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我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。

近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。

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從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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關鍵詞：人事制度 轉變 績效工資 改革

人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時也是使管理達到所需要的目的。為此要做到激勵、獲取、培養人才，讓人才的潛能最大限度的發揮，從而使單位集體利益和個人價值同時達到最大化目標。

一、傳統人事管理與新型人力資源管理的區別

傳統人事管理與新型人力資源管理與服務有著諸多方面的區別：一是在傳統的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對于人力資本投資的回報遠高于其他資本，有時甚至無法用具體數字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統人事管理上，員工定崗后就得服從上級領導的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會對員工進行可塑性定崗培訓，而且還會根據崗位的工作需要，將單位的未來規劃與個人的創新發明結合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統的人事管理通常會采用相對刻薄的制度或簡單的物質激勵手段；但在新型人力資源管理的模式下，會堅持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對員工的人文關懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統的人事管理通常是無從選擇、被動執行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現員工的主人翁地位和意識。

二、傳統人事管理向新型人力資源轉變的內容

實現傳統人事管理向新型人力資源管理的轉變，我們需要建立新型的管理與服務并重的思想，制定科學的人力資源規劃，建立適當的競爭激勵機制。首先，要轉變思想觀念。只有管理觀念的轉變，才能使管理方式帶來實質的改變。傳統的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對人才能力的全面剖析，把人才作為“經營者”。其次，需要制定科學的人力資源規劃，。人力資源的主要工作包括對于人才的引進、培訓以及使用等環節。一是要以公益類服務意識作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對口型人才；二是要將應聘者的職業規劃與事業單位的發展及國家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個良性循環。最后，需要建立適當的競爭鼓勵機制。目前我國事業單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環節，聘任制在實施過程中，需要建立長效的科學競爭機制和全面、準確、高效的考核機制。另外在職務管理方面，急需打破傳統觀念，取消因人設崗，注重工作需要，通過考核來評定薪酬的升降，從而實現員工能力價值與績效收入的合理匹配。

三、績效改革是新型人力資源管理的核心

我國原有的人事管理制度，特別是公益類事業單位是在計劃經濟體制下制定的，它有一個明顯的特征，即普遍遵循行政機關的管理模式來從事事業單位的人事管理，工資收入和行政級別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當務之急，而新型人力資源管理的核心是績效工資改革。

首先，在公益類事業崗位設置方案確定后，還應該注重從以下方面進行同步推進人事管理的配套改革：一是積極推進事業單位的人事制度改革，引進 “能著上、庸著下”的競爭激勵機制，從人事干部制度改革來促進公益類事業單位的績效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國公益類事業單位的國情和國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》的目的來借鑒吸取國外成熟的考核管理經驗逐步推進績效改革。

其次，我們需要改變自身對于原有事業單位人事管理觀念的理解。一是需要對公益類的事業單位進行重新定位分析，充分認識到我國公益類事業單位的經濟屬性。從總體上來看，普通的事業單位可能是一個比較高產出的部門，特別在高、精端產業方面會為國家積累大量的先進科研經驗和知識財富，但這不能或不是公益類事業單位其主要職責，從事公益服務的社會責任決定了績效工資中的基礎性績效工資占70%，甚至更多。二是需要認識到公益類事業單位的社會屬性，不再簡單的作為政府的附屬產品，而需要獨立的承擔起自己從事公益服務的主要責任和義務。三是需要認識到歷史范疇的公益類事業單位，隨著我國經濟社會的不斷發展，原有單位的性質和職能也逐漸發生了變化。我們需要用發展的眼光去認識公益類事業單位人事制度改革的核心――績效工資改革，不應該簡單地與某些企業的績效工資收入高低比較而進行取舍。

最后，隨著績效改革的深入進行，一是人事管理方面將會逐漸淡化公益類事業單位的行政級別，實行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學的績效管理考評體系，對管理人員、專業技術人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業單位的形式多樣，相對靈活的分配激勵機制，還要制定一套注重實效的獎勵性績效工資的分配方案，對有潛力的可塑性人才以及優秀骨干人才提供一種長期激勵機制，提高有突出貢獻的專業技術人員待遇，盡早建立以增強活力和提高公益服務水平為導向的績效考核評價機制和有效的新型人力資源激勵約束機制，逐步完善公益類事業單位人事管理制度，促進公益事業單位的創新發展。

參考文獻：

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第一條為保證事業單位機構和人事制度改革的順利進行，增強事業單位生機與活力，做好事業單位人員分流安置工作，根據國家有關規定，制定本規定。

第二條行政區域內經市及縣（市）區機構編制部門批準成立的全民或集體事業單位（不含全部實行職級工資制的事業單位）中，被批準撤銷、轉制（含部分轉制）為企業，以及實行有計劃減員，需分流安置人員的，均應執行本規定。

第三條事業單位分流人員，要遵循精簡機構、優化結構、減員增效、提高素質、保持穩定的原則，采取單位內部消化、行業內調劑和個人自謀職業相結合等辦法，開辟多種就業渠道妥善安置。

第四條事業單位人同分流安置，實行計劃管理，單位要制定工作方案，經其主管部門審核后報同級政府人事部門匯總，由人事部門會同財政、勞動等部門綜合平衡，下達分流計劃。

第五條事業單位及其職工應按國家規定參加社會保險，參保人員在參保前的連續工齡視同繳費年限。失業人員由原單位或其上級主管部門負責聯系為其辦理保險手續。

第六條事業單位工作人員因病、工傷醫療終結，經法定部門鑒定完全喪失勞動能力并符合退休條件的，辦理退休手續。

第二章被撤銷單位人員分流安置

第七條事業單位被批準撤銷需分流安置人員的，應明確人員分流安置期限，安置期限一般為30天。

第八條在分流安置期限內，本人自找單位并辦理調轉手續的，一次性發給5000元再就業補助費；自謀職業的，與單位解除聘用合同，一次性發給相當于本人24個月基本工資的再就業安置費，其中低于1萬元的按1萬元發給。領取再就業安置費的人員兩年內不允許到國有企事業單位工作。被撤銷單位所需補助費和安置費，凡在此之前參加失業保險的，由失業保險經辦機構解決30%，單位自行解決70%，沒有參加失業保險的，全部費用由單位自己負擔。

在分流安置期限過后，沒有自找單位辦理調轉手續和自謀職業的人員，辦理失業手續，按規定享受失業保險待遇。

第九條事業單位在向主管部門申請撤銷時，要對全部離退休（職）人員、已辦理提前離崗休息人員提出具體安置意見，妥善予以安置。

第十條原拖欠員工的工資和生活費，原則上由單位一次性補發；欠繳的養老、失業、醫療、工傷、生育等保險費用，由單位一次性補繳。

第十一條原簽訂的聘用合同、停薪留職協議自行終止，單位對停薪留職人員按照本規定予以分流。

第三章轉制為企業人員分流安置

第十二條事業單位轉制為企業前已經離退休的人員，原離退休費待遇標準不變。參加基本養老保險社會統籌的單位，由社會保險經辦機構按國家規定的事業單位離退休費標準支付養老金；沒有參加基本養老保險社會統籌的單位，社會保險經辦機構按轉制時前一個月全市企業人均養老金標準支付離退休人員養老金，與原待遇標準的差額部分由原單位用事業費或自有資金支付。

第十三條轉制前參加工作、轉制后退休的人員，基本養老金計發按照企業的辦法執行。為保證離退休人員待遇水平平衡銜接，在5年過渡期內，按照企業基本養老金計發辦法計發的養老金，如低于按原事業單位退休金計發辦法計發的養老金，其差額部分（以下稱待遇差），采用加發補貼的辦法解決，所需費用從基本養老保險統籌基金中支付。其中，距法定退休年齡差一年的，發給待遇差的90%；差兩年的，發給待遇差的70%；差三年的，發給待遇差的50%；差四年的，發給待遇差的30%；差五年的，發給待遇差的10%；轉企五年后退休的，不再發給該項補貼。有條件的單位可建立補充養老保險。

第十四條轉制后參加工作的人員，按照規定執行企業職工基本養老保險制度。

第十五條在事業單位轉制為企業前，原國家干部在實行雙聘制時被聘到工人崗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，達到工人退休年齡的，可按工人辦理退休，其職務工資標準按現職務工資額就近就低套入同等條件工人職務工資標準。

第十六條事業單位轉為企業后，應與員工重新簽訂勞動合同。合同期限原則上不能短于原聘用合同期限。需分流人員，按照國有企業的有關規定執行。

第四章計劃減員分流安置

第十七條事業單位實行有計劃減員的，對距法定退休年齡不滿5年（含5年）的工作人員，可按《關于事業單位實行聘用合同制有關問題的意見》（號）的有關規定辦理提前離崗休息，待達到法定退休年齡時再辦理正式退休手續，離崗休息期間工齡連續計算，其工資構成中津貼部分的數額由各單位根據實際情況自行確定，交通費和工資性補貼（含地方性補貼、福利補貼、物價補貼）按退休人員發給。事業單位按國家規定晉升工資時，離崗休息人員無違法違紀行為，視為考核合格，按有關規定晉升工資。

第十八條事業單位實行有計劃減員的，實行下崗待聘制度，下崗待聘期限為兩年，待聘期限內工作人員的工資待遇由各單位自行確定，但不得低于市政府規定的企業職工最低工資標準。待聘期限滿仍不能被聘任上崗的，與單位解除聘用合同，按規定享受失業保險待遇。

第十九條有計劃減員事業單位下崗人員在待聘期第一個月內，本人自找單位并辦理調轉手續以及自謀職業與單位解除聘用合同的，發給一次性再就業補助費和再就業安置費，其標準按照本規定第八條執行。其中財政撥款事業單位下崗分流人員所需補助費和安置費，由該單位減撥經費中列支。

第二十條有計劃減員的事業單位不得安排下人員下崗分流（本人申請除外）：

（一）市級以上勞動模范；

（二）復轉軍人到地方后工作不滿3年的；

（三）烈士遺屬和現役軍人配偶；

（四）歸僑和僑眷；

（五）殘疾人、工傷5-10級和因病部分喪失勞動能力的；

（六）孕期、產期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已經下崗（失業）；

（八）離異或喪偶撫養未成年子女；

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Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.

關鍵詞：企業化管理 事業單位 人事制度改革

Key word: Commercialized management Institution personnel system reform

作者簡介：張梅(1970―)，女，湖南長沙人，大學本科，長沙市城市建設開發公司政工師，研究方向：政工、人事管理

企業化管理事業單位在事業單位分類中，屬于從事生產經營活動的一類，是政府機構改革的產物，也是事業單位殊而又占比很大的群體，它既有企業單位的屬性，又有事業單位的特征。企業化管理事業單位在社會屬性和經濟結構中的特殊性，決定了它在事業單位人事制度改革中的前沿地位。

我國企業化管理事業單位目前的現狀是：在經營方面，靠政府、行業的照顧和政策保護，缺乏市場競爭意識；在內部機制上，職工思想閉塞，缺乏創新進取意識；分配與工作績效脫鉤，缺乏危機感責任感，人浮于事。這種狀況，嚴重地阻礙了單位社會職能的發揮和自身的生存發展。要改變這種狀況，做到產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使企業成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運行機制進行深化改革，建立起機制科學、運轉高效的事業單位人事管理體制。

一、企業化管理事業單位人事制度改革的主要內容和意義

企業化管理事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革,對單位實行重新定位，明晰責權，去行政職能，增強服務意識和市場意識，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新型人力資源管理模式。既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制為基礎的人事管理制度,主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會經濟發展的事業單位事管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。二是優化人力資源配置。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。與發達國家相比，我國事業單位的專業技術人員總數不少,但產生社會效益卻相對很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情,提高工作效率。

二、現階段企業化管理事業單位人事制度改革中存在的主要問題及原因

從總體上看，企業化管理事業單位人事制度改革的步伐仍相對滯后，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：

1、干部職工對改革懷有抵觸情緒，改革內在動力不足。首先，由于對人事制度改革的重要性認識不足,許多職工抱著計劃經濟條件下形成的“事業”單位思維定勢，不愿面對“企業化”必須與市場經濟接軌的現實，努力維護原有的秩序,。其次，由于財政支持,在原有體制下職工如同被圈養的“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現有的組織模式，對聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動推進改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現改革走形式的問題。

2、配套政策不夠完善，導致改革深層次推進的步伐緩慢。一方面，社會保障制度不健全。事業單位實行聘用制后，事業單位社會保障體系沒有完全建立起來，未聘或落聘人員無處分流。這在很大程度上制約著改革的發展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評價體系、績效考核管理體系不相協調。事業單位現行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競爭上崗、擇優聘用，不能滿足事業單位深層次人才流動。

3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內在激勵機制。一方面，當前企業化管理事業單位的分配制度，在本質上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現象沒有得到根本改變。二是國家統一制定的事業單位年度考核制度與薪級工資、崗位工資的政策，在實施過程中出現了偏差，造成了以工齡、年齡、等級、資歷定酬的狀況。在企業化管理事業單位中，薪資、獎金的分配仍沿用國家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內部人事制度改革的進程。

4、經費不足，改革推進緩慢。許多企業化管理事業單位，經費來源不足，創收能力有限，加上人員多，工資標準低，在客觀上沒有能力實行分配與績效掛鉤、按勞拉開收入差距，內部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養和蓄積上，就很難有所作為。

三、對企業化管理事業單位人事制度改革的幾點建議

1、明確改革目標和思路，轉變觀念。

根據從主流媒體獲得的最新消息，我國事業單位分類改革的總體目標已確定：到2020年，將建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。改革的總體思路是，承擔行政職能的事業單位，逐步轉化為行政機構；從事生產經營活動的，逐步轉變為企業；從事公益服務的，繼續保留在事業單位序列。從這個整體思路上看，企業化管理事業單位改革的方向和目標已經十分明確。這就要求我們在思想上和觀念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認清改革的必要性和緊迫性，充分認識改革對企業前途的正面效應，對改革的趨勢形成共識。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉制改制”為主要內容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業單位體制改革。

2、完善和健全改革的相關配套政策，推動人事制度改革步伐。

要解決企業化管理事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會保障體系。其次，要建立健全人才評價、考核體系，把職工的薪酬福利與績效嚴格掛鉤，真正發揮薪酬的激勵效應。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對新進人員實行人事，辦理社會保險，使單位人真正變成社會人。第四，要完善人事爭議仲裁制度，使勞動爭議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實維護勞動爭議雙方的合法權益。

3、更新觀念，優化組織文化模式。

為減少和避免改革后職工群眾在認識上的沖突,在改革過程中要對原來的組織文化進行整合,根據變革的特點,對職工群眾進行心理疏導。改革后的人事制度必然定位于市場經濟,市場經濟條件下的組織文化強調競爭,主張競爭與公平并存，在企業中推行效益優先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強競爭意識的同時，產生對企業的歸屬感。在領導層方面，領導與管理風格也應做出調整，將領導層的幕后性轉向符合市場競爭特點的公開性和透明性,營造一種與現代企業制度想匹配的民主氛圍。

4、調整創新內部機制，增強事業單位活力。

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為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

篇7

一、煙臺航標處隊伍現狀

海事“三化”建設，對航標隊伍提了全新的要求。但是目前，航標隊伍的整體現狀不盡如人意，與海事“三化”建設和海事改革后職能轉變的要求不相適應，特別是年齡結構、知識結構等方面問題比較突出。

（一）機構設置情況

目前，煙臺航標處機關內設辦公室、政工科、航標科、技術裝備科、計劃財務科、人事科。下設威海、石島、蓬萊、龍口、長島、萊州、濰坊、成山頭、芝罘灣9個航標管理站及航標養護中心、航標科技所、船隊、派出所共13個基層單位。

（二）人員結構情況

煙臺航標處現有職工339人，其中在冊職工253人，在崗職工249人，退休職工86人。在冊人員的基本情況如下：

年齡情況：35歲及以下20人（占7.9%）；36―40歲7人（占2.8%）；41―50歲125人（占49.4%），51―60歲101人（占39.9%）。

學歷情況：研究生學歷4人（1.6%），本科學歷40人 （15.8%），專科學歷47人（18.6%），中專及高中103人（40.7%），初中及以下59人（23.3%）。

工人技術等級情況：高級工101人（占39.9%），中級工4人（占1.6%），初級工1人（占0.4%）。

（三）隊伍結構特點

從前面所介紹的有關數據中可以看出，煙臺航標處隊伍結構有四個明顯的特點：

一是年齡偏大，隊伍老化嚴重。在崗人員平均年齡48.6歲，其中40歲以上人員占在崗人員的89.7%。

二是文化程度低。以中專、高中以下學歷為主，占在崗人員的64%，其中還有相當一部分為初中文化。隨著現代科技的發展，遙測遙控、AIS等新技術在航標領域廣泛應用，他們又難以跟上時展步伐。

三是進人渠道不通暢。煙臺航標處自1983年至2007年共25年中，僅招錄了不到10人，自2007年開始，連續三年通過公務員考試招錄了10余名大學生，在一定程度上降低了平均年齡，提高了文化程度，但自2010年以來我處已連續3年未引進人員，機關尤其是基層一線崗位都嚴重缺乏人才。

四是一線技術工人缺乏。目前航標一線技術工人大多已經在50歲以上，年齡太大，身體素質包括新技術接受能力等方面都較差，已經難以適應新形勢下的基層航標管理工作，隊伍結構失衡的矛盾十分突出。當前，航標正處在信息化發展的新階段，航標信息化及航標新技術不斷涌現，對航標職工隊伍建設提出了更高要求，職工隊伍結構失衡的問題已經成為制約航標事業發展的主要問題。

二、核編工作的開展情況及發現的問題

目前，海事核編工作已經順利開展，按照上級對煙臺航標處機構設置的思路，目前的機構設置及人員編制將有如下改變：一是內設機構增加了運行保障科、航標信息科及工會辦公室；二是一線人員比例控制在人員總數的80%，同時，專業技術崗位占總比例的70%，而工勤崗位將壓縮至20%。按照這個思路，在未來的一段時間內，煙臺航標處的人員組成結構將有巨大變化，以工勤崗位為例，目前，我處有各類工勤人員137人，占人員總比例的55%，按照未來的設想，工勤人員的一半以上將轉到專業技術崗位。

在核編過程中主要發現兩個問題：一是工勤人員比例過低。前文中提到，需要轉到專技崗位的工勤人員，大多年齡偏大，學歷較低，如果轉到專技崗位的話，按照相關規定，他們將只能獲得技術員或者助工的專技資格，很少有人能獲得中級以上資格，因此，工資待遇各方面較目前都會有所降低，將會損害他們的利益。二是一線技術工人嚴重匱乏，知識更新較慢。目前航標一線技術工人年齡都較大，他們的身體素質和學習能力都已經較差，亟需招錄一批年輕的航標工來學習航標維護保養技能，以盡快適應角色，投入到一線航標工作中。

三、堅持以人為本，打造配備合理、人才適崗的新型航標團隊

海事“三化”建設強調充分發揮廣大海事干部職工的主觀能動性和創造力，在學習的過程中改善心智模式、轉變工作理念、提升整體素質，努力為社會公眾提供更加公平、安全、便捷、高效的公共服務。同時，強調從過去注重“物”的建設發展到更加注重“人”的全面發展，堅持尊重職工，為職工成長發展提供契機平臺，建立公平公開的（下轉第105頁）（上接第96頁）競爭環境，營造和諧有序的工作氛圍，不斷提升海事的凝聚力和職工的歸屬感。

在海事核編工作中，我們堅持以人為本，按照海事“三化”建設相關要求，積極解決各項問題，按照堅持“著眼現實，兼顧發展”的原則，在現有核編政策空間內，盡可能地照顧到每一位職工的切身利益，做到個人意愿與航標事業發展需要的有機統一。

一是加強思想教育，增強職工的歸屬感。在具體執行過程中，扎實做好政策宣傳和解釋，做好職工的思想政治工作，讓職工了解和理解各項政策制定的出發點和落腳點，發揮職工的積極性和創造性，引導職工主動參與到核編工作中。堅持人崗安排總體穩定的原則，積極采取多種措施，實現人崗最優匹配，最大限度的減少矛盾，進一步增強職工的歸屬意識，同時，為職工盡可能的提供更大、更廣闊的發展空間，追求職工的歸屬感最強。

二是統籌備謀劃，解決工勤比例過低的問題。我們積極協調和溝通，踐行海事“三化”建設要求，統籌考慮航標的可持續發展及工勤人員現狀，對工勤人員的比例做了適當調整，調整后，工勤崗位適當超出部分比例，這部分工勤人員隨著時間推移，將逐漸退休，最終達到合適比例；同時，在現有工勤人員中，挑選合適人才調整至專技崗位，鼓勵他們進行再教育，在不影響正常工作的情況下參加學習，通過個人努力獲得學歷，以適應專業技術崗位要求，為未來走向更高層次的專業技術職務奠定基礎。

三是創人才管理模式，提升一線隊伍素質。針對一線技術工人缺乏，技術更新較慢的問題，我們認為有以下幾個辦法：一是建議在總量控制的前提下，建議適當拓寬進人渠道，放寬招錄條件，從應屆畢業的大中專、技校畢業生中選擇，進行上崗培訓后放到航標工作一線。二是通過社會化用工的方式解決普通船員和一般航標維護保養人員的需求。但是，由于船員及航標維護工作的特殊性，社會化用工也不能完全滿足需求。同時社會化用工待遇偏低，難以保證所聘人員安心本職工作。三是按照建設海事“三化”建設的要求，加強和提高技術工人素質，通過每年不定期舉辦培訓班、技能比武等多種形式，對航標技術工人進行科學文化、崗位技能、知識更新的教育，使航標技術工人隊伍素質得到提高，以此來推進航標事業的進一步發展。

篇8

關鍵詞：事業單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業單位得到良好的發展，那么最重要的一項內容便是科學合理的用人機制。但通過分析現有事業單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機制中體現出公開、公正、公平等性質。以領導名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國大部分事業單位的崗位中普遍存在，由此便進一步加重了裙帶關系，讓職工的創新意識越來越弱，且人員調動和人員培訓等均會有不統一的情況出現，時間一長就會影響事業單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費，讓本就有效的人才無法在事業單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業單位的綜合能力，同市場發展脫節，影響事業單位的市場競爭力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業單位和政府機關單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴格的政策。如今，大部分事業單位中均有一些裙帶關系存在，甚至于同個辦公室內均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實現。同時通過深入調查發現，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業單位，雖然一些人員是經過社會選拔上崗，但還有一些則是“關系戶”，其均有一個共同點，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權主義，致使優勝劣汰的機制根本無法在人力資源的管理上執行，部分濫用私權的管理者對企業的蓬勃發展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證

事業單位人力資源管理的一項重要內容就是完善、科學的考核體系，其提供了重要的基礎依據給單位的績效分配、職稱考評以及人才儲備，能夠使職工主動參與到工作中。其實部分事業單位的職工并不滿意單位績效考核體系的設計和實施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績、廉等，未針對層次與類型不同的人力資源評價細分標準，業績指標模糊，無法量化，難以進行操作；績效考核體系未對具體工作、性質以及職務做出明確界定，比較標準更無從談起；評價結果根本沒有落到實處，未和職工工資、獎勵分配以及職位的變動相掛鉤。

1.4激勵機制缺乏差異性

近年來，針對酬分配機制、崗位晉升機制，事業單位采取了一系列改進措施，但還是為有效解決不公正、不科學、不合理的現象[2]。能上不能下、能進不能出的情況在事業單位員工中十分普遍，未引入優勝劣汰、公平競爭的機制，管理人員毫無危機意識，且責任感也非常弱。與此同時，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現象以及平衡照顧的認識，特權思想、裙帶關系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級為主，而在劃分這些職位等級上又以行政級別為主要依據，未同實際工作相連，要知道，很多時候在付出的工作努力方面，未有較高行政級別的員工其實大大高于行政級別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對人力資源管理體制進行構建時，事業單位一定要將以人為本理念落到實處，優先考慮“人”。具體需做到以下幾點：首先，事業單位在進行人事制度的制定時，需以職工為出發點，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權利。其次，努力提供一個良好的工作環境給事業單位中的職工，使之均能充分發揮出自身才能，促進自身業績的顯著提高。最后，事業單位應積極參加各種學習活動，通過對先進的管理知識進行學習來進一步提高自身的管理水平，在平時的工作與生活中堅決避免官僚作風，嚴格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學合理管理人力資源的一項重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規則，既堅決杜絕“關系戶”。只要未通過公開考試均不允許進入單位，當然這其中應不包含一些具有特殊性質的技術人員。以民眾選舉的方式進行干部的選拔。所有參選人員都要達到單位所制定的績效指標，在此基礎上再提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時接受單位員工的監督，不能獨斷專制、一意孤行，對于別人的意見應耐心聽取。若單位內的人選不合適，則從社會中進行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強化激勵機制的競爭效應

通過將有效的多層次激勵機制提供給員工，使之主動性、積極性和創造性被調動起來，保障事業單位組織目標與組織戰略更好的思想[3]。而如果要進一步強化激勵機制的競爭效應，就一定要做到：第一，緊密聯系起事業單位制度改革的需求，建立健全“競爭激勵”的人才選用機制，把競爭上崗、公開招聘落到實處，加強各類人才的危機意識和競爭意識，成功實現“職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的目的。其次，對事業單位的分配機制予以不斷優化，但需充分考慮到其腦力勞動強度大、知識密集、人才收入差別小的特點。最后，結合人力資源規劃對人才培養機制進行完善，盡量提供系統性的教育和培訓機會給員工，從而促進員工自身綜合素質的提高，以良好的基礎助力事業單位更好的發展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

3結束語

綜上所述，現階段，同事業單位整體改革相比，我國事業單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運行均有很多問題存在，而這部分問題對事業單位自身的功能發展造成了嚴重阻礙，使事業單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業單位的公共管理水平與服務質量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅持正確的改革方向，通過各種有效措施實施改革，如招聘、培訓、考核、激勵等，以促進人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻

[1]關善文.淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者，2011，10（9）：12-13.

[2]張堅.事業單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

篇9

[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革

我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。

1 2006年工資制度改革的背景

1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。

2 2006年工資制度改革的指導思想

收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。

3 2006年工資制度改革的主要內容和特點

此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。

此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。

此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。

事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：

第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。

第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。

第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。

第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。

第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。

第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。

參考文獻：

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一、當前事業單位人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理改革理論認識不足

近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規范。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓

行政事業單位不同于企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。

（三）事業單位領導權力過于集中，機制效能難以發揮

事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過于隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發揮。

（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象。績效考核結果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。

(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設

事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。

二、事業單位人力資源管理的改革方向

（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。

（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平

事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結語

沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。

【參考文獻】

[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析.人力資源管理,2011(06).

[2]徐紅梅.淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向.當代經濟,2011(06).