一、熟悉當地相關法律規定及勞動力市場情況，正確使用當地管理人員及勞務人員

首先要熟悉工程所在國的勞務準入方面相關的法律規定，很多國家為了保護當地的勞動力資源，在勞務準入方面有著嚴格的法律規定。例如：印尼政府規定比例為1:4，這一比例必須嚴格遵守，當地移民局會不定期的對辦事處及現場進行檢查。其次要對工程所在國的勞動力市場進行調研，人員狀況是否符合工程需要，很多國家缺乏相應的技術人員及技術工人，且人員素質較差，效率較低。這就需要制定相應的對策，輸出高素質人員，輸入一專多能的技工及多面手兼干其他工種及普工工作，減少自帶勞務數量，提高施工機械化程度，從而減少當地工人的招聘數量。從當地引進的管理人員應具備一定的英語水平，容易與業主溝通，為項目的實施提供必要的幫助；當地的勞務人員可通過項目所在國的中介機構提供，必須與中介機構簽訂勞務合同，以明確雙方的權利、義務，進行有效的管理。

二、建立國際項目管理制度

在國際工程項目部機構成立、人員配置完畢后，應建立一套行之有效、符合國際工程管理要求的管理制度，確保國際工程項目的順利實施。國際工程相關制度首先從各部門職責，崗位職責開始，通過職責范圍的劃分和對工作任務的明確分工，切實把責任、任務落實到部門、個人。另外要建立安全管理、財務、物資等相關管理制度。

三、加強人員培訓及國際人才培養工作

做好了人員甄選及制度建設工作后，如果不能做好員工的培訓工作，項目的執行也不會很順利。在國際項目進程中，各方面的情況可能隨時發生變化，如果不能做好溝通培訓工作，員工就不能及時了解并適應各種新的情況。所以，無論是上崗前還是上崗后，對員工的培訓都很重要，培訓的內容也較多：

在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用于實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構筑人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的關鍵。

一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀

目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。

二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業內部人力資源管理的提升

在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用于實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構筑人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的關鍵。

一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀

目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。

二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業內部人力資源管理的提升

摘要:在工程項目管理中一項重要任務就是人力資源管理與建設，及時對項目施工過程中所涉及到的人員進行施工指導、監督，能避免一些實際施工中出現的疏漏。本文對人力資源管理中壓力管理做出淺要分析，通過闡述其重要性來建立人力資源管理的理想模型，進而提出了幾點策略供項目管理部門參考。

關鍵詞:項目管理;人力資源;壓力管理

在企業對施工項目的管理過程中，工程項目管理是一項重要內容，它主要包括項目組織、控制以及監督等全過程，貫穿了整個工程項目擬定、設計、施工以及產品保修。在此過程中，人力資源就成了項目管理過程的首要任務，需要對整個工程項目中所涉及到的工作人員進行有效管理。

一、壓力管理以及在工程項目重要性分析

(一)壓力管理

在項目管理過程中，壓力管理強調將工作過程中壓力通過有效手段控制在對促進工作效率有利的范圍之內，保持壓力在過度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個工作績效上發揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發揮自身作用，是一項新生的管理活動。

在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用于實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構筑人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的關鍵。

一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀

目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。

二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業內部人力資源管理的提升

［摘要］建筑工程項目是建筑工程企業最為重要的業務單元，其成功與否直接關系著企業的生存與發展。新經濟形勢條件下，隨著現代項目管理理論與實踐在我國的應用，建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向的發展，以及我國建筑工程類人才與勞動力結構的變化，對建筑工程項目中的人力資源管理進行分析與研究顯得極為必要。本文從建筑工程項目管理實際出發，結合當前人力資源管理發展的趨勢，對建筑工程項目中的人力資源管理特性進行了深入分析與研究，全面梳理了現有人力資源管理所面對的問題和展現出來的特性，重點提出了團隊建設需要參考的有效原則，以及適應建筑工程項目績效管理的關鍵要素，從而為建筑工程項目人力資源管理優化提供了思路與借鑒，進而推動建筑工程項目綜合效益的達成，為建設世界一流建筑工程企業提供了指導。文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應用于本企業建筑工程項目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

［關鍵詞］建筑工程項目；人力資源管理；團隊建設；績效管理

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社會各項要求，從2020年到21世紀中葉分兩個階段完成。第一階段從2020年到2035年，在全面建成小康社會的基礎上，再奮斗十五年，基本實現社會主義現代化。第二階段從2035年到21世紀中葉，在基本實現現代化的基礎上，再奮斗十五年，把我國建成富強民主文明和諧美麗的社會主義現代化強國。中國目前是全球第二大經濟體，距離全球第一大經濟體僅一步之遙，同時也是全球唯一擁有聯合國產業分類目錄中所有工業門類的國家。建筑行業作為社會發展的重要行業之一，涉及多個工業門類，必然要求建筑行業具備更大的使命擔當，持續推動建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向發展，為新時代國家建設貢獻一份力。IPMP即國際項目經理資質認證和PMP即項目管理專業認識資格認證是國際上兩大主流項目管理認證，自引入中國以來，給中國數以萬計的企業中的項目管理帶來了顯著的變化，建筑工程項目管理水平也獲得了長足的進步。中國勞動力人口在2011年達到9．41億的峰值后，呈現出逐年下降的趨勢，但勞動力的教育和技能水平在不斷提升，這也要求建筑工程項目需要采用有效的人力資源管理手段，加大開發人力資源質量紅利。建筑工程項目是建筑工程企業最為重要的業務單元，其成功與否直接關系著企業的生存與發展。建筑工程項目中人力資源管理具有典型的矩陣式、多項目管理特性，相關學者對其中的資源優化與沖突解決進行了研究［1－2］。針對企業人力資源管理，相關學者分別就人力資源管理體系、制度缺陷、配置管理、市場化等進行了專門研究［3－9］。本文從建筑工程項目人力資源管理面臨的問題和產生的特性出發，較為系統地提出了建筑工程項目團隊建設的有效原則，以及績效管理的關鍵要素，為建筑企業的工程項目成功提供了思路與借鑒。

1人力資源管理的問題和特性

建筑工程企業在傳統意義上是典型的勞動密集型產業，吸收和使用勞動力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業對年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發展，迫切需要一大批有知識、有經驗和有能力的人員投入到建筑行業中來。在這種情況下，本節從人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理與員工關系管理6個方面就出現的問題和產生的特性進行了分析。1．1人力資源規劃。人力資源缺乏規劃，沒有建立起有效的人力資源規劃體系，人力資源建設目標不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規劃。人力資源規劃方面需要更多地考慮為企業招聘專業人才，需要以企業發展方向與工程項目建設目標為依據來科學規劃人才的選、用、育、留。人力資源規劃不僅是人力資源部門的責任，也是各用人部門的責任，需要建設一套長期、中期、短期的人力資源規劃體系，以目標為導向不斷優化人力資源規劃體系。長期規劃以滿足企業發展方向需要為主，一般在3－5年；中期規劃以兼顧企業發展方向和工程項目建設需要為主，一般在1－3年；短期規劃以滿足工程項目建設需要為主，一般在1年以內。必要情況下需要對企業以職能劃分為主的組織形式進行變革，變革成以職能＋專業能力資源池的組織形式，進而適應和匹配建筑工程項目的經營管理需要。1．2人員招聘與配置。人員招聘對象不明確，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規劃為指引，首先選擇出目標招聘對象，是校園招聘為主還是社會招聘為主，校園招聘以哪些學校哪些專業為主，社會招聘以哪些行業經驗哪些資格認證為主；其次在堅持招聘標準的前提下要靈活使用各種招聘手段，學校畢業生雙選會、校園專場招聘會、社會專場招聘會、專門招聘網站、獵頭公司、內外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統一管理下協同用人部門以招聘標準為依據合理配置人才，并且定期調研人才使用情況，可以根據實際需求進行人才二次配置。1．3培訓與開發。培訓缺乏系統性，有效的員工培訓缺失嚴重，培訓的內容往往與工程項目實際需求不符，存在走形式、走過場等現象，也缺乏合理的培訓效果評估機制。開發不能夠兼顧員工發展需要與組織發展需要，甚至沒有對員工職業生涯發展進行合理規劃與指導。培訓需要以人力資源規劃為指引，構建科學合理、分層次、分階段的培訓系統，既有基礎性培訓還要有各種專業能力提升培訓，尤其抓住管理與專業技術人才等關鍵群體進行持續培訓，每次培訓一定要設置合適的考核評估機制，可以綜合考慮內部考核的形式和外部考核的形式，內部考核如試卷考核、案例研究匯報、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價師、經濟師、消防工程師證書等。開發需要綜合考慮企業和工程項目發展需要，建立合適的職業晉升通道，針對不同的職業晉升通道，提供針對性的職業生涯規劃與指導，充分尊重員工的職業發展期望，爭取達到企業與員工共同成長成功的雙贏目標。1．4績效管理。績效管理缺乏系統的管理思想，缺乏科學的績效指標體系，缺乏有效的落地執行手段，缺乏有效的監督和反饋機制。績效管理不僅是一種工具，用以實現管理者對員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規劃工作。在績效指標設定上要結合管理與專業技術人才所處崗位的不同分別設計，績效指標確定后要投入適當的資源來實施、檢查與控制，構成管理閉環。績效指標設定也不是一成不變的，要以績效管理結果為依據，按照一定周期對績效指標設計進行優化。在績效管理上，特別重要的一點是績效結果形成后一定要應用到管理者和員工身上，以績效結果來進行診斷與溝通，既要體現獎懲，如職位升降、獎金或罰款、精神獎勵或通報批評等，更要以績效結果來持續改善管理者和員工的表現。1．5薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵性與保障性薪酬福利區別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績效考核不匹配等問題。薪酬福利管理首先需要嚴格區分激勵性與保障性薪酬福利，激勵性薪酬福利要體現出公平性、吸引力和競爭力，保障性薪酬福利要體現出公平性和安全感。其次要針對管理與專業技術人員等崗位序列設計出不同的薪酬福利差距安排，越是體現專業與價值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發放需要與績效考核相匹配，盡量減少薪酬發放的隨意性。每一筆薪酬福利發放均需要與其所在崗位所在級別，以及當期的績效結果相一致，體現出薪酬福利發放的對內公平性與對外競爭性。1．6員工關系管理。員工關系管理方面缺乏有效的溝通反饋機制，存在人情化、簡單粗暴等管理現象。員工關系管理是企業文化建設的重要組成部分，主要是指企業與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵性的、非強制性的手段，以提高員工滿意度和實現組織目標。需要以人力資源部門和各用人部門為主構建一套有效的溝通反饋機制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、獎懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關系管理是各級管理人員和人力資源部門責任的共識，以改善和提升員工關系管理水平。

2團隊建設的有效原則

1水利水電工程項目人力資源配置中存在的主要問題

（一）人力資源結構不盡合理

在我國的水利水電的人力資源系統中，員工的整體素質偏低，員工能力參差不齊，存在著三多三少的情況,即,員工隊伍總量偏多,業務骨干和拔尖人才偏少；知識結構單一的人員偏多,復合型人才偏少；施工一線上掌握一般技術的員工偏多,能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。此外,隨著我國水利水電制度的不斷改革，人才大量的流失，企業管理人才不斷的減少，技術工人不斷的增多，但是，技術工人的硬件條件往往卻不是那么合格。

（二）人員配置機制和方法有待提高

水利水電工程項目人力資源管理部存在的意義就是可以更好的利用人力資源，然而，管理人員卻沒有意識到自己的職責所在。人力資源管理部的基本做法就是將人力資源更合理的分配，讓企業的施工效率大大的提高，同時不斷的引進人才，唯才是舉，而不是憑借著自己主管的判斷哪里需要人，就把人安排到哪里，這樣的做法會導致一些人才不能在自己最適合的位置發揮效率。此外,水利水電工程項目人力資源管理的制度建設滯后，資源管理部門的下屬機構不能節節相關，而是人力資源部的下面自立門戶，工作效率大打折扣，其次，人力資源管理部門的配置也不盡人意，往往為親是舉而不是唯才是舉，這樣的做法導致人力資源關機部門的效率低，不能為水利水電工程的人力資源做出應的功效。

（三）人員的選拔和培養機制需改進

引言

隨著我國加入WTO組織，施工企業也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。因此，將對施工企業如何加強人力資源管理進行初步的探討。

1．施工企業人力資源的特點

（1）人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

（2）人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

（3）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

對外承包工程企業改革發展和轉型升級對人力資源管理工作提出了新挑戰，人力資源管理應摒棄傳統粗放式管理模式，建立各環節優化和革新管理機制，實現人力資源管理的精益化，以適應新的外部環境，為提升企業市場競爭力提供堅強的人才支撐和保障。

人力資源管理現狀

目前，我國大多數對外承包工程企業仍然沿襲傳統的事務型人事管理模式。人力資源部門以行政式的權力型人事管理為主，缺乏人力資源管理體制創新，忽略了人力資源是企業重要財富，未能建立適應企業業務急劇發展和轉型升級需要的人力資源管理體制，現有人力資源管理模式、人才結構、人員數量和質量已經遠遠不能滿足企業海外經營業務擴張和企業轉型升級需要。在人員管理機制上，強調按崗定編，內部尚未建立人員流動機制，各部門、辦事處和項目部人員很難交叉利用，導致人才使用的浪費。同時，對外承包工程行業崛起對人才培養提出了新的要求，傳統的單一型專業技術人才已經無法滿足項目運作要求，對外承包工程從業人員需要解決技術、商務、融資、法律、語言等各方面問題，并整合施工企業、設計單位、政府部門、國際金融機構等方方面面資源，而我國對外承包工程行業缺乏一批精通國際經濟和法律，熟悉國際市場，具有世界眼光和戰略決策能力的復合型人才，國際人才特別是國際工程商務人才的缺口不斷擴大，成為我國海外項目進一步發展的瓶頸。此外，大部分企業尚未建立員工職業發展體系，培訓體系針對性不強，培養方式單一，加之大部分員工長期海外工作，導致員工缺乏歸屬感和對企業認同感，青年員工離職率呈現快速上升趨勢。

人力資源管理精益化建議

一、概念

人力資源管理精益化是指科學制定人力資源發展規劃，并充分利用信息化等現代科技手段，對人力資源管理全流程進行合理優化和科學系化，實現人力資源的合理規劃、有效開發、科學管理和合理使用，既能最大限度發揮企業人力資源價值，降低企業人工成本，又能充分發揮員工使用價值和主觀能動性，實現員工個人成長，達到企業和員工個人雙贏。

一、電信網絡資源管理系統的建設

某電信運營商早在十幾年前就已經開始逐步建設資源管理系統,并且現如今已經建成了交換、動力、傳輸以及管線等幾個方面的資源管理系統,實現了數據的網絡錄入、資源查詢、信息統計以及數據分析等業務辦理,為提高該運營商的服務質量作出很大貢獻。但在網絡資源管理系統的建設中,卻還缺乏一定的經驗,存在一定的不足。其主要的建設實施過程主要有以下兩個階段:

1、通過采取整合資源管理系統、擴大覆蓋范圍、完善系統功能、支持動態管理等手段,更好地支撐面向客戶、面向業務的端到端綜合業務的開通與保障,并加強綜合應用。該系統分為專業資源管理系統和綜合資源管理系統,其中專業資源管理系統主要負責該專業網絡存量資源全生命周期的管理,而綜合資源管理系統建立在各專業資源管理系統的基礎之上,建立和維護各專業系統中所需要的公共資源信息,以及從各專業資源管理系統中抽取出的基本資源描述信息以及跨專業的資源關聯信息,為企業各部門的跨專業的端到端綜合資源查詢、業務開通和故障處理等提供有力支撐。

2、完善階段。資源管理系統建設的難點在于基礎資源數據的清查一方面數據量大,尤其是光電纜數據,基礎數據量大、積累時間長、數據分散、數據不全。另一方面資源是處在一個動態變化的狀態.資源錄入需要一定的周期.如何在資源動態變化的過程中保證資源管理系統數據的準確性是一個問題。完善期階段逐步實現圍繞資源管理數據庫進行資源調度,逐步對資源管理各功能及調度流程進行優化和完善解決資源使用性的管理問題。最后,通過電信資源管理系統與業務調度流程的緊密結合,逐步通過與網絡管理系統、監控接口相互融合,實現數據的動態管理及流動并實現功能上的互相滲透.最終建設成一體化的資源管理系統解決資源動態性的問題。

二、電信網絡資源管理系統的實施

1、大客戶端到端資源信息的綜合查詢。從客戶業務開始查詢網絡資源(即從上往下查詢):可通過上層的大客戶名稱等信息,查詢到該客戶的所有電路,以及每一條電路端到端詳細信息。通過從上到下查詢,維護人員在受理大客戶障礙申告后,能夠迅速、方便地查詢到大客戶電路端到端路由及端口信息,以便準確地判斷障礙原因,正確地進行故障處理。從網絡資源開始查詢客戶業務(即從下到上查詢):資源的使用性表現在某一資源是否承載著上一層業務,是否被占用,被誰占用等。通過從下到上的查詢,能夠迅速查出網絡障礙所影響的具體大客戶電路,及時采取恢復措施;還能夠對設備、線路上承載的電路進行統計、分析,避免工程割接對大客戶電路造成影響。