由于職責明晰、優勢互補的管理機制，公開平等、競爭擇優的選拔機制和鼓勵優秀專家發揮作用的激勵機制不夠健全，導致優秀專家隊伍建設的科學運行機制尚未真正形成。由于對貢獻和業績的獎勵不夠，重學歷、輕能力，重論文、輕效益的狀況還沒有從根本上得到改變，使得部分優秀專家熱衷虛名，缺乏進取意識，致使真正有所建樹的優秀專家相對不多。

4、優秀專家隊伍自身的原因。

一些專家對自身估價過高，只看待遇不看貢獻，牢騷多、貢獻少，相互攀比多、埋頭鉆研少，建設性意見多、實質性成果少，這也是導致我市專家隊伍建設存在問題不能忽視的主要原因之一。

三、優秀專家隊伍建設應把握的原則

優秀專家隊伍建設是一項社會系統工程，需要全社會共同參與、有關部門齊抓共管。優秀專家隊伍的成長和發展有其自身的內在規律，不可能畢其功于一役。立足當前，著眼長遠，統籌謀劃，扎實推進，以觀念創新為先導，不斷推進制度創新、機制創新、體制創新和環境創新，是加強優秀專家隊伍建設總的思路和要求。按照這樣的思路和要求，重點要堅持以下四項原則：

（一）政策和市場相結合的原則

政策和市場分別是調整人才資源配置和人才資本價值的“有形”和“無形”的手。加強作為高層次人才重要組成部分的優秀專家隊伍建設，必須在遵循市場規律的前提下，有效發揮政策的激勵和保障作用，做到兩者兼顧、兩手并用。一方面，開發、使用好優秀專家資源，必須尊重市場規律，引入市場機制，發揮市場對優秀專家配置的基礎性作用，由市場供求關系確定優秀專家資源的合理配置。另一方面，發揮優秀專家這一重要人才資源的優勢和作用，必須建立健全有利于調動優秀專家創新積極性的政策體系。制定不同類別優秀專家培養、吸引和使用的宏觀政策；對關系國民經濟命脈的重要領域的人才，制定和采取保障與安全措施；通過對有突出貢獻優秀專家的獎勵和激勵，形成優秀專家建設的正確導向。

（二）培養與引進相結合的原則

自主培養優秀專家與積極引進優秀專家相結合是各地優秀專家隊伍建設的普遍原則和基本做法。目前，我市在激烈的優秀專家爭奪中面臨巨大壓力，總體上處于弱勢，引進優秀專家和學科帶頭人等高層次人才難度較大。因此，應把重點放在本地優秀專家的自主培養和自我發展上，通過有效運用各種培訓手段，提高優秀專家隊伍整體素質。在此同時，對本地重點產業緊缺和急需的優秀專家實行政策上的傾斜，靠政策吸引外埠優秀專家以各種形式為我所用。在本地優秀專家培養上，要改進培養方法，加強科研機構與生產單位的合作，使科研資源轉化為科技資源，實現科研與生產的有機結合。在優秀專家的引進上，不求擁有，但求所用，以人才共享為目標，通過多種方式和渠道，最大限度地吸引外埠優秀專家為我市經濟和社會發展獻計出力。

（三）優秀專家隊伍建設與人才隊伍整體建設相結合的原則

優秀專家隊伍是人才隊伍的重要組成部分，位于人才金字塔的頂部。人才隊伍整體素質的提高，是優秀專家隊伍賴以成長和發展的基石。因此，要把優秀專家隊伍建設放到人才隊伍建設的范疇內統籌謀劃，使兩者緊密結合，不能脫離人才隊伍建設抓優秀專家隊伍建設。一方面，優秀專家隊伍建設的長遠規劃、政策措施、運行機制和管理手段要與整個人才隊伍建設相符合。另一方面，兩支隊伍建設要協調發展，相互促進。要堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才“三支隊伍”一起抓，通過提高人才隊伍的整體素質，為優秀專家提供成長的土壤，通過加強優秀專家隊伍建設，帶動人才隊伍建設不斷提升檔次和水平。

（四）業務能力建設和職業道德建設相結合的原則

業務能力建設和職業道德建設是優秀專家隊伍建設的不可或缺的兩個方面，兩個方面都要抓。業務能力不強，就不能適應經濟社會發展和競爭的要求；職業道德不過硬，整個優秀專家隊伍就不能健康發展。目前，我市優秀專家隊伍建設在業務能力建設和職業道德建設上，還一定程度存在重業務能力建設，輕職業道德建設的現象，忽視團隊協作，缺乏奉獻精神，創新意識不強，視野不寬，過于注重虛名，自己牽頭的科研項目全力以赴，配合他人的科研項目則積極性不高，科研成果層次相對較低的現象在一定范圍還有所表現。因此，加強優秀專家隊伍建設必須堅持業務能力建設和職業道德建設并重，這也是加強優秀專家隊伍建設必須遵循的一個重要原則。

四、加強優秀專家隊伍建設的主要對策

加強優秀專家隊伍建設與加強人才隊伍建設的途徑和措施，既有一致性又有其特殊性。就總體上講，加強優秀專家隊伍建設的措施，既要與人才隊伍建設的措施相協調，又要體現優秀專家隊伍自身的規律和特點。基于這樣的認識，加強優秀專家隊伍建設重點應建立健全以下六項機制：

（一）建立健全科學的專家評價機制

優秀專家評選是優秀專家隊伍建設的基本前提，也是調動優秀專家積極性的重要手段，建立公正、科學的優秀專家評價機制至關重要。首先，要科學確定標準。隨著優秀專家測評技術的發展，關于優秀專家自身素質和潛能方面的評價已取得重大進展，但對優秀專家創造性勞動及其成果如何考量，目前還沒有更科學的評價方法。當前一般都采取定性的方式，比如使用“省內或市內領先”、“較大或突出貢獻”、“為省市同行公認”等等，這是一種原則的和概括的評價方法，具有一定的主觀性、隨機性和片面性。一般來說，確定優秀專家的標準，“具體條件”比“原則條件”好、“量化指標”比“模糊指標”好。因此，要研究建立一套體現各類優秀專家特點，科學、準確、客觀、全面的評價體系，真正做到“看能力不看學歷、看潛力不看資歷、看主流不看小節、看作用不看身份”，不以“學歷”論高低、不以“職位”論短長、不以“資歷”論英雄。第二，堅持信息和政策公開。優秀專家每兩年評選一次，評選優秀專家，要堅持公開透明，群眾公認，注重體現民主，杜絕暗箱操作和人為傾向。第三，要嚴格程序。明確優秀專家申報、提名和推薦主體，規范審核、考察、決定、公示程序，避免申報、提名、推薦、決定等環節的隨意性。

（二）建立健全動態的專家管理機制

所謂“動態管理”，是指對優秀專家的管理必須做到有進有出、留強汰劣、不斷更新，保持隊伍整體素質的優化。對優秀專家隊伍實行動態管理，要重點建立健全以業績考核、科研項目立項和成果備案為主要內容的管理制度。一是建立定期考核制度。按年度考核優秀專家學術或技術研究進展情況、履行崗位職責情況或重大項目(課題)任務完成情況，并據此每四年對優秀專家隊伍進行一次調整，并保持市級優秀專家隊伍合理的年齡結構。二是建立科研項目立項、科研成果審核備案制度和科研成果質量評估制度。分類制定科研項目立項標準，完善科研項目立項評估手段，嚴格把好科研項目立項審批關和科研成果質量評定關。對在科研周期內取得的經權威部門認定的科研成果，及時登記備案，作為考核評選優秀專家的重要依據。對評選周期內沒有科研項目立項或沒有科研成果的優秀專家，及時調整出優秀專家隊伍，形成優秀專家隊伍吐故納新的良性循環。三是完善優秀專家職業道德評定標準。對剽竊他人技術學術成果、泄露重大科技項目內容和某一領域核心技術、給國家和人民群眾造成較大損失、或受到黨紀政紀處分以及觸犯國家法律的優秀專家，堅決予以調整。

（三）建立健全有效的專家激勵機制

采取有效政策和措施，對優秀專家進行激勵，是增強優秀專家的成就感和責任感，形成向心力和聚集力，激發優秀專家持續創造潛能，更好地發揮作用的重要途徑。一是建立與市場經濟相適應的薪酬制度。探索協議工資、項目工資、崗位工資、績效工資、股權和期權收益、年薪制等分配方式相結合的薪酬制度，允許專利、技術、科研成果等生產要素參與分配。二是建立突出貢獻重獎制度。設立重大科技成果特別獎，對在科技創新重取得重大突破和取得重大成就的優秀專家，給予特殊獎勵。三是建立健全專家利益和成果的保障體系。尊重和保護優秀專家的利益和成果，是優秀專家隊伍建設必須認真研究解決的重要課題。要健全制度，保障優秀專家的政治和生活待遇；要采取有效措施，保護優秀專家的專利權、知識產權不受侵犯。四是建立優秀專家“榮退制度”。對達到退休年齡，貢獻突出的優秀專家，保留專家津貼，頒發榮譽專家稱號。五是加大優秀專家業績的輿論宣傳力度。利用各種宣傳媒體，廣泛宣傳優秀專家在加快經濟和社會發展重做出的突出貢獻和先進事跡，在全市營造有利于優秀專家成長的社會環境。

（四）建立健全有利于專家發揮作用的協調機制

優秀專家是黨和國家最重要的人才資源，在人才隊伍中具有特殊的地位。最大限度地發揮優秀專家的才智和作用，是優秀專家隊伍建設的根本目的所在。一是建立優秀專家決策咨詢服務體系。通過建立優秀專家咨詢小組、優秀專家協會等形式，組織優秀專家參與經濟和社會發展規劃以及重點工程、重大科技經濟問題的研究論證，最大限度地發揮優秀專家在重大工程(項目)決策中的智囊作用。二是注重發揮優秀專家在科研攻關中的領軍作用和骨干作用。從發展重要支柱產業的實際需要出發，研究制定通過組織調配的手段和措施，讓優秀專家領辦和承辦重大科研項目，并集中優秀專家的力量，群策群力，協同攻關，使優秀專家在經濟發展和社會進步中發揮更大作用。三是建立老專家推薦、聘用制度。發揮老專家慧眼識才的伯樂作用，鼓勵老專家舉賢薦能；選聘身體力行的退休離職老專家，通過加入顧問團或繼續擔任科研組長、學科帶頭人等途徑，繼續為我市的經濟和社會發展獻計出力。

（五）建立健全信息化的專家服務機制

優秀專家管理信息化是優秀專家隊伍建設的一項基礎性工作。一是運用現代信息化管理手段，及時分析優秀專家隊伍狀況，為制定和完善人才隊伍建設特別是優秀專家隊伍建設的宏觀政策提供依據。二是建立市級優秀專家信息庫，并以此為核心，實現與縣區級以及外埠專家信息的連接、反饋和互應，推動專家“柔性流動”和資源共享。面向發展壯大“五大特色產業”的客觀需求，組織引導優秀專家進行廣泛的科技經濟對接和技術服務，盡快把人才資源和科技成果轉變成經濟發展的強大動力。三是開辟服務優秀專家的“網絡通道”，實現“零距離”交流和服務。利用組織系統局域網的信息優勢，定期公告優秀專家待轉化的科研成果和已立項的重大科研項目，尋找把科研成果轉化為生產要素的合作伙伴，最大限度地聚集智力和財力聯合攻關；開通優秀專家咨詢服務電話，及時聽取優秀專家的意見和建議，及時為優秀專家解決工作和生活上的實際困難。四是在維護優秀專家信息資源安全的前提下，有效開發優秀專家的智力和成果信息，形成優秀專家成果和項目信息庫，推動智力成果及時轉化。

（六）建立健全統分結合、協調互動的專家工作運行機制

優秀專家隊伍建設工作涉及方方面面，是一個系統工程。黨委、政府要把優秀專家隊伍建設擺上工作的重要日程，有效整合工作力量，形成目標一致、責任明確、分工細化、配合協調、共抓落實的工作局面。一是建立優秀專家隊伍建設目標責任制。依據各有關部門的工作職能，明確組織、人事、科技、教育、財政等部門在優秀專家隊伍建設工作中的職責，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，人事、教育、科技、財政以及其他相關部門各司其職，密切配合、分工協作、協調一致的工作運行機制和加強優秀專家隊伍建設的整體合力。把對優秀專家隊伍建設工作的重視程度、領導力度、資金投入以及各項工作措施的落實情況作為考核評價各級領導班子及領導干部政績的重要內容，增強抓好優秀專家隊伍建設的積極性和自覺性。二是建立優秀專家隊伍建設聯系會議制度。定期通報優秀專家隊伍建設的有關信息，研究解決優秀專家隊伍建設中遇到的問題，就優秀專家隊伍建設的一些重大問題進行組織協調。三是建立和完善各級領導干部聯系優秀專家制度。確定各級領導干部聯系優秀專家的具體對象，在聯系時間、聯系方式、責任范圍等方面予以明確，在領導干部和優秀專家之間建立一個聯系溝通的渠道，確保優秀專家的意見和建議能夠得到及時反饋，優秀專家工作和生活中遇到的實際困難能夠得到及時解決。