導語：如何才能寫好一篇激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

薪酬激勵方案范文

商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務(wù)。

2.銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3.銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

5.薪酬激勵方案

分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6.輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

6.薪酬激勵方案的優(yōu)點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;

(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;

(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。

混合銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

2.銷售工作特點

C公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。

3.銷售人員特點

C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售商，是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。

6.薪酬激勵方案

C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法詳見表2。

篇2

虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。

第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感。

對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權(quán)激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計長期激勵方案時，虛擬股權(quán)激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任中層管理職務(wù)（如高級監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當年股權(quán)數(shù)額。

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展狀況和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當年經(jīng)營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。

假設(shè)公司當年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現(xiàn)；當年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值

按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。

實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金。即當年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實際和行業(yè)

特點選取了股票期權(quán)的激勵模式，下面我們將對其期權(quán)激勵的實施進行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權(quán)費而大幅減少，但在計算是否滿足行權(quán)條件時卻可以忽略期權(quán)費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)?！镀髽I(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計算每個行權(quán)期應(yīng)當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現(xiàn)，公司計提了股權(quán)激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會計處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權(quán)激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權(quán)激勵的價值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權(quán)時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵的建議

股權(quán)激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權(quán)激勵計劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權(quán)激勵制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內(nèi)部管理，有效實施股權(quán)激勵

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權(quán)激勵無法達到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機制的嚴格、設(shè)立完善的考核機制。考核指標應(yīng)當全面、系統(tǒng)，財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計考核指標時應(yīng)盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設(shè)計應(yīng)結(jié)合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進股權(quán)激勵的實施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標準，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權(quán)激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵方案，它實施股權(quán)激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）.證監(jiān)會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟研究，1996（5）

篇4

關(guān)鍵詞:企業(yè)年金 激勵機制

根據(jù)我國 2004 年勞社部發(fā)[2004]20號文《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定,企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,自愿建立的補充養(yǎng)老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付,是員工福利的重要組成部分。因此,作為對員工的一項重要的福利激勵機制,是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才的一種重要手段。

一、企業(yè)年金長效激勵的靈活性

企業(yè)年金的靈活性表現(xiàn)在兩個方面:其一,企業(yè)選擇的靈活性;其二,企業(yè)內(nèi)部繳交對像選擇的靈活性。首先,企業(yè)年金作為一項補充養(yǎng)老保險制度,不同于基本養(yǎng)老保險金,企業(yè)年金是以激勵為目標的福利,繳費金額具有很大的自主性。其次,企業(yè)內(nèi)部繳納對象是可以區(qū)別對待,所以企業(yè)年金計劃可以根據(jù)雇員的資歷和地位來決定其企業(yè)年金繳納多少,這在一定程度可以保持員工隊伍的穩(wěn)定。

企業(yè)年金是企業(yè)激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式,企業(yè)年金的這一獨特性使得企業(yè)年金在企業(yè)員工長期激勵中發(fā)揮著不可替代的作用。

二、構(gòu)建長效激勵企業(yè)年金方案

1.企業(yè)年金方案的參加人員范圍

為使企業(yè)年金更具長效激勵作用,首先應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的選擇條件,凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃:①在年金方案的實施期內(nèi)已與本企業(yè)簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業(yè)內(nèi)退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養(yǎng)老保險。將內(nèi)退員工列入?yún)⒓尤藛T范圍,是為了體現(xiàn)年金的保障性原則。

2.資金籌集渠道及繳費方法

企業(yè)年金計劃一般采取繳費確定型模式,所需費用由企業(yè)和職工個人共同承擔。為最大限度地發(fā)揮企業(yè)年金的激勵機制,繳納比例采取全部由企業(yè)承擔的模式,但考慮到企業(yè)年金管理規(guī)定,可以從應(yīng)繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規(guī)定,另一方面也可以最大限度地發(fā)揮激勵作用,所以企業(yè)年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時,將技能等級、崗位等級、企業(yè)外工齡、企業(yè)內(nèi)工齡設(shè)置為權(quán)變因素。然后設(shè)定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應(yīng)的系數(shù)。根據(jù)每個人每項的系數(shù)計算出總的年金系數(shù),得到每個人的最后年金系數(shù)值,再設(shè)置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下:

年金級別=技能等級+崗位等級

年金金額=[(企業(yè)內(nèi)工齡×0.2+企業(yè)外工齡×0.1)+年金級別]×標準值。

3.企業(yè)年金賬戶管理

企業(yè)的年金計劃所募集的企業(yè)年金基金需實行個人賬戶完全積累,需由受托人委托賬戶管理人負責管理企業(yè)年金賬戶,賬戶管理人以開立企業(yè)賬戶和個人賬戶。企業(yè)賬戶用于歸集企業(yè)繳費、未歸屬權(quán)益基金及其對應(yīng)的投資凈收益,而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業(yè)基本繳費和對應(yīng)的投資凈收益。企業(yè)繳費應(yīng)當按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金投資運營收益,按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業(yè)和個人繳費完全歸入個人賬戶,由企業(yè)年金管理委員會統(tǒng)一制定投資運營策略,并委托專業(yè)投資機構(gòu)投資運營。

4.權(quán)益歸屬和待遇支付

方案設(shè)計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集,個人賬戶中的交費余額歸屬個人,但對于個人賬戶企業(yè)繳費部分及其投資收益的歸屬部分,為使企業(yè)年金能起到長效激勵的作用,則根據(jù)員工的企業(yè)內(nèi)工齡的長短來確定不同的歸屬比例,這種歸屬制度在提高員工穩(wěn)定性、長期激勵方面發(fā)揮的重要作用。員工的企業(yè)內(nèi)工齡越長,獲得的歸屬比例就越高。因此,工作的時間越長,獲得的企業(yè)繳費賬戶劃給個人部分的規(guī)模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業(yè)繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業(yè)繳費賬戶劃給個人的部分的規(guī)模越大,員工辭職時損失越高。這樣,就從制度安排上促使員工在企業(yè)長期踏實工作,從而起到了長效激勵的作用。

但退休、退休前身故、參軍或因組織調(diào)動調(diào)離本企業(yè)的,權(quán)益歸屬100%。而對于離職、升學或出國定居的員工,按照該員工企業(yè)內(nèi)工齡的長短確定其權(quán)益歸屬比例,原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬,3年以上的員工方可開始享受企業(yè)繳費部分的歸屬,5年內(nèi)歸屬完畢。退休員工可從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工或退休人員死亡后,其企業(yè)年金個人賬戶余額將按照相關(guān)法律規(guī)定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。而出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金,可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時,企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的,其企業(yè)年金個人賬戶可與由原管理機構(gòu)協(xié)商管理。

5.企業(yè)年金的組織管理及爭議解決機制

企業(yè)需成立年金管理委員會,委員會成員由企業(yè)代表、工會負責人和員工代表等組成,委員會下設(shè)企業(yè)年金管委會辦公室,管理企業(yè)年金事務(wù)日常工作,辦公室設(shè)在人力資源部。企業(yè)年金實施方案需提交職代會審議通過,通過后方可實施,還必須以書面形式在當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案備查。企業(yè)或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節(jié)條款產(chǎn)生歧義或發(fā)生糾紛時,應(yīng)由企業(yè)與計劃參加人協(xié)商解決,協(xié)商不成,提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。

6.企業(yè)年金方案的修改和終止管理機制

企業(yè)年金在實施過程中如出現(xiàn)下列情況之一時將進入修改程序:①企業(yè)年金計劃參加人有半數(shù)以上提議進行方案的修改;②企業(yè)年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應(yīng)當由企業(yè)與職代會采取集體協(xié)商制定,修改后的方案草案經(jīng)職代會討論通過。

企業(yè)年金方案在實施過程中當出現(xiàn)以下情況之一時,年金方案將終止:①參加人半數(shù)以上反對本方案的繼續(xù)實施;②企業(yè)破產(chǎn)或被兼并;③由于相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生重大變化,致使方案無法在新情況下繼續(xù)實施。企業(yè)決定修改或終止年金方案須報當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案,并以書面形式通知每個計劃參加人和企業(yè)年金管理機構(gòu)。

三、構(gòu)建企業(yè)年金長效激勵機制應(yīng)處理好幾個關(guān)系

1.處理好不同層次員工利益關(guān)系

企業(yè)崗位大致可以分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術(shù)資格要求高的崗位為關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,一般崗位員工能否保持良好的工作態(tài)度,能否提高工作效率對企業(yè)同樣重要。建立公平、公正的管理制度,防止出現(xiàn)企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象。因此,要處理好關(guān)鍵崗位管理人員與一般員工的利益關(guān)系,找到二者利益分配合理的結(jié)合點。

2.處理好新老員工企業(yè)年金分配關(guān)系

企業(yè)年金以工齡長短作為繳費及分配收益時,必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長,比較看重現(xiàn)金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休,對企業(yè)年金之類的養(yǎng)老儲蓄的需求比較大。因此,均衡新老員工企業(yè)年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養(yǎng)老需求,力求做到“對癥下藥”。

3.建立與之配套的人力資源管理系統(tǒng)

首先,建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業(yè)年金等級制度之必須。其次,由于存在部分企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理,需建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。最后,注重加強工會等組織參與建立企業(yè)年金的積極性,以及加強企業(yè)文化建設(shè)。

參考文獻:

[1]袁建明,張薇.企業(yè)長期激勵新工具——企業(yè)年金.現(xiàn)代管理科學,2007,7

篇5

2006年以來，在美國證券交易署的報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù)，提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細研究。我們將首席執(zhí)行官的財富定義為一位高管在某家公司持有的股票期權(quán)的總價值和預期價值。不包括公司股票之外的個人財富（這一般不公開披露）。通過斯克爾斯期權(quán)定價模型對股票期權(quán)進行定價，剩余期限的價值打7折，以補償可能的早期套現(xiàn)，終止或基于去年實際業(yè)績的波動。在規(guī)模前20%的上市公司中，首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示：股價如果上漲50%，預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低，其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例，股價上漲帶來的財富增長對收入的比例，也稍微低一些。

這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果，并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值，為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示，即使是直接競爭的公司，財富效應(yīng)以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔的風險水平差異很大，尚不清楚這屬有意為之，還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán)，或高于或低于目前股價，首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值，與董事會最初設(shè)想的完全不同。

通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)

一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化，并觀察其薪酬曲線的形狀（凸性）。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票，這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán)，尤其是多種價外期權(quán)，報酬曲線變得較陡（高凸性）。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務(wù)動力，承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功，他們將獲得很大的收益。進行這些分析，董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進行對標，確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競爭力。

以零售時裝行業(yè)（圖1）中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%，另一家公司提供更豐富的股票期權(quán)，報酬曲線更大，相應(yīng)增幅達到190%，這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn)，兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇，而董事會沒有想好合適的激勵方式。

同樣我們發(fā)現(xiàn)，一家受監(jiān)管公共事業(yè)企業(yè)的首席執(zhí)行官的薪酬凸性為1.00（股價100%的增加導致財富增長100%），而另外一家公共事業(yè)企業(yè)首席執(zhí)行官的薪資凸性為1.51。了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后，可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風險水平。

波動反映了風險

我們進一步研究，根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預期財富變化。這一細節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。

這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán)，他將有動力進行高風險投資，因為雄心勃勃且充滿不確定勝的戰(zhàn)略會帶來股價波動，從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票，首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益，他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。

圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票，他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線，不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán)，他的收入隨股價波動大幅上升，就像圖中所示的上升曲線。

哪種方法更好？答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風險投資，還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè)，不難想象董事會應(yīng)該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值，但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。

篇6

充分發(fā)揮財政資金的導向和激勵作用，調(diào)動企業(yè)技改投入積極性，引導企業(yè)走新型工業(yè)化道路。鼓勵企業(yè)按照國家產(chǎn)業(yè)政策和全市產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，圍繞增加品種、改進質(zhì)量、提高效益、擴大出口進行技術(shù)改造；圍繞促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和采用高新技術(shù)改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，推動企業(yè)技術(shù)進步；圍繞培育我市核心支柱產(chǎn)業(yè)，做大做強企業(yè)集團，拉伸產(chǎn)業(yè)鏈，進一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；圍繞節(jié)能減排，改善工藝，節(jié)約能源，減少污染，保護環(huán)境。

二、原則與條件

對符合以下原則和條件的企業(yè)進行技術(shù)改造、購置設(shè)備的，可享受市財政資金補貼。

1、由統(tǒng)計部門認定的、年銷售收入在500萬元以上的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)，未進入規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)所購置的設(shè)備都不列入本文件貼補范疇；

2、技術(shù)改造項目必須過投資主管部門備案或核準，報批手續(xù)完整。企業(yè)用于技術(shù)改造所購置的設(shè)備，必須符合國家產(chǎn)業(yè)政策和相關(guān)的環(huán)保、節(jié)能、安全等方面的規(guī)定；

3、申請貼補的技術(shù)改造項目，計劃總投資500萬元以上，其中設(shè)備投入300萬元以上。設(shè)備投入原則上不低于項目總投資的60%；

4、申請貼補的技術(shù)改造項目，必須是已竣工投產(chǎn)，所購置的設(shè)備已進入正式生產(chǎn)階段，并實行一次性申報，單個項目只允許申報一次。

5、對分期投資的新建設(shè)項目，在項目全部竣工投產(chǎn)、并進入定報企業(yè)以后，才可作為老企業(yè)列入貼補對象，在項目全部竣工投產(chǎn)后所進行的技術(shù)改造投資，才可列入本文件貼補范圍。

三、貼補標準

按技術(shù)改造項目中設(shè)備投資額的一定比例進行貼補，貼補標準按不同行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，實施不同的比率。

1、凡投資電子信息、機電一體化、新材料、生物醫(yī)藥等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的項目，以及為節(jié)能減排實施的技術(shù)改造項目，按1.5%給予貼補；

2、凡投資機械制造、電動工具、船舶修造、精細化工、等重點制造業(yè)的，按1.2%給予貼補；

3、凡投資紡織服裝、玩具等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以及其它普產(chǎn)業(yè)的，按1%給予貼補。

設(shè)備投資以購置設(shè)備的合法發(fā)票為準，未能提供發(fā)票的設(shè)備投資均不予貼補。發(fā)票的有效日期為年1月1日以后。

四、申報與審核

（一）申請貼補的技術(shù)改造項目，必須提交申請表（樣式附后）并附以下材料：

1、技改項目的備案知書或核準文件；

2、投資設(shè)備清單匯總表（樣式附后）；

3、購置設(shè)備的正式發(fā)票復印件。

（二）對申報材料，由企業(yè)所在地園區(qū)或鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）初審合格后，于每月20日前報市發(fā)改委審核。

（三）發(fā)改委接到初審材料后，會同市財政局，組織相關(guān)業(yè)務(wù)人員實地察看技改現(xiàn)場，并核查相關(guān)賬據(jù)，對審核結(jié)果，簽署審核意見。

（四）審核結(jié)果報市政府分管領(lǐng)導同意后，每季度下發(fā)貼補資金計劃，并由財政局按相關(guān)財務(wù)規(guī)定撥付到企業(yè)。

篇7

一、考核獎勵對象

信貸投入考核獎勵對象為轄內(nèi)各銀行業(yè)金融機構(gòu)，即農(nóng)業(yè)銀行區(qū)支行、工商銀行區(qū)支行、建設(shè)銀行區(qū)支行、城區(qū)信用聯(lián)社、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行區(qū)支行、郵政儲蓄銀行區(qū)支行、建設(shè)銀行肖灣支行、建設(shè)銀行內(nèi)燃機支行、商業(yè)銀行光彩支行等。

二、考核獎勵原則

（一）信貸投入獎勵以當年信貸投入總量、增量及相關(guān)分項指標確定總量控制額度。

（二）各金融機構(gòu)貸款余額增幅必須達到20%（含）以上，方可進行獎勵。

（三）利用、爭取本系統(tǒng)外地資金投向我區(qū)轄內(nèi)的客戶的貸款計算獎勵。向轄區(qū)以外借款人提供的信貸投放不在獎勵范圍之內(nèi)。

三、獎勵的項目及標準

（一）總量獎勵。金融機構(gòu)信貸投入增幅達到區(qū)政府要求的目標任務(wù)數(shù)后，當年實現(xiàn)貸款每凈增1億元獎勵2.5萬元。

（二）分項獎勵

1、對中小企業(yè)信貸投放獎勵（按國家《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》所認定的標準確定）。當年對中小企業(yè)信貸投放額度增幅達到20%以上的金融機構(gòu)，另加獎3萬元。

2、對涉農(nóng)信貸投放進行獎勵（對農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)、農(nóng)戶、農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的貸款）。當年涉農(nóng)信貸投放增幅達到20%以上的金融機構(gòu)，另加獎3萬元。

四、考核獎勵計算依據(jù)

信貸投放考核獎勵計算依據(jù)為：各金融機構(gòu)貨幣信貸統(tǒng)計月報、市人民銀行征信管理系統(tǒng)資料、金融生態(tài)環(huán)境建設(shè)等相關(guān)資料，區(qū)政府金融辦要求報送的專項統(tǒng)計資料、材料及相關(guān)調(diào)查核實結(jié)果。

五、扣減因素

（一）各被考核單位不按時向區(qū)政府金融辦報送所需報表、材料的，不支持、不配合創(chuàng)建全省A級金融信用區(qū)工作的；對報送區(qū)政府金融辦的數(shù)據(jù)與相應(yīng)上級行（社）報送數(shù)據(jù)不一致的；在省、市金融生態(tài)辦反饋各金融機構(gòu)的數(shù)據(jù)后,若出現(xiàn)差異，沒有及時與相應(yīng)的省、市行（社）對接、聯(lián)系、溝通的，將扣減當年獎金總額，具體扣減金額由區(qū)政府金融辦確定。

（二）考核中發(fā)現(xiàn)下列舞弊行為的，將取消或扣減相關(guān)被考核對象當年獎金：一是虛報、瞞報相關(guān)考核資料被查實的；二是經(jīng)評審小組認定的其他非正常行為。

六、獎金分配

上述獎金的60%用于獎勵受獎單位領(lǐng)導班子成員。其余由受獎單位根據(jù)工作情況對做出貢獻的人員進行獎勵。

七、經(jīng)費來源

獎勵經(jīng)費由區(qū)財政列支。

八、組織領(lǐng)導

篇8

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 激勵理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0112-02

激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占有重大地位，對于銷售人員來說，激勵可以讓他們更加努力地完成公司布置的任務(wù)，使他們感到滿足感、歸屬感，從而為公司創(chuàng)造更大的價值。優(yōu)秀的銷售人員能得到公司和客戶的信任，為公司取得更大的利益，企業(yè)要重視這項人力資源。為銷售人員制定適合他們的激勵性薪酬，是企業(yè)在人力資源管理中的一項重要工作。該文的目的就是通過對實際案例的研究，理論結(jié)合實際來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并且提出迪卡儂（武漢后湖店）對銷售人員進行薪酬激勵的意見及建議。

1 銷售人員的銷售模式

薪酬是企業(yè)向員工發(fā)放的各種經(jīng)濟性收入，即報酬體系中的貨幣報酬。薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有精神激勵這方面，如獎賞懲罰激勵、培訓機會激勵、公開表揚、提供良好的工作環(huán)境等，這些屬于內(nèi)在報酬，對貨幣性薪酬激勵進行補充。銷售人員的薪酬組成有以下幾種模式。

第一，純薪金制。這種模式是公司以固定的工資發(fā)給銷售人員作為報酬。這種模式能夠保證銷售人員有穩(wěn)定收入，它能使銷售人員的基本生活得到保障。但是，由于銷售人員的收入與其業(yè)績沒有聯(lián)系，所以銷售人員會沒有歸屬感。

第二，純傭金制。銷售人員的收入是根據(jù)其銷售業(yè)績，從中抽取一定比例的金錢作為勞動所得的方式。這種模式的激勵性非常強，而且便于計算，收入與業(yè)績掛鉤，讓銷售人員覺得是公平的。

第三，基本薪酬+傭金制。這種模式是指銷售人員除了能獲得固定的工資外，還能根據(jù)其銷售額按比例抽得傭金，目前國內(nèi)最為普遍的一種薪酬模式。這個模式使銷售人員的收入較為穩(wěn)定，有激勵效果，銷售人員會努力工作。

2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬現(xiàn)狀

2.1 銷售人員的構(gòu)成

迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的工作性質(zhì)分全職、兼職和實習。銷售人員學歷構(gòu)成是大專以上文化水平，人員都十分年輕化。全職銷售人員的上班時間是一周5天，一周工作40 h；而兼職銷售人員的工時會根據(jù)該部門前幾周的銷售額來制定。目前迪卡儂（武漢后湖店）的全職和兼職銷售人員的比率大概是2∶5。

2.2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬構(gòu)成

第一部分，迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)。

正式的（或?qū)嵙暤模╀N售人員的工資結(jié)構(gòu)：基本工資+績效獎金+福利津貼。

兼職銷售人員的工資是時薪制，入職頭三個月11元/h，滿3個月后為12元/h。如果是該部門的核心兼職，時薪則為14元/h。

第一，基本工資，是指銷售人員從迪卡儂公司得到的比較固定的收入。迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的最初的基本工資為2500元，每年員工會根據(jù)個人情況，可以與店長面談基本工資。法定節(jié)假日3倍工資，加班為1.5倍工資。

第二，績效獎金，迪卡儂（武漢后湖店）每個月會有月度獎金，如果當月的營業(yè)額達到目標要求，并且店內(nèi)的各項指標都達標，那么會獲得最高達20%的獎金。

第三，福利津貼，一是國家法定的社會保障、住房基金；二是每個月有300元的餐食補貼；三是年休假，根據(jù)工齡來算，是有不同天數(shù)的帶薪年休假的。

第二部分，迪卡儂（武漢后湖店）的非薪酬激勵。

第一，公司會定期舉行部門活動，內(nèi)容是總結(jié)上一季度的問題，制定下一季度的目標，然后整個部門或全體工作人員來個聚餐，做些小游戲或運動。第二，每隔一段時間，部門經(jīng)理會找銷售人員開個人會議，對上一次制定的目標完成程度進行了解和總結(jié)，然后對銷售人員下個月的目標作調(diào)整并對個人發(fā)展做個短期規(guī)劃。還可以在官方網(wǎng)站上查看公司的培訓計劃，自己報名參與。第三，迪卡儂公司對于兼職也不吝嗇，每個月會有優(yōu)秀員工評比，被評上的兼職銷售人員次月時薪會有所提高（為期一個月）。

3 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題分析

為了更好地分析迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題，該文采用訪談法，選擇了10名銷售人員（8名正式銷售人員，2名兼職銷售人員）進行訪談。以他們的回答為材料，總結(jié)出以下較為突出的問題。

第一，薪酬激勵效果不強。缺乏長遠性的激勵因素，迪卡儂（武漢后湖店）的正式銷售員工只有在每年商談?wù){(diào)整基本工資的前后會對工作產(chǎn)生積極性。現(xiàn)在迪卡儂（武漢后湖店）對薪酬的激勵主要是物質(zhì)上的，對銷售人員的精神激勵不夠關(guān)注。獎勵性的激勵有限，無差異化激勵會造成員工的不滿。迪卡儂（武漢后湖店）的獎金是以銷售人員所處部門的當月銷售額和成長率為依據(jù)，達到既定目標，以月為單位的會有10%～20%的獎勵（基數(shù)為該銷售人員的基本工資，兼職也可以獲得該項獎金）。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單。福利項目構(gòu)成單一，缺乏多樣性和靈活性。就津貼這一項，迪卡儂只提供每月300元的餐補，而銷售人員有的是本地人，有的是外地人，有的已經(jīng)成家、有的還沒有結(jié)婚，這些不同就可以看出他們對福利的需求是不同的，有的可能需要馬斯洛需求層次理論中的初級階段――生理需求和安全需求。

第三，晉升渠道會受阻。在迪卡儂（武漢后湖店）晉升機制不明確，感到不公平，努力過后依舊沒有得到提升，常常有空降高管出現(xiàn)，發(fā)展空間不大，因此人員流動性較大。

4 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案

基于實際情況，對迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案如下。

第一，薪酬激勵要做到因人而異。我們從馬斯洛需求層次理論和雙因素理論中不難看出人的需求是不同的，我們在對銷售人員進行激勵的時候要區(qū)分他們的不同需求。迪卡儂（武漢后湖店）在應(yīng)用激勵理論的時候需要明確銷售人員的工作目標、公司為銷售人員提供的創(chuàng)造績效的機會和銷售人員的需要等。在制定薪酬激勵方案時，要做一個簡單的銷售人員需求調(diào)查。

第二，制定合適的該崗位銷售人員的薪酬。迪卡儂（武漢后湖店）的全職銷售人員以基本工資2 500元來算，他的時薪是14.20元/h，這樣看起來比那些企業(yè)的兼職時薪還低0.80元，建議迪卡儂（武漢后湖店）能將基本工資提到3 000元，這樣時薪大概是17.04元/h。這樣的提薪一定會使公司的人力成本上升，但是這樣的改變會讓銷售人員更加有動力，更加努力地推銷產(chǎn)品。

5 結(jié)語

該文對迪卡儂公司（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵研究，由于工作資歷不夠，了解得不夠全面，只是針對幾個突出問題進行研究。銷售人員是企業(yè)獲得利潤的直接工作者，具有激勵性的薪酬制度可以吸引和刺激T工。該文通過訪問法，提出并分析了產(chǎn)生這些問題的原因，影響員工積極性的因素，并提出了公司銷售人員的薪酬激勵的意見及建議。

參考文獻

[1] 費舍爾?舍恩菲爾德特?肖.人力資源管理[M].霍頓米福林出版社，2005.

[2] 黃志恒.試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵中國管理信息化[J].中國管理信息化，2014（1）：112-114.

篇9

自然人持股

自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。

期股

期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。

期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負責人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規(guī)定,對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi),經(jīng)營者以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份 即干股 ；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。

企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績指標經(jīng)考核認定達到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現(xiàn)。

期權(quán)（認股權(quán)）

股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權(quán)利,且有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實踐來看,認股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：

方案一：公司增發(fā)新股時,預留部分額度用于認股權(quán)計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時按認股期權(quán)計劃確定的價格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。

這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票,非交易過戶有障礙。

篇10

【關(guān)鍵詞】小學語文教學；激勵教育；實施策略

【中圖分類號】G63【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2017）13-0043-01

前言：在小學語文教學中，激勵教育的應(yīng)用能夠有效緩解小學語文課堂上的枯燥氣氛，提高學生課堂學習積極性，提高課堂教學效果。在課堂教學中，教師也可以利用激勵教育拉近師生間的關(guān)系，提高學生對課堂的興趣，并且，教師經(jīng)常鼓勵學生、肯定學生，能夠為學生提供信心，使學生克服語文學習中的困難，更快掌握語文知識?；诖耍恼聦罱逃谛W語文教學中的實施應(yīng)用進行研究。

一、激勵教育的內(nèi)涵

行為科學認為，人是需要激勵的，人的行為發(fā)生、動機強弱等與激勵息息相關(guān)。所謂激勵，即為激發(fā)、鼓勵，利用某些外部誘因調(diào)動學生積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)人的內(nèi)部動力，使人向期望的目標前進[1]。激勵教育是一種以激勵為主要手段的教育方式，以調(diào)動學生學習積極性與主動性為主的一種教育實踐方式。在教學過程中，有效利用激勵教育能夠為學生發(fā)展動力提供保障，實現(xiàn)學生學習目標，并且，激勵教育的有效應(yīng)用能夠深刻感染學生思想，促進學生以積極的心態(tài)面對生活，為學生未來發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

二、激勵教育在小學語文教學應(yīng)用中的前提條件與目標

1.激勵教育在小學語文教學應(yīng)用中的前提條件

相關(guān)學者就“激勵”這一問題起到的作用進行多次研究，最終得出結(jié)果為：當人得不到激勵時，其在工作、學習中僅能發(fā)揮自身20%-30%左右的能力；若人得到充分的激勵，則其能夠發(fā)揮自身能力的80%-90%左右在學習上或工作中[2]。因此，在小學語文教學中，語文教師應(yīng)適時使用激勵教育，關(guān)愛學生、尊重學生、了解學生，根據(jù)學生學習狀態(tài)、對知識掌握的快慢等進行針對性教學，以此達到教學預期目標與效果。

2.激勵教育在小學語文教學中的實施目標

使學生養(yǎng)成正確的三觀、良好的行為習慣、優(yōu)秀的品質(zhì)是開展教育的根本目的。在教育過程中，若將小學生喻為尚在萌芽狀態(tài)的種子，教師則是辛勤的園丁，在培養(yǎng)學生過程中，教師應(yīng)適當為學生施灑雨露與陽光，種子才能真正發(fā)芽成長。因此，在小學教學中，教師應(yīng)耐心、平等對待每一名學生，以鼓勵、肯定的方式挖掘?qū)W生學習潛力，促使學生茁壯成長。然而，每一名學生在知識掌握水平、性格特點、知識接受速度等上不盡相同，因此，相同的教育方式下培養(yǎng)出來的學生差異性明顯，學生課堂掌握、學習程度參差不齊。對此，教師應(yīng)根據(jù)學生學習能力的不同實行不同層次的激勵教育，根據(jù)學生不同興趣、愛好、特點等實行不同激勵方式，為學生未來成為各種不同人才打下基礎(chǔ)。

三、小學語文教學環(huán)節(jié)激勵教育的實施方案

1.活動激勵

在小學語文教學過程中，教學目的主要為培養(yǎng)學生的語言能力，提高學生對漢語的聽、說、讀、寫能力，提高學生語言應(yīng)用能力[3]。對此，在課堂教學中，教師可針對學生各項能力設(shè)計相應(yīng)的課堂活動，促進激勵教育的有效實施。如：在培養(yǎng)學生對生字詞的掌握時，教師可組織學生進行生字詞默寫比賽。在課堂上，教師為學生劃分默寫大賽的字詞范圍，為學生留下充分準備時間的同時，以小禮品等形式提高學生對大賽的積極性，在下節(jié)課堂上，將全體學生分為不同小組進行比賽，每輪比賽小組派出一名成員進行比拼，給予一輪中成績最優(yōu)的學生一定獎勵，以此對學生個人能力進行激勵；將小組總成績進行對比，給予最優(yōu)小組一定獎勵，以此激發(fā)學生團結(jié)協(xié)作能力。最后，針對小組個人成績最末，小組總成績最末的學生，教師也應(yīng)給予鼓勵，避免學生產(chǎn)生自卑心理，影響學生后期學習。除字詞默寫比賽外，教師也可在課堂上舉行成語接龍、詩詞大賽等活動，培養(yǎng)小學生對語文的興趣與掌握。

2.語言激勵

語言激勵，即利用帶有激勵性的語言激發(fā)學生學習積極性、鼓勵學生學習的方式。目前，在小學語文教學中，語言激勵是最常見且行之有效的一種激勵方式。如：在小學語文課堂開始時，教師詢問學生是否預習，在學生回答后，“好，下面，有請***為大家有感情的朗讀課文”，在學生朗讀完成后，“好，***同學非常棒，可能因為緊張，出現(xiàn)了一些小錯誤，相信下次會做的更好，大家要向他學習”，以此激發(fā)該同學的學習積極性，并激發(fā)其他學生的良性攀比心理，提高學生課堂注意力，提高學生學習成績。在語言激勵中，除口頭語言外，肢體語言的有效表達也是一種好的激勵方式，如：在學生準確回答問題后，一個贊賞的眼神，一個肯定的微笑往往能起到此時無聲勝有聲的效果，催促學生上進。

3.情感激勵

情感是教師與學生間聯(lián)系的重要紐帶，師生間的良好關(guān)系能夠提高教師的激勵效果，若師生間的關(guān)系如同陌生人，則教師的各種激勵方法將難以起到最大化效果。在小學階段，學生思維能力不成熟、想法、做法多偏向幼稚，學生喜歡那個老師，大多會愛屋及烏喜歡教師所教授學科，而討厭哪些教師大多以無視、課堂搗亂等形式表達學生自身心態(tài)，因此，加強師生間的情感聯(lián)系，使學生喜歡老師繼而喜歡學科非常重要。在小學語文教學中，教師應(yīng)加強課堂上與學生的互通，提高師生間的聯(lián)系，提高學生學習積極性；在課下，教師應(yīng)關(guān)心學生，積極與學生溝通，以合格的長者或朋友姿態(tài)關(guān)愛學生（如：記住每名學生的生日，在其生日那天送上祝福，哪怕僅是一句生日快樂，也能極大提高學生對教師的喜愛），走進學生學習與生活，與學生建立良好的關(guān)系，推動學生對自身教授學科的喜愛，提高對學生語文知識的掌握。另外，在語文教學課堂上，小學教師應(yīng)以飽滿的熱情進行授課，只有教師對所授學科飽含熱情，才能感染學生，提高學生對語文學習的積極性。

四、總結(jié)

綜上所述，文章主要分析了激勵教育的內(nèi)涵，激勵教育在小學語文教育中開展的前提條件與目標，并以活動激勵、語言激勵、情感激勵等形式提高激勵教育在小學語文教育中的實施，提高學生小學語文學習成績，為學生未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻 

[1]柳德明.激勵教育在小學語文教學中的應(yīng)用研究[J].課程教育研究，2014（30）：6-7. 

[2]劉曉梅.激勵教育在小學語文教學中的有效運用[J].學周刊，2015（36）：212-212.