一、熟悉當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律規(guī)定及勞動(dòng)力市場(chǎng)情況，正確使用當(dāng)?shù)毓芾砣藛T及勞務(wù)人員

首先要熟悉工程所在國(guó)的勞務(wù)準(zhǔn)入方面相關(guān)的法律規(guī)定，很多國(guó)家為了保護(hù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力資源，在勞務(wù)準(zhǔn)入方面有著嚴(yán)格的法律規(guī)定。例如：印尼政府規(guī)定比例為1:4，這一比例必須嚴(yán)格遵守，當(dāng)?shù)匾泼窬謺?huì)不定期的對(duì)辦事處及現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行檢查。其次要對(duì)工程所在國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，人員狀況是否符合工程需要，很多國(guó)家缺乏相應(yīng)的技術(shù)人員及技術(shù)工人，且人員素質(zhì)較差，效率較低。這就需要制定相應(yīng)的對(duì)策，輸出高素質(zhì)人員，輸入一專多能的技工及多面手兼干其他工種及普工工作，減少自帶勞務(wù)數(shù)量，提高施工機(jī)械化程度，從而減少當(dāng)?shù)毓と说恼衅笖?shù)量。從當(dāng)?shù)匾M(jìn)的管理人員應(yīng)具備一定的英語(yǔ)水平，容易與業(yè)主溝通，為項(xiàng)目的實(shí)施提供必要的幫助；當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)人員可通過(guò)項(xiàng)目所在國(guó)的中介機(jī)構(gòu)提供，必須與中介機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)合同，以明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，進(jìn)行有效的管理。

二、建立國(guó)際項(xiàng)目管理制度

在國(guó)際工程項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)成立、人員配置完畢后，應(yīng)建立一套行之有效、符合國(guó)際工程管理要求的管理制度，確保國(guó)際工程項(xiàng)目的順利實(shí)施。國(guó)際工程相關(guān)制度首先從各部門(mén)職責(zé)，崗位職責(zé)開(kāi)始，通過(guò)職責(zé)范圍的劃分和對(duì)工作任務(wù)的明確分工，切實(shí)把責(zé)任、任務(wù)落實(shí)到部門(mén)、個(gè)人。另外要建立安全管理、財(cái)務(wù)、物資等相關(guān)管理制度。

三、加強(qiáng)人員培訓(xùn)及國(guó)際人才培養(yǎng)工作

做好了人員甄選及制度建設(shè)工作后，如果不能做好員工的培訓(xùn)工作，項(xiàng)目的執(zhí)行也不會(huì)很順利。在國(guó)際項(xiàng)目進(jìn)程中，各方面的情況可能隨時(shí)發(fā)生變化，如果不能做好溝通培訓(xùn)工作，員工就不能及時(shí)了解并適應(yīng)各種新的情況。所以，無(wú)論是上崗前還是上崗后，對(duì)員工的培訓(xùn)都很重要，培訓(xùn)的內(nèi)容也較多：

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來(lái)越重要，隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是進(jìn)駐國(guó)際市場(chǎng)的關(guān)鍵。

一、目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會(huì)職能難以擺脫，人力資源管理部門(mén)職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國(guó)際工程承包中的人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力

從事國(guó)際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國(guó)際工程項(xiàng)目的人力資源管理。這類(lèi)建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來(lái)越重要，隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是進(jìn)駐國(guó)際市場(chǎng)的關(guān)鍵。

一、目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會(huì)職能難以擺脫，人力資源管理部門(mén)職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國(guó)際工程承包中的人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力

從事國(guó)際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國(guó)際工程項(xiàng)目的人力資源管理。這類(lèi)建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

摘要:在工程項(xiàng)目管理中一項(xiàng)重要任務(wù)就是人力資源管理與建設(shè)，及時(shí)對(duì)項(xiàng)目施工過(guò)程中所涉及到的人員進(jìn)行施工指導(dǎo)、監(jiān)督，能避免一些實(shí)際施工中出現(xiàn)的疏漏。本文對(duì)人力資源管理中壓力管理做出淺要分析，通過(guò)闡述其重要性來(lái)建立人力資源管理的理想模型，進(jìn)而提出了幾點(diǎn)策略供項(xiàng)目管理部門(mén)參考。

關(guān)鍵詞:項(xiàng)目管理;人力資源;壓力管理

在企業(yè)對(duì)施工項(xiàng)目的管理過(guò)程中，工程項(xiàng)目管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，它主要包括項(xiàng)目組織、控制以及監(jiān)督等全過(guò)程，貫穿了整個(gè)工程項(xiàng)目擬定、設(shè)計(jì)、施工以及產(chǎn)品保修。在此過(guò)程中，人力資源就成了項(xiàng)目管理過(guò)程的首要任務(wù)，需要對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目中所涉及到的工作人員進(jìn)行有效管理。

一、壓力管理以及在工程項(xiàng)目重要性分析

(一)壓力管理

在項(xiàng)目管理過(guò)程中，壓力管理強(qiáng)調(diào)將工作過(guò)程中壓力通過(guò)有效手段控制在對(duì)促進(jìn)工作效率有利的范圍之內(nèi)，保持壓力在過(guò)度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個(gè)工作績(jī)效上發(fā)揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發(fā)揮自身作用，是一項(xiàng)新生的管理活動(dòng)。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來(lái)越重要，隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是進(jìn)駐國(guó)際市場(chǎng)的關(guān)鍵。

一、目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會(huì)職能難以擺脫，人力資源管理部門(mén)職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國(guó)際工程承包中的人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力

從事國(guó)際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國(guó)際工程項(xiàng)目的人力資源管理。這類(lèi)建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

［摘要］建筑工程項(xiàng)目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)條件下，隨著現(xiàn)代項(xiàng)目管理理論與實(shí)踐在我國(guó)的應(yīng)用，建筑工程項(xiàng)目朝著綠色、科技、智能方向的發(fā)展，以及我國(guó)建筑工程類(lèi)人才與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理進(jìn)行分析與研究顯得極為必要。本文從建筑工程項(xiàng)目管理實(shí)際出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理特性進(jìn)行了深入分析與研究，全面梳理了現(xiàn)有人力資源管理所面對(duì)的問(wèn)題和展現(xiàn)出來(lái)的特性，重點(diǎn)提出了團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要參考的有效原則，以及適應(yīng)建筑工程項(xiàng)目績(jī)效管理的關(guān)鍵要素，從而為建筑工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化提供了思路與借鑒，進(jìn)而推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目綜合效益的達(dá)成，為建設(shè)世界一流建筑工程企業(yè)提供了指導(dǎo)。文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應(yīng)用于本企業(yè)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

［關(guān)鍵詞］建筑工程項(xiàng)目；人力資源管理；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；績(jī)效管理

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社會(huì)各項(xiàng)要求，從2020年到21世紀(jì)中葉分兩個(gè)階段完成。第一階段從2020年到2035年，在全面建成小康社會(huì)的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化。第二階段從2035年到21世紀(jì)中葉，在基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，把我國(guó)建成富強(qiáng)民主文明和諧美麗的社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)。中國(guó)目前是全球第二大經(jīng)濟(jì)體，距離全球第一大經(jīng)濟(jì)體僅一步之遙，同時(shí)也是全球唯一擁有聯(lián)合國(guó)產(chǎn)業(yè)分類(lèi)目錄中所有工業(yè)門(mén)類(lèi)的國(guó)家。建筑行業(yè)作為社會(huì)發(fā)展的重要行業(yè)之一，涉及多個(gè)工業(yè)門(mén)類(lèi)，必然要求建筑行業(yè)具備更大的使命擔(dān)當(dāng)，持續(xù)推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目朝著綠色、科技、智能方向發(fā)展，為新時(shí)代國(guó)家建設(shè)貢獻(xiàn)一份力。IPMP即國(guó)際項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)認(rèn)證和PMP即項(xiàng)目管理專業(yè)認(rèn)識(shí)資格認(rèn)證是國(guó)際上兩大主流項(xiàng)目管理認(rèn)證，自引入中國(guó)以來(lái)，給中國(guó)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的企業(yè)中的項(xiàng)目管理帶來(lái)了顯著的變化，建筑工程項(xiàng)目管理水平也獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。中國(guó)勞動(dòng)力人口在2011年達(dá)到9．41億的峰值后，呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢(shì)，但勞動(dòng)力的教育和技能水平在不斷提升，這也要求建筑工程項(xiàng)目需要采用有效的人力資源管理手段，加大開(kāi)發(fā)人力資源質(zhì)量紅利。建筑工程項(xiàng)目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。建筑工程項(xiàng)目中人力資源管理具有典型的矩陣式、多項(xiàng)目管理特性，相關(guān)學(xué)者對(duì)其中的資源優(yōu)化與沖突解決進(jìn)行了研究［1－2］。針對(duì)企業(yè)人力資源管理，相關(guān)學(xué)者分別就人力資源管理體系、制度缺陷、配置管理、市場(chǎng)化等進(jìn)行了專門(mén)研究［3－9］。本文從建筑工程項(xiàng)目人力資源管理面臨的問(wèn)題和產(chǎn)生的特性出發(fā)，較為系統(tǒng)地提出了建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效原則，以及績(jī)效管理的關(guān)鍵要素，為建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目成功提供了思路與借鑒。

1人力資源管理的問(wèn)題和特性

建筑工程企業(yè)在傳統(tǒng)意義上是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸收和使用勞動(dòng)力較多，往往給人感覺(jué)不夠高端，在老一輩農(nóng)民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發(fā)展，迫切需要一大批有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)和有能力的人員投入到建筑行業(yè)中來(lái)。在這種情況下，本節(jié)從人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理與員工關(guān)系管理6個(gè)方面就出現(xiàn)的問(wèn)題和產(chǎn)生的特性進(jìn)行了分析。1．1人力資源規(guī)劃。人力資源缺乏規(guī)劃，沒(méi)有建立起有效的人力資源規(guī)劃體系，人力資源建設(shè)目標(biāo)不清楚，不具有合適的組織形式來(lái)支撐人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃方面需要更多地考慮為企業(yè)招聘專業(yè)人才，需要以企業(yè)發(fā)展方向與工程項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)為依據(jù)來(lái)科學(xué)規(guī)劃人才的選、用、育、留。人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是各用人部門(mén)的責(zé)任，需要建設(shè)一套長(zhǎng)期、中期、短期的人力資源規(guī)劃體系，以目標(biāo)為導(dǎo)向不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系。長(zhǎng)期規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展方向需要為主，一般在3－5年；中期規(guī)劃以兼顧企業(yè)發(fā)展方向和工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在1－3年；短期規(guī)劃以滿足工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在1年以內(nèi)。必要情況下需要對(duì)企業(yè)以職能劃分為主的組織形式進(jìn)行變革，變革成以職能＋專業(yè)能力資源池的組織形式，進(jìn)而適應(yīng)和匹配建筑工程項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理需要。1．2人員招聘與配置。人員招聘對(duì)象不明確，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規(guī)劃為指引，首先選擇出目標(biāo)招聘對(duì)象，是校園招聘為主還是社會(huì)招聘為主，校園招聘以哪些學(xué)校哪些專業(yè)為主，社會(huì)招聘以哪些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)男┵Y格認(rèn)證為主；其次在堅(jiān)持招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提下要靈活使用各種招聘手段，學(xué)校畢業(yè)生雙選會(huì)、校園專場(chǎng)招聘會(huì)、社會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)、專門(mén)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統(tǒng)一管理下協(xié)同用人部門(mén)以招聘標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)合理配置人才，并且定期調(diào)研人才使用情況，可以根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人才二次配置。1．3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，有效的員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重，培訓(xùn)的內(nèi)容往往與工程項(xiàng)目實(shí)際需求不符，存在走形式、走過(guò)場(chǎng)等現(xiàn)象，也缺乏合理的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。開(kāi)發(fā)不能夠兼顧員工發(fā)展需要與組織發(fā)展需要，甚至沒(méi)有對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃與指導(dǎo)。培訓(xùn)需要以人力資源規(guī)劃為指引，構(gòu)建科學(xué)合理、分層次、分階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，既有基礎(chǔ)性培訓(xùn)還要有各種專業(yè)能力提升培訓(xùn)，尤其抓住管理與專業(yè)技術(shù)人才等關(guān)鍵群體進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，每次培訓(xùn)一定要設(shè)置合適的考核評(píng)估機(jī)制，可以綜合考慮內(nèi)部考核的形式和外部考核的形式，內(nèi)部考核如試卷考核、案例研究匯報(bào)、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價(jià)師、經(jīng)濟(jì)師、消防工程師證書(shū)等。開(kāi)發(fā)需要綜合考慮企業(yè)和工程項(xiàng)目發(fā)展需要，建立合適的職業(yè)晉升通道，針對(duì)不同的職業(yè)晉升通道，提供針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，充分尊重員工的職業(yè)發(fā)展期望，爭(zhēng)取達(dá)到企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)成功的雙贏目標(biāo)。1．4績(jī)效管理。績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)的管理思想，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，缺乏有效的落地執(zhí)行手段，缺乏有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制。績(jī)效管理不僅是一種工具，用以實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規(guī)劃工作。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定上要結(jié)合管理與專業(yè)技術(shù)人才所處崗位的不同分別設(shè)計(jì)，績(jī)效指標(biāo)確定后要投入適當(dāng)?shù)馁Y源來(lái)實(shí)施、檢查與控制，構(gòu)成管理閉環(huán)。績(jī)效指標(biāo)設(shè)定也不是一成不變的，要以績(jī)效管理結(jié)果為依據(jù)，按照一定周期對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化。在績(jī)效管理上，特別重要的一點(diǎn)是績(jī)效結(jié)果形成后一定要應(yīng)用到管理者和員工身上，以績(jī)效結(jié)果來(lái)進(jìn)行診斷與溝通，既要體現(xiàn)獎(jiǎng)懲，如職位升降、獎(jiǎng)金或罰款、精神獎(jiǎng)勵(lì)或通報(bào)批評(píng)等，更要以績(jī)效結(jié)果來(lái)持續(xù)改善管理者和員工的表現(xiàn)。1．5薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵(lì)性與保障性薪酬福利區(qū)別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績(jī)效考核不匹配等問(wèn)題。薪酬福利管理首先需要嚴(yán)格區(qū)分激勵(lì)性與保障性薪酬福利，激勵(lì)性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性、吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，保障性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性和安全感。其次要針對(duì)管理與專業(yè)技術(shù)人員等崗位序列設(shè)計(jì)出不同的薪酬福利差距安排，越是體現(xiàn)專業(yè)與價(jià)值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級(jí)別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發(fā)放需要與績(jī)效考核相匹配，盡量減少薪酬發(fā)放的隨意性。每一筆薪酬福利發(fā)放均需要與其所在崗位所在級(jí)別，以及當(dāng)期的績(jī)效結(jié)果相一致，體現(xiàn)出薪酬福利發(fā)放的對(duì)內(nèi)公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。1．6員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理方面缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，存在人情化、簡(jiǎn)單粗暴等管理現(xiàn)象。員工關(guān)系管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，主要是指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制性的手段，以提高員工滿意度和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。需要以人力資源部門(mén)和各用人部門(mén)為主構(gòu)建一套有效的溝通反饋機(jī)制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、獎(jiǎng)懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關(guān)系管理是各級(jí)管理人員和人力資源部門(mén)責(zé)任的共識(shí)，以改善和提升員工關(guān)系管理水平。

2團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效原則

1水利水電工程項(xiàng)目人力資源配置中存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

在我國(guó)的水利水電的人力資源系統(tǒng)中，員工的整體素質(zhì)偏低，員工能力參差不齊，存在著三多三少的情況,即,員工隊(duì)伍總量偏多,業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人員偏多,復(fù)合型人才偏少；施工一線上掌握一般技術(shù)的員工偏多,能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。此外,隨著我國(guó)水利水電制度的不斷改革，人才大量的流失，企業(yè)管理人才不斷的減少，技術(shù)工人不斷的增多，但是，技術(shù)工人的硬件條件往往卻不是那么合格。

（二）人員配置機(jī)制和方法有待提高

水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理部存在的意義就是可以更好的利用人力資源，然而，管理人員卻沒(méi)有意識(shí)到自己的職責(zé)所在。人力資源管理部的基本做法就是將人力資源更合理的分配，讓企業(yè)的施工效率大大的提高，同時(shí)不斷的引進(jìn)人才，唯才是舉，而不是憑借著自己主管的判斷哪里需要人，就把人安排到哪里，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致一些人才不能在自己最適合的位置發(fā)揮效率。此外,水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的制度建設(shè)滯后，資源管理部門(mén)的下屬機(jī)構(gòu)不能節(jié)節(jié)相關(guān)，而是人力資源部的下面自立門(mén)戶，工作效率大打折扣，其次，人力資源管理部門(mén)的配置也不盡人意，往往為親是舉而不是唯才是舉，這樣的做法導(dǎo)致人力資源關(guān)機(jī)部門(mén)的效率低，不能為水利水電工程的人力資源做出應(yīng)的功效。

（三）人員的選拔和培養(yǎng)機(jī)制需改進(jìn)

引言

隨著我國(guó)加入WTO組織，施工企業(yè)也面臨著一個(gè)巨大的機(jī)遇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，將對(duì)施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。

1．施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

（1）人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門(mén)引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

（2）人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

（3）人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。

一、電信網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

某電信運(yùn)營(yíng)商早在十幾年前就已經(jīng)開(kāi)始逐步建設(shè)資源管理系統(tǒng),并且現(xiàn)如今已經(jīng)建成了交換、動(dòng)力、傳輸以及管線等幾個(gè)方面的資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)錄入、資源查詢、信息統(tǒng)計(jì)以及數(shù)據(jù)分析等業(yè)務(wù)辦理,為提高該運(yùn)營(yíng)商的服務(wù)質(zhì)量作出很大貢獻(xiàn)。但在網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的建設(shè)中,卻還缺乏一定的經(jīng)驗(yàn),存在一定的不足。其主要的建設(shè)實(shí)施過(guò)程主要有以下兩個(gè)階段:

1、通過(guò)采取整合資源管理系統(tǒng)、擴(kuò)大覆蓋范圍、完善系統(tǒng)功能、支持動(dòng)態(tài)管理等手段,更好地支撐面向客戶、面向業(yè)務(wù)的端到端綜合業(yè)務(wù)的開(kāi)通與保障,并加強(qiáng)綜合應(yīng)用。該系統(tǒng)分為專業(yè)資源管理系統(tǒng)和綜合資源管理系統(tǒng),其中專業(yè)資源管理系統(tǒng)主要負(fù)責(zé)該專業(yè)網(wǎng)絡(luò)存量資源全生命周期的管理,而綜合資源管理系統(tǒng)建立在各專業(yè)資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)之上,建立和維護(hù)各專業(yè)系統(tǒng)中所需要的公共資源信息,以及從各專業(yè)資源管理系統(tǒng)中抽取出的基本資源描述信息以及跨專業(yè)的資源關(guān)聯(lián)信息,為企業(yè)各部門(mén)的跨專業(yè)的端到端綜合資源查詢、業(yè)務(wù)開(kāi)通和故障處理等提供有力支撐。

2、完善階段。資源管理系統(tǒng)建設(shè)的難點(diǎn)在于基礎(chǔ)資源數(shù)據(jù)的清查一方面數(shù)據(jù)量大,尤其是光電纜數(shù)據(jù),基礎(chǔ)數(shù)據(jù)量大、積累時(shí)間長(zhǎng)、數(shù)據(jù)分散、數(shù)據(jù)不全。另一方面資源是處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài).資源錄入需要一定的周期.如何在資源動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中保證資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是一個(gè)問(wèn)題。完善期階段逐步實(shí)現(xiàn)圍繞資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行資源調(diào)度,逐步對(duì)資源管理各功能及調(diào)度流程進(jìn)行優(yōu)化和完善解決資源使用性的管理問(wèn)題。最后,通過(guò)電信資源管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)調(diào)度流程的緊密結(jié)合,逐步通過(guò)與網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)、監(jiān)控接口相互融合,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)管理及流動(dòng)并實(shí)現(xiàn)功能上的互相滲透.最終建設(shè)成一體化的資源管理系統(tǒng)解決資源動(dòng)態(tài)性的問(wèn)題。

二、電信網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的實(shí)施

1、大客戶端到端資源信息的綜合查詢。從客戶業(yè)務(wù)開(kāi)始查詢網(wǎng)絡(luò)資源(即從上往下查詢):可通過(guò)上層的大客戶名稱等信息,查詢到該客戶的所有電路,以及每一條電路端到端詳細(xì)信息。通過(guò)從上到下查詢,維護(hù)人員在受理大客戶障礙申告后,能夠迅速、方便地查詢到大客戶電路端到端路由及端口信息,以便準(zhǔn)確地判斷障礙原因,正確地進(jìn)行故障處理。從網(wǎng)絡(luò)資源開(kāi)始查詢客戶業(yè)務(wù)(即從下到上查詢):資源的使用性表現(xiàn)在某一資源是否承載著上一層業(yè)務(wù),是否被占用,被誰(shuí)占用等。通過(guò)從下到上的查詢,能夠迅速查出網(wǎng)絡(luò)障礙所影響的具體大客戶電路,及時(shí)采取恢復(fù)措施;還能夠?qū)υO(shè)備、線路上承載的電路進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析,避免工程割接對(duì)大客戶電路造成影響。

對(duì)外承包工程企業(yè)改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)，人力資源管理應(yīng)摒棄傳統(tǒng)粗放式管理模式，建立各環(huán)節(jié)優(yōu)化和革新管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精益化，以適應(yīng)新的外部環(huán)境，為提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐和保障。

人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)大多數(shù)對(duì)外承包工程企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理模式。人力資源部門(mén)以行政式的權(quán)力型人事管理為主，缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新，忽略了人力資源是企業(yè)重要財(cái)富，未能建立適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)急劇發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)有人力資源管理模式、人才結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量和質(zhì)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)擴(kuò)張和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要。在人員管理機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)按崗定編，內(nèi)部尚未建立人員流動(dòng)機(jī)制，各部門(mén)、辦事處和項(xiàng)目部人員很難交叉利用，導(dǎo)致人才使用的浪費(fèi)。同時(shí)，對(duì)外承包工程行業(yè)崛起對(duì)人才培養(yǎng)提出了新的要求，傳統(tǒng)的單一型專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)無(wú)法滿足項(xiàng)目運(yùn)作要求，對(duì)外承包工程從業(yè)人員需要解決技術(shù)、商務(wù)、融資、法律、語(yǔ)言等各方面問(wèn)題，并整合施工企業(yè)、設(shè)計(jì)單位、政府部門(mén)、國(guó)際金融機(jī)構(gòu)等方方面面資源，而我國(guó)對(duì)外承包工程行業(yè)缺乏一批精通國(guó)際經(jīng)濟(jì)和法律，熟悉國(guó)際市場(chǎng)，具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的復(fù)合型人才，國(guó)際人才特別是國(guó)際工程商務(wù)人才的缺口不斷擴(kuò)大，成為我國(guó)海外項(xiàng)目進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。此外，大部分企業(yè)尚未建立員工職業(yè)發(fā)展體系，培訓(xùn)體系針對(duì)性不強(qiáng)，培養(yǎng)方式單一，加之大部分員工長(zhǎng)期海外工作，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，青年員工離職率呈現(xiàn)快速上升趨勢(shì)。

人力資源管理精益化建議

一、概念

人力資源管理精益化是指科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并充分利用信息化等現(xiàn)代科技手段，對(duì)人力資源管理全流程進(jìn)行合理優(yōu)化和科學(xué)系化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃、有效開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理和合理使用，既能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源價(jià)值，降低企業(yè)人工成本，又能充分發(fā)揮員工使用價(jià)值和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)，達(dá)到企業(yè)和員工個(gè)人雙贏。