導語：如何才能寫好一篇營銷管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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總則

市場營銷管理制度的目的

“__x”產品在全國范圍內實行“統一出廠價、統一市場零售價”的價格政策和“城市經銷制”的區域保護政策，文秘站網/為了有效落實既定營銷政策、維護市場秩序，最大限度地保護和維護各經銷商以及總公司的長遠利益，特制定本管理制度，以規范___市__x教學儀器有限公司（以下簡稱總公司）各經銷商的經營行為。

市場營銷管理制度的適用范圍

本規定適用于全國各經銷商。

市場營銷管理制度的執行原則

本規定執行原則為有章可循，違章必究、執章必嚴。

第一部份價格政策

第一條：總公司執行全國統一價格政策，一級價均為不含稅價；

第二條：總公司就__x制定全國統一的出廠價和市場零售價；

__x系列產品價格體系如下：

型號規格統一出廠價統一市場零售價零售價浮動范圍

V99128M630元/臺1180元/臺980～1280元/臺

V109256M750元/臺1480元/臺1350～1650元/臺

V129128M780元/臺1480元/臺1350～1650元/臺

256M850元/臺1680元/臺1550～1850元/臺

白金組合V129-256M790元/臺1690元/臺無

黃金組合V129-128M720元/臺1490元/臺無

經典組合新V999-128M580元/臺1190元/臺無

以上出廠價格均為不含稅價

第三條：總公司要求各經銷商必須嚴格執行公司制定的市場零售價策略（原則上價格浮動幅度不應超過 10）；

第四條：各經銷商若因節假日等促銷活動需要變動價格的，須事先報總公司營銷中心同意并備案，否則以違反本管理規定論處。

第五條：各經銷商應遵循公平、誠實、守信的原則，執行總公司價格政策，并接受總公司對價格的指導和監督。

第五條：關于違反價格政策的處理規定：

第1款：未按總公司價格規定進行銷售的，但未造成本條第2～5款所描述的負面影響的，經銷商在接到總公司《違反價格政策處理通知》的七天內必需將價格調整至規定范圍，總公司將視其態度等情況決定是否進行處罰。逾期未按規定價格進行調整的將按第二款所規定的處罰金進行處理，處罰金歸屬總公司所有；

違反本款的處罰金=差價×該型號在30天內的累計進貨數量（如有多型號可并處）

第2款：因未按總公司的價格政策進行產品銷售，已影響到本區域內的銷售量但未影響到其它區域市場銷售的，總公司除強令其在七天內調整價格至規定的范圍內外，并處罰金，該罰金歸屬于總公司所有；

違反本款的處罰金=差價×該型號在60天內的累計進貨數量（如有多型號并處）

逾期未按規定進行價格調整或逾期未交納處罰金的將按第三款進行處罰；

第3款：因未按總公司的價格政策進行產品銷售，而影響到學之友品牌在該區域內形象和市場推廣的，總公司除強令其在七天內調整價格至規定的范圍內外，并處罰金，該罰金歸屬于總公司所有：

違反本款的處罰金=差價×該型號在90天內的累計進貨數量×3（如有多型號并處）

逾期未按規定進行價格調整或逾期未交納處罰金的將按第四款進行處罰；

第4款：因未按總公司的價格政策進行產品銷售，導致其它市場受到影響的，總公司除強令其在七天內調整價格至規定的范圍內外，并處罰金，該罰金歸屬于受影響區域的經銷商所有：

逾期未按規定進行價格調整或逾期未交納處罰金的將按第五款進行處罰；

違反本款的處罰金=差價×該型號在180天內的累計進貨數量×3（如有多型號并處）

第5款：因未按總公司價格政策進行產品銷售，而嚴重影響到學之友品牌在該區域內形象和市場推廣或嚴重影響到其它區域銷售的，總公司除強令其在七天內調整價格至規定的范圍內外，并處罰金，該罰金歸屬于總公司所有和受影響地區的共同所有（各50）；

違反本款規定的處罰金=差價×180天內的累計進貨數量×10倍（如有多型號并處）

第6款：對于拒不接受總公司處罰的，總公司將沒收其市場保證金外，并取消其經銷商資格。

第7款：以上處罰金將直接從貨款或市場保證金中扣除，貨款不足或者市場保證金不足者不予以供貨。

第六條：本規定從二零零五年五月一日起執行

第二部份關于竄貨的管理規定

一、竄貨的定義及原則

1、竄貨的概念：

竄貨是指未經過總公司許可，經銷商將__x系列產品銷往非所屬區域的違約經銷行為。

2、竄貨證據的定義：

是指能證明經銷商進行竄貨的一切有效依據，譬如:竄貨機器編號及其他標識、發貨證據、談話錄音、照片等證明材料。

3、竄貨的分類：

根據經銷商主觀意識可將竄貨分為無意竄貨和惡意竄貨。

4、無意竄貨：

是指消費者因在外出差順便產生的一種購買行為，通常數量在1～3臺內，經銷商對消費者的這種非區域購買行為并不知情。對于無意竄貨行為，總公司將根據實際情況和雙方經銷商的協商情況進行和解處理。

5、惡意竄貨：

是指經銷商從主觀上故意將產品銷售到所轄區域以外的消費者或地區進行銷售的一種行為，通常此類銷售數量較大。對于惡意竄貨行為，總公司將嚴格按照本節的相關規定進行處理。

6、處理原則：

總公司營銷中心在收到竄貨投訴后,24小時內回復對方，并協助收集證據,及時作出處理決定。

二、關于竄貨的判定標準及處罰規定

1、收貨原則：

必須經總公司營銷中心同意并派人協助總經銷商進行收集證據,或營銷中心發書面通知授權經銷商自行收集證據，根據收集證據的具體情況進行分析處理。

2、對無意竄貨的處罰規定

對于無意竄貨行為的，總公司將以“協調為主、處罰為輔”的處罰政策對雙方進行協調與和解，必要時可以處以一定金額的罰金；

違反本款的處罰金=（該產品規定市場零售價－該產品出廠價）×竄貨數量×2；

本款處罰金由總公司向竄貨方收取，扣除總公司處理費用外全歸屬被竄貨方擁有。

3、對惡意竄貨的處罰規定

對于惡意竄貨行為的，總公司將以“處罰為主、教育為輔”的政策對竄貨方進行處罰和教育；

違反本款的處罰金=（該型號規定市場零售價－該型號出廠價）×該型號在60天內的累計進貨數量（如有多型號并處）；

本款處罰金由總公司向竄貨方收取，扣除總公司處理費用外全歸屬被竄貨方擁有。

4、竄貨罰款的收取辦法

以上處罰金將直接從貨款或市場保證金中扣除，貨款不足或者市場保證金不足者不予以供貨。

5、竄貨證據機的處理

為收集證據而收購的機器，由竄貨方按收購價格收回，在公司規定期限內完成與被竄貨方的貨款來往，并承擔因此而發生的一切費用。

6、對被竄貨方的補償

總公司在罰取竄貨方的違約金額度內，扣除因處理竄貨產生的費用（差旅費、相關取證費用等），以現金或沖減應收贓款的形式補

償被竄貨方的市場損失，在當月業務賬中反映。

三、本規定從二零零五年五月一日起正式執行

___市__x教學儀器有限公司

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關鍵詞：純傭金制度 中小企業 營銷管理 實踐創新

1 純傭金制度與江蘇TY公司實施背景

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）的一定比例進行提成，作為銷售報酬，除此之外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的薪酬制度。這一制度是按銷售人員的銷售量或利潤的大小給予固定或滑動比率的報酬。銷售人員在執行推銷工作中所開支的費用，公司可能給予或不給予補助。純傭金制在某些行業尤其盛行，如保險推銷、投資債券、家具辦公設備、小型辦公機器、衣服、紡織和制鞋行業，以及藥品和五金批發行業等。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內企業運用得也較多。中小企業的管理既有等同于大企業的一面，又有許多不等同于大企業的方面。因此，與大型企業相比，中小企業有自己的特點，不能用大企業的管理方法套在中小企業的管理上。在具體實施純傭金等制度時需要堅持原則，靈活運用。

江蘇TY公司是一家專業從事熱（冷）量表、供熱計量控制裝置、IC卡水表等智能設備研發、生產、銷售于一體的自然人投資的科技型民營中小企業，所屬行業為儀器儀表加工，主要產品由于計量準確度高，功耗低，密封性好，抗干擾性強，在國內部分地區和客戶中擁有一定知名度。TY公司成立于2007年，截止2011年末，注冊資本為人民幣 1080.00萬元，在崗員工近100人（其中研發部門人員約20人），廠房面積約15000.00平方米，年產值約2000萬元，各類產品年產量約10萬只，公司稅后凈利潤約為600萬元。由于產品特殊性和公司前期市場重點開拓的結果，目前產品銷售主要集中于中國北方市場，主要客戶群體為水暖建材管道閥門經銷商、房地產公司、熱力公司、自來水公司等。

由于近年來國內經濟增速進一步趨緩、與該公司產品相關行業持續低迷以及本行業產品品牌競爭空前激烈等因素的出現，公司管理層感到了前所未有的危機。在經過對公司內外部環境的認真思考并比較、借鑒了標桿企業的成功經驗后，公司初步提出該公司2012-2015年中期發展規劃，其基本目標是實現銷售量在2012年10萬只的基礎上達到20萬只，經測算保持年均銷售量增長不低于30%的速度可以實現上述目標。目前公司的生產規模和能力已經實現擴大，具備達到支撐銷售增長目標的設計能力；但公司銷售部門和團隊根據現有營銷管理的實際狀況難以順利完成上述銷售任務，未來將面臨實現銷售目標的考驗和壓力。如何完成2012-2015中期發展規劃、如何設計具體方案并落地實施就成為擺在公司總經理面前一道棘手難題。鑒于公司自身不具備完成上述課題的實際情況，于是總經理經過考察、談判，決定從外部聘請管理咨詢公司，專門就上述規劃中該公司營銷管理提升進行專項咨詢。

根據診斷確認結果，咨詢顧問詳細制定了TY公司營銷管理提升方案。作為TY公司營銷管理提升方案管理實踐創新點，在營銷系列薪酬管理設計方面，為最大限度激勵營銷人員完成銷售目標，經過反復權衡后，確定營銷系列外勤人員施行純傭金制度。該制度下的起算點和傭金分成比例統一經過測算以本公司產品定價管理為基礎，具體各年度產品定價情況按公司每年測定執行。在該項制度實施過程中，確實達到了制度設計的預期結果。據初步不完全統計，截止2013年6月末，TY公司主要產品累計銷售量比去年同期相比增加了50%，銷售人員激勵示范效應明顯，實現全年預期30%的增長目標不成問題；但是同時也出現了一些困擾管理層的問題，針對難點，咨詢顧問提出了相應對策。

2 純傭金制度在中小企業營銷實踐中的難點

2.1 從底薪+提成的銷售薪酬制度轉變為實施無底薪的純傭金制度，現有銷售人員的思想觀念轉變需要適應過程。盡管在前期大量調研和訪談的基礎上已經取得基本共識，但是TY公司正式于2013年初實施這一制度以來，由于薪酬制度的轉變使得現有銷售人員只有實現銷售才能獲得收益，因此銷售壓力劇增，業績兩極分化的現象比較明顯，優勝劣汰的局面初現，銷售人員思想意識上急需快速適應制度轉變。

2.2 由于工業品營銷的特殊性，實施純傭金制度對新銷售人員的招聘有一定沖擊。自2013年初以來，根據營銷管理提升實施方案的要求，TY公司為組建區域銷售團隊一直在人才市場招聘新銷售人員，但是應聘面試者多，錄用上崗者少。主要原因出在新銷售人員對公司產品銷售心里沒有底，產品獲得市場和客戶也需要一定時間；同時對實施純傭金制度認識上也有顧慮。

2.3 中小企業管理上的不規范給實施純傭金制度帶來困難。許多中小企業沒有企業戰略，經營活動隨意性很強，盲目性也很大；組織機構職能不明確，家族管理普遍，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展；企業規章制度建設不夠，管理隨意性強。TY公司不同類型的薪酬制度的并存運行以及績效管理的不完善等等，都給推行純傭金制度帶來挑戰。

2.4 純傭金制度在不同企業的量化設計和配套考核，需要因企而異，不能一刀切。理論上純傭金制度的原則和方法適合于各類企業，但是實施純傭金制度的量化標準和相應的考核細則卻需要緊密聯系不同企業的實際，制定符合特定企業特點的差異化方案。TY公司屬自然人投資的科技型民營中小企業，投資人意識比較超前，家族管理特征明顯，因此該公司在純傭金制度的設計和考核上更傾向于加大激勵懲戒效果，突出目標保底和超額獎勵；相比較穩健型的中小企業在推行相關制度時可能會選擇中性或溫和的制度安排。

2.5 實施純傭金制度可能對中小企業的銷售隊伍的忠誠度和穩定性帶來影響。在中小企業實施底薪+提成的薪酬制度時，由于有底薪保底，作為一種保健性因素，雖然銷售人員不會增加滿意度，但是對于維持銷售隊伍的忠誠度和穩定性具有明顯作用；推行純傭金制度后，由于無底薪，銷售人員實際上是接受雇傭完全獨立依靠自身的業績獲得生存和發展，保健因素消失了，無疑會削弱中小企業的銷售隊伍的忠誠度和穩定性。TY公司的實踐也證明了這一點。

3 純傭金制度在中小企業營銷實踐中的對策

3.1 經過事前的充分調研、溝通和宣貫、培訓，獲得共識，完成現有銷售人員的思想觀念轉變。在前期取得的共識的基礎上，針對TY公司的現有銷售人員加大了宣貫和培訓力度，引導現有銷售人員加快意識轉換、促進觀念更新，通過銷售支持、優化配置，緊緊圍繞銷售目標開展工作，強化優秀銷售業績示范效應，促進良性競爭機制的形成。為了推動公司形成積極向上的企業文化，鼓勵銷售人員創新思路，積極開拓；反對銷售人員因循守舊，坐以待斃。堅持上不封頂，下不封底，不重資歷，只認業績，樹立“不進則退、不進則亡”的生存意識，強化“業績趕超、業績為王”的發展理念，建立銷售人員能者上、中者留、庸者下的良好氛圍，最終建立銷售人員按業績大小分配資源、獲得榮譽、實現報酬和變動職務的良性動態格局。

3.2 對新銷售人員的招聘，采取過渡期的方法，給予6個月的試用期，期間采用底薪+提成+獎金的銷售薪酬制度，過渡期結束實施純傭金制度。TY公司規定：處于見習期（最長為6個月）的銷售人員的薪酬組成為：崗位工資（其中25%部分參與考核）+工齡津貼+學歷、職稱津貼+業務津貼+業務提成+五險+福利+獎金，相關費用管理制度按公司原有規定執行，見習期轉正上崗后實施純傭金制度。具體講，營銷系列外勤人員薪酬構成=傭金收入*80%+傭金收入*10%*X+傭金收入*10%+五險+福利+獎金（傭金收入*10%*X的部分為營銷系列外勤人員的目標責任風險金，X為風險金考核系數，考核后對應取值1.5、1、0.8、0.6和0；傭金收入*10%的部分為營銷系列外勤人員的壞賬準備金，貨款全部收回后返還）。針對TY公司施行純傭金制度的人員規定：①完成計劃年度核心銷售目標人員，目標獎金=目標計劃數量*0.8元/只；②超額完成計劃年度核心銷售目標人員，超額獎金=（實際完成數量-目標計劃數量）*1.2元/只。

3.3 規范管理，強化執行，目標滾動，量化考核。對薪酬制度和人力資源管理開始統一協調、對接，確保公正、公平，著力提升管理效率。TY公司對各區域按年度實施目標管理，于每年年初確定目標任務，并簽訂目標責任狀；公司目標管理的指標構成由定性指標和定量指標兩部分構成。根據公司現狀和實際工作需要，各區域績效考核方法現階段確認為目標管理法，具體實施工具可選擇績效合同的形式（也可用目標責任狀替代）。根據目標管理（MBO）完成的計劃目標程度，確認為各區域的實際工作績效，據此做出獎勵或懲罰決定。營銷系列（外勤）施行純傭金制度人員，為按月預考核，按季公布，按年兌現。營銷系列未施行純傭金制度人員，為按月考核，次月兌現。績效考評結果作為本公司確定相關部門和員工的薪酬、獎懲、晉升或降級的唯一依據。公司根據各區域目標完成程度，結合績效考核結果實施績效面談制度。通過績效反饋和溝通，聽取被考評者申訴，共同為其制定績效改進計劃，以進一步深化績效管理。

3.4 TY公司為簡化考核便于管理，規定純傭金制度下的起算點和傭金分成比例經過統一測算以該公司產品定價管理為基礎，傭金起算點自第一筆交易算起，以核定的出廠價格作為銷售的最低價格，傭金分成比例經過產品成本、合理費用和必要利潤的統一測算后間接以產品價格體現。純傭金制的計算方法在傭金計算基礎、傭金率和傭金起算點方面理論上有多種選擇。可供選擇的傭金計算基礎，可以是總銷售量，可以是扣除退貨后的凈銷售額，也可以是毛利潤或凈利潤。傭金率可以是所有銷售量全照一個統一標準計算，也可因顧客或產品的不同而有差異；也可不論銷售量大小保持固定，或隨銷售量的增減而遞增或遞減。傭金起算點可自第一筆交易算起或從達到最低定額銷售量后算起。為了便于管理，大多數公司都以銷售量作為計算銷售傭金的基礎，但這種方法不能把推銷努力與產品利潤聯系起來。以毛利計算支付傭金可以刺激銷售代表改進其產品和顧客組合，因而公司便可提高利潤。

3.5 建立長效人力資源激勵約束機制，著力提升員工個體的滿意度和忠誠度。

為建立符合TY公司長遠發展目標并進一步提升公司營銷人員長期激勵效果，以共同創業、共同合作、共同成長、共同分享為經營理念，建立命運共同體，在未來條件成熟時逐步考慮實施營銷人員長期激勵計劃。計劃內容可包括：營銷經理年薪制、營銷員工持股計劃、期股、股票期權、合作伙伴制等，大力提升營銷人員個體的滿意度和忠誠度，持續增強營銷隊伍的穩定性和戰斗力。同時，針對年度銷售目標，TY公司也規定：

①實現當年新客戶開發指標或達到同期銷售指標以上（含）的營銷經理及其業務人員，除按績效考核辦法正常實施獎勵兌現外，其獎勵形式還包括：評優評先、轄區范圍擴大、職務提升、高額福利獎勵、組建獨立銷售公司和成為公司合伙人等。

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關鍵詞：知識營銷；圖書館；讀者；服務管理

隨著網絡、信息等技術在圖書館中的應用越來越廣泛，網絡圖書館、數字圖書館以及虛擬圖書館的誕生使圖書館的讀者服務活動發生根本性的變化。為了提高圖書館讀者服務的競爭力，圖書館開始運用大量的服務營銷理念，通過服務營銷理念的運用，從而應對知識經濟的挑戰。

一、知識營銷理念

知識營銷是建立在全面、多層次以及動態的市場需求觀上的一種新型營銷理念。以知識為中心思想，以知識的創新為重點內容，以滿足讀者對知識的需求為手段。而圖書館進行知識營銷主要是為了創造出新的需求與消費方式，從而改變讀者的利用習慣與行為。要求圖書館在進行信息服務的過程中，向社會、讀者提供相關的知識與技能。圖書館知識營銷的意義是通過各種的知識營銷活動，從而改善知識服務的環境，改變讀者對圖書館的服務的認知，增強讀者對圖書館的信賴。

知識營銷理念可以從廣度與深度兩個方面對讀者信息服務功能進行擴展，其要求圖書館不僅要滿足讀者的表層閱讀需求，還要滿足讀者對知識信息的深層需求。而圖書館要將知識服務貫穿在服務活動中，提高服務活動的知識含量，使知識能發揮出其作用，以知識滿足讀者的需求。相對于過往傳統的服務理念，現代化的知識營銷更加重視圖書館的知識含量，并強度圖書館服務要結合讀者的實際情況，從而對接讀者的文化觀念。同時還要求圖書館的服務人員必須具備一定的專業知識與水準，以滿足不同讀者的各種需求。而圖書館知識營銷對讀者服務的影響主要包括以下幾點。

1.提高服務的知識含量

在進行知識營銷活動的過程中，要幫助讀者在活動中學習更多的知識，使讀者認識到參與活動所學到的知識更多，激發讀者的參與活動的興趣，有利于開展讀者服務活動。

2.挖掘文化內涵，實現觀念價值的共鳴

隨著人們的生活質量越來越高，更多的人開始追求精神生活上的滿足。在接受圖書館服務的過程中，讀者不僅要對知識的使用價值進行考慮，更要重視圖書館服務過程中的觀念價值。并充分挖掘圖書館服務的文化內涵，實現與讀者的觀念價值的共鳴。

3.形成結構層次的服務關系

結構層次就是指圖書館服務與讀者在知識結構、技術結構以及習慣結構上的吻合，以此建立服務關系。通過建立結構層次上的服務關系，是讀者成為圖書館忠實的閱讀者。因此，圖書館要加強自身的建設力度，改善閱讀環境，提高圖書管理員的專業水平與文化素養。

4.定制個性化的服務

現代化圖書館中不僅包含書刊資源，還包括網絡信息、多媒體以及數字化資源等。隨著各種形式的知識出現，圖書館要使讀者懂得資源的利用以及利用之后的收益。以培養讀者為目標，使更多的讀者懂得知識、資源的使用方法，并了解使用之后的好處，以增加更多讀者使用圖書館。另外，圖書館還要根據讀者的各種需求特點與類型進行設計，從而定制出個性化的圖書館服務，使圖書館服務能符合讀者的文化品位、需求特點以及價值觀念等。

二、圖書館讀者服務管理的要點

1. 為讀者服務

圖書館是通過對圖書情報資料的收集、整理、保管以及傳播，為社會政治、經濟服務的教育文化機構。因此，圖書館要提高管理員的服務來贏得更多讀者對圖書館的利用，并為讀者提供更好地服務，促進圖書館事業的發展。圖書館的性質決定著其根本宗旨是為了服務社會、服務廣大讀者。作為圖書館工作中的重點，讀者服務工作主要是為讀者服務。而為讀者服務，不僅是圖書館賴以生存的基礎，也是圖書館得以發展的前提條件。作為圖書館的圖書管理員，一定要對館藏文獻資源進行全面的熟悉，并要求具備檢索、分類、標引、利用文獻的技能。在對讀者進行服務的過程中，要以為讀者著想的原則為出發點，盡心盡力為讀者服務，以滿足讀者的需求，為讀者提高良好的圖書館服務。同時，還要求圖書管理員精通某一學科知識，在服務的過程中，圖書管理員可以根據專業主動向讀者宣傳館藏資源，為讀者提供深層次服務，并將讀者的需求及時、準確地反饋到圖書館，為圖書館的學科知識管理與文獻資源建設提出科學合理的建議，方便讀者對圖書館的專業文獻進行深度利用與開發。

2. 閱讀指導

圖書館要向讀者大力宣傳館中最新的知識，向讀者推薦優秀的圖書與雜志，讓讀者可以在花費較少的時間與精力的前提下獲取更多的最新的知識。另外，圖書管理員要深入研究每一位讀者，根據讀者的層次、閱讀傾向、閱讀內容等進行合理的引導，積極加強對讀者的閱讀指導工作，根據讀者的情況向其推薦最合適的書籍，并組織各類的讀書活動或開展專題講座等，實現對讀者的有效閱讀指導。只有通過對讀者的閱讀指導，才可以從根本上提高書籍的利用率，從而滿足讀者的對知識的需求，培養讀者的閱讀情趣，使讀者的閱讀生活更加充實。由于讀者的閱讀興趣比較廣泛，對數據內容的愛好也各不相同，所需要的文獻也各不一樣。因此，圖書管理員就要根據讀者的特點，積極主動地向讀者推薦他們所需要的文獻雜志，讓讀者在閱讀的過程中不斷豐富自己的學習面與完善自己的知識結構，從而吸引更多讀者對圖書館中進行學習。

3.參考咨詢服務

圖書館的參考咨詢服務是圖書館在當展中的產物，主要是為了空間資源的共享、服務共享以及專家共享等。同時，參考咨詢服務是圖書管理員幫助讀者利用相關的文獻尋求讀者所需要知識的活動。其以協助檢索、解答咨詢等方式向讀者提供文獻線索、事實已經數據等。也就是圖書管理員幫助讀者充分利用館藏，從而滿足讀者對知識的需求。

隨著計算機技術的不斷發展，在當今的網絡環境中，在參考源中的數字化資源越來越多，占圖書館所有館藏的比例越來越大。無論是網上的數字資源，還是網絡上的各種數據、電子期刊、動態信息以及電子工具書都能方便讀者的使用。同時，參考咨詢服務的形式也實現自動化，讀者可以直接通過遠程登錄、網上聊天、BBS以及電子郵件等方式就可以快速實現信息交流。因此，參考咨詢服務可以實現在網絡上的共享。另外，隨著科學技術的不斷進步，讀者對知識的研究向“高、精、尖”方向進行發展。圖書管理員不再和以前一樣只是對文獻進行簡單的推薦與提供，而是要深入研究讀者咨詢的知識。通過對知識性質的全面分析與研究，根據不同的讀者，提供不一樣的智能服務。通過建立智能化的參考咨詢服務系統，向讀者提供具有針對性的特色服務，以滿足讀者對知識的需求。現階段，隨著網絡環境的廣泛應用以及圖書館文獻資源共享機制的建立，為圖書館進行參考咨詢服務工作提供了良好的條件。對于咨詢問題的復雜多樣化，參考館員在利用自身知識都無法全面解決。同時，僅利用單個圖書館是無法進行連續性的全天候參考咨詢服務的。為了向讀者提供全天候，全面的知識信息服務，就要將各個圖書館相結合，充分發揮館藏與專家的優勢，實現分布式、合作化的參考咨詢服務，從而實現知識的有效共享，并將參考館員的經驗進行共享。另外，圖書館之間還可以進行全國性、地區性的參考咨詢合作，通過FAQ、電子郵件、聊天咨詢以及Web 表格等形式為讀者提供參考咨詢服務，并通過利用不同地區、專家的特色資源，揚長避短，充分發揮其優勢，為讀者提供高質量的參考咨詢服務。

綜上所述，充分了解圖書館的知識營銷理念與掌握圖書館讀者對服務管理的要點。通過對為讀者服務、閱讀指導以及參考咨詢服務等方面的分析，為圖書館吸引更多的讀者，從而提高圖書館的競爭力，促進圖書館事業的發展。

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假藥“糖脂寧膠囊”，造假窩點在山東，銷售地點遠在新疆，從生產到銷售，全程造假，卻能偽裝得天衣無縫，不露一絲馬腳，并敢于肆無忌憚地進行廣告宣傳，讓假藥順順當當地進入消費使用環節，騙取了患者的信任。制假售假者的心理支撐是什么？是何種力量主使他們敢冒天下之大不韙，干出這種圖財害命的事情來？失去良知的逐利心理固然是造假者的首要動因，但更為關鍵的是犯罪嫌疑人李冬那件合法藥品生產企業總經銷的“外衣”，罩住了他的虛偽本質，成了這起假藥事件的幕后推手，他能利用真經銷商的合法身份，借助廠方授予的總經銷大權，堂而皇之地銷售自己制造的假藥，這種膽大妄為的不法行徑令人震驚！同時，也充分暴露出在藥品生產、流通環節存在不容忽視的監管漏洞或盲區，尤其是針對目前被生產企業所廣泛采用的藥品經銷模式，目前國家尚未出臺專門的管理法規，沒有建立相應的監督管理機制。

據報道，李冬成為廣西平南制藥廠總經銷商是以個人名義與廠方簽訂合同的。按說，企業聘請產品總經銷，應該和法人單位簽訂合同，并且還要有必備的資質條件作保證，而廠方的解釋是藥品的銷路不好，企業要急于尋找一個能干的銷售商，所以說，在選擇總經銷這一重要環節上廠方疏忽了，沒有盡到應有的把關審查責任，致使讓李冬這樣的不法之徒有了可乘之機，輕而易舉地獲取了總經銷[，！]的頭銜。無疑，生產企業一時的放松與失察，無形中就給自己留下了隱患，也給行政監管帶來了難度。但是，根據 20__年5月1日起施行的《藥品流通監督管理辦法》規定，藥品生產、經營企業對其藥品購銷行為負責，對其銷售人員或設立的辦事機構以本企業名義從事的藥品購銷行為承擔法律責任。

那么，從行業規范的角度看，針對藥品流通中經銷行為，究竟該由誰來負責，如何加強監管？筆者認為，應著力做好以下四方面工作：

一是要成立管理機構，完善制度法規。由衛生、食品藥品監管等部門聯合成立相應的管理機構，負責對藥品經銷從業人員進行管理，同時要制訂出臺如《藥品經銷行為準則》等相關管理規章，進一步完善與《藥品流通監督管理辦法》相配套的制度規范，明確職能、準入標準、規范要求、法律責任等相關內容，將藥品經銷納入法制管理的范疇，變突擊性、集中式整治為制度性、法制化監管。

二是要實行準入認證，嚴格持證上崗。藥品經銷從業人員在藥品流通中扮演著重要角色，是連接生產企業和使用單位的橋梁，需要從業者具備醫藥專業知識和營銷網絡資源，以充分發揮藥品推介、市場拓展和信息反饋的職能作用，為此，食品藥品監管等相關部門要加強探索，做好藥品經銷從業人員的專業培訓和資格認定等工作。

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[關鍵詞] 績效管理理論； 醫院績效管理； 應用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-01-237-01

績效管理管理是醫院管理的一個而人力資源管理又是其中一項重要內容。2006年、2007年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理年活動中，衛生部也明確地將績效管理與醫院管理、醫療質量管理與持續改進、醫療安全、醫院服務等一起作為對各級醫院的重要考核與評價指標。我院在數字化醫院管理下，將績效管理理論應用于醫院管理實踐，可引導醫療機構加強內涵建設，進一步優化醫院管理和診療服務流程，提高醫療服務質量和醫院管理效能，推動醫院持續、健康、快速發展，更好地為人民群眾提供優質、高效、安全、便捷和經濟的醫療服務，提高了醫院工作人員工作效率及質量。現就具體情況介紹如下：

1 績效管理理論分析 績效就是業績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程。績效管理是一種系統的管理方法，是為實現組織發展戰略和目標，管理者和員工就既定目標及如何實現目標達成共識的全部活動過程以及促進員工成功地達到目標的最佳管理方法。績效管理是一個系統工程，一般包含四個組成部分：績效目標的確定、績效輔導、績效考核、績效評價與反饋。績效管理貫穿整個管理系統，特別強調持續不斷地改進，不僅強調工作結果，更重視達成目標的過程。績效管理的科學性、原則性適合于任何一個組織和個人。多年來，績效管理已受到全世界管理界的高度關注和重視，其根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標。績效管理它是基于醫院戰略基礎之上的一種有效管理活動，通過對醫院戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效管理的方法應用于醫院日常管理活動中，以引導和激勵員工的業績實現、持續改進并最終實現組織的戰略目標。

2 醫院績效管理的應用目的 (1)實現醫院的戰略規劃和遠景目標；(2)提高員工的績效水平；(3)增強醫院的核心競爭力與市場占有率；(4)提高醫院的技術水平和服務質量；(5)提高各級管理者的素質；(6)為職務變動、薪酬管理、成本核算、培訓發展等管理活動提供科學依據；(7)檢查醫院規劃目標和各項管理決策如人員配置、員工培訓、學科建設、經濟投入、經濟分配等方面是否有失誤；(8)同一醫院縱向比較不同年度的績效水平，不同醫院橫向比較同期績效水平，可以作為各級衛生管理部門對醫院的科學評價依據，對持續改進醫院的服務質量，不斷提高醫院的總體績效將會起到較大的促進作用。醫院績效管理的應用范圍：醫院績效管理可應用于戰略策劃與領導作用、目標管理與過程管理、質量管理與經營管理、人力資源管理等，具體管理對象可涉及全院各臨床醫技科室、行政職能(后勤)管理部門以及醫院領導、中層管理干部、員工個人等。

3 醫院績效管理的總體思路和方法

3.1 績效計劃制定 根據醫院的階段戰略目標，圍繞診療質量的提高、經營收人的增長、單位成本的降低、資產利用率的提高等幾方面來設計績效目標。醫院領導、職能管理部門負責制定醫院層面的績效目標、發展目標、行動計劃，科室領導與員工負責制定本科室層面及員工個人的績效目標、發展目標、行動計劃。

3.2 績效輔導實施 在績效管理過程中，管理者要持續、及時地與醫院員工分享、交流績效信息，包括調整計劃、提供幫助、及時激勵、上情下達和下情上達等。醫院管理者通過及時發現科室或員工在工作過程中存在的問題，幫助其不斷改變工作方法與技能，隨時糾正其編離工作目標的行為，并根據實際情況的變化及時對工作目標進行修正與調整。管理者在績效實施過程中還要對科室、員工的績效表現進行觀察、記錄、統計，作為績效評估的依據，這也是改進績效的事實依據，運用具體事例可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質量。

3.3 績效評價與反饋 醫院的績效考核評價包括醫院戰略目標績效考核評價、科室團隊績效考核評價、員工個人績效考核評價。績效考核是一個學習、改進和控制的進程，績效考核的實質不再是為了得到一個公正的考核結果，而是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現企業目標、努力促進員工自身發展的目的。現代的績效考核是一個系統過程。它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。在績效考核結束時，醫院要對全院及各科室的績效進行評價與反饋，主管院領導要對中層管理干部的績效進行評價與反饋，科室負責人要對本科室員工的績效進行評價與反饋，雙方就績效評估的結果進行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效改進計劃。

3.3.1 績效考核問題 績效考核的定義與注解：績效考核是指醫院或院長作為考核主題對照工作目標或績效管理的標準，采用科學的考評方法來評定員工和部門履職、任務完成和發展情況，并將結果反饋給被考評者的工作過程。

3.3.2 醫院績效考核的主要應用 在現代醫院績效考核管理方面，首先有幾個重要概念需要明確。(1)績效管理應當是每一位現代醫院管理者必須具備的一種管理能力。(2)考核是醫院績效管理中一個重要環節。績效是需要評價、對比、衡量的，績效考核主要由2種流派組成：一是結果管理：這種管理往往非常注重醫院績效管理目標的設置，而在設定目標后，往往院長很少再和主任們碰面、商討，其過程相對充滿彈性。二是過程管理：這種管理更注重過程而不太注重于結果。院長在設置了績效管理目標后，則將主要精力集中于貫徹執行過程中。這2種模式，在不同類別的醫院及不同類別的管理者會采用不同方法，兩者也可以交融起來，但總會有一種特色或傾向為主的。(3)業績輔導是一個薄弱的環節。業績輔導主要注重對醫院績效管理目標的注解與溝通上，并在實施過程中適時地幫助、指導性地輔導分析，使其具有極強的加速度和沖刺力。(4)績效管理中難量化要素的處置問題很重要。在現代醫院管理實踐中，我們經常遇到兩種矛盾的情形：①個體行為與群體行為的輕重協調問題。如：一個部門，由于一起醫療糾紛可能導致一個部門整體工作評價大為下降，使得“扣也難、不扣也難”等問題經常出現。②某些特別好的部門與個人由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，使得“想多發獎金沒依據”。而另外一些人對醫院工作不熱心，忠誠度不高，行為不突出，而可量化要素又不太低，使得“多發獎金也不情愿、不發給他獎金也不行”。

4 醫院實施績效管理的原則 醫院實施績效管理必須把握好以下原則：(1)人才是績效管理的第一資源；(2)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；(3)雙向溝通和目標一致；(4)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合，體現組織的績效價值；(5)行政管理人員承擔義務并全員參與；(6)制定科學、規范、可行的績效管理方案；(7)領導重視績效反饋，正確區分責任；(8)以人為本和科學激勵；(9)科學考核、及時反饋；(10)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合；(11)盡量降低行政管理成本；(12)動態、持續的員工培訓與質量改進。

參考文獻

[1] 周偉,蒼柏,張丹陽,高士香.關于醫院工作效率指標的應用研究[J].中國衛生經濟,2006,(12).

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[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本

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關鍵詞：消毒供應室檢測再生器械質量管理

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）11-0577-01

在臨床醫學中消毒供應室是非常重要的，在醫院的醫療科研以及教學中都是非常重要的，消毒供應室的工作范圍特別廣，并且器械的的數量品類以及使用的頻率都是非常高的，并且消毒供應室提供的器械決定了醫院的治療質量和對感染的控制質量。所以必須重視消毒供應室的再生器械的質量工作，確保質量全部合格，才能保證醫院控制感染的成效。

1消毒供應室中再生器械質量管理方面存在的問題

1.1在管理的制度上存在一定的問題。目前一些醫院在管理供應室的時候，人員不足，制度上也不健全，一些重要的消毒操作過程存在比較嚴重的問題，工作人員之間的權責并不是很明確，可以作為依據的操作章程也比較少，在完成日常工作的時候大多都是依靠原來的經驗，這些情況都可能直接導致再生器械管理的時候達不到實際的需要。

1.2消毒供應室在布局的時候存在一定的問題。很多的醫院在進行消毒供應室布局的時候，比較混亂，多種器械都放在一起，這樣會直接導致交叉感染。并且由于區域在進行劃分的時候并不明確，就算有區域劃分也沒有比較醒目的標志，對進入供應室的人員管理不夠嚴格，直接導致了消毒供應室的管庫比較混亂，這樣是十分不利于再生器械的質量提高的。并且對于消毒供應室的監督達不到要求，直接導致了醫院整體的質量無法得到提升。

1.3很多醫院中對再生器械進行消毒的設備比較陳舊。現如今很多的中小型醫院管理機制落后，究其根本原因是因為資金的不足，資金問題直接影響到醫院對于消毒供應室再生器械的消毒和管理，消毒供應室有很多時候只能夠對醫療物品的消毒提供保障，很少關注到陳舊設備的維修方面的問題。還有很多情況下對于再生器械進行消毒的時候依舊是依靠手工，這樣不但工作效率低下，而且也不能保證消毒供應室再生器械消毒工作的達標率，對于醫院的長遠發展是極為不利的。

1.4在醫院中，從事消毒供應室工作的醫務人員素質比較低下。在現在，很多的醫院中消毒供應室的醫務工作人員比較業余，專業知識欠缺。在很多醫院中在消毒供應室工作的醫務人員大都是一些學歷比較低并且年齡比較大的工作人員，這一部分人根本不具備專業的管理知識，對于新的技術也不夠了解，在實際的工作中無法真正的做好再生器械的消毒工作。由于醫院對于消毒供應室工作的不夠重視，會直接導致員工也不重視這些工作，消毒供應室的管理人員的素質和工作態度對于消毒供應室再生器械的消毒質量起到了決定性的作用。人才不夠專業，并且對于先進技術和管理不夠重視，這對于醫院消毒供應室的工作完成是十分不利的。

2怎樣提高消毒供應室再生器械的質量管理

消毒供應室工作人員的工作質量對于整個醫院都是影響巨大的，在某種程度上甚至可能會威脅到病人的生命安全，所以必須通過一些方法來改善現如今存在的消毒供應室再生器械管理時存在的問題。

2.1醫院必須對消毒供應室的規章制度進行健全。由于消毒供應室工作人員的工作比較特殊，在制定工作制度的時候，必須根據國家的法律法規進行制定，做好各個區域的殺毒滅菌工作。不斷地對崗位的責任制進行健全，并且成立消毒供應室質量控制小組對消毒供應室的再生器械管理質量進行監督，在監督的時候，可以采取定期檢查和不定期檢查兩種方式，發現存在質量問題的時候，必須責任到人，并且可以采取一定的懲罰措施，對于那些工作質量高的人，可以給予一定的獎勵措施，從而確保再生器械的消毒達到標準。消毒供應室必須做好滅菌質量控制，對于消毒供應室的細菌進行檢測，若是出現不合格的情況就必須馬上追根溯源，并且制定一系列的整改方面的措施。

2.2醫院必須對消毒供應室的布局進行完善。在醫院中，消毒供應室中同時存在著無菌物品和污染物品，布局合理可以在最大限度上避免交叉感染現象的出現，可以節省人力資源，提高消毒供應室工作人員的工作效率，保證其更好的做好再生器械的管理工作。為了避免各種物品之間出現混淆現象，必須對區域進行劃分和明確，并且做好標志，給工作人員提供便利。在污染區和無菌區清潔區之間設置衣帽間和一系列的消毒設施，凡是工作人員進入清潔區和無菌區的時候，必須換衣服換鞋并且洗手，在各個區域之間工作的人員衣服顏色也應該是不相同的，并且工作人員不能夠在區域間竄動。在各個區域之間要設置高壓蒸汽滅菌器和門全自動的清洗機，在物品傳遞的時候設置門的物品傳遞窗，確保物品的清潔衛生。

2.3引進并且正確的使用先進設備進行再生器械的質量管理。由于很多醫院都存在消毒供應室設備陳舊的問題，所以想要提高再生器械的質量管理就必須引進先進的設備。先進的設備必須正確的使用才能夠確保其作用發揮到最大，對于那些引進的先進設備，醫院必須對消毒供應室的工作人員進行培訓，確保他們能夠正確的使用和維護機械，保證機械的安全運行的基礎上，提高再生器械的管理質量。

2.4對消毒供應室的工作人員進行培訓提高其水平。消毒供應室的工作人員的工作質量對于一個醫院的質量和水平都是十分重要的，能夠保證病人的安全，想要提高消毒供應室的工作質量，就必須提高工作人員自身的素質。醫院可以定期開展一些教育培訓工作，培訓專業的消毒感染管理方面的知識，讓工作人員意識到自身工作的重要性和醫院對其工作的重視程度，只有這樣，他們才會更加重視自己的工作提高其責任意識。還可以不斷地傳授他們最先進的再生器械質量管理知識，確保工作人員能夠與時俱進，改正工作中存在的問題，不斷地提高工作質量。還可以通過考核的方式了解工作人員對于講授的知識的掌握程度，這樣可以促使其更加認真的對待培訓。此外在培訓的時候還必須重視工作人員職業道德方面的培養，確保其良好職業道德的養成。由于工作人員的知識水平比較低，所以必須安排專人對其進行技術上的指導，此外還可以引進專業的人才進行再生器械質量管理工作。

2.5醫院必須提高服務的質量改變以往的服務觀念。由于醫學模式的變化，人們對于醫療服務的要求也越來越高。消毒供應室也是如此，在工作的時候必須轉變簡單沖洗就完成任務的觀念，在提供合格醫療器械的同時還必須深入的了解病人的需求，盡量的滿足病人的需要。在進行工作的時候，必須不斷地改善服務態度，提高服務的質量滿足病人的需求，提高病人的滿意程度。

3結語

消毒供應室中再生器械的管理決定了一個醫院的工作質量和水平，在對再生器械進行管理的時候，必須做好滅菌工作，確保提供的再生器械都是合格的，從而提高自身的服務質量，為醫院的長遠發展打好基礎。

參考文獻

[1]任建，陳東方，裴艷紅.消毒供應室再生器械包的檢測及質量管理[J].實用臨床醫藥雜志（護理版），2008（23）

[2]劉清秀，江燕瓊.消毒供應室再生機械物品質量管理[J].當代護士（專科版）2009（05）

[3]楊國玲，楊深霞.影響消毒供應室再生醫療器械清洗質量的原因[J].齊齊哈爾醫學院學報，2012（15）

[4]韋照央，呂曉玉.影響消毒供應室再生器械清洗質量的原因與對策[J].中華醫院感染學雜志，2009（20）

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【摘要】消毒供應中心是負責醫院醫療用品的回收、清洗、消毒、滅菌、儲存以及無菌物品供應的部門，在實際工作中存在著各種風險因素，往往容易被忽視，因此加強消毒供應中心的管理和規范工作流程，保證質量控制和提高工作效率，確保物品的滅菌合格率，保證醫療質量及控制院內感染，適應醫院現代化建設的需要。

【關鍵詞】消毒供應中心 工作流程 質量管理

1. 消毒供應中心的合理布局和設施配置

1.1 布局合理 合理的布局是減少感染、節省人力、物力，提高工作效率的保證，這就要求嚴格劃分區域：工作區域和輔助區域，工作區域又分清潔區、檢查包裝區、滅菌區及無菌物品存放區，幾個區域都有緩沖間和物品傳遞窗口；輔助區域包括更衣室、辦公室、衛生間等。

1.2 設施的配置 我院配有自動洗衣機、超聲清洗機、烘干機、脈動真空滅菌器、電腦、空調、接物臺、打包臺、下收下送專用車、儲存架、氣槍和水槍等。

2. 工作流程

2.1 回收 臨床使用過的物品，每天由消毒供應中心人員用專用密閉車到各科室回收，在供應中心進行清點及去污，不能在科室清點，以免造成污染。

2.2 分類 供應中心工作人員根據器械種類進行分類放置。

2.3 清洗 分手工洗和自動清洗，包括沖洗、洗滌、漂洗、終末漂洗，特殊感染者用過的器械定點，先按照相應消毒處理規范進行處理，清潔劑的濃度應根據使用說明臨時配制，清洗的水溫小于45度，手術器械應選擇中性清潔劑，否則可能會損傷器械。

2.4 消毒 劑放入煮沸槽中，溫度大于93度，時間超過3分鐘，達到自動上油。

2.5 包裝 根據物品的性能選擇合適的包裝材料，必需符合質量標準，器械包重量小于7公斤，敷料包小于5公斤，體積為30*30*50公分，器械包裝前需檢查物品的性能是否完好、光潔度、有無銹斑、污漬、血漬，所有軸節要打開，并妥善保護好易碎物品及尖銳器的銳刃，包裝的折疊應松緊適宜，有利于蒸汽的排放和滅菌劑的穿透，以便達到最佳的滅菌效果。打包完后由消毒員給物品消毒滅菌。

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[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）07（a）-153-02

消毒供應室是醫院無菌物品的供應中心，是再利用物品的無菌生產單位，是預防醫院感染的關鍵科室[1]，是醫院質量管理的重要組成部分。為預防醫院內交叉感染，促進醫療護理工作圓滿完成，我們十分重視科室環節質量，以達到全程工作質量的管理。

1 環節控制全程管理的具體做法

環節控制全程管理即抓好每個工作環節從而達到全程質量控制。以國家衛生部頒發的新版《消毒技術規范》的要求為準則，按操作流程，規范各環節程序，使全程工作規范化、程序化、標準化。具體做法如下：

1.1 科學布局，流程合理

科學布局，流程合理是各環節的第一環，是全程質量管理的基礎。依據《醫院消毒供應室驗收標準》，我院供應室由過去的80 cm2擴建到300 cm2，再到現在的1 000 cm2，進行了不斷的科學改造，使其流程規范化。引進了國內外清洗、干燥、滅菌、監測裝置系列等先進設備，安裝了空氣凈化裝置，明確劃分了污染區、清潔區、無菌區、緩沖區、生活區，嚴格區分污染物、待滅菌物、滅菌物品，做到物流不逆行，人流不交叉，運用由污到潔的流水作業方式。

1.2強化環節控制、全程管理的法規意識

環節控制是全程質量管理的保障。樹立“質量保證使病人安全”的理念，反復組織學習國家衛生部頒發的新版《消毒技術規范》《感染管理辦法》及《醫療護理技術操作常規》。樹立質量第一的服務意識，自覺地把每個環節的工作與患者的康復及醫療安全緊密聯系起來，加強工作責任感，嚴格遵守法規性文件的要求，并按各環節質量標準開展工作。

1.3 嚴格清洗質量，確保滅菌效果

去除殘血污跡是保證滅菌的第一關，也是最重要的一關。任何物品在滅菌前必須徹底清洗，才能保證滅菌效果[2]。首先讓所有員工明確這一概念，再嚴格清洗程序，嚴把清洗質量。我們采用全自動噴淋清洗、超聲清洗和人工清洗并用，干燥箱干燥和高壓氣槍干燥并用的方法，按物品種類不同使用不同的方法。管道類、多槽多縫類用超聲，其余用噴淋，然后再手工把關，最后質檢員對每一件物品把關驗證，合格后方可包裝。

1.4正確的裝載滅菌方法

正確選擇消毒滅菌方法，如呼吸管道、濕化瓶、止血帶采用清潔高水平消毒，各種治療、手術等器械敷料采用高壓蒸汽滅菌，不耐高溫高壓的電子光學器械采用環氧乙烷低滅菌。熟練掌握各項關鍵參數，如各類物品的干燥溫度、時間，高溫、低溫滅菌的壓力、溫度、時間及濃度等，裝載時嚴格把握分類和分層，包與包間隔距離不小于2.5 cm，裝量大于10％小于90％，以免產生小裝量效應，殘留空氣影響滅菌效果。

1.5 嚴把無菌儲存和發放環節

滅菌后的物品出鍋后不能馬上放入無菌柜內，以免產生冷凝水浸濕外包布。凈化空氣的無菌室可直接存放架存放，需要放入柜子的物品冷卻后再放入。嚴格分類，按日期有序擺放，確保發放時準確無誤。存放柜架距地面20~25 cm，距墻5 cm，距天花板50 cm，材質以光滑易清洗為易，發放時雙人查對，發現包裝不規范、日期不清楚或膠帶變色不均勻不得發放，濕包視為不合格，查找原因重新滅菌。

1.6加強對一次性物品的管理

我們對招標的一次性物品都按照規定嚴格核對“三證”，驗收熱源監測報告，檢查包裝是否嚴密及滅菌的有效期，并抽樣進行細菌檢測，合格后方能發放臨床使用。一次性無菌物品應存放于符合要求的地板架上。護士長不定期抽查，控感辦每批號檢查簽字。

1.7 認真落實各項監測制度

落實各項監測制度，是做好全程質量管理的關鍵[3]。監測是質量控制的客觀指標，是保證滅菌物品質量的必要措施。監測制度要人人皆知，質檢員把關，包括消毒效果監測、清洗效果監測、環境衛生監測、滅菌設備監測、滅菌過程監控及滅菌物品監測，做好原始記錄和化驗單的保存。

1.8 認真履行崗位職責

明確崗位任務，認真履行崗位職責，嚴格查對制度與交接制度，從再生器械回收的第一道工序抓起，環環相扣，層層把關，把質量控制落實在每個員工的具體崗位上，使每個工作人員和每個環節緊密結合。做好每一個環節，也即是對上一環節的檢測和確認，對下一環節創造條件，從而達到全程質量管理。

2 環節控制、全程管理的體會

目前，醫院消毒供應室正在擺脫多年來的經驗管理狀態，趨向無菌物品全程管理的階段[4]，隨著醫學科學的發展，對供應室質量管理提出了更高的標準。我們運用以上質量管理的工作方法，對每個環節把關，降低了工作偏差的出現，使無菌物品的質量有了很大提高，滅菌物品合格率及保供率雙達標，滿足了臨床治療需求。十余年來沒有發生因消毒滅菌引起的醫療糾紛。我們采取質控的一個特點就是把操作者和管理者合二為一，操作者又是管理者，管理者又是指導者。提高每個人的自律性，從我做起，嚴格要求，加強責任心，增強條理性，杜絕工作中的忙亂現象。在質量管理的環節過程中自我把關，注重整體全程質量效果，使質量缺陷減少到最低限度，并保證所供物品的安全性、可靠性。

[參考文獻]

[1]何小青，呂玉芳. 供應室的制度化管理[J]. 中華醫院感染學雜志，2004，14(10)：1154-1155.

[2]鐘秀玲. 醫院供應室的管理與技術[M]. 北京：中國協和醫科大學出版社，2002.17.

[3]周惠平. 中心供應室存在的問題及改進措施[J]. 中華醫院感染學雜志，2002，12(5)：384-385.

篇10

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現代化企業經營管理戰略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業經營效益，有助于改善企業經營管理中存在的缺陷，推動企業長遠生存和發展。將績效成果和個人收入聯系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業健康持續發展，創造更大的經濟效益。

二、企業薪酬管理中存在的問題

現代企業在經營發展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業生存和發展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業薪酬績效管理現狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發揮原有的作用，影響到企業的經營效益和未來發展。在企業薪酬管理體制中，薪酬績效占據的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發揮，長此以往，可能導致員工個人發展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業整體市場競爭優勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現代企業在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業未能有效發揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現代企業薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業的信心，企業人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據實際情況適當的調整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵制度，為企業生存和發展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業發展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發揮薪酬績效激勵作用，結合企業實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業中高層領導干部群體中，促使領導管部的薪酬同所屬部門和企業整體經營效益相聯系，充分調動領導干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業管理的不重視，不關心企業成本和利潤，和企業發展目標相背離。同時，還要注重管理隊伍的優化，充分調動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。