導語：如何才能寫好一篇滿意度調查計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞： 系統性心理護理；獻血服務質量

    心理護理在臨床上早已被廣泛運用。它使無數患者得到身心康復，其治療效果有時勝過藥物。今天，心理護理的理念和模式已經延伸到許多領域，比如無償獻血領域。該領域的心理護理是指在獻血前、獻血中、獻血后運用心理學的理論和技能對獻血者進行心理護理，通過護理手段控制一切消極因素的影響，幫助獻血者保持最佳的心理狀態［1］。面對這一不同于病人的特殊人群，我們必須關注他們特殊的心理需要，包括被尊重、被關心以及實現自我愛心價值的需要。目前國內對獻血者心理護理還處在起步探索階段，存在淺顯、散亂、針對性不強、效果不佳的問題，影響著無償獻血工作的開展。為了提高無償獻血工作質量，根據對無償獻血者心理狀況調查本站建立、實施了一套系統的、針對性強的心理護理方案，較好地改善了獻血者心理狀況，獻血服務質量明顯提高，固定無償獻血者隊伍逐漸壯大。現報告如下。

    1資料與方法

    1.1研究對象2008年9月、10月在我站參加無償獻血的經體檢符合衛生部頒布的《獻血健康檢查標準》且經適宜性評估適宜獻血的3214名無償獻血者，其中9月1565名，10月1649名。男1600名，女1614名，每人獻血量200~400ml。

    1.2一般資料《獻血者獻血前心理狀況調查表》、《獻血者獻血后滿意度調查表》。

    1.3方法

    1.3.1調查表填寫2008年9月對所有無償獻血者在獻血前按《獻血者獻血前心理狀況調查表》征詢并填寫，獻血后按《獻血者獻血后滿意度調查表》征詢并填寫。

    1.3.2對收集的《獻血者獻血前心理狀況調查表》、《獻血者獻血后滿意度調查表》進行統計分析，制定系統性心理護理方案系統性心理護理方案為：（1）培訓心理咨詢人員，建立首問負責制。對心理咨詢人員進行心理學、行為學、溝通技巧以及血站業務工作流程、獻血生理知識、無償獻血相關法律、法規等知識的培訓；（2）介紹整個獻血過程和獻血知識。通過宣傳資料、現場觀看等形式，耐心、細致地介紹獻血環境、獻血流程、獻血注意事項；（3）互動交流。針對《獻血者獻血前心理狀況調查表》就①緊張與不安；②焦慮；③恐懼；④身體有輕微不適感及獻血者其他疑慮進行交流。

    1.3.3將公民獻血科工作人員分為兩組，按照常規、隨機的采血計劃進行采血A組為試驗組，配備心理咨詢人員專門從事獻血者的心理咨詢服務，即系統性心理護理, 獻血前按《獻血者獻血前心理狀況調查表》征詢并填寫，然后實施系統性心理護理方案，獻血后按《獻血者獻血后滿意度調查表》征詢并填寫。B組為對照組，不配備心理咨詢人員，由各崗位的工作人員參與咨詢服務，獻血者的心理疑慮在什么地方提出就由什么崗位的工作人員解答即一般性的心理護理，獻血后按《獻血者獻血后滿意度調查表》征詢并填寫。

    1.3.4統計學分析收集對照組、試驗組《獻血者獻血后滿意度調查表》進行統計分析，統計方法：χ2檢驗。

 2結果  

    2.12008年9月獻血者獻血前心理狀況調查情況見表1。獻血者普遍存在緊張、焦慮、恐懼、輕微身體不適的心理狀況。表12008年9月獻血者獻血前心理狀況調查

    2.22008年9月獻血者獻血后滿意度調查情況見表2。表22008年9月獻血者獻血后滿意度調查情況

    2.32008年10月兩組獻血者獻血后滿意度調查情況見表3。表32008年10月兩組獻血者獻血后滿意度調查情況

篇2

論文摘要：最早研究工作滿意度的Hpock，主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結構進行探索。此后，研究者們開始從人的內在需要的角度來探索工作滿意度問題，強調了個體的內在因素對工作滿意度的影響。對工作滿意度結構影響比較大的是明尼蘇達滿意度量表和工作描述指標量表。近年來，我們開始進行我國企業員工工作滿意度量表的系統研制工作。

1工作滿意度問題的提出

我國進入WTO已經5年，經濟全球化和信息化給我們帶來了新的挑戰，傳統的勞動密集型行業面臨著組織結構和產品的調整，新興的知識型產業得到了迅速的發展，在這種背景下，企業人才的競爭，特別是高級經營管理人才和高級技術人才的競爭，成了成功的關鍵。現代企業管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。把滿意度作為企業診斷的評價依據，是最能體現這種思想的，如果管理者掌握了職工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據發現的問題，為員工發展提供具體的反饋，改進政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決;另一方面，獲得滿意度的調查結果對于管理工作可以起到預防的作用，它是診斷組織現狀最為重要的“溫度計”和“地震預測儀”。因此，工作滿意度的調查已成為許多跨國大企業重要的評價標準，如諾基亞、朗訊等國外著名公司，每年都要花大量資金投人到這項工作中來。

最早研究工作滿意度的是H叩pock，但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結構進行探索。此后，研究者們開始從人的內在需要的角度來探索工作滿意度問題，強調了個體的內在因素對工作滿意度的影響。赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論(Two-factor Theory)把影響工作滿意度的因素劃分為保健ygiene)因素和激勵( motivator)因素的兩大概念。雙因素理論開創性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人們對工作滿意度有了更深入的理解，并引發了對工作滿意度的廣泛討論。此后，研究者開始探索工作滿意度的結構。Friedlander認為，社會及技術環境因素(包括上司、人際關系、工作條件等)、自我實現因素(個人能力得到發揮)、被人承認的因素(工作挑戰性、責任、工資、晉升等)構成了工作滿意度;Vroom提出，工作滿意度主要構成因素包括管理、提升、工作內容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。

其中，對工作滿意度結構影響比較大的是明尼蘇達滿意度量表和工作描述指標量表。明尼蘇達滿意度量表Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)由Weiss，Dawis，England & Lofquist編制而成，它的特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量，但是，在使用中發現，長式量表題量比較大，而且，測量中的被試負擔和誤差問題是值得商榷的。隨后，Smith ， Kendall&Hullin提出，工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成，從而形成了工作描述指標量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI)JDI的特點是填答時不受教育程度的限制，只要就不同方面選擇不同的形容詞就可以了。由于此量表在美國做過反復的研究，發現施測效果良好。

但也有研究者認為，JDI不像MSQ那樣對工作各方面進行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際間題進行診斷和解決。

2工作滿意度里表結構的中國化

2.1建構調查表的要素結構

近年來，我們開始進行我國企業員工工作滿意度量表的系統研制工作。在國內外有關工作滿意度的研究基礎上，查閱了國外著名咨詢公司和跨國公司蓋洛普、ABC、朗訊、諾基亞、博士倫、福特等多年來使用的量表。在此基礎上，編制了結構化量表，對我國企業不同地區、不同行業的管理者和員工進行了深度訪談和個案分析，從而提出了工作滿意度量表的結構:具體包括五個方面:企業形象的滿意度(管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理);領導的滿意度(管理者、工作認可);工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓與發展、工作環境);工作協作的滿意度(同事、溝通、尊重);工作本身的滿意程度(工作勝任感、成就感，安全感)等等。

2.2評估方法

目前，滿意度量表調查多采用兩種評估方法:單一整體評估法(single globalrating)和工作要素總和評分法(summationscore)。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作。”許多研究表明，這種方法比較簡單明了，因為滿意度的內涵太廣，單一整體評估法成了一種包容性更廣的測量辦法。不過，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業的相對滿意度水平。但無法對企業存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。工作要素總和評分法強調用多種要素評價員工工作滿意度。首先，需要確定工作中的關鍵維度，然后編制調查問題，再根據標準量表來評價這些維度。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。在工作滿意度評價量表中，既考慮了對各要素的分別評價，以診斷工作背景中存在的問題，也在五個維度之外，安排了單一整體評價的內容。

3滿意度評價的過程

3.1取樣

滿意度量表的取樣人群視企業的規模大小而定。在幾十人的小企業中，取樣對象一般是企業中的所有員工。而在相對人數較多的大企業中，可以隨機對每個部門的員工進行取樣。并對問卷的有效回收率進行統計。在施測前，另一項重要的工作是對滿意度量表進行宣傳，讓員工意識到它的重要性，而不僅是一項常規的問卷調查。測試時，往往是分部門進行，由人力資源部的人員仔細講解問卷的指導語和填寫規則。最后統一收卷。

3.2統計分析

對滿意度量表調查結果進行合理的統計，是有效運用滿意度量表的前提。對結果的描述要引起重視。

3.3調查結果的反饋和總結

問卷的調查結果出來后，企業需要召開一個討論會，對結果進行反饋和總結分析，制定下一步的行動計劃并拿出可行的行動方案。討論會可以是分部門進行，由人力資源部的人員來管理。但高層領導對整個企業和各部門情況匯總的討論不可缺少。會上討論員工滿意度調查中的關鍵問題、每個維度的結果，解釋這些結果，并收集一些補充意見，詢問這些結果下隱藏的具體問題是什么，并討論如何來處理這些問題。重點分析得分高的優勢項目與得分低的劣勢項目。對于優勢項目，以前的一些觀點是可以不再考慮了。而實際上，優勢項目也應該得到重視，因為它有一個保持的問題，如果不強化企業做得好的地方，久而久之，強項也會漸漸消失。所以要對此進行鼓勵和適當獎勵。并及時地反饋給員工。對于劣勢項目;顯然是企業的回報不能達到員工的期望水平。就要在企業能力所及的范圍內，提出改進方案。如員工的學習與發展這個維度的得分很低時，了解到員工的期望是企業能提供更多的能運用實踐學到知識的環境，培訓能與績效考核相聯系。因此，考慮的解決途徑是多設置一些與實際相結合的培訓課程，并讓員工掌握了這項能力后，有機會運用它。將員工的發展與公司的制度相連，增加一些能力考核內容，對員工的能力進行界定，為員工的職業生涯發展作規劃等。

3.4制定行動計劃

很多滿意度調查常常停留在分析調查結果上。而并沒有拿出實實在在的解決方案。這不僅使滿意度調查流于形式，而且調查的效果也大大削弱，甚至會適得其反，給員工留下不好的印象。所以，制定解決問題的行動計劃是不可缺少的一步。由于在前面的分析中，得出了應優先處理的關鍵問題。選擇其中最重要的3個問題進行討論，就可以針對性地商定改進這些問題的行動方案。一個有效的行動計劃應包含下面幾個要素:問題的陳述;解決問題所需的資源;期望達到的效果;時間安排;行動的步驟;由誰負責。

篇3

關鍵詞：獻血者　滿意度　調查

血液質量是采供血機構的生命線，不斷提高血液質量是血站管理永恒的主題。把“以獻血者為中心”的服務理念貫穿到整個采供血服務工作中，本著全面、嚴謹、科學、實用的原則建立了無償獻血者滿意度調查問卷。

一、調查的對象和調查的方法

首先我們確定了調查對象是正在獻血的獻血者，結合采供血工作公益性機構的特點設計了調查問卷。其中每項關于獻血服務方面的問題均分滿意、一般、不滿意3檔標準，在問卷的最后一項設置了獻血者可針對一般和不滿意項提出建設性意見和建議。

1、充分尊重被調查對象：我們設計的調查問卷充分考慮到了被調查者的自身感受和體驗，調查內容設計到采血過程中的各個環節。這份調查問卷所涉及的問題都是從每個獻血者在采血過程中都能直接接觸到或十分關心的內容為調查項目，充分的體現了我們關心和尊重每名獻血者在獻血過程中的感受和，也便于我們在今后的工作中不斷的完善自我。

2、計算滿意率方法科學：我們在計算每個被調查者的滿意率時均進行逐一的統計并以年為單位進行集中的計算全年的滿意率。

3、調查對象情況：2009年1月到2009年12月共向獻血者發出問卷1020份，獻血者獻血結束后由獻血服務科，共回收1020份，回收率達100％。

4、訪談情況：我們對于某些滿意率較低的項目或有意見、建議的獻血者進行交流，分析原因。

二、調查結果

我們對2009年的滿意度調查結果進行了統計(見表一)

三、滿意度調查問卷的結果分析

篇4

方法：40例接受膝關節鏡手術的半月板損傷的患者，分為2組，各20例，A組采用改良的護理方案，B組采用傳統的護理方案，觀察和比較2組術后的VAS評分、舒適度和滿意度。

結果：兩組病人間術后VAS評分、舒適度和滿意度均有顯著性差異（P

結論：術前不留尿管，術后不留引流管、局部冷敷等可減少患者的痛苦，不斷完善的護理方法和早期綜合的康復鍛煉是提高關節鏡圍手術期膝關節功能恢復的重要保證。

關鍵詞：關節鏡 圍手術期 護理 持續改進

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.08.391

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）08-0341-01

關節鏡是治療膝關節半月板損傷的常規技術，可在直視下觀察關節的形態、動態，對關節的病損做出準確可靠的診斷，并做相應的治療，與傳統的膝關節切開術相比視野清晰，顯露充分，創傷小、切口小、術后恢復快、并發癥減少等優點深受患者歡迎[1]。成功的關節鏡手術除了精湛的操作技術，正確的護理措施及良好的功能鍛煉也非常重要。我們根據多年膝關節圍手術期護理措施不斷改進來提高患者的舒適滿意度，現將護理體會報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料。本組40例，男性21例，女性19例，年齡18-50歲，平均32.9歲，其中右側29例，左側11例。行半月板成形術22例，半月板縫合術18例。

1.2 護理措施的改進。

1.2.1 術前功能鍛煉。術前3天指導訓練股四頭肌舒縮練習和踝泵運動[2]，患者取仰臥位，主動下壓膝關節，保持大腿肌肉收縮狀態5秒，放松5秒，每組進行10-20次，每日4-5組，同時足背上勾、下踩循序漸進練習。

1.2.2 術前不留置尿管。

1.2.3 術后不留引流管及局部冷敷。術后即刻開始冷敷以減輕腫脹及疼痛，冰袋橫置于患膝，30min后取回置于冰箱冷藏室內，間隔1h后更換另一冰袋橫敷于患膝，如此重復冷敷24h，可有效減輕疼痛及關節腔內出血。冷敷可促進血管收縮，減輕水腫，防止進一步滲血，減輕疼痛。

1.2.4 合理指導病人進行術后康復訓練。關節鏡術后有計劃、完整性地早期活動，對維持肌肉組織的力量和形態、骨組織的正常代謝、關節囊及韌帶的正常張力有重要作用。護士應給患者及家屬充分講明功能鍛煉的意義，按照術前教其掌握正確方法，也可術后先用健側肢體鍛煉，掌握鍛煉方法后進行患肢的功能鍛煉。應根據不同康復時期的需要及功能恢復情況及時調整鍛煉時間、方式及強度，使主動鍛煉與被動鍛煉相結合，并鼓勵患者持之以恒，堅持每日練習。

1.3 研究方法。根據護理方案不同分為兩組，每組20人，A組采用改良的護理方案，B組采用傳統的護理方案。術前1天和術后1周進行VAS評分，觀察VAS評分改善情況。術后1周進行舒適度和滿意度調查，舒適度調查分為很不舒適、不舒適、比較舒適及非常舒適四個級別，滿意度調查分為很不滿意、不滿意、比較滿意及非常滿意四個級別。兩組間的數據進行統計學分析，P

2 結果

A組病人術前VAS評分平均為7.1±3.5分，術后VAS評分為2.3±1.0分。B組病人術前VAS評分為7.5±3.2分，術后VAS評分為4.8±1.6分。兩組間術后VAS評分較術前較少值有統計學差別（P=0.02），A組病人術后VAS評分較術前改善更多。

A組術后1周感非常舒適者5人，比較舒適者12人，不舒適者2人，很不舒適者1人。B組術后1周感非常舒適者2人，比較舒適者10人，不舒適者5人，很不舒適者3人。A組舒適度為85%（17/20），B組舒適度為60%（12/20），兩組間舒適度差異有統計學意義（P=0.01）。

A組術后1周感非常滿意者6人，比較滿意者11人，不滿意者3人，無很不滿意者。B組術后1周感非常滿意者4人，比較滿意者10人，不滿意者4人，很不滿意者2人。A組滿意度為85%（17/20），B組滿意度為70%（14/20），兩組間滿意度差異有統計學意義（P=0.01）。

3 討論

軟骨組織損傷在臨床上比較常見，但對于軟骨組織的修復和功能提高一直以來是臨床上的一個難題，尤其是膝關節半月板軟骨組織損傷或缺損的治療是一個非常棘手的問題。由于半月板自身增殖、修復能力有限，損傷后的半月板得不到有效修復，病程會進一步發展，最終導致整個關節功能喪失。一般常見的膝關節半月板損傷有半月板撕裂、半月板變性或周圍炎以及膝盤狀軟骨損傷等。從其發生機制來看，研磨力量是產生半月板損傷的主要原因，比如半蹲位或蹲位時，膝關節處于半屈曲狀態，股骨髁與半月板的接觸面縮小，受重力影響，半月板的下面與脛骨平臺的接觸比較固定，這時膝關節猛烈的旋轉所產生的研磨力量會使半月板發生破裂。通過以上膝關節鏡手術圍手術期護理措施的持續改進，患者術前未留置尿管、術后未留置引流管，大大降低了病人的痛苦，同時減輕了護士的工作量，有效的預防感染、跌倒等并發癥的發生，能更好的認識到護理對于圍手術期及術后康復期的重要性，認識到關節鏡手術后早期冷敷可有效減輕疼痛及關節腔內出血，為早期進行患肢功能鍛煉創造了條件。康復護理的關鍵是恢復膝關節正常的主動與被動關節活動度和關節的穩定性。關節鏡手術后正確指導患者進行有計劃、分階段的功能鍛煉，可以獲得令人滿意的臨床療效。

參考文獻

篇5

[關鍵詞]中層管理者　培訓滿意度　員工培訓

一、 引言

員工培訓是現代人力資源管理的重要環節，培訓效果直接關系到企業的經營與發展。如何提升企業員工培訓滿意度業已成為人力資源管理中急需關注和解決的問題。為此，本文采取問卷調查的方式，對成都市某房地產公司（下文簡稱A公司）的200名中層管理者進行了問卷調查，回收有效問卷187份，有效回收率為93.5%（其中業務主管、副經理層、經理層共122人，總經理助理及以上、總經理層共65人）。對回收的問卷數據用spss11.0進行統計分析，以期通過對影響培訓滿意度的因素進行研究分析，提出行之有效的改進措施，更好促進企業培訓有效性作出理論上的探討。

二、A公司培訓滿意度案例研究

（1）調查說明

A公司《培訓滿意度調查表》的內容由四個部分構成：第一部分是培訓者基本情況；第二部分是培訓總體滿意度調查；第三部分是培訓滿意度的影響因素調查，包括受訓者與培訓內容的匹配、培訓師資與培訓供應商的專業度、公司高層的支持與重視程度、人力資源部門對于培訓的組織與實施等；第四部分是培訓建議，如果員工對公司培訓有任何建議和意見，可以在此部分詳細列出。

此次培訓滿意度調查中員工對于總以及各項的評價均采用李克特量表進行衡量：非常滿意、較滿意、滿意、不太滿意、很不滿意。同時對上述5級態度分別賦值為5、4、3、2、1。

（2）調查結果分析

1.A公司中層管理者培訓總體滿意度分析

整體數據顯示，A公司中層管理者對于培訓的整體滿意度是處于較滿意與滿意之間，得分為3.332，具體情況見下表1所示。

2. A公司中層管理者培訓基本情況與培訓滿意度的相關性分析

選取了職位、學歷兩個主要因素與培訓滿意度進行相關性分析，發現職位、學歷對培訓的滿意度影響較大，相關系數分別為1.35和1.78。同時隨著職位以及學歷的的提升，培訓滿意度也隨之有所降低。

在研究中，筆者采用了培訓滿意度分析四維模型（見下圖1），

對培訓滿意度影響因素的四維模型是當前研究培訓滿意度的常用模型。在本次調查中，筆者即以此模型為基礎，筆者建立了一下回歸模型：培訓滿意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回歸方程的截距, Xi 是本文定義的影響培訓滿意度的12 個自變量, üi是相應自變的回歸系數；X1為性別，X2為學歷，X3為職級，X4為培訓意愿，X5為培訓內容，X6為授課內容，X7為授課形式，X8為講師水平，X9為授課地點，X10為培訓受重視的自我感知度，X11為人力部門服務態度，X12為人力部門業務素質。

三、研究思考

從以上的研究可以看出，從主體角度劃分的培訓滿意度影響因素中，受訓者、培訓組織實施者在一定程度上起到了決定性的作用。基于此點，要想提高培訓滿意度，人離子與部門需要做到以下地點：

1. 關注受訓者類別，把握不同類別的員工對于培訓的滿意程度是不一樣的。人力部門在做培訓需求分析的時候應在在此方面給予足夠的重視，在許可條件下能夠“量身打造”培訓計劃將會起到更加明顯的培訓效果以及培訓滿意度提升。

2. 加強培訓方案的設計水平，加強對培訓機構及培訓講師的篩選、甄別，提升培訓的質量。同時公司應該在逐步控制外援師資的情況下不斷培訓企業的內部講師，形成企業自身的一套培訓體系。

3. 提升人力資源部門在培訓中的作用。作為培訓組織者，人力資源負責人需要深刻地理解企業發展和力資源發展的內在關系，并能從受訓者、培訓機構、公司領導及自身四個維度在把握培訓的組織及實施。

參考文獻：

[1]甄婕.楊倩. 企業培訓效果評估影響因素研究[J]. 學術研究.2009

[2]龔斐. 淺談培訓效果影響因素.科學之友.2009

篇6

【摘要】 目的　總結臨床路徑在經尿道前列腺汽化電切患者中的臨床運用效果。方法 將80例經尿道前列腺汽化電切患者隨機分為臨床路徑組和對照組，各40例，臨床路徑組采用臨床路徑模式實施診療，對照組采取常規方式診療。分別統計患者對診療滿意度及健康教育知曉率，進行統計學分析。結果 臨床路徑組病人的滿意度、診療效果明顯提高，住院天數縮短，住院費用減少。結論 臨床路徑在合理使用有限的衛生資源，提高工作效率及診療滿意度，保證醫療質量，加強醫療人員的工作責任心有重要臨床意義。

【關鍵詞】臨床路徑 良性前列腺增生癥 經尿道前列腺汽化電切術

臨床路徑（clinical pathway）是由醫療衛生結構的一組成員（該成員包括醫生、臨床醫學專家、護士以及醫院管理者等），根據某種疾病或手術制定的最適當的、有順序和時間性的診療模式，讓患者由住院到出院都按照該模式來接受治療，以縮短康復，延遲及減少資源浪費，使服務對象獲得最佳的診療效果。良性前列腺增生是老年男性常見病，而經尿道前列腺汽化電切術是治療此病的有效及常用方法。我們將臨床路徑應用到經尿道前列腺汽化電切患者的診療中，取得良好效果。進入臨床路徑的患者應當滿足的條件：診斷明確，沒有嚴重的合并癥，能夠按臨床路徑設計流程和預計時間完成診療項目。進入臨床路徑的患者出現以下情況之一時，應當退出臨床路徑：①在實施臨床路徑的過程中，患者出現了嚴重的并發癥，需要改變原治療方案的；②在實施臨床路徑的過程中，患者要求出院、轉院或改變治療方式而需退出臨床路徑的；③發現患者因診斷有誤而進入臨床路徑的；④其他嚴重影響臨床路徑實施的情況。我們將2011年1月至11月臨床路徑應用于前列腺增生癥患者的治療進行分析總結如下：

1 資料與方法

1.1臨床資料 2011年1月～2011年11月入院的前列腺增生癥患者80例，年齡52～87歲，平均71.4歲。其中40例納入臨床路徑；對照組按常規進行治療護理，觀察組進入臨床路徑，兩組患者均無手術禁忌，且在年齡、文化程度上均無顯著差異。

1.2方法 二組均在持續硬麻下行經尿道前列腺汽化電切術，對照組進行常規治療、護理，檢查項目、住院天數等方面不作統一規定。臨床路徑組嚴格按照臨床路徑模式針對前列腺增生癥患者術前術后不同階段的健康問題，由專職醫護人員制訂、編寫一個內容包括治療、護理、檢查、飲食活動、縮肛鍛煉、健康教育、出院計劃的臨床路徑表單，做好患者及家屬解釋溝通工作，取得患者及家屬的知情同意及配合，在實施過程中及時了解患者和家屬的感受和意見，盡量滿足患者的需求，并及時討論和修訂。

1.3評價標準 ①住院天數；②住院費用；③并發癥發生率；④術后自理能力恢復情況；五.患者滿意度調查。總分>90分為滿意，80-90分為較滿意，

1.4應用統計學軟件SPSS12.0統計軟件進行統計學分析，采用χ2檢驗，檢驗水準a=0.01。

將此分為兩組在住院天數、住院費用、并發癥發生率、術后自理能力恢復情況、患者滿意度調查，進行分析比較：

表1 BPH臨床路徑的主要內容（標準住院日：≤10天）

具體時間 內容

住院第1-2天 詢問病史，體格檢查，完成病歷及上級醫師查房，完成醫囑，向患者及家屬交代圍手術期注意事項，簽署手術知情同意書

住院第3天(手術日) 術前預防用抗菌藥物，手術，術后標本送病理，術后向患者及家屬交待病情及注意事項，完成術后病程記錄及手術記錄

住院第4-6天(術后第1-3天) 觀察病情，上級醫師查房，完成病程記錄，矚患者下地活動，預防下肢靜脈血栓，矚患者多飲水，囑患者保持大便通暢，尿管水囊放水（必要時）

住院第7-8天(術后第4-5天) 酌情拔尿管，觀察排尿情況，完成病程記錄，

住院第9-10天(出院日) 觀察排尿情況，上級醫師查房，安排出院，向患者及家屬交代出院后注意事項，完成出院病程記錄，病理結果告知患者

表2 二組患者住院天數和住院費用的比較

組別

n

住院天數(d)

平均住院費用(元)

臨床路徑組

40

9.7

5281.1 *

對照組

40

13

6419.3

注：*P

表3 二組患者術后并發癥發生率的比較(例)

組別

n

膀胱痙攣

肺部感染

泌尿系感染

電解質紊亂

發生(%)

臨床路徑組

40

3

1

10 *

對照組

40

5

1

1

1

20

注：*P

轉貼于

表4 二組患者滿意度調查比較

組別

n

滿意

較滿意

不滿意

滿意率(%)

臨床路徑組 40

40

100*

對照組

40

35

5

87.5

注：*P

2 討論

2.1提高了效率

臨床路徑以病種設計最佳的治療方案，實施科學、合理的治療護理計劃，并根據病情合理編排住院天數，減少不必要、不合理的診療行為，以縮短住院天數、合理支付醫療費用為特征。本組研究結果顯示：臨床路徑組的平均住院天數比普通組縮短了3.3天，住院費用降低了1138.2元，說明臨床路徑應用于經尿道前列腺汽化電切除術患者治療有較高的實用價值。

2.2規范行為，保證醫療質量

臨床路徑是在應用循證醫學制定適合個體需要的診療及護理方案并兼顧醫療質量和成本效益的前提下，精心完成對病人的治療、護理、活動計劃及出院指導等，從而保證了診療工作的連續性，減少了患者在住院期間因醫護人員治療程序和方法不當而導致的診療差異。

2.3提高診療效果及滿意度

隨著人們生活質量及認識水平的不斷提高，對身體健康及生活質量的渴望也更加強烈。臨床路徑保證了病人從入院到出院的各個環節，詳細具體，病人易接受。本組研究顯示，臨床路徑組患者對醫療效果的滿意度明顯提高。掌握了對術后并發癥的預防及一些自護知識，充分證明了臨床路徑對提高前列腺增生癥的診療效果及滿意度有實際意義。

2.4減少了醫患糾紛，使醫患關系走上了良性循環的道路

實施臨床路徑也有效地協調了醫護人員的關系，減少了中間環節，增加了集體合作精神，使診療有目的、有計劃、有針對性地進行，提高了工作效率，對于臨床醫療質量有重要的指導意義。

總之，臨床路徑組與對照組在住院天數、住院費用、并發癥發生率、術后自理能力恢復情況、患者滿意度的比較上具有明顯的優勢。我科從2011年1月開始運用臨床路徑，存在運用開始時間較短，參與人數相對較少，許多方面存在不足，有待提高及改進。首先患者入院前應控制好自身基礎疾病，可減少住院天數及住院費用，其次住院后抓緊各項術前檢查，縮短術前準備，提高臨床路徑應用于經尿道前列腺汽化電切除術患者治療和護理的價值。

參 考 文 獻

篇7

【關鍵詞】 PSBH；培養；急診室護士；護理觀察能力；應用

“解決問題，促進健康”（problem solving for better health，PSBH）是由美國Dreyfus健康基金會（dreyfus health foundation，DHF）發起的合作培訓項目之一[1]，通過PSBH項目的培訓，幫助形成小型問題的解決方案，方案直接有益于人們的健康。急診科護理工作忙、急、雜、亂，急診護士只顧機械地執行醫囑，而缺乏主動觀察的意識和能力。護理觀察是護士在臨床護理工作中積極啟動感覺器官，有計劃、有目的地考察每個護理對象、某種現象或事物的過程，通過積極地思維來判斷由于不同原因所致的變化情況和需要處理問題的必然聯系[2]。護理觀察是護理程序的基礎，是解決問題的依據。南昌大學第四附屬醫院本科運用PSBH思維模式，對急診室護士進行護理觀察能力的培養，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2012年在本科工作的18名護士作為培養對象，均為女性，平均年齡27歲，中專學歷3名、大專學歷6名、本科學歷9名。

1.2 方法

1.2.1 邀請參加過PSBH培訓的老師，對全科護理人員進行PSBH培訓，定于每周星期五下午2學時，培訓周期1個月，主要介紹PSBH概況、哲理、使命和培訓步驟，并由老師假設命題，采用小組討論的形式，在老師指導下確定問題、擬訂解決方案、方案實施及效果反饋，進一步掌握PSBH的最終目標。

1.2.2 全科護理人員采取自學的方式學習鄒立志老師所著《臨床護理觀察學》一書，迄今對臨床護理都具有很好的指導意義。認真分析書中所列舉的生動、具體的事例，掌握護理觀察的相關理論知識，并做學習筆記。

1.2.3 培養策略

1.2.3.1 對急診室護理人員進行職業道德教育，說明護理觀察的重要性和意義。受傳統觀念影響，護士的自我定位比較低，習慣把自己定位在醫生助手的位置，機械、被動地執行醫囑，只做“打發”護士，應付工作。護士長對護理人員進行愛崗敬業教育，讓她知道一個合格的護士不是只會打針發藥，還要具備敏銳的觀察力。護理觀察是護理人員的職責所在，是為患者診斷、治療、護理、預防提供依據的可靠手段，是確保護理安全的重要手段，是衡量護理質量的重要標志之一。

1.2.3.2 對急診室護理人員進行觀察技巧、內容和方法的傳授。根據專科疾病特點，整理出主要觀察內容（病情、治療效果、心理、環境、設備等），制訂工作流程；講解全面觀察、重點觀察和隨機觀察的應用時機；正確運用視、觸、聽、嗅、量、問的觀察方法，并講解在觀察病情方面的成功經歷，提高護理人員對自身職業的認同感。

1.2.3.3 對急診室護理人員進行業務知識的培訓。每月進行一次業務學習，業務查房，不定期進行護理案例討論，每天晨會對專科知識進行提問，要求掌握常見病及多發病的癥狀、體征，據此提出護理問題，制訂護理計劃，落實護理措施，判斷護理效果。專業知識是做好護理觀察的基礎，護士的觀察不是一般的觀察，是特殊專業性的觀察，是以醫學科學理論為依據，護理學知識為基礎，訓練和培養成的獨特的護理專業性觀察能力。它是護理工作的一項重要內容，它是獲得知識，做好護理工作的基礎，是一項比打針、發藥更難的基本功[3]。

1.2.3.4 對急診室護理人員進行思維能力的培訓。引導護理人員將觀察到的東西進行整理、分析、判斷，得出解決問題的方案，促進患者的康復。

1.2.3.5 引導護理人員養成每天寫工作反思日記。每天工作結束后，要對全天的工作做個總結，反思一下今天所有的工作是不是都執行了，執行的過程是不是規范的，執行后的效果是怎樣的，如果效果不好，要反思是哪個環節出了問題，以后要如何改進，以便為患者提供更為安全有效的護理，促進患者的康復。

1.2.4 完善考核機制。每天查看病室交班報告、護理記錄單和患者的主觀感受和客觀體征是否相符，及時講評，并與績效掛鉤。

1.3 評價方法

1.3.1 對培訓前后全科18名醫生分別發放護理工作滿意度調查表：不滿意、基本滿意、滿意，其中基本滿意和滿意認定為滿意。

1.3.2 對培訓前后就診的各100名患者分別發放護理工作滿意度調查表：不滿意、基本滿意、滿意，其中基本滿意和滿意認定為滿意。

1.3.3 對培訓前后護理人員理論考核進行評分。

1.4 統計學方法 應用SPSS 10.0統計軟件包進行數據錄入，采用χ2檢驗、t檢驗進行數據分析。

2 結果

2.1 培訓前后醫生對護理工作滿意度調查情況（表1）。

3 討論

3.1 運用PSBH思維模式對護理人員進行培訓，可以提高護士護理觀察能力，從而提高護理人員職業認同感。由于專業知識的提高，護士由從前的被動執行到現在的主動觀察，為醫療診斷及治療提供可靠的依據，醫療與護理相輔相成，成為合作伙伴，更好地為患者解決健康問題，體現了護理人員的自身價值。

3.2 運用PSBH思維模式對護理人員進行培訓，可以提高護士護理觀察能力，提高發現問題、分析問題、解決問題的能力，從而提高護理質量，提高醫生及患者對護理工作滿意度。護士具備的敏銳的觀察力，使其擁有了準確獲得患者資料，及時發現復雜病情變化，預見病情發展趨勢的能力，并采取預見性護理措施，及時反饋給醫生，積極配合醫生緊急處理，有效解決患者健康問題，讓醫生放心、患者舒心。

參 考 文 獻

[1] Smith BH，Fitzpatrick JJ，Hoyt P.Problem solving for better health： a global perspective. Springer Publishing Compan，2010.

篇8

關鍵詞：健康教育路徑；急診留觀患者；應用效果

我院自2010年在全院開展了責任制整體護理，其中責任護士為患者提供健康教育是整體護理中的重要環節。在實施過正中筆者發現，急診科對留觀患者的健康教育一直是全院工作中的薄弱環節，其原因為急診患者量多、病情急、危重、復雜、流動性大而留觀時間又短[1]。為了提高急診科健康教育水平，我們不斷探索具有急診特色健康教育路徑。依據標準制定健康教育計劃，為患者制定留觀期間的健康教育路徑表，以滿足患者的需要[2]。筆者將健康教育路徑運用于急診科留觀的患者，取得了較好的效果，報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 選擇2013年7月～12月在我院急診留觀的患者486例，隨機分為干預組和對照組，其中男279例，女207例，年齡18～82歲，平均年齡37歲，兩組在文化程度，經濟狀況、地域等方面差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1干預方法 兩組均實施整體護理，對照組采用傳統健康教育方法，健康教育不受時間限制，由護士隨機進行，干預組采用健康教育路徑方法進行指導，由責任護士按健康教育路徑表有計劃的向患者及家屬采用口述、示范、卡片等多種方式進行，并及時評價完成情況及修訂內容，護士長每天抽查。每階段對患者進行相關健康教育知識掌握情況的調查、護理質量滿意度調查，比較兩組病員對相關健康教育知識掌握情況和護理質量滿意度情況。

1.2.2干預內容 第1d：向患者介紹觀察室環境、醫護人員姓名、醫院制度、便民措施，解釋檢查項目的目的及配合要點，指導活動與休息，飲食指導，評估患者與家屬的需求和接受能力，行心理干預。第2d：介紹相關疾病的病因、癥狀、體征、治療、預后，完善相關的檢查，講解藥物的治療作用、用藥時間、注意事項、有關可能出現的副作用及應對措施，必要時再行心理干預。出院前：評估患者的需求、解答患者和家屬想要了解的問題，向患者交待回家后的注意事項，介紹活動與休息及合理鍛煉的方法，繼續用藥的用量、服用方法及注意事項，復診的時間，如遇緊急情況與醫院聯系的方法等[3]。每次實施均應對應相應的時間段，實施后責任護士和患者雙簽名，以便核查是否及時落實。責任護士在下次實施前應評價上次健康教育的落實情況并及時調整健康教育內容和方案。護士長定期督查患者健康教育內容的掌握情況，并給予指導。

1.2.3評價方法

1.2.3.1相關健康教育知識掌握情況調查 采用自制的"健康教育知識問卷表"，讓患者及家屬復述每階段健康知識，包括醫院規章制度、使用藥物、治療及相關注意事項、靜脈導管的維護、注意事項共10題。每個問題分為掌握、部分掌握、未掌握，得分為3、2、1分。在出院時給予兩組評價問卷測試，25～30分為掌握，18～25分為部分掌握，小于18分為未掌握。問卷回收率為100%。

1.2.3.2護理質量滿意度調查 采用自制的"護理質量滿意度調查表"，了解患者對治療護理過程的滿意率，共20題，每題5分，90～100分為滿意，80～89分為較滿意，80分以下為不滿意。問卷回收率為100%。

1.2.4統計學方法 采用χ2檢驗，運用SPSS13.0軟件包進行統計學分析。

2結果

2.1健康教育知識掌握比較，見表1。

2.2護理質量滿意度調查比較，見表2。

3結論

健康教育是整體護理工作的重要組成部分，其內容主要是幫助患者了解、掌握與自身疾病相關的醫療知識，并養成對疾病恢復有益的飲食、起居等生活習慣，消除患者不良的精神反應，樹立治療疾病的信心[4]。急診留觀患者病情復雜多樣，流動較大，且病情危險，導致急診觀察室的護理人員的工作量大，隨機性強。健康教育路徑通過有時間性和最適當的護理服務程序，使健康教育內容制度化、規范化、具體化，讓護士能有計劃、有預見性地進行健康教育工作，避免了護士行為的盲目性和隨意性[5]。

健康教育路徑規范了護士的教育行為，增強了護士的主動服務意識。護士在評估、教育、評價、再教育的基礎上，鍛煉了工作能力。健康教育多次少量地進行，患者容易掌握和接受。同時，每天的教育評估，增加了護士和患者的交流機會，縮短了護患距離，提高了患者滿意度。

綜上所述，健康教育路徑在急診留觀患者中的應用，提高了患者健康教育知識掌握率及對護理服務質量的滿意率，是一種非常有效的護理方法，值得參考和推薦。

參考文獻：

[1]薛靜，王琳.綠色通道與急診留觀患者健康教育[J].醫學信息（中旬刊），2011，24（6）：2813.

[2]凌燕芬.健康教育路徑在腹腔鏡卵巢腫瘤患者中應用的效果評價[J].中外醫學研究，2012，10（11）：94.

[3]阿孜古麗?阿不都哈的熱比艷木?買買提明.健康教育在急診留觀患者中的實施[J].新疆醫學，2011，41（1）：59-60.

篇9

制度設計

事業單位績效考核是一項創新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復調研論證，在制度設計上多次征求組織、財政、人社、統計及部分事業單位主管部門意見和建議，力求使整個考評體系客觀公正、穩妥周密。

考評體系的設計總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進行，事業單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅持評價主體多元化，定量考評與定性考評相結合，內部考評與外部考評相結合，單位自評與主管部門考評相結合。對不同類型的事業單位實施分類考評，充分考慮不同事業單位在發展基礎、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價事業單位的真實狀況。在試點單位自評的基礎上，由主管部門組成專門考評組對業務指標進行實地考評，對有關評議指標組織現場測評，確保業務指標考評的客觀性和真實性。會同社情民意調查中心研究制定《市屬公立醫療機構公共服務群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調查，委托市統計局所屬的社情民意調查中心采取電話隨機訪問的形式進行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協委員、直接服務對象和中心城區居民。訪問指標為：服務態度、服務質量和工作效率。調查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財政局有關負責人和被調查單位主要負責人現場旁聽，紀檢部門派員全程監督，調查結果現場簽字確認，確保了群眾滿意度調查結果的客觀性和公正性。

考評結果分為A、B、C三個等次。《考評辦法》對結果運用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人免職或解聘。與評先樹優掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀、合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次；評為C級的單位，領導班子年度考核不得評為優秀，單位不分配工作人員年度考核優秀指標。與績效獎勵掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數給予一次性獎勵，評為C級的單位，不得發放年終獎勵工資。與機構編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業單位法人年檢定為不合格，由事業單位登記管理機關發出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知。”濰坊市事業單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應該最真切。

“績效考核有力地推動了學校健康發展。”濰坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統的績效考核開展得比較早，有較好的基礎。此次納入事業單位績效考評試點后，我們以此為契機，進一步完善考核體系，建立了8個模塊的基礎性指標和5個模塊的創新發展指標，共性和個性兼顧。”提起績效考評給學校帶來的變化，楊書記如數家珍：“以前許多老師因為只追求升學率，只關注成績好的重點學生。指標體系中有一項‘學生滿意度’，由學生來評價老師，每一個學生手里都有一票，這就使得老師由關注少數學生向關注全體學生轉變，既教書又育人的目標就容易實現了。”

濰坊市圖書館被納入試點單位，這讓館長鄭曉光很興奮。“我感到被上級部門重視了，不再被邊緣化了。”鄭館長說，“員工的精神風貌也有了很大改觀。讀者滿意度調查的時候，我就在現場，最終滿意度達97.7%，這個結果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風，我們準備在全市進行讀書推廣計劃，把以往習慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應該讓人們認識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方。”

濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認為事業單位實施公共服務績效考評是增強事業單位內部活力、完善其內部激勵和外部監管機制、全面促進公共服務水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設置科室，人員按要求配備，認真履行自身職責，加強了干部隊伍建設，內部職工滿意度均在90%以上。

“實施考核一年來，各方面均取得了一定的效果。”濰坊市醫管辦副主任魏文濤說，“一是控費效果明顯，市直醫療機構門診人次和出院人數增長均9%左右，每出院人次費用下降14.8%。二是公立醫院的公益機制初步形成，公立醫院發展適度規模、符合區域規劃的思想已經逐步被醫院管理者所接受，對醫院和院長綜合考核指標向社會效益和效率的傾斜，引導公立醫院實現了由單純注重收入、注重收支結余和經濟效益，向注重成本、注重效率及質量的過渡。三是通過考核，公立醫院公益性質更加明顯，醫療質量和安全穩步提高，醫療費用得到有效控制，社會、群眾、職工滿意度提高。”

前景展望

事業單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結這項工作時說：“經過兩年的試點，從中也發現了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設計問題。事業單位種類繁多，特點不一，下一步還需根據各部門、各行業的特點進一步增強靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調查范圍和方式問題。由于事業單位千差萬別，服務領域也不同，對一些服務面較小或者只對部分機關事業單位服務的事業單位，調查對象的確定難度相對較大，較少的調查對象將直接影響滿意度調查結果。同時單一電話訪問難以滿足調查需求，這些問題需要進一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業單位尚未最終明確，如果全部納入事業單位績效考評，行政支持類和生產經營類事業單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決。”

篇10

近日，我公司作了一次“員工滿意度調查”，調查結果表明大部分員工對食堂存在不滿，且影響到員工的穩定性，給我公司的生產、管理造成了一定的影響。所以，搞好后勤服務，減免人員流失，應是我方今年的工作重點。現本著友好協商，共同發展的原則，希望與貴公司在改善食堂管理方面能達成共識，

目前員工反映較集中的問題有：

1、飯菜油水不多，很容易就肚子餓；

2、口味較清淡：我公司員工多為安徽及蘇北等地，口味偏重一點；

3、下午飯菜供應不足：因較難統計用餐人數，以致于食堂下午不知道應準備多少量的飯菜，所以造成供應不足；

4、食堂營業時間過短：我方工作時間較長，且經常加班，下午用餐時間偏早。

根據以上問題，再結合兩公司的情況，我公司現提出以下整改方案，請貴公司給予支持和配合：

方案一；將現有食堂人員納入貴公司或我公司的編制，由總務后勤部管理；另一方負擔一半工資及水電燃氣費用，可隨時對食堂管理提出意見。

具體實施辦法：

1、制定食堂管理規定，見附件一；

2、延長營業時間，為食堂工作人員提供宿舍或就近安排住宿，以增設早餐和夜宵；

3、制定考核標準，定期實行考核，獎罰分明；

4、原材料可由蔬菜公司配送，由總務后勤部驗收，以降低成本，保證質量。

5、豐富伙食品種，可提供白粥、面點、面條、蛋糕、水餃、餛飩等；

6、提前一天報送用餐人數，以便食堂制定采購計劃。

方案二：將食堂承包給食堂管理公司，原有人員由食堂管理公司收編。

具體實施辦法：與食堂管理公司簽訂合同，由其提供個性化服務。我方無需投入大量的人力、精力。此模式目前被各大公司廣泛采用，反應良好。

特點：

1、原材料由食堂管理公司統一采購配送，食堂管理公司利用其規模效應，能獲得價廉物美的原材料；

2、我方只需提供場所和能源費用，不需支付食堂工作人員的工資；

3、食堂工作人員由食堂管理公司統一管理，定期考核，有利于提高食堂工作人員的積極性和危機意識，進而提高工作質量；

4、每周提供營養菜譜供我方選擇；

5、合作方式靈活，我方如不滿意，或隨時替換，不受裙帶關系的約束；

6、伙食標準豐儉由人，早餐、夜宵各1元，中、晚餐3元（含2小葷1素菜或1大葷素菜）。

7、配備各省地廚師，能掌握各季節菜式調味支配，南北風味一應俱全。

8、廚房工作人員和管理人員經專業培訓，避免不必要浪費，降低成本提高效益；

9、逢節假日可負責為貴公司員工加餐，熱天可免費提供涼茶或糖水；

10、營業時間不受限制，可提供早、中、晚、夜四餐；

方案三：現有食堂人員不變，重新簽訂承包合同或增加補充條款，對雙方責任義務給予明確規定。

具體實施辦法：

1、工資由承包方自負，發包方負擔水、電和燃氣費用；

2、每月開展一次“員工滿意度調查”，了解員工對食堂的滿意程度。提出整改意見，以提高食堂管理質量。如提出整改意見后仍不能取得較好的效果，可考慮終止與食堂的合作關系。

3、食堂承包合同見附件二

以上建議，不知當否，請斟酌！

此致