導(dǎo)語：人力資源開發(fā)研究報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

“人力資源是最重要的資源”，幾乎所有的管理者都會這么說，可是如何開發(fā)人力資源卻是許多管理者的肓點。為此筆者為了解**人力資源狀況，研究**人力資源開發(fā)的運作方式。走訪了市政府辦公廳信息處、市人事局、市人才交流中心，對**地區(qū)的人力資源進行整體性、全方位、多層次的調(diào)查研究、分析。調(diào)研結(jié)果表明：**人力資源開發(fā)的最基本的手段是教育培訓(xùn)。即：人才增量的教育培訓(xùn)，亦未來人才的教育培訓(xùn)；人才存量的教育培訓(xùn)，亦現(xiàn)有在職人員的教育培訓(xùn)。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”

據(jù)調(diào)查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質(zhì)還不高。人力資源數(shù)量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數(shù)量與質(zhì)量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經(jīng)開發(fā)的低質(zhì)量人力資源，不但不可能成為發(fā)展的動力，而且只能是**地區(qū)最沉重的負擔(dān)。只有經(jīng)過開發(fā)，具有先進的文化素質(zhì)，掌握了熟練的勞動技能的高質(zhì)量人力資源，才是**發(fā)展的最大資本。但事實上**人力資源素質(zhì)低。

1、人才區(qū)域分布不平衡

**地區(qū)的人才主要分布在中央、省、市、區(qū)(縣)所屬的行政、事業(yè)和企業(yè)單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學(xué)院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區(qū)省、市、區(qū)(縣)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))各級部門的人才總數(shù)達82567人，占**地區(qū)常住人口的7.33％。**地區(qū)總計210名研究生以上學(xué)歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業(yè)技術(shù)人員中具有高級職稱的**地區(qū)共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區(qū)絕大多數(shù)的高級人才。市屬及區(qū)(縣)人才專業(yè)門類不全，結(jié)構(gòu)不合理，分布不均，而且人才的學(xué)歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛(wèi)生醫(yī)療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學(xué)歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才的數(shù)量與層次均存在很大的差距。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位最直接地擔(dān)負著農(nóng)林牧業(yè)技術(shù)的推廣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理工作；而鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才占**地區(qū)人才的比例只有1.35%，**地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)共擁有專業(yè)技術(shù)人員139名，僅占**地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才的0．25％。人才匱乏是鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位最為突出的特點。**地區(qū)人力資源的開發(fā)利用極不合理。

2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大

人力資源中高層次人員少，從年齡結(jié)構(gòu)看，**地區(qū)和**市35歲以下人才分別占人才總數(shù)的51．42%和53、03％，**地區(qū)現(xiàn)有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數(shù)的3—5％。據(jù)統(tǒng)計，全地區(qū)人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業(yè))，占地區(qū)總?cè)丝?．4%，人力資源整體文化素質(zhì)不高，學(xué)歷構(gòu)成偏低。**地區(qū)研究生畢業(yè)者210人，大學(xué)本科畢業(yè)者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業(yè)者僅3人，大學(xué)本科畢業(yè)者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學(xué)歷者，**地區(qū)為48136人，**市為14499人，分別占所占地區(qū)人才總量的58、29％，58、40％。本科學(xué)歷以上人才無論從絕對數(shù)還是相對數(shù)上看，均與發(fā)達地區(qū)有較大差距。

3、**人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低，勞動力數(shù)量過剩而素質(zhì)低下，同時勞動力素質(zhì)的提高也十分緩慢

從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學(xué)畢業(yè)的文化程度。從**各類專業(yè)技術(shù)人員占在業(yè)人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學(xué)文化素質(zhì)的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現(xiàn)狀，導(dǎo)致**地區(qū)對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區(qū)自然資源的優(yōu)勢不能有效地轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢。

4、**高級技工亦即技能人才缺乏

在**，一般性技術(shù)工人總量較大，處于供過于求的狀態(tài)，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理。發(fā)達國家技術(shù)工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業(yè)約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業(yè)認為的合理技術(shù)工人結(jié)構(gòu)有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術(shù)問題時存在較大困難，是企業(yè)技術(shù)改造與高新技術(shù)運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質(zhì)量的產(chǎn)品，即便有了先進的機器設(shè)備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。

5、**人力資源開發(fā)與研究的偏頗

**市委、市府對人力資源開發(fā)的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使**人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發(fā)和研究方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①使用方面

在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據(jù)自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作。**地區(qū)各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業(yè)生800—1500人，加之外地院校畢業(yè)來**地區(qū)工作的學(xué)生大約2000人左右。這些人員中，地區(qū)急需的較高學(xué)歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業(yè)畢業(yè)生不足15%，而中低層次的會計、統(tǒng)計、醫(yī)療和農(nóng)、林、牧等專業(yè)畢業(yè)生嚴重過剩，社會難以消化，導(dǎo)致就業(yè)難和改行者多。人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發(fā)揮每個人的作用，學(xué)非所用、用非所學(xué)情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。

②開發(fā)方面

**人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)，盡管**有近6萬各類專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人數(shù)的3％；與發(fā)達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；相當一部分勞動者安于現(xiàn)狀，進取心弱，缺乏更新知識的內(nèi)驅(qū)力，遠不能跟上經(jīng)濟發(fā)展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)性人才和應(yīng)用性研究人才以及復(fù)合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學(xué)歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發(fā)迫在眉睫。

③調(diào)節(jié)方面

由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區(qū)、高收入行業(yè)、高收入企業(yè)和高收入崗位，導(dǎo)致人才的分布在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區(qū)、行業(yè)，企業(yè)和崗位人才過剩，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學(xué)歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。

④在**，傳統(tǒng)觀念中鄙薄技術(shù)工人，鄙薄職業(yè)教育培訓(xùn)的偏向仍然在發(fā)揮作用。近年來，種種因素導(dǎo)致了中等職業(yè)學(xué)校招生數(shù)占整個高中階段教育招生數(shù)的比例不斷下降，與學(xué)歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學(xué)校辦學(xué)中存在脫離生產(chǎn)、脫離市場需要等問題，每年都有大量學(xué)校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發(fā)愈來愈被人們所重視。

二、**人力資源開發(fā)與研究的提升

長期以來，我們以數(shù)量豐富的人力資源而自傲，卻很少關(guān)注如何去開發(fā)這些多處于“原生狀態(tài)”的人力資源。**只有通過教育、培訓(xùn)，使初始形態(tài)的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔(dān)變成為**發(fā)展的最大資本。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。這是**人力資源開發(fā)的要義所在。

1、大力發(fā)展普通教育

這是人才增量的教育培訓(xùn)，即未來人才的教育培訓(xùn)。鑒于正規(guī)學(xué)校教育是整個教育領(lǐng)域的中堅力量，**把擴大正規(guī)學(xué)校教育的數(shù)量和規(guī)模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質(zhì)量任重道遠，改變傳統(tǒng)的辦學(xué)模式，優(yōu)化學(xué)科與專業(yè)結(jié)構(gòu)，以特色專業(yè)為**培養(yǎng)“專用型”人才，推動**經(jīng)濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務(wù)之急。

**經(jīng)濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學(xué)科分布上，側(cè)重于文教衛(wèi)等學(xué)科，其中師范、工科、理科、醫(yī)學(xué)院校約占高校的70％，在校學(xué)生的數(shù)量與比重是師范、文科偏高，而第三產(chǎn)業(yè)、政法等科類人才的培養(yǎng)量偏低。在學(xué)科專業(yè)的設(shè)置上，為**經(jīng)濟服務(wù)的目的不十分明確，針對性不強，應(yīng)用性不足，使得**地區(qū)千辛萬苦培養(yǎng)出的師范、醫(yī)學(xué)、計算機的人才，因其專業(yè)的通用性，而大量流失到東南沿海的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。使教育資源相當匱乏的**，由于學(xué)科專業(yè)的缺陷與不足，培養(yǎng)的人才所剩無幾。因而**高校的專業(yè)優(yōu)化，除了重視和發(fā)展信息科學(xué)、生命科學(xué)、新材料科學(xué)等高新技術(shù)類專業(yè)以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿(mào)易等專業(yè)外，更要優(yōu)先發(fā)展與**經(jīng)濟密切相關(guān)的應(yīng)用型專業(yè)。大力培養(yǎng)“專用型”人才，不僅能直接地為**經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應(yīng)大力發(fā)展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業(yè)，因為這些是本地區(qū)開發(fā)建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)。

2、大力開展職業(yè)培訓(xùn)

這是人才存量的教育培訓(xùn)，即現(xiàn)有在職人員的教育培訓(xùn)。大力開展職業(yè)技術(shù)教育是從根本上提高技術(shù)工人整體素質(zhì)的最主要辦法。我們從**企業(yè)技術(shù)工人素質(zhì)現(xiàn)狀和需求調(diào)研中得知，被調(diào)查企業(yè)普遍認為職業(yè)技術(shù)教育及培訓(xùn)是解決技術(shù)工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質(zhì)教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓(xùn)見效來得快。這說明勞動技能培訓(xùn)是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)途徑。尤其是在企業(yè)，新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的不斷增加使得培訓(xùn)成為競爭的一種基本武器，沒有培訓(xùn)就不可能成功獲得新技術(shù)并加以運用。在**農(nóng)村地區(qū)，要發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，更要培訓(xùn)員工，因為農(nóng)村地區(qū)熟練勞工的供給相對稀缺，**農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員僅有943人，很難適應(yīng)農(nóng)業(yè)對科技的需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓(xùn)，建立健全在崗職工的教育培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該把一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)區(qū)分開來。一般培訓(xùn)(如計算機基礎(chǔ)知識、外語及經(jīng)濟管理基本知識等)是通用知識的培訓(xùn)，對于受訓(xùn)者將來繼續(xù)在原單位或另謀他職都是有用的，受訓(xùn)者有動力自發(fā)進行投資，因此，這部分培訓(xùn)費用應(yīng)由受訓(xùn)者負擔(dān)。企業(yè)需要做的只是創(chuàng)造一個激勵員工進行一般培訓(xùn)投資的氛圍。而特殊培訓(xùn)主要是指依賴于企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓(xùn)，是專業(yè)知識的培訓(xùn)。這種技能當員工離開原企業(yè)之后幾乎沒有價值，這種培訓(xùn)一方面可以通過“干中學(xué)”，不斷積累而成。另一方面，需要企業(yè)進行投資。為提高企業(yè)投資培訓(xùn)的效果，企業(yè)尚需精心設(shè)計培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容，認真選擇培訓(xùn)對象和培訓(xùn)教師。再之，應(yīng)形成多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓(xùn)體系。應(yīng)以對待正規(guī)學(xué)校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，積極培養(yǎng)高級技工，人力資源的優(yōu)勢才能發(fā)揮出來。應(yīng)開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟服務(wù)的一種辦學(xué)途徑。

3、實現(xiàn)人力資源的有效配置

一般來說，人力資源的配置比較科學(xué)合理，并能形成良好的機制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。也實際上就是合理用人的問題。應(yīng)按照揚長避短及以人為本的原則盡可能為每一位職工提供一個能充分發(fā)揮其特點與專長的平臺。對于單位人力資源的規(guī)劃，應(yīng)該謹慎評估，最主要的是要避免人力資源的浪費。如果單位有閑置人員，對單位的其他人員影響極大。單位可以有針對性地使用和培養(yǎng)人才。用人所長是人力資源管理的一條基本原則，如果把“所長”與“所好”結(jié)合起來，就能更充分地發(fā)揮人的積極性和潛能。所以，單位不僅要了解應(yīng)聘者“能”干什么，而且要了解他們“想”干什么，“愛”干什么；不僅要了解他們對現(xiàn)在的要求，而且要了解他們對將來的期望，只有這樣，單位才能有針對性地使用和培養(yǎng)人才，實現(xiàn)人盡其才。