導語：如何才能寫好一篇主管競聘書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

你們好!首先，借此機會感謝公司給予這次鍛煉的機會，感謝超市各位領導對我的培養，感謝各位同事在工作、生活中給予的關心和幫助。我十分珍惜這次競聘機會，希望能通過競聘鍛煉自己，提高自己。無論結果如何，我認為能夠參與競聘的過程本身就意義重大。下面我就自己的基本情況、對崗位的認識及今后工作大概設想向大家作以匯報：

我今年24歲，2008年7月進入超市工作，現在服務臺管理日常顧客退換貨和廣播工作我今天競聘的工作崗位是部門主任一職。

主任崗位是一個極具挑戰性和創新性的崗位，結合崗位特點，我認為我符合崗位要求。

1、具有工作熱情。兩年的工作磨練和學習，使得我在工作中不斷成長，對部門工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年輕，沒有足夠的工作經驗。但正是因為年輕，我喜愛有挑戰性的工作，接受新事物較快，可塑性較強。

2、為人坦誠、心態平和，容易贏得顧客的好感與信任，上對領導要積極主動;下對員工更要以身作責在服務臺工作，每天要面對很多繁瑣的事情和對待很多不同的顧客，使我逐漸克服了心浮氣躁的缺點。同時在同事相處過程中，使我學會了誠懇待人、謙虛謹慎，因此我始終堅持團結不特立獨行，尊重權威不妄自菲薄，遇事懂得及時與人溝通，具有較強的團隊協作能力。

3、性格能動能靜，動而不浮躁，靜而不呆板。這樣的崗位性質，培養了我較敏銳的洞察力和樂觀、外向的性格。要求我必須甘于奉獻、認真負責，能夠吃苦耐勞，使我具有了較強的敬業精神和組織協調能力。工作崗位的巨大差異，極大地促進了我性格的形成，全面提升了我的綜合素質。

當然，我也有很多缺點，例如工作有時情緒化、偶爾有惰性，粗心大意、處理事情有時候不夠果斷、存在依賴心理等，我會在日后工作中努力克服，爭取個人素養整體提升。

如果這次競聘成功，我將竭盡所能、虛心請教，積極協助部門經理做好各項工作，具體想法如下：

1、積極發揮參謀和助手作用。主任職責主要是協助經理工作。我愿全力配合經理，工作到位不越位，努力盡責不爭功，特別是在核心問題上，處處尊重，維護經理的領導地位。在工作中，無論分管哪方面，都身先士卒，盡心盡力認真做好工作。

2、盡快適應崗位轉換。如果有幸競聘成功工作，我將盡快轉換角色，適應工作崗位，盡快熟悉業務知識，強化營銷技能，通過加強自身業務學習，為部門經理提供合理建議。

今天，我是本著學習、鍛煉、提高的目的來參加本次競聘，如果組織選擇了我，我會傾我所能，全力工作，不辜負超市領導厚望。如果不幸落聘，我也不會氣餒，我將努力克服自身不足，繼續為超市發展多做貢獻。

篇2

關鍵詞：細節；小學數學；教學目標

中圖分類號：G623.5 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2012）34-0058-02

新課程理念指出，教學活動要以學生為主體，關注全體學生，這就要求我們關注每一個學生，關注課堂教學中的細節，把握課堂教學的瞬間。細節，就是細小的環節和情節。細節雖小，卻能反映出一位教師的教學思想和教學水平的高低。教學活動是由一個個細節組成的，關注教學細節其實就是關注新課程理念能否落實到位；就是關注我們的教學行為能否根據新課程的要求重新塑造；也就是追求教學的智慧化、合理化。本文結合自身的工作實際，談一下自己在日常數學教學中是如何做到關注細節的，期望能給大家有所幫助。

一、在備課中關注細節，落實教學目標

數學教學活動從本質上來說是實踐，所以，教學的細節不是為了展現那些空洞的教育教學理論，而是在教學實踐活動中關注實實在在的“一磚一瓦”。我們小學數學教師要抱有“勿以細小而不為”的教學態度來對待我們的工作。關注細節，不能放過任何一個可能存在的細小的數學小問題，也是落實教學目標，提高課堂有效性的最佳途徑。精細化，也是數學課堂走向成功的必經之路。怎么樣才能做到備課的精細化呢？教學細節是可以在課前備課的時候提前預設的。例如，筆者在和學生學習“利息問題”這一課的時候，就在引導學生得出利息的計算公式以后，出示了這樣一道練習題：“2012年2月份，小強把自己的200元壓歲錢存入銀行，定期3年（整存整取）。到期后應得利息應該是多少？按規定繳納利息稅后，實得利息是多少？（假定銀行的年利率是5.22%）”。筆者請一名學生到黑板上做，其余的學生在自己的位子上演算。在展示答案集體評議的時候，大部分學生都是按照這樣的三步計算完成的：200×5.22%×3=31.32（元），31.32×5%=1.566（元），31.32-1.566=29.754（元）。當講到第三個算式的時候，就問同學們：“最后的答案29.754元正確么？”在老師的多次提示下，有的學生說：“不正確，因為錢數不會出現三位小數。”這時筆者及時表揚了這位同學：“你真細心，所以29.754應該保留兩位小數，得到29.75元。”從這個細節中，我們至少可以看出兩個問題：一是如果教師沒有在課前做好充分準備，如果沒有在課前把這道題先做一遍，就不會注意到這一細節在這兒的應用；二是在實際的存取款過程中，當計算出現三位小數的時候，銀行到底是怎么處理的？正如在這個教學細節中，第二個算式“31.32×5%=1.566（元）”已經出現了1.566這個三位數的小數，我們應該在第二步保留兩位小數呢？還是在最后求到29.754的時候保留兩位小數呢？保留兩位小數應該采取什么方法？這些細節問題就應該是我們教師在課前就應該處理好的實際問題。我們只有以嚴謹的態度把課堂的每一個環節都做細，才能把教學目標真正落到實處。

二、在課堂教學中關注細節，培養學生的學習習慣

新課改以來，小組合作學習成為了一種新穎的、實用的學習方式，已經被廣大的教師所采用。新課程所倡導的互動中，教師和學生的思想在教材文本中不斷的碰撞，創造出新的火花，新的知識、新的學習不斷的涌動、產生。通過師生之間的辯論、討論使認識不斷提高，體驗不斷加深，情感不斷升華，生成性的課堂自然產生。但是我們在教學中的實際情況卻是：很多教師更多的追求的是合作學習的表面文章，對合作學習的精神實質沒有真正把握。所以我們在課堂上經常看到教師提出一個或者幾個問題以后，學生們馬上就進入討論階段，教室內一片熱鬧的景象，我們不禁要問，難道老師提出的問題，學生就不需要思考么？這樣不需要思考的問題學生討論又有什么價值呢？如果有思維價值的話，學生們在沒有思維空間和思維時間的前提下，他們到底在討論些什么？估計很可能是會的學生把答案告訴不會的學生，不可能達到真正的小組討論的目的。因此，筆者認為在數學教學中，要想真正培養學生良好的合作學習的習慣和能力，首先要培養學生獨立思考的學習習慣，我們不難發現在這種熱鬧的合作學習中需要關注兩個細節，一個是在小組合作交流之前應該給學生幾分鐘的獨立思考的時間，思考的結果可能是學生有了答案，也可能是遇到了困難，當然，答案可能是錯誤的。在這樣的基礎上在進行小組合作交流，學生們就有了實質性的交流內容。在小組內充分交流后，不可能所有的學生都能理解接受，這就需要我們關注合作學習的第二個細節，給學生幾分鐘時間去反思和回味，然后進行全班交流，教師在此基礎上得出的結論肯定會得到大部分學生的理解和支持。這兩個細節，無需教師經過多大的思考，只是留出有限的幾分鐘，就是這幾分鐘的“留白”，作用卻非同尋常，注意了這兩個細節，也就給了學生充分思考的機會，培養了學生良好的學習習慣。

三、在教學資源中關注細節，優化教學行為

“學習生活中的數學，學習有用的數學”已經成為數學教學的共識。學生的數學學習應該是主動并且有適度的開放性和靈活性的過程，而不是死板的依賴課本或者套用書本。教師要善于在教育資源中尋求靈感，讓學生在潛移默化中成長。例如在學習“利息問題”的時候學生運用利息公式“利息=本金×利率×時間”來算出利息，學生經常會遇到這樣的算式：20000×4.50%×2。學生一般會這樣做：20000×4.50%×2=20000×0.045×2，雖然學生也學過百分數和小數的互化，但是在轉化的時候還是因為小數點經常出錯。因此，在教學中要引導學生先劃去4.50%的百分號，同時劃去20000后面的兩個0，這樣原式就成了2×450×2。這樣學生在計算的時候就變得簡單了，還能在潛移默化中告訴學生“活學數學”的思想。

總之，有些細節雖然是教學中的小問題，有的可能是知識上的，還有的可能是課堂結構上的，這些細節在教學中發揮的作用卻不能小視。因此，我們數學 教師一定要關注細節，從教學的細節入手，使我們的數學課堂可操作性更強、效率更高。

參考文獻：

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篇3

廈門大學附屬中山醫院普外兒外病區，福建廈門 361004

[摘要] 目的 探討沖管頻率對經外周穿刺中心靜脈置管持續輸注腸外營養液患者堵管發生率的影響。方法 選擇168例2011年9月—2013年9月期間植入外周穿刺中心靜脈置管、首次使用且持續輸注腸外營養液時間超過10 d的患者作為研究對象，按隨機數字表法分為A、B、C三組，設定各組輸注腸外營養液時的沖管頻率：Q4h、Q6h、Q8h，對比分析堵管發生率。結果 A、B、C組堵管發生率分別為3.57%（2/56）、8.93%（5/56）、5.36%（3/56），差異無統計學意義（P>0.05）。結論 選擇沖管頻率Q8h即能達到Q6h、Q4h預防藥物性堵管的效果，既可保證持續輸注腸外營養液外周穿刺中心靜脈置管的通暢、延長管道的使用時間，又節省資源，創造效益。

[

關鍵詞 ] PICC；TPN；堵管；沖管頻率

[中圖分類號] R472.9

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）11（a）-0099-03

經外周穿刺中心靜脈置管（peripherally inserted central catheters,PICCs）起源于上世紀90年代的美國[1]，具有操作簡便、維護方便、留置時間長、使用安全等特點，目前已廣泛應用于臨床[2]，長期輸注全腸外營養液（total parenteral nutrition,TPN）屬于PICC使用適應癥之一[3]。但因并發癥的發生影響治療進程、迫使治療中斷的案例不乏其數。其中，堵管發生率為21.3%[4-5]，已經成為繼導管相關性血行感染后，又一影響導管使用的主因[6]。近年來，PICC的相關研究始終是臨床護理的熱點，但針對經PICC持續輸注TPN患者沖管頻率的報道甚少，部分文獻僅提到輸注期間建議Q4 h[7-8]或Q8h[9]進行沖管，缺乏科學、權威的統一規范。為探討經PICC持續輸注TPN期間合理的沖管頻率，規范臨床操作，尋找導管維護最佳平衡點，選擇168例2011年9月—2013年9月期間植入PICC、首次使用且持續輸注TPN時間超過10天的患者作為研究對象，設計本研究，對比分析堵管發生率。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

經廈門大學附屬中山醫院倫理委員會審核通過研究計劃。選擇168例2011年9月—2013年9月期間植入PICC、首次使用且持續輸注TPN時間超過10天的患者作為研究對象，其中男98例，女70例；年齡19~64周歲，平均年齡47周歲；Crohn病8例，消化道瘺12例，腹部損傷8例，胃癌63例，大腸癌77例。置管操作均由IV TEAM成員PICC專科護士按常規方法[10]執行，144例使用美國巴德公司生產的4Fr三向瓣膜PICC，24例使用BD公司生產的5Fr單腔前端開口PICC；貴要靜脈置管136例，肘正中靜脈置管26例，頭靜脈置管6例。置管后經X線攝片確認導管尖端位于上腔靜脈內165例，鎖骨下靜脈3例。置管深度43~55 cm。患者單通路日輸注滲透壓超過900mOsm/L TPN 2000 mL以上。導管植入前均已完善實驗室檢查、影像學檢查。置管后常規宣教及維護[10]。排除因除堵管外的并發癥發生、拒絕繼續治療、各種意外事件導致拔管的病例。簽署《知情同意書》，按隨機數字表法將患者分為A、B、C三組，參考國內外文獻[7，8，9，11，12]記錄后設定各組輸注TPN時的沖管頻率為：Q4h、Q6h、Q8h。三組患者在性別、年齡、疾病類型、置管方法、導管類型、植入部位、導管尖端位置、導管長度、日輸注TPN總量、置管前APTT、PT、FBG及D-二聚體檢驗值（<200μg/L）、導管維護方法比較上差異均無統計學意義（P>0.05），見表1，具有可比性。

1.2方法

1.2.1沖管方法 符合美國靜脈輸液護理協會（INS）要求[13]：用物0.9%氯化鈉注射液10 mL，一次性注射器10 mL。輸注TPN前、后，各組沖管頻率相應時間點均沖管。沖管手法：脈沖式，使液體在導管內形成小漩渦，沖凈管壁內黏附的、沉積的藥液[14]。

1.2.2評價方法 導管堵塞判斷標準：排除壓迫、折彎等機械性堵管因素后①部分堵塞：能夠輸入液體，但不能抽出回血；②完全堵塞：既不能輸入液體，也不能抽出回血[15]。

1.3統計學方法

使用spss 18.0版統計軟件進行分析，計數資料采用χ2檢驗，P<0.05為差異具有統計學意義。

2結果

三組PICC堵管情況，見表2。其中，三組堵管總數10例，總堵管率5.952%（10/168）。由于樣本量過小，本研究暫不比較出現堵管時間的組間差異。三組PICC堵管率，見表3。三組PICC堵管率比較，見表4。

3 討論

3.1預防PICC堵管的重要性

PICC提供了一條無痛、安全的靜脈輸液通路[16,17,18]，多應用于腫瘤化療、長期靜脈營養支持、外周穿刺血管條件不佳、年老的患者[3]，其實用價值已經得到臨床認可。在使用PICC的人群里，大部分需長期滴注高濃度、高刺激性藥液，這些藥液若經普通外周靜脈穿刺通路輸注，外周血管容易因血管直徑小、血液流速慢、藥液難以在短時間內稀釋而造成不可逆性損傷，最終影響治療效果、疾病轉歸。在權衡中心靜脈置管（CVC）的感染發生率、植入式輸液港（IV PORT）的性價比之后，PICC成為相應人群首選的靜脈輸液工具。接受經PICC持續輸注TPN的患者，無法經胃腸道攝取營養素滿足自身需求[19]，PICC能否正常使用與患者的生命息息相關。而TPN中的脂肪乳制劑易在導管內沉淀引起管腔狹窄、阻塞，導致堵管的發生率比輸注其他任何藥液都高[20，21]。因此，加強經PICC持續輸注TPN的患者預防堵管的護理十分重要。

3.2預防PICC堵管的措施

考慮到PICC導管堵塞與導管本身的特性[22]、患者自身疾病對體質的影響[23]、置管時管道對血管內膜的損傷[22，24]、置管靜脈的選擇[22，25]、沖封管技巧[22，25]、所輸注液體的類型[22]、護理方式[22,26]等有關。除對各研究組實施不同的沖管頻率外，所有研究對象均接受統一的預防堵管措施。包括：①滴注TPN前、后脈沖式沖管；②單通路輸注，避免同時經同一通路輸入其他藥液，維持營養液的穩定性；③常規置管后、導管使用期間、使用間歇期維護；④宣教：避免使用置管側肢體支撐起床、用力活動；避免睡眠期間置管側肢體受壓等。

3.3經PICC輸注TPN期間的最佳沖管頻率：Q8h

表4中三組PICC堵管率比較，均為P>0.05，差異無統計學意義，選擇沖管頻率Q8h即能達到Q6h、Q4h預防藥物性堵管的效果。在經濟的高速發展、民眾生活水平不斷提高的今天，“優質護理”、“人文護理”落實于臨床，對一線醫療服務質量提出更高的要求。Q8h的沖管頻率與三班交接的排班制度相契合，將此操作納入每班常規工作流程，可有效減少因頻率密集或交接班模糊造成的漏執行、重復執行，從而有效杜絕堵管隱患。對患者及家屬而言，人性化的Q8h頻率為身心康復爭取到更多不被打擾的靜養時間。對護理人員而言，以Q8h的沖管頻率代替Q4 h或Q6 h，工作量減少，有利于“將護士還給病人”，陪伴、宣教的時間延長，投訴、糾紛減少，服務滿意度相應提高，得到一個多贏的結果。

從經濟角度分析，Q8h的沖管頻率所消耗的物資絕對值比Q4h、Q6h少。以本研究中患者消耗的物資材料為例：若經PICC持續24 h輸注TPN，每次沖管成本約20.00，理論上每位A組患者每天的沖管費用是C組的2倍，而B組是C組的1.3倍，研究群體輸注時間至少10 d，單純階段性治療總結余11200.00~33600.00。當然，臨床護理人員在實際操作過程中遵循資源整合、優化搭配的原則降低了醫療成本，但仍不可否認因采取合適的沖管頻率所帶來的可觀經濟效益。費用結余的直觀效應是減輕患者經濟負擔、緩解患者心理壓力，另外，結余物資還可以提供給更多有需要的患者，為節約型社會作出貢獻。

3.4從堵管率看發展

研究中，三組堵管總數10例，總堵管率5.952%，遠遠低于國內文獻報道的21.3%，與臺灣地區2.8%~6.7%[27]比較，相差不大。而患者均處于持續輸注TPN狀態，因此，得出的數據更保守。這說明我國PICC堵管率接近國際領先水平[28]，在起點低、起步晚的基礎上完成飛躍式的發展。這與近年來重視靜脈治療護理，推行IV TEAM 專業化、規范化培訓，制定SOP，及時更新相關知識結構，加強海峽兩岸及國際交流密不可分。

綜上所述，針對經PICC持續輸注TPN的患者，選擇沖管頻率Q8h可達到Q6h、Q4h預防藥物性堵管的效果。護理人員應認識預防PICC堵管重要性，掌握正確導管維護技術，最大程度發揮導管使用價值，節約資源，創造經濟效益以及社會效益。

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參考文獻]

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篇4

資料與方法

2004年8月～2006年8月在我院婦產科門診要求人工流產的孕婦，按《婦產科學》人工流產的適應征和禁忌證選擇病例，年齡在20～45歲，孕齡45～70天，隨機分成觀察組與對照組各60例，兩組年齡、孕次、產次差異無顯著性(P＞0.05)。

用藥方法：①觀察組：采用宮頸局部麻醉。、消毒等準備工作常規進行。將2%利多卡因3ml加阿托品0.5mg，于宮頸3、6、9、12點處多點注射，深度達宮頸內口水平，回抽無血，緩慢注射，注射畢輕輕按壓3～5分鐘即可行人工流產術。②對照組：術前不予任何藥物，按常規人工流產術操作進行。兩組均同時觀測孕婦術前的血壓及心率、術后血壓以及術中、術后疼痛、嘔吐、出汗、出血、頭暈、面色等情況。

觀察指標：①疼痛分級：按WHO規定分級：0級(無痛)：腰腹酸脹，輕微不適；Ⅰ級(輕痛)：腰酸腹脹可忍受，微汗；Ⅱ級(中痛)：明顯腰腹酸痛，汗出，呼吸急促，仍可忍受。Ⅲ級(重痛)：強烈腰酸腹痛，不能忍受，多喊叫。②血壓、脈搏、呼吸改變：血壓升高或降低2Kpa，脈搏加快或減少10次/分，呼吸加快或減慢5次/分。③失血量0.5cm。④人工流產綜合征：術時出現血壓下降、心動過緩、心律不齊、面色蒼白、頭昏、胸悶、惡心嘔吐、出汗，甚至昏迷、抽搐等。⑤宮頸擴張情況：按擴張棒編號能否順利通過宮頸管內口為標準。

統計學方法：計數資料用X2檢驗。

結 果

兩組均同時觀測孕婦術前的血壓及心率、術后的血壓及心率、術中疼痛、嘔吐、出汗、出血、頭痛、面色等情況。

兩組鎮痛結果比較：見表1。

兩組生命體征變化比較：宮縮、失血量比較，兩組比較差異無顯著性，P＞0.05。見表2。

兩組宮頸擴張情況比較，見表3。

兩組人流綜合征發生比較：見表4。

無明顯不良反應，無過敏。

研究結果顯示：人工流產前宮頸注射利多卡因與阿托品后，孕婦的疼痛明顯輕于未用藥者(P

討 論

利多卡因為酰胺類化合物，其作用快、通透性強、彌散廣、麻醉作用可靠、安全，注入組織后1～3分鐘顯效，維持時間1.5～2小時，局麻作用為普魯卡因的3倍，麻醉指數為2，安全范圍大，過敏反應少，它能穿透子宮頸黏膜及子宮肌層，而使子宮頸口松弛起著麻醉作用。阿托品能解除平滑肌的痙攣和迷走神經對心臟的抑制。

利多卡因對子宮頸局部麻醉有輕微的血管擴張作用，可致血壓下降。曾有作者報道因注藥過快出現頭昏、眼花中毒現象。本組在推注藥物時，緩慢注入，3～4分鐘注完，避免注入血管內，同時仔細詢問病人有無頭昏、心慌、呼吸困難等不適，并嚴密觀察生命體征有無異常等情況。故在臨床操作過程中未出現明顯不良反應。

本組研究表明：人工流產術前小劑量利多卡因加阿托品宮頸局部注射麻醉，鎮痛效果明顯，宮頸松弛程度提高，降低了迷走神經興奮性，使脈搏、呼吸平穩，波動小，人工流產綜合征發生率明顯減少。該項操作簡單、安全、易行、費用低廉，尤其適用于城市社區及農村醫院推廣。

參考文獻

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2 莊心良,等.現代麻醉學.第3版.北京:人民衛生出版社,2003:1163-1164.

篇5

為規范事業單位崗位設置管理，建立和完善崗位管理制度，根據#州市人事局《關于印發的通知》（#人字【2019】17號）和《#州市教育體育局事業單位崗位競聘實施意見》（#教字【2020】6號）文件精神，結合市人社局下達的崗位設置情況和本單位實際，制定本方案。

一、組織領導及實施方法

（一）組織領導

1.競聘工作領導小組

組長：@

成員：@

職責：組織教師學習政策，制訂方案初稿，反復討論，征求意見，組織成立競聘專家委員會。

2.競聘專家委員會

主任：@

成員：@

職責：對制訂的方案初稿，反復討論，進行修訂。召開教職工大會討論通過方案，并組織實施。

3.競聘監督小組

組長：2

成員：@

職責：對競聘全程監督。

（二）實施辦法及步驟

第一階段（3月16日至3月18日）學習宣傳，建立機構

1.組織教職工學習相關政策文件。

2.組織建立競聘機構

第二階段（3月19日至3月24日）制定、審核、通過《競聘方案》

1.制訂競聘方案，競聘委員會反復討論修訂。

2.競聘方案報市教體局審核。

3.召開全體教職工大會，傳達方案，通過方案，參加會議的全體教職工認同簽字。

第三階段（3月24日至3月29日）組織競聘

1.公布競聘方案。競聘委員會將擬競聘崗位職數限額、競聘條件、競聘步驟等有關事項張榜公布。

2.組織報名與資格審查。擬競聘人員提出書面申請，競聘委員會對參加競聘人員進行資格審查，將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公布。

3.組織競聘。對照競聘上崗報名表，對所有原件進行資格審查、考核、積分等，對符合條件的人員及積分進行公示。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調查核實并及時答復。

第四階段（3月30日至4月4日）簽定聘書，落實相關待遇。

1.備案。公示結束后，將競聘結果形成報告，以書面形式報市教體局和市人保局備案。

2.辦理聘任手續。聘任結果公示無異議后，按聘任權限實施聘任，簽訂聘約，填寫聘書，落實相關待遇。

二、競聘對象

全校正式在編的事業人員

三、本單位現有崗位和人員聘用情況

本單位實有人數154人，其中：專業技術人員151人（副高級6人，中級61人，初級78人，輔專業技術人員6人），工勤技能人員3人（中級工2人，普通工1人）。

擬設置崗位情況：

本單位擬設置崗位總量160個，其中：專業技術崗位157個，工勤技能崗位3個。

專業技術崗位等級、數量：

教師系列副高級崗位4個。其中五級崗位1個，六級崗位2個，七級崗位1個。

中級崗位69個。其中教師系列中級崗位66個。八級崗位20個，九級崗位26個，十級崗位20個。

非教師系列中級崗位3個。其中八級崗位1個、九級崗位1個，十級崗位1個。

初級崗位87個。

教師系列初級崗位83個。其中十一級崗位42個，十二級崗位41個。

非教師系列初級崗位4個。其中十一級崗位2個，十二級崗位2個。

工勤技能崗位3個，其中，技工四級1個，技工五級1個，普工1個。

四、量化積分辦法

根據上級有關崗位競聘文件精神，結合我校實際，制定以下競聘量化積分辦法。

1.工作年限得分。工作每滿1年計1分。

2.任職年限得分。取得相應任職資格每滿1年計1.5分。

3.學歷、學位得分。國民教育序列學歷中專、專科、本科、研究生畢業，依次計3、4、5、7分；取得學士、碩士、博士學位，依次計1、2、4分。按最高學歷、學位計分。

4.年度考核得分。根據近3年學年度考核結果累計計分，其中優秀等次每年記3分，合格等次每年記2分，基本合格等次不記分，不合格等次每年減3分。

5.榮譽得分。近三年獲得與從事本專業技術崗位有關的榮譽稱號，按最多不超過2項計分，同一榮譽稱號只計一個最高的，記分范圍與標準如下：

各級黨委、政府或人事與教育主管部門聯合表彰的優秀教師、優秀教育工作者、勞動模范、特級教師、首席教師、專業技術拔尖人才榮譽稱號及教育行政主管部門表彰的學科帶頭人、教學能手和首席班主任榮譽稱號，省級及以上計4分，地(市)級記3分，縣級記2分；

各級業務行政主管部門表彰的，且與從事專業技術崗位有關的榮譽稱號。省級及以上計3分，地（市）級記2分，縣級記1分。

6.學校加分。近3年來（2012年3月1日至2015年2月28日），學校一線教師，較好完成教育工作任務，每學期0.5分，滿6學期（即3年），加3分；完不成學校規定的工作量每學期減0.5分，最多減3分。

7.如積分相同，按以下順序優先聘任：⑴當年退休人員優先；⑵任職年限長者優先；⑶工作年限長者優先；⑷學歷高者優先；⑸年度考核項得分高者優先；⑹榮譽項得分高者優先。

五、幾點說明：

1.參加積分各項成績的計算時間截止2015年2月28日，所有年限均為年減年，即2015減該證書獲得年限。

2.2015年3月份到達（辦理）退休的人員不在競聘范圍，競聘上崗人員聘期自2015年3月至2018年3月。

3.工作后進行脫產學習，1970-1978年入學的計算工作年限，其它時間入學人員不計算工作年限。

4.經組織同意退二線的領導干部，及歇產假的教職工等，原則上按在崗對待。

篇6

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發20**10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發20**38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發20**38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20**10號文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20**年11月~20**年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

篇7

大家好！我叫**，1996年廣東省郵電學校程控交換專業畢業后，就在農話工作。幾年來，我當過維護員、統計員、管理員。除了干好本職工作外，我參加了重郵函授本科的學習。因而，可以說技術和業務與我形影相伴，而文學和網絡則是我的好朋友。我來自農村，純樸自然、崇尚品德、愛好文學和富于創意是我的特點。我沒有過人的聰明才智，也沒有大起大落的坎坷經歷，更沒有轟轟烈烈的豪邁事跡。我有的只是一種堅忍不拔的精神，和矢志不移的信念，以及對學習和工作的滿腔熱情。以天下興亡為己任是孟子的思想，以電信興亡為己任是我的理想。對于一位有強烈責任感的職工來說，我參加今天的競選演說，是不需要理由的，

不參加才需要理由！！ 今天，我演講的主題是-- 繼往開來 有所作為

選拔一個勤奮好學，具有良好的敬業精神和職業道德、精技術懂業務、有較強的文字駕馭能力，且善于文化管理的辦公室主任或副主任是**州電信分公司的人心所向，更是**電信企業文化建設的希望所在。綜合辦公室有文秘宣傳和行政管理兩方面的職能，是**電信對外的形象代表。

下面，我談一談對綜合辦公室工作的四點認識、構想與建議：

第一、認識本位，勤于服務

眾所周知，辦公室是綜合部門，是領導工作和機關工作的參謀部門與服務部門。在整個企業中處于承上啟下、服務左右、應酬各方的樞紐地位和中心位置。我認為，辦公室是服務部門，應該做好三項服務工作：

一、為領導服務。當然不是狹義上的為領導的個人服務，而是指為領導的工作服務，為領導的思想和決策服務，當好部門主管的助手，當好公司高層領導的參謀。

二、為各部室服務。辦公室在傳達上級指示，在貫徹領導旨意或在催辦、督辦時，要從團結科室或班組，共同做好工作的良好愿望出發，要充分尊重每個職務角色的重要性，體現平等的原則。如果遇到困難，要學會換位思考，置身于別人的角度思考問題，共同研究，以達成解決問題的共識。

三、為職工服務。辦公室是企業的辦公室，是人民群眾、是大家的辦公室。我認為，綜合辦公室是領導與群眾溝通的橋梁。為大家解決實際問題和虛心聽取職工的良好建議，是我們的重要職責之一。而且，我們要盡快在公司內部設立群眾意見箱，高度重視職工的意見和建議。把群眾要我們解決問題轉變為，我們主動向群眾征詢有沒有問題需要解決。此外，**地區地處祖國邊疆，在當前變幻莫測的國際環境和國內、外激烈的電信市場競爭中，要把保密工作提高到一個新的高度來認識，這對國家的安全戰略和中國電信的利益尤為重要。我們要加強公司的文件、檔案及對外發文的嚴格管理。

篇8

一、現行職稱評審制度存在的問題

現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。