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近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣非公企業發展迅猛，有力地帶動了全縣經濟的發展和推動了地方稅收的增長。為深入貫徹人才強國戰略和緊緊圍繞縣委提出的“爭創經濟前十強、構建和諧**縣”的工作目標，為全縣非公企業的發展提供人才保障和智力支持，我部由縣委人才辦牽頭，會同發展研究中心、統計局和企業局等單位，于**年7月26日─28日對全縣非公企業人才工作進行了專題調研。

此次調研共抽調8名同志組成兩個調研組，深入到我縣非公企業相對集中的水冶、銅冶、曲溝、許家溝、蔣村、善應等6個鄉鎮對132家非公企業進行調研。在調研中采取了召開座談會、發放調查問卷、到企業實地走訪等形式，共召開座談會6次，召集了140名非公企業負責人、中高層管理人員和技術人員參加；發放并收回調查問卷132份；實地走訪企業25家。

現將調查情況報告如下：

一、基本情況

(一)非公企業的產值規模和所屬行業

1、產值規模：所調查的132個非公企業中產值在500萬元以下的有65個，產值500萬元以上企業67個，占所調查企業總數的50.8%，其中產值在500萬－1000萬元之間的有24個、產值在1000萬－3000萬元之間的有15個、產值在3000萬－5000萬元之間的有6個、產值在5000萬元以上的有22個。

2、所屬行業：所調查的132個非公企業中有12個鋼鐵行業、27個鋼鐵冶煉輔材加工業、18個水泥建材、19個煤焦行業、3個化工行業、10個機械制造業、4個農副產品加工業、2個紡織行業、33個填寫其他，另有4個企業未選行業。

從調研的非公企業的產值規模和分布行業看，所調查企業在我縣非公企業中具有顯著的代表性。

(二)非公企業人才現狀

1、人才基本情況。132家企業現有從業人員20348人，各類人才（具有中專以上學歷或初級以上職稱的員工）9747人，占從業人數的47.9%；其中中高級人才（具有本科及以上學歷或中級及以上職稱人員）4338人，占人才總數的44.5%。從人才構成看，現有管理人員2038人，占人才總數的20.91%，其中，中高級管理人才1491人；有專技人才2660人，占27.24%，其中，初級職稱1582人，占59.48%，中級職稱799人，占30.04%，高級職稱279人，占10.49%；有技工5054人，占24.84%。

2、人才引進情況。2003年至今，所調查企業增加員工5894人，各類人才1836人，占新增員工的31.2%。其中高級職稱或研究生以上學歷73人，中級職稱或本科學歷302人。多數單位引進人才屬于短期聘用，引進途徑多為公開招聘、項目引進、關系介紹等。

3、人才培養情況。2003年至今的三年多來，企業共培養各類人才1988人，平均每年約培養663人，占人才總數的6.8%；中高級經營管理人才521人，平均每年約培養174人，占該類人才總數的11.6%；中級職稱或本科學歷及以上專技人才548人，平均每年約培養183人，占該類人才總數的4.2%。中級職稱或本科學歷以下技術人員919人，平均每年約培養306人，占該類人才總數的5.7%。以上數據顯示,在人才培養方面，非公企業比較注重中高層人才特別是中級以上專業技術人才的培養，而對中級以下普通技術人員的培養力度相對不足；培訓的內容更傾向于專技知識和企業經營管理理論的培訓。

4、人才使用情況。對于在崗的經營管理、專業技術和技能人才作用發揮情況，調查問卷中選擇能夠較好發揮作用的企業有84個，占所調查企業總數的63.6%。其中選擇100%人才能夠正常發揮作用的有28個企業。

從調查情況來看，目前，企業急需的人才主要集中在經營管理人才和高級專業技術工人兩大類。

(三)非公企業人才工作特點

近年來，在縣委的正確領導下，非公有制企業人才工作呈現出了良好的發展態勢，主要有以下幾個顯著特點：

1、吸引接納人才的意識進一步增強。隨著企業生產規模的擴大和市場的拓展，客觀上要求企業的生產經營和管理與市場接軌，步入規范，同時，企業人才問題也日益突出。在座談中，相當一部分企業負責人在談到人才問題時，表達出了對人才工作的高度重視。一是求才若渴，心情迫切。多數單位都充分利用各種資源，通過多種渠道，加強與院校教授、行業專家和經驗豐富技術人員之間的聯系，獲得技術支持，并以各種形式，成立了人力資源部，進行人才的引進、開發和綜合利用。從人才引進狀況看，2003年至今，132家企業共增加員工5894人，其中各級各類人才1836人，占31.2%；二是引用結合，注意留人。隨著企業主人才意識的增強，在大力引進人才的同時，企業也開始注意解決“人”的實際問題，采取積極有效的辦法留人才。一方面，在提高員工待遇的基礎上，大力改善員工工作和生活條件，運用人性化管理模式，構建和諧發展環境；另一方面，注重加強員工培養教育，通過員工能力提升，促進企業發展，達到“雙贏”目標，對于更有效地吸引人才、留住人才起到了積極的作用。

2、吸引接納人才的方式有所轉變。多數非公有制企業已在逐步改革過去以朋友介紹、家族管理為主的招人用人模式，逐漸確立了面向社會、面向自身需求、面向企業發展的選人用人導向，調查問卷顯示52.27%的企業在引進人才的途徑上選擇了朋友介紹的形式，55.30%的企業在引進人的途徑上選擇了公開招聘的形式，28.03%的企業在引進人的途徑上選擇了項目引進的形式（調查問卷中，引進人才的途徑一項是多項選擇）。主要表現有：一是適應需要選人。在選人用人上，改因人設崗為因崗選人，主要看企業需要設置什么崗位，看這些崗位需要什么樣的人，看哪些人符合這些崗位的要求，以此為要求作為選人定人的標準。二是適應發展選人。在選人過程中，現代企業更加注重人才的“潛能力”發揮，并將之引入選人用人機制，看引進人才的適應性、看引進人才的可塑性、看引進人才的自我提高能力，以此促進企業的發展后勁。三是適應市場選人。多數發展成熟的企業已經開始認識到，面向市場已不是停留在口頭上是一句口號，而必須要落實在實際運行操作當中。以市場為導向開展生產經營和銷售活動，需要各個環節的密切配合。樹立市場觀念已不單純是企業高層或者企業決策管理層的問題，而是全體員工的問題。這種發展的要求決定了員工具不具有市場觀念，已成為企業選人用人的一條重要標準。

3、人才構成結構逐步趨于優化。從這次調查的情況看，被調查的132家非公有制企業在長期的發展過程中，通過市場競爭、政府引導和自我完善，已初步建立起一支配比較為合理的人才隊伍。一是中高級人才有所增加，僅2003年以來，132家企業引進高級職稱和研究生以上人才達到73人；引進中級職稱和本科以上學歷人才達302人，占引進人才總數的16.4%。二是專業技術人才和技術工人的比重逐年上升。從2003年至今，共引進專業技術人才和技術工人981人，占到了引進人才總數的53.4%，占132家企業專業技術人才和技術工人總數的12.7%。三是員工素質不斷提高。企業在“輸血”的同時，也十分重視“造血”功能的提高。近年來，通過企業內部自主培養經營管理人才、專業技術人才等方面的人才已達到了1988人，為解決企業引進人才不對路、企業人才比例不均衡問題探索了一條有效途徑。

4、人才作用得到較好發揮。一是人才素質、層次的提高為其發揮作用提供了前提。隨著人才引進工作和培養工作的深入開展，由于壓力的形成，樹立了員工干事創業的意識，為其最大限度利用自身優勢發揮作用提供了可能。二是企業創造了人才作用發揮所需要的環境。追求利潤最大化是企業的首要目標，這種利益關系客觀上為人才施展才華、人盡其才提供了舞臺。這就必然要求企業的每個人才都要發揮潛能，才盡其用，以實現企業經濟目標。三是企業為督促人才發揮作用建立了保證。企業從自身發展的要求出發，引入競爭機制、考核機制、激勵機制等一系列管理辦法，也從主觀上激發了企業人才的作用發揮。從調查企業的反映看，有80%以上的在崗人才能較好地發揮作用，促進了非公有制企業健康、快速的發展。

二、存在的主要問題

非公有制經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分，是推動經濟社會發展不可或缺的重要力量。2005年，我縣GDP達97.97億元，其中非公有制經濟組織創造的總值達64.07億元，占65.4%。因此，我們在看到成績的同時也應該清醒地看到，在非公有制企業中發揮砥柱作用的人才，結構還不夠合理，人才總量不足，特別是能夠適應我縣非公有制經濟發展需求的市場營銷、自動化儀表、水泥工藝、電氣自動化、煉鋼等技術技能型、復合技能型、知識技能型人才較為匱乏，加之在人才管理、使用和配置的機制上不夠科學合理，現有人才流失比較嚴重，直接影響和阻礙著企業的進一步發展。

（一）人才與企業的良性互動之憂。調查發現，我縣的非公有制企業都存在人才缺乏現象，70％以上的企業急需專業技術人才，就連以“黑、大、笨、粗”特征性強的煤炭行業也因人才缺乏不時影響生產。就目前的情況而言，一是非公企業吸引力不強。受地方經濟發展狀況的影響，非公有制企業對各類人才的吸納和凝聚能力不強，在人才競爭中處于劣勢地位。二是人才待遇得不到落實。個別企業急功近利思想太重，引進人才后期望馬上就能有所回報，對承諾的待遇不積極創造條件落實到位，造成人才引進來，留不住。三是人才培養和使用力度不夠。所調查的132個企業，平均每年培養中級職稱或本科學歷以上技術人員183人，占該類人才的4.2%。有的企業在人才的培養和使用上還沒有足夠重視，致使有的員工多年得不到培訓提高的機會，專業技術人員沒有繼續教育機會，技術工人勞動技能在低水平重復，使企業發展缺乏后勁，人才對企業缺乏信心。四是傳統的就業觀念根深蒂固，一些優秀的人才對非公有制單位存有偏見，就業時一般不予考慮，即使暫時進入也僅是作為下一個目標的過渡。

（二）企業與人才的發展動力之困。我縣的非公有制企業規模小、能耗大、污染重、成本高、科技含量低，而國家金融政策對這類企業的貸款往往報以謹慎的態度。政府近年來雖然出臺了不少給企業或個人的獎勵規定，但許多規定落實不到位。個別職能部門服務意識差，扯皮推諉，辦事效率低下，致使一些企業的發展受到障礙。以上列舉的現象，在調研中廣大企業主時有反映。概括起來，這些問題都是非公企業遇到的發展環境問題。發展環境的不足在影響企業發展的同時，也極大地制約著企業的人才保障能力，導致部分企業人才的社會保障不到位。而對于從外地聘請來的人才，其家屬、子女的生活、工作能不能得以保障，常常成為能否留住人才的關鍵因素。如我縣的支柱企業**永興鋼鐵公司，曾高薪聘請過一個鋼坯鑄造行業的專業技術人才，由于其家屬工作問題一直得不到解決，無奈之下只好遺憾地告別了永興。這不僅是永興一家企業面臨的難題，其他企業也同樣面臨這樣的問題。另外職稱評定工作尚未進行統一管理，有的行業多頭組織評定，有的不知道到哪里評定。這些問題的存在，暴露出了非公企業對人才的保障能力嚴重不足。具有代表性的錯誤做法有：一是只用人，不用才。由于我縣一些非公有制企業規模較小，產品結構單一，科技含量較低，許多企業老板認為只要找的人能干活就行，只用人從事一些簡單的手工勞動，而往往將人才拒之門外。二是忽視人才的作用。片面認為用人才要支付較高薪水，會增加企業經營成本，卻看不到人才為企業創造的價值，寧愿雇普通力工，也不愿雇人才。企業的經營成本雖然降低了，卻沒有大的發展。三是重學歷，輕能力。一些企業片面追求用人必須具備較高學歷，假文憑滿天飛，而將真正有能力、有實踐經驗的人才拒之門外。

（三）人才有序流動的通道之滯。一是資源整合不力。企業仍停留在黑、大、笨、粗的階段，知名度不高，難以引進人才。我縣永興鋼鐵公司、超越紡織廠、太行耐火材料公司等多家企業曾專程到一些大專院校參加過人才招聘會，但因我縣的企業知名度不高，大都遭遇了無人問津的尷尬局面。二是缺乏交流平臺。目前我縣的人才資源平臺主要是設在市區的縣人才交流中心，而我縣的非公有制企業主要集中在西部鄉鎮，交通閉塞，信息不暢，許多企業都不知該到何處尋覓人才。三是引進方式不當。由于我縣非公企業還停留在“家族式”管理的模式上，員工與老板之間存在著千絲萬縷的聯系，人才的引進主要依靠熟人介紹,常靠一些不規范的手段和渠道。甚至在企業之間存在著互相拆臺的現象，很大程度上不利于企業的發展。我們在開辟非公有制企業人才的綠色通道，積極為非公有制經濟發展搞好人才服務方面，還沒有完全從行政推動和市場調節兩個方面為非公有制企業提供良好的人事人才服務，發揮更為積極靈活的作用。

（四）舊的識才用才觀念的制約。一是任人唯親的現象還比較嚴重。由于長期以來“家族式”的管理模式在非公有制企業中根深蒂固，一有空崗，老板們首先想到的是自己的親朋好友，不能及時從社會招聘人才補充新鮮血液。二是人力資源浪費現象突出。由于我縣非公有制企業在管理上不夠規范，隨意性較強，“大材小用”、“小材大用”的現象還相當普遍，不利于人才更好地發揮作用。三是人才的結構性缺陷普遍存在。我縣的非公企業大多地處西部，業務上和同處西部的安鋼等國有大中型企業聯系密切，同時技術上也有依賴這些國有企業、大量從這些國有企業聘請離退休技術人才的傳統。調查中我們發現，我縣非公企業的技術崗位上，大量使用這些國有企業的離退休和下崗人員，很少有企業自己培養的年輕一代技術人才。一方面，這些技術人員非常實用，請之則來，來則能用，多數企業依靠他們維系生產。另一方面，這些人員在年齡、技術水平等方面正在逐漸的老化，是非公企業在提高自身技術水平、創新能力的隱患。四是人才流失現象時有發生。市場經濟下，企業人才之間的跳槽現象比較嚴重。2003年至今，相對流出人才503人，占引進人才總數的27.4%，嚴重影響了企業人才隊伍的穩定。能引進人才，卻留不住人才，造成這一現象的原因是多方面的，但企業人才收入低、得不到相應的工資待遇是主要因素，從而導致企業缺乏對人才的吸引力，難以留住人才，造成人才流失。調查問卷顯示，我縣非公企業引進的關鍵和核心人才的薪酬福利待遇月收入在3000元以下的竟占70%以上。

（五）人才隊伍建設滯后。一是企業只重眼前利益，忽視長遠發展。非公有制企業為追求企業利益最大化，把人才作為“手電筒”，只希望他們一味地“放電”，而舍不得投入，忽視對人才的培養，造成人才儲備不足，影響企業發展后勁。二是人才隊伍缺乏穩定，企業擔憂技術流失。目前我縣非公有制企業引進人才的方式主要是依靠熟人介紹或高薪挖掘，管理上也缺乏規范，造成人才隊伍缺乏穩定，跳槽頻繁。據調查統計，2003年以來，各企業共引進各類人才1836人，同時流出各類人才503人。長此以往，老板們怕因人才流動而帶走自己企業的特色，影響企業的發展，干脆不敢大膽使用人才，即使用了也不把一些實質性的東西傳授給他們。三是高額的培訓費用，給企業帶來巨大的經濟壓力。由于缺乏固定的培訓途徑和一定的培訓規模，企業的員工培訓會產生高額的培訓費用。新天河水泥公司去年曾聘請專家對公司的員工進行過一次培訓，用他們的話說：確實很實用，很有效益，但一天幾萬元的培訓費卻不堪重負。四是員工的培訓內容單一，僅停留在崗位技術的培訓。調查中我們發現，如今越來愈多的非公有制企業的老板已經開始重視起了員工的培訓，這是一種可喜的現象，但多數企業的培訓僅是停留在技術崗位上的一種培訓，采用的方式主要是用老技術工人培訓新技術工人，僅是簡單的技術經驗交流，缺乏與專業培訓機構、一些大專院校和科研院所合作，從戰略思路、發展前景、市場預測、科技創新等方面進行提高素質培訓，實現真正意義上的技術培訓。

三、對策與建議

在非公企業人才開發管理方面,規范和改進政府職能和服務至關重要。通過轉變政府職能和工作方式,及時清理不利于企業發展的歧視和限制性政策,提供公平的市場競爭環境,保護人才合法權益，建立統一、開放、靈活、規范的人才市場，使非公企業人才開發和管理與非公企業經濟發展的迫切要求相適應、與國民經濟結構戰略調整的目標相一致。

（一）優化產業政策，營造企業迅猛發展的良好環境

企業得以發展壯大是引進人才、留住人才、充分發揮人才作用的根本保證和首要前提。人才缺乏或流失的原因很多，但企業效益滑坡、無力承擔人才正常成本支出、無法提供人才施展才華的平臺是最重要的因素。近年來，受國家產業政策宏觀調控的影響，我縣的鋼鐵、水泥、焦化等產業受到很大程度的沖擊，不僅縣域經濟受損，而且嚴重削弱了人才特別是高層人才在我縣干事創業的熱情。匯豐鋼鐵公司去年高薪請來山東高工后，成本大幅降低,效益大為好轉,但是經過多次輪番停產整改,這位高工漸感沒有施展才華、體現價值的平臺,給付再多的報酬也無法留住他為企業服務。象匯豐這樣的情況,其他企業也有發生。大到高層人才,小到崗位熟練技工,去留無不受企業興衰的影響。很多在西部企業的外地崗位操作工，都因企業無法正常生產而被迫離開了**。

一定程度上，優化企業發展環境，就是優化人才發展環境。作為決策者和服務者的政府，應該大膽嘗試突破非公企業在注冊登記、稅收、貸款、用地等方面的政策局限，通過平等的財政、金融、稅收等政策和支持、服務措施，引導和推動非公企業發展壯大，為非公企業人才勇創大業提供優越環境。

（二）更新人才觀念，創建人才施展才華的廣闊空間

我縣大部分的非公企業相對規模不大，員工不多，在管理的過程中，存在家族化、簡單化問題，不能適應現代化市場發展要求。一些企業不太注重人才資本投入和人才培養，狹隘地認為人才就是大學生，只會紙上談兵，缺乏有效的人才管理和激勵手段。更甚者有的企業漠視或侵犯人才的正當權益，成為非公企業發展過程中亟待解決的社會問題。而很多人才，特別是近年畢業的大中專學生，缺乏對非公企業的深入了解，內心對非公企業存在極大的偏見，甚至歧視，不愿到非公企業工作，更不用說留在企業奉獻才智。

解決非公企業和人才兩者之間的認識差別，一方面要樹立“人才資源是第一資源”觀念，要使企業認識到人才在經濟社會發展中的巨大作用，真正把人才作為最大的財富、最大的資本，充分尊重、肯定和發揮人才的知識和創造性勞動的價值；另一方面要加大對非公企業的積極正面宣傳，讓各類人才特別是大中專畢業生認識到非公企業在縣域經濟發展中的重要作用，意識到非公企業廣闊天地，也可大有作為。

（三）創新工作機制，為企業引進人才提供便利條件

在現有狀況的基礎上，服務非公企業引進所需人才，政府職能部門要不斷創新人才引進工作機制，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，開辟企業人才“綠色通道”。

一是定期舉辦人才交流會。對企業急需人才尤其是高端人才實行柔性流動方式，不求所在，不求所有，但求所用，同時要定期在固定場所舉辦人才交流會，讓供需見面，為企業引進人才搭建平臺。

二是創建“大學生企管”服務形式。此辦法可參照“大學生村官”模式操作。針對稅收達到一定數值以上的大型非公企業，可由政府和企業按比例出資，招聘大中專對口畢業生，簽定用人合同；“大學生企管”到企業工作滿一定年限后，如想報考公務員或其他公職人員，可優先招錄。

三是設立西部人才交流綜合廳。鑒于我縣大中型非公企業大都集中在西部鄉鎮，建議在水冶鎮設立西部人才交流綜合大廳，長期供需信息，辦理簡易交流手續和培訓事宜，為非公企業面對面服務。

四是建立**縣人才信息管理系統。詳細錄入全縣四類人才的基本信息資料，著重掌握專業技術人才的分布和需求情況，為人才的合理流動和政府宏觀指導提供數據基礎。

五是利用網絡平臺用工信息。充分利用**縣政府網、黨建網等網絡資源，開辟人才招聘交流信息專欄，盡量安置專人負責，定期更新版面內容，客觀介紹供需情況，幫助指導簽定用工合同，督導供需雙方按合同提供服務。

（四）整合培訓資源，加大對企業現有人才的培訓力度

在大力引進人才的同時，我們要注重政府的宣傳引導，鼓勵和服務企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力推進企業自主培訓。

一是整合職能部門培訓資源。針對企業安全生產、上崗技能等方面的行政培訓，政府應整合各職能部門的培訓資源，常年分批在固定地點進行短期集中培訓，減少企業不必要的時耗和資金浪費。

二是實施“企業人才陽光工程”。借鑒農民工培訓“陽光工程”的做法，政府邀請師資，提供場地，定期對企業基礎崗位技術操作工進行相關專業技術知識、一般性操作技能等培訓，提高技術工人的基本勞動素質。

三是建立縣（高）校、縣（科研）院（所）合作機制。根據我縣主導產業的需要，與武漢鋼鐵學院、河南工業大學等高校、科研院所建立固定、長期合作關系，從中聘請專家、教授擔任政府發展顧問，為非公經濟發展提供決策、咨詢。

四是建立企業人才投入機制。制訂非公企業人才培養規劃，建立非公企業經營管理人才和專技人才培訓基地，逐步形成政府投入為引導、企業投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。

（五）拓寬服務領域，確保留住人才為我縣企業發展奉獻才智

政府公共部門在對非公企業人才資源提供服務的同時，要杜絕對非公企業內部管理進行行政干預；必須以服務人才為重點，以保護人才合理權利為中心，加強監督和執法，促進非公企業人才資源的開發管理，切實做到用良好的制度、政策、事業、情感留住人才，使人才為我縣非公企業服務。

一是解決后顧之憂。凡愿意來我縣工作的、非公企業急需的優秀人才，在關系個人切身利益的家屬安置、子女就業和上學、醫療、住房、安家費等具體事宜，按照**市引進人才的優惠辦法執行。

二是完善人事。按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事范圍，完善人事辦法，為非公有制企業提供全方位的人事服務，較好地解決非公企業就業人員的戶口、保險、住房公積金、大中專畢業生轉正定級等一系列切身利益問題，保證非公企業人才隊伍的穩定。

三是落實相關法規，維護人才正當權益。要認真貫徹落實省市諸如《人才市場管理條例》等有關法律法規，依法解決非公企業人才在流動中的糾紛，維護用人單位和人才雙方的合法權益。

四是開展職稱評定。在非公企業工作的專業技術人員，凡符合規定條件的，均可申報評審或報考相應職稱資格，對做出突出貢獻的優秀人才，可以破格晉升專業技術職稱。

五是重獎優秀人才。嘗試在全縣范圍內設立“技術能手”、“突出貢獻優秀技師”、“優秀非公企業經營管理者”等獎項，定期組織評選活動，給予物質獎勵；并積極吸收優秀人才加入黨組織，或推薦參選黨代表、人大代表和政協委員。

六是組織人才座談。以人才民主懇談會、中秋茶話會、迎春座談會等為載體，構筑政府、企業和人才之間對話溝通的平臺，使政府和企業能及時聽取人才對各項政策的意見和建議，為企業和經濟發展獻計獻策。