導語：如何才能寫好一篇行政部的考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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高校行政管理干部主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部， 他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進大學發展具有重要作用。績效考核作為干部評價和選拔工作的基礎環節，一直是干部人事工作的重點和難點。長期以來， 高校行政管理干部(以下簡稱管理干部) 績效考核基本上沿用政府部門行政干部考核的標準和體系，未能體現大學與一般公共行政部門的區別， 難以全面、公正、客觀地評價管理干部的工作實績，影響了干部積極性的發揮， 弱化了績效考核的功能。

因此， 探討高校行政管理干部考核中存在的問題對于推進高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促進高校辦學目標的實現具有重要意義。本研究選擇A 大學作為案例。A 大學是國家985 工程重點發展的高校之一， 有著悠久的歷史傳統和鮮明的辦學特色。通過對A 大學管理干部考核政策、考核過程的研究， 本文分析了當前A 大學管理干部考核中存在的一些主要問題， 并嘗試建立一套新的干部績效考核指標體系， 為高校干部管理提供服務。

二、研究方法

1. 文本分析法

通過整理A 大學管理干部考核的相關政策文本， 分析A 大學管理干部績效考核的具體做法， 包括績效考核的內容、過程、主體、指標，以及考核結果的使用等。

2. 訪談法

采用了集體訪談和單獨訪談的方式， 對A大學管理干部進行訪談， 了解現職處級管理干部對當前學校干部績效考核的認識、存在的問題，以及對新的績效考核體系的期待。在訪談對象的選擇上， 集體訪談采用隨機取樣的方式， 從現職學校行政管理部門的正職干部中抽取6～8 名干部進行訪談。單獨訪談采取目的性抽樣的方式。根據工作特點和職責權限將A 大學行政管理部門劃分成資源配置部門(資產處、學科處等)、服務部門(社科處和學生處) 和介于兩者之間的部門(如研究生院) 三大類， 分別從這三類部門中各選擇2～3 名正職干部進行單獨訪談。

三、A 大學行政管理干部績效考核的基本做法

A 大學關于行政管理干部考核的政策文本主要有兩份， 一是教育部《關于進一步做好直屬高校領導班子和領導干部年度考核工作的通知》;二是A 大學下發的《關于干部考核工作的通知》(年度版)。與很多大學的做法相同， A 大學對行政管理干部和院系所干部實行統一考核， 提出干部考核的基本原則為全面、客觀、公正， 注重實績， 講求實效。考核的主要內容為： 思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等， 重點考核工作實績。即， 德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上， A 大學主要采取網上述職、公開考核、民主評議的方式進行， 評價主體主要包括主管領導、同級部門干部、部門內部群眾和自評。

四、A 大學行政管理干部績效考核中存在的主要問題

1. 考核缺乏明確的導向

A 大學管理干部的績效考核沒有與大學發展目標結合在一起。管理部門如何為A 大學發展服務、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。

2. 考核指標過于籠統

從A 大學的考核實踐來看， 德、能、勤、績、廉五個維度指標非常宏觀， 缺乏比較細的檢測點， 評分時受主觀因素影響很大， 分數難以反映一個干部的真實素質和工作能力; 所有部門都使用同樣的指標體系， 且沒有權重區分， 不能反映部門工作的差異。

3. 考核主體設定不科學

A 大學實行領導評價、同行評價和群眾評議等多元主體的形式， 一定程度上反映了服務部門的特點。但是， 在同行評價過程中， 考核者與被考核者很少有業務聯系， 打分時基本上憑印象或走過場; 原來還有現場述職， 現在改成網上看述職材料， 形式主義更濃。很少有人去看述職材料， 一來與自己關系不大， 二來材料上的數字無法知道其真偽。至于群眾評價， 信息收集缺乏客觀性， 具體指標不明確， 缺乏導向， 匿名性較差， 難以收集到群眾的真實評價信息。

4. 評價方法運用不當

目前的評價要么定性， 要么定量， 或者是兩者結合在一起， 但哪些方面適合定性的方法， 哪些方面適合量化評價， 目前還沒有明確區分， 還沒有找到一個既科學有效又容易操作的方法。

5. 考核結果未得到有效使用

雖然A 大學每年都進行年度考核， 但是考核結束后， 結果并沒有及時公布出來， 有時甚至不公布; 同時， 由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題， 考核結果的科學性經常受到質疑。

五、A 大學行政管理干部對績效考核的期待

1. 在考核定位上有干部認為， 考核之前應明確考核的目的是什么， 應考慮如何通過考核使部門內部人員心情愉悅; 如何通過考核使人踏踏實實干事， 為本部門的發展著想， 而不是簡單地定等級、排序或淘汰。有干部提出， A 大學未來的管理干部考核體系應該明確為誰服務， 為什么服務的問題， 否則考核可能達不到預期的目的; 在實現A 大學戰略目標的基礎上， 要建立新的考核體系和標準，要有大視野、大局意識， 通過科學考核， 引導和促進資源合理使用， 提高資源使用效率; 要通過考核真正建立能者上、庸者下 和人盡其才 的用人機制。

2. 關于考核指標問題評什么、如何評 一直是考核體系的核心內容。在評什么 的問題上， 也就是考核指標的選擇上， 不少干部都提出了自己的看法， 認為目前的德、能、勤、績、廉五個維度仍然是必要的， 關鍵是二級指標和三級指標的選擇問題。有干部提出， 在制訂考核指標時應考慮管理工作的延續性， 有時候短時期的成績可能是以犧牲將來的發展為代價的， 應考慮部門的可持續發展、考核指標應更多地反映管理工作的特點。為了提高考核的針對性， 有干部建議考核一定要跟每一個處的年度計劃掛鉤， 經學校決定的計劃、剛性的東西一定要有， 分管領導和常委會確定大計劃， 年終考核完成情況、完成程度和未完成的原因。超出計劃之外， 作為評價干部創新能力和管理效率的重要指標， 納入考核體系中。

六、高校行政管理干部績效考核應該關注的幾個問題

1. 正確理解績效 的內涵

績效 在英文中的表達為performance，其內涵非常豐富， 不同學科、不同學者往往有不同的觀點。目前代表性的觀點主要有三種：

第一種觀點認為績效 就是工作的結果。從A 大學的政策文本和訪談中可以看出， 大多數管理干部持這種觀點。

第二種觀點認為績效 主要是工作的行為。如坎貝爾等人認為績效并不必然是活動的結果， 在大多數情況下， 績效是活動本身， 是員工自己控制的、與組織目標相關的， 并且是可以觀察到的行動或行為。

第三種觀點持折衷的態度， 傾向于兩者的結合， 即績效不僅指員工工作的結果， 也包括影響員工工作結果的行為、表現及素質。 這種觀點避免了考核過程中過分關注結果而忽視過程和人際等因素， 以及由于過于關注行為有可能導致組織低效這兩種情況， 因而受到研究者和實踐者的普遍關注。

實際上， 究竟是關注結果 還是關注行為 還受到組織性質和特點的影響。大學不同于企業， 很多工作難以從結果 來衡量其績效。即便是在大學內部， 由于不同部門的工作性質和工作對象的差異， 在考核時是偏向結果 還是偏向行為 同樣不可一概而論， 要根據部門工作差異準確地理解績效 的涵義。

2. 績效考核應體現發展性高校管理干部考核的目的

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【關鍵詞】內部控制規范；單位層面內部控制；業務層面內部控制

一、《行政事業單位內部控制規范（試行）》頒布的背景及必要性

2008年6月，財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會五部委等聯合的《企業內部控制基本規范》和2010年4月印發的《企業內部控制應用指引第1號—組織架構》等18項應用指引、《企業內部控制評價指引》和《企業內部控制審計指引》，一起構成了中國企業內部控制規范體系，這一體系的建立，加強和規范了企業內部控制，提高了企業經營管理水平和風險防范能力，能夠促進企業可持續發展，維護社會主義市場經濟秩序和社會公眾利益。

但該體系主要適用于企業，至2012年11月29日前，我國沒有正式出臺一套完善的科學的內部控制規范對行政事業單位的內控工作進行指導。我國行政事業單位有130多萬家，數量眾多，機構眾多，這些單位管理的國有資產的規模巨大。政府績效受到越來越多人的關注，《行政事業單位內部控規范（試行）》的出臺對于加強行政事業單位資產管理、提高政府績效而言意義重大。

近年來，隨著收支兩條線、國庫集中支付制度、部門預算、政府采購等相關制度以及相關法律法規的頒布實行，行政事業單位財務管理水平和經濟活動的合規合法性總體上得到不斷提升。但是，有些單位仍存在管理制度設計不完善，實際執行不到位，監督走過場等問題，財務管理混亂，缺乏內部控制，造成資產損失浪費的現象還非常普遍。有些單位利用虛假發票或掩蓋不合規支出，或套取資金，設立“小金庫”；更有甚者采用“白條抵庫”、虛構業務等方式貪污挪用財政資金；此外，出借銀行賬戶、違規處置國有資產、未經批準擅自對外簽訂經濟合同等現象也時有發生。在這種情況下，加強和完善行政事業單位內部控制建設，構建有中國特色的適合行政事業單位特點和管理模式的內部控制制度顯得十分必要和迫切。

二、《行政事業單位內部控制規范（試行）》主要內容解讀

為了進一步提高行政事業單位內部管理水平，規范內部控制，加強廉政風險防控機制建設，根據《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國預算法》等法律法規和相關規定，財政部于2012年11月29日印發了《行政事業單位內部控制規范（試行）（以下簡稱《規范》）》。這個文件的出臺，將彌補多年來行政事業單位內部控制規范的空缺，更有利于行政事業單位內部控制的建設，一改借鑒企業內部控制規范的尷尬。

該規范分為總則、風險評估和控制方法、單位層面內部控制、業務層面內部控制、評價與監督、附則6章65條。

（一）提出了行政事業單位進行內部控制的基本原則

1.全面性原則，要求單位的內部控制貫穿決策執行和監督的全過程，覆蓋單位的各種經濟業務和事項，實現全過程、全員性控制、不存在內部控制的空白點。

2.重要性原則，內部控制在兼顧全面控制的基礎上，應該重點關注單位的重要經濟業務事項及高風險領域，對這些重要事項要采取更為嚴格的控制措施，確保不存在重大缺陷。這需要單位從業務事項的性質和金額兩個方面來考慮是否以及如何實行重點控制。

3.制衡性原則，內部控制應當在單位的內部部門管理、職責分工、業務流程等方面形成相互制約和相互監督。這一原則要求單位在完成某項工作時必須經過互不相隸屬的兩個或兩個以上的崗位和環節，同時還要求內部控制的監督部門或人員必須具備良好的獨立性。

4.適應性原則，單位的內部控制應當符合國家有關的規定和單位的實際情況，與所涉及的經濟業務的范圍和風險水平相適應。這一原則要求單位建立和實施內部控制應當具有前瞻性，適時地對內部控制系統進行評估，發現可能存在的問題，并及時采取措施予以補救。隨著單位外部環境的變化、單位經濟活動的調整和管理要求的提高，單位的內部控制應該不斷修訂和完善。

（二）提出了行政事業單位進行內部控制要達到的目標

《規范》（試行）中規定，單位內部控制的目標主要包括：合理保證經濟活動合法合規、資產安全和使用有效、財務信息真實完整，有效防范舞弊和預防腐敗，提高公共服務的效率和效果。

（1）合理保證經濟活動合法合規、資產安全和使用有效、財務信息真實完整。國家法律法規是經濟活動的依據，是社會良好經濟次序的保障。各級黨政機關和事業單位從事經濟活動必須依照憲法和法律法規的有關規定規范本單位的經濟行為，確保單位經濟行為的合法合規。內部控制就是要規范單位的經濟行為，行政事業單位作為國有資產的管理和使用者，內部控制規范要求單位要如實記錄單位資產的使用狀況，資產的購買、入庫、使用、維護、報廢都要有相應的記錄，把責任分配到具體的部門及人員，同時財務人員對資產相關收支做相應的記錄，規范的執行應該能夠保證國有資產的安全，避免不必要的浪費和流失。企業會計原則的底線是凈利潤或每股收益，行政事業單位會計原則是建立一個受托責任報告模式，重點關注資產和支出。而保證財務報告及相關信息的真實完整則是對任一會計主體的共同要求。

（2）有效防范舞弊和預防腐敗。舞弊和腐敗的根源在于單位內部控制的不完善，單位的管理存在漏洞，給腐敗留下了可趁之機。《規范》（試行）要求單位從單位層面、業務層面以及評價和監督等方面建立全面的內部控制體系，把單位的各項風險降到最低，鏟除舞弊和腐敗的根源。

（3）提高公共服務的效率和效果。行政事業單位不以盈利為宗旨，在倡導建設服務型政府的目標下，行政事業單位的經濟行為不是以利潤最大化為目標，而是以滿足公共效益為目標。行政事業單位內部控制是行政事業單位為履行公共服務職能、實現總體目標而規避和應對風險的自我約束和規范的過程。

（三）新提法--單位層面內控

在《規范（試行）》中，把單位層面內部控制列為單獨一章，與業務層面內部控制相對應。單位層面內控這是一個新的提法。行政事業單位內控規范要求，應當單獨設置內部控制職能部門或者確定內部控制牽頭部門，負責組織協調內部控制工作。這種新的要求對規范行政事業單位的管理，減少和杜絕舞弊，會起到好的效果。同時，財政部還強調，行政事業單位內部控制關鍵崗位工作人員應當具備與其工作崗位相適應的資格和能力。并且，單位應當充分運用現代科學技術手段加強內部控制。對信息系統建設實施歸口管理，將經濟活動及其內部控制流程嵌入單位信息系統中，減少或消除人為操縱因素，保護信息安全。

（四）業務層面內部控制重點關注的六項業務

《規范》中對單位經濟活動的具體控制的要求，與企業內部控制關注組織架構、資金活動等18項業務相比，行政事業單位內控在業務層面關注的重點大大減少，僅為6項：預算業務控制、收支業務控制、政府采購業務控制資產控制、建設項目控制、合同控制六個，涵蓋了行政事業單位最主要的經濟活動。

（五）內外部相結合加強評價與監督

對于行政事業單位內控建設的評價和監督，財政部也進行了規范。要求內部監督應與內部控制的建立和實施應保持相對獨立，內部審計部門或崗位應定期或不定期檢查單位內部管理制度和機制的建立與執行情況，對單位的內部控制制度設計的效果及其實施的有效程度作出評價及時發現存在的問題并提出改進建議，努力做到制度健全、核算合規。此外單位還應接受國務院財政部門和審計部門及其派出機構和縣級以上地方各級人民政府財政部門和審計部門的監督和檢查。內部與外部監督和評價相結合，才能最終達到內部控制的目的，使制度真正落到實處。

三、貫徹《行政事業單位內部控制規范（試行）》的幾點思考

本規范作為指導性的文件，對提高行政事業單位內部管理水平，規范行政事業單位內部控制，加強廉政風險防控機制建設具有積極作用，有利于行政事業單位建立健全內部控制制度，堵塞漏洞，消除隱患，防范行政事業單位的重大經濟活動風險。《規范》（試行）在第六章附則中規定，本規范自2014年1月1日起施行。因此在2013年內，各級財政部門應該從以下幾個方面來做好《規范》（試行）實施前的各項準備工作，為正式實施打好基礎。

（1）增強單位管理人員的內控意識，將內部控責任落實到實處。各單位要積極行動起來，開展各種行之有效的宣傳。單位領導在宣傳中要其帶頭作用，營造一種注重風險防范、強化責任意識、崇尚誠實守信、積極履行社會責任的內控文化，為全面貫徹實施行《規范（試行）》奠定良好的環境基礎。單位領導要明確其在內控體系之中的主導性地位，認識到其在單位日常工作和財務工作中責任人的地位，對單位財務報告的完整性、真實性和合理性負責。

（2）做好單位內部組織工作，各單位要注重強化單位負責人內部控制責任主體意識，牢牢把握內控規范實施的契機，籌劃設置內部控制職能部門，按照規范的要求，健全風險評估機制，梳理風險管控流程，完善各項經營管理制度，優化內部信息系統，建立內控責任與單位人員績效考評相掛鉤的機制，為按時有效執行行政事業單位內部控制規范體系做好基礎準備。設置合理的內部控制崗位，配備能夠勝任工作需要的人員，使之能夠適應合理有效的內部控制制度。由單位領導組織成立由專業人員組成的重大經濟決策小組，對未來的重大經濟決策進行討論驗證，降低單位面臨的經濟風險。

（3）做好對《規范》（試行）的培訓工作。實施全方位的內控規范培訓，強化培訓是確保行政事業單位內部控制規范有效實施的關鍵環節。培訓方案要盡可能具體細致，并依培訓對象不同而有所調整。培訓范圍要力爭做到“全覆蓋”，既涉及單位領導又面向相關業務的操作人員。培訓工作要常抓不懈，在總結經驗基礎上形成制度。各單位要充分利用2013年這一年的準備期，采取集中研修、內部研討、專題講座、業務競賽、專家咨詢等各種行之有效的形式，進一步抓好針對行政事業單位全體工作人員的內部控制宣傳培訓工作。讓全單位工作人員熟悉內部控制制度，掌握和了解內部控制規范體系、業務流程、主要風險和管控措施等，讓全體工作人員參與內部控制建設。

參考文獻

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一、總體要求

堅持“突出重點、量化考核、以點帶面、逐步推開”的原則，通過落實各項制度要求、開展執法案卷評查，進一步規范行政執法行為、提高行政水平，從而推進依法行政。

二、范圍及對象

縣政府所屬及省以下實行垂直管理或者雙重管理的行政執法部門均列入本年度考核（具體名單附后)。

三、內容及標準

主要根據行政執法部門執法職能履行的實際情況，圍繞制度履行、行政處罰、行政許可三項重點內容進行設置，具體分為兩類：

（一）共性目標。

指行政執法部門為保障本單位依法行政而建立并實施的各項制度體系，包括依法行政實施方案、保障制度、決策制度、監督制度等內容（具體內容和評分標準見附表一）。

（二）個性目標。

指行政執法部門當年辦理行政處罰和行政許可案件的質量。其中：

1、行政處罰案件。主要對行政執法部門辦理行政處罰案件的主體、事實、證據、程序、定性、量罰、依據、文書規范等方面進行全面評查（具體內容和評分標準見附表二）。

2、行政許可案件。主要對行政執法部門辦理行政許可案件的事項、主體、條件、程序、文書規范等方面進行全面評查（具體內容和評分標準見附表三）。

四、考核分值設置

考核分值采用百分制，按共性目標和個性目標進行按比例分類設置，主要分以下四類：

（一）當年已實施了行政處罰和行政許可的單位，共性目標得分占30%，行政處罰案件評查得分占40%，行政許可件評查得分占30%；

（二）當年實施了行政處罰，沒有實施行政許可的單位，共性目標得分占40%，行政處罰案件評查得分占60%；

（三）當年實施了行政許可，沒有實施行政處罰的單位，共性目標得分占50%，行政許可件評查得分占50%；

（四）當年沒有實施行政處罰和行政許可的單位，共性目標得分占100%。

五、考核方法

（一）個性目標考核采取動態抽查與集中評查相結合的方式開展：

1、動態抽查。由縣依法行政考核領導小組辦公室（以下簡稱“縣考核辦”）組織力量不定期從各被考核單位隨機抽調行政處罰、行政許可案件（具體數量抽調時確定），對照評分標準進行動態性評查。

2、統一評查。11月底前，縣考核辦牽頭組織相關單位成立綜合評查小組（具體成員名單于考核前確定）。在此基礎上，縣考核辦從各被考核單位隨機抽調行政處罰和行政許可卷宗各5件（不足5件的調取全部卷宗），由綜合評查小組對照評分標準，集中對案件辦理質量進行量化評分。

3、結果反饋。評查結果由縣考核辦及時向被考核單位進行反饋。被考核單位如對評查結果無異議的，由單位主要負責人簽字、單位蓋章確認。被考核單位如對評查結果有異議的，可在規定時間內向縣考核辦提出，由縣考核辦組織復核，對復核結果無異議的，由單位主要負責人簽字、單位蓋章確認。確認后的成績作為個性目標考核的結果。

動態抽查與統一評查兩項平均成績作為個性目標考核的考核成績。

4、優秀案卷評選。為不斷提高行政執法水平和案件質量，縣政府將結合案卷評查，組織開展行政處罰優秀案卷評選活動。即由各行政執法單位自行選送若干行政處罰案卷，縣考核辦對照有關標準和要求，對得分前5名的案卷，評為年度優秀案卷，并進行通報。被評選為優秀案卷，可以在個性目標（行政處罰）考核中加2分。

（二）共性目標考核采取平時積累與臺帳檢查相結合的方法開展：

1、自查自評。各行政執法部門對共性目標實施情況進行對照檢查，按照共性目標考核計分標準進行自我評分，形成年度依法行政書面總結于12月上旬前報縣考核辦。

2、統一評查。12月底前，由縣考核辦牽頭組織相關單位成立考核組（名單于考核前確定），并對照評分標準，結合被考核單位的自評情況，對相關臺帳進行檢查。

3、結果反饋。評查結果由縣考核辦及時向被考核單位進行反饋。被考核單位如對評查結果無異議的，由單位主要負責人簽字、單位蓋章確認。被考核單位如對評查結果有異議的，可在規定時間內向縣考核辦提出，由縣考核辦組織復核。確認后的成績作為共性目標考核的結果。

（三）綜合考評。縣考核辦根據共性與個性目標考核結果，確定年度考評綜合得分，報請縣依法行政考核領導小組審定，確定最終考核結果。

六、考評結果運用

考核結果納入各行政執法部門年度工作業績考核,占工作目標考核基本分2分。其中考核綜合得分在94分（含94分）以上的，工作目標考核不扣分；得分在94分以下、85分（含85分）以上的，以94分為基準按比例折算目標分。

出現下列三類情況之一的，扣除全部目標考核分2分：

1、綜合得分在85分以下的；

2、因故意行為造成行政執法過錯，給行政管理相對人造成重大損害或造成重大社會影響的；

3、在考核中弄虛作假，欺瞞不報，造成考核結果顯失公平、公正的。

在進行年度工作目標考核的基礎上，縣政府將評出年度依法行政考核先進單位和先進個人，并進行表彰獎勵。考核先進單位分優秀、良好兩個等次，其中綜合成績排名前3位的為優秀單位，同時授予年度依法行政示范單位，第4至8位的為良好單位。

考核先進單位同時必須符合以下兩個條件：

1、考評綜合得分必須在94分以上；

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關鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核

考核，意味著階段工作定論性的評價、績效工資、獎金、晉級、發展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒有人不去關注考核，沒有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數人表示出又愛又恨，愛之是因為考核的開始代表著績效工資的兌現，獎金發放臨近；恨之是認為考核工作與理想相差太遠，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時處于公開的考核不考的尷尬境界。

一、企業行政管理工作考核現狀

很多人眼中，行政管理崗位屬于強勢崗位、實權崗位，掌握著資源配置權力，很多場合代表企業領導處理工作。然而，在實際工作過程中，行政管理工作絕大多數是處理事務性工作，輔助企業領導完成工作，為其開展工作提供服務，并不是領導的代表。另外，涉及到企業資源使用或者分配，行政管理人員只是依據企業規章制度進行操作，并沒有所謂的權力或者強勢。日常工作過程中，行政人員工作繁雜，內容五花八門，加班已是工作常態，身影遍布企業各個角落，儼然是企業內管家。

然而，在進行考核工作時，多因為行政人員對企業貢獻不明顯，不如生產、銷售等崗位對企業發展和盈利起著直接的影響，而被轟轟烈烈的一線崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標不明確，考核工作開展效果不明顯。從被考核對象，行政人員的角度來看，考核結果不能如實反映實際工作狀況，即使再努力工作也不會得到最高的考核成績，工作只有苦勞而沒有功勞，對考核工作沒有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現狀的有效方式，對行政管理工作可以起到更好的激勵和督促作用。

二、建立行政管理人員量化考核體系

有工作，就要有考核。如何進行行政管理崗位考核呢？既不能影響一線崗位的中心地位，又要切實反映行政人員工作狀態，起到獎勤罰懶的作用。這需要企業考核觀點的改變和思路的改革，采取科學的考核方法，人力資源管理部門在深入行政管理崗位充分調查的基礎上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對性和實效性。

（一） 以關鍵指標權重表自控的自我考核

讓被考核人員認識到考核的意義對于考核工作的推進是十分必要的。行政人員大多數性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領會和貫徹領導布置的工作，有較高的犧牲和奉獻精神，工作自覺性較強。在考核工作中，行政人員經常采取較為低調的做法，自我考核多為中等偏上的分數，使考核工作失去了對工作的自我評價，而扭曲為一種謙虛的姿態。改善這種現狀，首先要使行政人員認識考核，認識工作，認識衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過設定工作關鍵控制點，并對照自查，完成自我考核量化評分，對涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對自我較為客觀、公正的評價。

（二） 以工作現實表現為參照的主管考核

一直以來，直屬領導是職工考核工作的主要操作者，對職工工作成果評價最具影響力。誠然，職工工作業績、工作表現、工作態度等各方面最為了解，最具話語權。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時候，則多遵循中庸之道，態度誠懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進之處。除了傳統的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實也很難量化評價下屬，因為公司所給出的評價指標多為虛詞，程度不定，很難把握，評低了妄顯自己苛刻，評高了也有驕縱之嫌。明確影響考評分數的事項，將考核工作貫穿到日常管理過程中，實時進行考核記錄，階段考核是日常表現的累積和綜合。這種考核方法避免了平時不注意收集資料，臨時憑主觀印象隨意考核的情況，并且通過過程監控和實時溝通在考核的同時加強了考核者和被考核者之間的溝通和互動。

（三） 基于溝通和支持的業務部門主管考核

行政人員多從事溝通服務性工作，各業務部門主管在與其打交道過程中會從不同的角度對其工作有較為客觀的認識。設計適當的態度量表，將對其在各方面工作表現，分為從肯定到否定過程的五個級別，并以此從高到低賦予分數。采用匿名方式，由各業務部門主管使用態度量表，對行政人員進行考核，不僅可以增強對行政人員工作督促力度，而且可以得到對行政人員服務水平較為科學的評價數據。

（四） 以服務為基礎的職工代表考核

行政工作是為整個企業服務的，而一線職工是服務最廣泛的受眾。很多企業存在基層職工善于服從的狀態，一般情況下沒有機會發表自己的意見和觀點。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個現狀。由職工代表對行政人員工作采取無記名投票考核，是考核民主化最直接的體現，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對自己工作評價的一票，也會促進其服務工作的更好開展。

綜上所述，各個渠道對行政人員的考核都可以以分數表示出來，根據企業實際情況賦予適當的權重，就可以得到關于行政管理人員的量化考核結果。通過多角度綜合得來的考核結果較為客觀、公正能說明問題，可以如實反映行政管理人員工作狀態，為考核訪談和工作改善打下基礎。

三、行政管理人員量化管理需要注意的事項

當然，行政人員考核也不能一概而論，要進行具體問題具體分析。在進行行政人員考核工作量化的同時，要注意定性和定量的關系，需要時應在定量時作出必要的主觀陳述補充，對工作現實狀況進行適當把握，尤其要關注不可控因素對其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”。

參考文獻

[1]曹亮，張秀榮.我國企業行政人員績效考核的困境及對策[J].求實2008，S2期.

篇5

一、考核范圍

黨委、政府職能部門、鎮事業單位、鎮屬公司制單位

二、考核內容

考核內容分為四個方面：一是履行職責；二是工作服務態度及質量；三是制度建設；四是勤政廉政。以推進工作為考核檢查的重點，重點檢查工作計劃的落實，推進工作的措施和結果。同時根據各單位所承擔的職責任務，在履行職責及服務質量內檢查各單位依法行政、政務公開、為民辦事、廉潔勤政等方面的履行情況。

三、考核辦法、時間和程序

㈠考核方法

檢查考核共分四個環節進行：一是由鎮主要領導和分管領導對分管單位部門就推進工作進行測評，測評內容分為難強度系數評定和完成情況評定；二是進行基層測評；三是效能辦組成檢查小組，根據34項考核內容進行對照檢查；四是由鎮紀委牽頭，組織有關部門進行遵紀守法、廉潔自律專項檢查。

㈡考核時間

考核實行季度制，一季度考核一次，一年共四次。每季度的第一個月安排考核前一個季度的工作。

㈢考核流程

1、考核單位上報季度主要工作計劃情況表和其他工作計劃情況表。各單位必須在本季度最后一個月的25日前上報下個季度的計劃完成情況表；①由各單位按時間節點上報鎮黨政辦；②由黨政辦匯總交分管領導審閱確定；③由黨政辦轉送鎮行政效能辦（在實施本季度工作計劃中，如遇上級部門布置新的重要工作，工作計劃情況表可作相應調整）。

2、行政效能辦通過多種形式，聽取多方意見，了解情況。

3、由基層村、居委行政效能測評員進行公眾滿意度測評（由鎮效能辦組織）。

4、鎮黨政主要領導和分管領導對各單位工作作評價。

5、行政效能辦組織考核小組到各單位檢查考核。

6、匯總分值（領導測評、民主測評、行政效能辦考核以及專項檢查），得出綜合分值。

7、綜合考核匯總情況，呈送黨委、政府議定。

8、通報考核情況，發放考核結果通知單。

四、考核內容調整的方面

考核內容和分值在2年度的基礎上作了適當調整，主要是以下幾個方面：

1、“公眾滿意度”改為由基層各村和居委的行政效能測評員測評，以工作完成、內部管理、服務態度、廉政建設四個方面為綜合測評依據。分值調整為15分，從高到低劃分為四個等級，依次扣0分、2分、4分和6分。

2、“分管領導綜合評定”由分管領導對分管部門按比例評定“優”、“好”、“較好”“一般”，分值調整為10分，對應得分依次為10分、8分、6分、4分，評估方法和07年相同。

3、加大了對各項制度的執行和落實的檢查，分值提高到2.5分。

4、“勤政廉政”項目中加入對落實黨風廉政建設責任制和工程發包招投標執行情況的考核，分值提高到10分。第32條安全管理評估方法改為“聽取安全辦和群眾的意見”。

其他考核內容和分值部分略有改動，具體內容和分值見附表。

五、行政效能考核結果的運用

由于工資結構調整等原因，取消每月行政效能考核獎，考核結果與年終獎掛鉤。

六、工作要求

1、各單位要進一步提高思想認識，加強對行政效能檢查考核工作的領導，并安排一名行政副職以上干部作聯絡人，使該項工作真正起到能促進依法行政，提高辦事效率、完善內部管理，做到勤政為民的重要抓手。

篇6

關鍵詞：企業；行政管理；績效管理分析

近些年來，隨著我國經濟的迅猛發展，我國企業的組織結構也隨之發生了一定程度的變化，各種行政部門出現在大多數企業內部，因而產生了大量的行政人員比如說辦公、總務、人資、宣傳、財務等，這些行政人員平時是如何開展工作的呢？這些行政人員平時主要是圍繞企業的總目標和企業的經濟效益來開展具體的工作的。這些行政管理人員雖然并不從事企業內部的生產經營活動，但這些行管人員的工作內容富有多樣性的特征，企業的發展與運行是離不開這些行政管理人員的。因此，對于企業行政人員能否把績效管理工作做到位是很必要的。

一、績效管理的概述

在績效管理這種理念提出之前各行各業并沒有對績效管理進行過深入的探討，在上世紀70年代績效管理這種理念還并不成熟直到上世紀90年代，績效管理的理論才逐漸趨于成熟化。從績效管理的本質內容上來看，績效管理代表的是一種觀念同時也代表著一種思想，圍繞著企業如何穩健發展和有效運作對企業績效相關的一系列問題進行了全面的思考。績效管理涉及到的方面比較廣，具體包括計劃、組織、戰略、戰略發展、激勵、領導等，目的是使企業的管理活動得到相應的改善。也就是說，企業管理的整個過程中始終貫穿著企業績效管理這一理念。當今社會中關于企業績效管理的觀點大致可以分為三種。第一種觀點，在企業管理組織過程中績效管理充當的是一種績效體系。第二種觀點，績效管理是企業內部管理員工的一種績效體系。第三種觀點，認為績效管理是衡量、識別和提高組織并積極調整的一個過程。

二、企業行政管理人員工作具有的特點

業務流程的開展是離不開企業行政人員的工作流程的，服務與支持是行政人員的工作的具體性質，行政人員對企業來說所起到的作用是不容忽視的。行政人員的工作的具體性質主要包括以下幾個方面。

1.部門內部臨時性的團隊合作工作較多。最近幾年來，部分企業為了使成本得到有力的控制，從而對工作人員進行有目的的裁減，在這種局勢下，由于工作人員數量有限從而使行政管理人員的臨時性工作不斷增加，與平時工作的開展相比當工作出現繁忙時，企業內部的大部分人員往往會被調用到繁忙的工作中。

2.行政工作彈性大，成果不顯化，量化較難。由于行政管理人員的平時的工作內容涉及的方面比較多比較全，比如對行政辦公、總務、人力等這些管理性部門的事務是需要行政人員進行處理的，如果想使用定量的數據來對成效進行評價與判斷是遠遠不夠的。

3.突發性工作較多，計劃性差。生產部門開展具體的工作是得需要按照企業的生產計劃來的，但是行政部門的行政人員工作的開展是不用按照生產計劃來的，在平時的工作開展過程中，與行政部門相關的臨時性工作會比較多，并且大多數不具有計劃性。工作具有動態性，對行政管理人員的考核產生的影響是很直接的。

三、企業行政管理人員績效考核中的問題和難點

近些年來，行政人員績效管理本身具有的重要性已經逐漸被大多數企業所接受，但是由于企業在考核制度方面還不夠完善等多種因素的影響，問題與誤區也就很自然的存在于企業行政管理人員的績效考核中，具體表現在以下幾個方面：1.對行政人員的工作分析不夠明確。業績考核需要從多方面來考慮各種可能出現的問題，但是業績考核首先要考慮到的是人員的工作分析。人員的工作分析指的是為了明確員工的工作目的需要員工把自己的崗位職責給描述出來。然而，在大多數企業中，到目前為止仍然沒有明確行政人員的工作分析。2.行政管理人員的績效考核指標缺乏科學性。行政人員的平時的工作內容是多樣性的比如說服務、監督和協調等這些職責，并且在考核中出現的定量化的指標并不多。另一方面，在對行政人員的考核過程中所具有的針對性不夠強，在進行考核時只要是行政人員對其考核指標都是沒多大區別的，對行政人員進行考核時考慮不到行政人員之間存有的不同之處，雖然企業內部的考核成本給節省了下來，但是在某種程度上也是對行政人員能積極開展工作的一種重創。3.缺乏健全的績效考核主體。企業內部行政人員的績效考核并沒有與其他部門之間進行互評而是由行政部門內部人來執行的，尤其是生產部門與營銷部門這兩個部門，行政人員需要把生產部門與營銷部門作為績效考核的主體，這是由行政人員的工作的性質來決定的。

四、企業行政管理人員績效考評管理對策

眾所周知績效考核既有利又有弊，如果績效管理做的到位的話，那么企業會從整體上將會得到良好的發展，如果績效管理做的不到位的話，那么績效管理的弊端也會隨之而來，也就會給各個方面帶來不同程度的影響。

1.分析行政人員的工作，明確行政績效目標。只有先對行政人員開展的工作做具體分析并明確行政人員的崗位責任才能對行政人員進行業績考核，然后，再根據工作需要從而能制定出具體的績效目標（定量目標與定性目標），績效目標必須符合SMART原則，即具體（Specfic）、可度量（Measurable）、可實現（Attainable）、相關性（Relevant）、有時限（Time-bound）。

2.注重績效分析和實效，選擇合適的績效考評方法。一般績效分析運用吉爾伯特行為工程模型，從環境和個人因素方面統籌考慮。績效考評一般采用自我評估法、橫向考核法與上級評價法等這三種方法對行政部門的行政管理人員進行績效考核。首先，自我評估法。通過自我述職報告與上級主管考核綜合評判的方法來對行政部的行政人員進行績效考核。促使行政部門員工對自己的工作能做一個全面且系統的總結并從工作中發現自身的不足之處，從而促使績效能得到改善。其次，橫向考核。利用平級部門的人員對行政部門的行政人員進行評價。由于他們相互接觸的機會較多，對行政人員的各個方面了解也是比較深的。最后，上級評價法。即由領導直接對行政部的行政人員進行打分，這種績效考核方法比較傳統并且比較實用。這三種方法具體該如何操作，不同的企業應靈活的采用不同的方法。

3.選擇適當的考核周期，便于操作實施。對行政人員的績效考核時間不應該過長，如果過長的話，會給評價出來的結果帶去影響的，同時也會降低員工關注績效考核的熱情。但是如果績效考核時間太短的話，反而又會給其他各個部門帶去不同程度的影響。

4.公布考評結果，體現考核透明度與公正性。行政管理人員大多數具備豐富的知識并且他們的自尊心也是比較強的，做過的事情很受到人們的稱贊。因此，當對行政人員進行的績效考核結束以后，公司領導要把績效考核的結果對外公開出來。這樣做的目的不僅能考驗部門主管在績效考評過程中的態度是否認真；還能使行政人員內心的對工作的責任感給激發出來。

5.將考評結果同個人薪酬、晉升、評先掛鉤，突出考評工作的實效。因為企業行政管理人員的工作性質與其他部門相比是比較特殊的，從而使行政管理人員薪資的結構特點也與其他部門不同，一般情況下薪資總額的百分之三十左右才是行政人員的績效工資。每月或每一季度績效考評結果公布出來之后，公司會在每月或者每一季度的績效考評結果公布出來以后才可以發績效工資或者獎金，獎金是要與考評成績掛鉤的。

五、結語

總而言之，隨著經濟的迅猛發展，在企業內部行政部門的行政人員在企業中起到的作用是非常重要的。但是到目前為止績效管理對企業來說在考核方面還是存在一定的難度的。不過，只要企業對行政部門行政人員在進行績效管理時采取適當的方法，我相信在不久的將來，企業在整體管理與經濟效益方面一定會走進一個新的階段。

作者:程衛 單位:南開大學

參考文獻：

[1]張倩.國有企業行政管理人員績效管理現狀及分析[J].中國科技博覽,2014(42):280-280.

[2]苑培培.國有企業行政管理人員績效管理現狀分析[J].管理觀察,2014(22):116-117.

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為全面推進依法行政，充分發揮行政執法責任制在行政執法監督中的作用，根據《省行政執法責任制試行辦法》（2001年省政府令第10號）的規定和省政府法制辦的有關要求，依據《中小企業促進法》、《鄉鎮企業法》等法律法規的規定，制定本實施方案。本實施方案適用于各縣區局中小企業、鄉鎮企業行政主管部門和地區中小企業局（鄉鎮企業局）具有執法職能的科室。

一、組織領導

地局成立中小企業、鄉鎮企業行政執法領導小組，負責全區中小企業、鄉鎮企業行政執法責任制的建立和組織實施工作。組長由xxx同志擔任，副組長xxx，成員有xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。領導小組下設辦公室，主任由xxx兼任，辦公室設在地局科教法規科，具體負責行政執法責任制實施方案、專用考核目標的制定、修訂和完善及專用考核目標分解、監督檢查行政執法責任制執行情況等。各縣區局也要按照《黑龍江行政執法責任制試行辦法》的規定和要求，加強對實施行政執法責任制工作的領導，建立相應的組織領導機構和工作機構，明確分管領導和確定專人負責，確保行政執法責任制的深入實施。

二、考核目標

行政執法責任制考核總分為100分，其中通用考核目標和專用考核目標各50分。通用考核目標由各級人民政府確定。《地區中小企業、鄉鎮企業行政執法責任制專用考核目標》由地區中小企業（鄉鎮企業）局依據有關法律、法規制定，主要包括“資源、環保、勞動安全與職業衛生、產品質量管理、合法權益保護、信用體系建設、統計管理、基金管理及中小企業信用擔保體系建設、教育培訓及人才服務體系建設、執法監督等”八項考核項目。

三、檢查內容和方式

1、檢查內容：包括通用考核目標和專用目標兩項。通用考核目標檢查內容主要包括建立健全并認真落實行政執法責任制和其他內部層級監督制度、依法及時糾正違法行政問題、法制隊伍建設及社會評價等內容；專用考核目標按照本方案二、考核目標中規定的內容進行檢查考核。

2、檢查方式：地局定期檢查和監督全區中小企業、鄉鎮企業行政執法責任制考核執行情況，每年至少抽查一至兩次。各縣區局也要定期對下級行政執法責任制實施情況進行檢查。各縣區局中小企業行政管理部門、鄉鎮企業局和地局具有行政執法職能的科室，要從每年的第四季度開展行政執法責任制實施情況的自查自評工作，并將執法責任制工作總結和自查自評結果于11月底之前報送地局科教法規科。檢查方式和重點：

(1)、審閱或聽取行政執法責任制落實情況的匯報；

(2)、本部門收到下級單位執法責任制實施方案情況（數量、質量）；

(3)、具體行政行為（包括重大行政處罰案件）合法性、適當性；

(4)、對有關負責人員和行政執法人員進行法律素質測試；

(5)、檢查機關確定的其它方式。

四、獎懲

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一、界定推行行政執法責任制的范圍和內容

各級政府所屬的工作部門和法律、法規授權的組織，凡依法行使行政許可、行政監督、行政處罰、行政強制、行政確認（登記）、行政征收、行政給付、行政裁決及其他具體行政執法職能的，都應當按照《若干意見》的規定建立和完善行政執法責任制。

依據法律、法規、規章規定受委托行使行政執法權的其他行政機關或組織的行政執法責任制，由委托機關統一建立。

國務院實行垂直管理和中央與地方雙重管理的部門的行政執法責任制，依照《若干意見》的要求實施；實行省以下垂直管理的行政執法部門的行政執法責任制，依照本實施意見的要求實施。

推行行政執法責任制的內容，主要包括梳理行政執法依據、明確行政執法主體、明晰行政執法職能和權限、規范行政執法程序、強化行政執法責任、完善各項制度、健全評議考核機制和落實行政執法責任追究制度等。各級政府及其行政執法部門要有計劃、分步驟做好各項工作，結合實際，制定切實可行的行政執法責任制實施方案。

二、明確推行行政執法責任制的工作安排和要求

(一)梳理行政執法依據。

1梳理行政執法依據的工作由各級政府和省級主管部門組織，各級行政執法部門具體負責，自上而下進行。上下對口的行政執法部門，省級主管部門要在系統內集中梳理；上下不對口或不完全對口的，以省級部門為主梳理，并協調和指導市、縣（市、區）對應的行政執法部門結合本部門的“三定”方案規定，做好上下銜接。下級行政執法部門在梳理執法依據時發現上級行政執法部門梳理的執法依據有遺漏的，應當及時報告，省級主管部門應及時補正。

2梳理執法依據的范圍主要為現行的法律、行政法規、國務院決定（涉及行政許可內容的）、國務院部委規章、地方性法規和地方政府規章。根據梳理出來的法律、法規、規章，區別執法職責和權限，按照執法主體或受委托執法組織、具體執法職能、執法標準和執法責任，分類梳理行政執法依據。國家和省政府對有關執法部門職能作調整的，有關部門應一并列入。

梳理執法依據，要按照規范政府共同行政行為的法律、法規、規章，本部門為主負責實施的法律、法規、規章和配合有關行政執法部門實施的法律、法規、規章，分類排序，列明目錄，并按效力層次從高到低排列，做到分類清晰，編排科學，注意銜接，避免遺漏。

3法律、法規、規章規定由政府行使行政執法職權的，由具體審核把關的行政執法部門按有關法律規范作為本部門的執法依據進行梳理，并在備注中予以說明。

（二）明確執法主體、職責、權限和責任。

各級行政執法部門根據梳理出來的法律、法規和規章，整理并明確界定行政執法主體和行政執法部門職責、權限、責任。各項執法職責和責任要分解落實到具體履行法定職能的內設執法機構和崗位。

行政執法部門要按照主體資格的取得方式、具體行使的執法職能、權限和責任，分別將法律、法規、規章規定的法律規范逐一列出；依法受委托行使行政執法權的其他行政機關或組織，要將法律、法規、規章規定委托執法的法律規范逐一列出，作為界定法定行政主體、法律法規授權執法主體和依法受委托執法組織具體行使行政執法權、承擔相應法律責任的依據。

行政執法主體資格確認，因部門職能交叉、職責不清而無法確認的，由縣級以上政府法制工作機構商機構編制部門審核確認，報本級政府同意后向社會公布。

具體執法職能分別按行政許可、行政監督、行政處罰、行政強制、行政確認（登記）、行政征收、行政給付、行政裁決和其他行政行為進行劃分。列舉以外的具體執法職能統一納入其他行政行為類。對每一種具體行政執法職能，應區別情形歸納出具體執法事項。

（三）分解執法職權，確定執法責任。

各級行政執法部門應根據本單位執法機構和執法崗位的設置情況，將其法定職權分解到具體執法機構和執法崗位，并按權責統一要求，明確相應的執法責任。

分解行政執法部門內部的執法職權，既要避免平行機構和崗位的職權交叉、重復，又要有利于相互之間的協調配合。不同層級的執法職權要相互銜接，做到執法流程清楚、要求具體、期限明確。

確定執法責任，要根據行政執法部門和行政執法人員違反法定義務的不同情形，依據《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國公務員法》等有關法律、法規、規章和《若干意見》等規定，確定其應當承擔責任的種類和內容。

（四）制定實施方案和工作要求。

各級行政執法部門要根據梳理的執法依據、職能和職權分解情況，以及執法責任、評議考核、責任追究等內容，制定切實可行的行政執法責任制實施方案并認真組織實施。實施方案應包括下列內容：

1建立行政執法責任制的指導思想和基本目標；

2本部門實施執法責任制的范圍和要求；

3本部門依法行使的法定職能；

4履行執法職能的基本要求和標準；

5內設執法機構及執法崗位的執法職權分解、工作流程和執法責任；

6內部評議考核的要求、程序和考核結果的應用；

7內部責任追究的內容、方式和程序。

行政執法部門制定實施方案，要注意與上級部門銜接。組織實施過程中，要根據執法依據變化、機構變更、職能調整等情況，適時調整實施方案。

（五）時間要求和審查程序。

行政執法依據的梳理和行政執法主體、職責、權限和責任的界定工作必須在20*年2月底前完成，由政府法制機構審核后確定，其中省級行政執法部門的依據梳理和職責界定工作應當在20*年2月上旬完成。

行政執法部門內部執法機構和執法崗位的職權分解、責任確定工作必須在20*年3月底前完成，其中省級行政執法部門內部的職權分解、責任確定工作必須在20*年2月底前完成，經本部門法制、人事機構審定后報同級政府法制和人事部門備案。

各級行政執法部門梳理的行政執法依據、職責、權限和責任，以及本部門的行政執法責任制實施方案，經審核確認后要以適當形式向社會公布，并報同級政府法制機構備案。

三、建立健全行政執法評議考核機制和責任追究制度

（一）建立健全行政執法評議考核機制。

行政執法評議考核是評價行政執法工作情況、檢驗行政執法部門和人員是否正確行使行政執法職權和履行法定義務的重要機制，也是推行行政執法責任制的重要環節。各地、各部門要根據本地、本部門實際，建立切實可行的行政執法評議考核機制，制訂相應的考核辦法。要處理好行政執法評議考核和依法行政考核的關系，把行政執法責任制評議考核工作與依法行政工作考核結合起來，在依法行政考核中占相當比重，不搞重復考核。

要按照《若干意見》的要求，明確行政執法責任制的考核主體。省、市、縣（市、區）政府分別負責對所屬行政執法部門的行政執法工作進行評議考核；省以下實行垂直管理或者實行雙重管理的行政執法部門，由上級主管部門考核為主，同時應接受所在地政府的評議考核。具體評議考核工作由各級政府的法制工作機構會同監察、人事、機構編制等部門和實行垂直管理的省級主管部門分別負責實施。行政執法部門要做好對內部行政執法機構、執法崗位和執法人員的評議考核工作。各級政府應當根據職責和《若干意見》的要求，積極配合做好國務院實行垂直管理和實行雙重管理的行政執法部門的行政執法評議考核工作。

執法評議考核必須遵循公平、公正、公開原則，堅持群眾路線，增強行政層級監督實效。評議考核的內容主要是：行政執法的主體資格是否符合法律規定，行政執法人員是否持有合法有效的執法證件；行政執法部門和行政執法人員是否依法行使執法職權和履行法定義務；行政執法行為是否符合執法權限；適用法律依據是否正確、規范；行政執法程序是否合法；行政執法決定的內容是否合法、適當；行政執法機關的監督管理措施是否落實；重大具體行政行為是否報送備案；對行政執法監督檢查中發現的問題是否及時整改；行政執法決定的行政復議和行政訴訟結果及其履行情況；行政執法責任追究是否落實；行政執法案卷是否完整、規范，等等。根據不同部門、不同崗位的具體情況和特點，評議考核的內容可以有所側重。具體評議考核辦法由各級政府和省級有關部門制定。

各級政府對所屬部門行政執法工作情況的評議考核辦法，由各級政府法制部門會同人事、監察等部門負責制定。這項工作應在20*年3月底前完成，并報上一級政府備案。

（二）建立和落實行政執法責任追究制度。

推行行政執法責任制的關鍵是要落實行政執法責任。要建立和落實行政執法責任追究制度，對有違法或者不當行政執法行為的行政執法部門、單位負責人和直接責任人，應依法追究行政責任和法律責任。省政府將制定統一的行政執法責任追究辦法，各地、各部門可根據本地、本部門的實際情況制定具體的實施細則。這項工作由省法制辦會同省監察廳、人事廳負責，在20*年4月底前完成。

四、加強組織領導，確保推行行政執法責任制工作取得實效

（一）加強組織領導，提供必要保障。

推行和完善行政執法責任制，是保障行政執法機關行政行為合法、高效的長效機制。各級政府及其行政執法部門都應高度重視，主要領導要親自抓，分管領導具體抓。要充分發揮各級政府法制機構的作用，加強力量。各級政府和省級主管部門依法行政領導小組及其辦公室，要同時承擔本地區、本系統推行行政執法責任制工作的責任，切實加強對推行行政執法責任制工作的組織領導和協調，組織有關部門骨干力量集中辦公，并在人力、物力和工作經費方面給予必要的保障，確保推行行政執法責任制的各項工作按期完成。

（二）加強工作配合，發揮各部門作用。

省法制辦要切實履行職責，加強綜合協調和監督指導，認真做好各項工作；省編辦、監察廳和人事廳要按照《綱要》和《若干意見》的有關要求以及職責分工，在切實履行各自職責的同時，積極配合省法制辦做好有關工作。市、縣（市、區）政府法制、編制、監察和人事部門，也要加強配合，根據分工履行職責，按本實施意見的要求落實好各項工作。各級行政執法部門要按照《若干意見》和本實施意見的要求和工作安排，做好推行行政執法責任制的各項工作。

（三）加強監督指導，落實工作責任。

篇9

一、提高認識，加強領導，確保全鎮行政執法責任制的正常進行

一是進一步深入宣傳實行行政執法責任制的目的、意義、內容和要求，切實提高全體行政干部，特別是領導干部對落實行政執法責任制的認識，進一步增強依法行政的自覺性、并認真落實學習制度，有計劃、分階段地組織執法干部認真學習《行政處罰法》、《行政復議法》、《寧夏回族自治區行政執法證件管理辦法》、《縣行政執法過錯責任追究追償辦法》及《縣行政執法評議考核辦法》等行政執法方面的法律法規和政策規定，使全體執法干部在具體操作中能夠熟練運用有關法律、法規和政策，解決問題，切實增強依法行政的能力。同時，配合縣法制局搞好行政執法干部崗前培訓和驗證法律知識考試，努力提高全體行政執法干部的整體素質。二是調整行政執法責任制領導小組，成立內部監督考核組織、執法過錯責任追究組織，逐級落實行政執法領導責任制，為有效落實行政執法責任制提供可靠的組織保證、三是結合工作實際，強化政府責任，進一步健全完善全鎮行政執法責任制實施方案，梳理行政法規、分解執法任務、明確執法主體、落實執法責任、確定考核目標。堅持做到執法責任、監督機制和評議考核“三到位”，努力創建主體明確、權責統一、運轉協調、廉潔高效的行政執法新機制。

二、嚴格執法程序公開執法內容，提高執法質量

一是堅持實行“辦、審、定”三分離制度，按照“誰辦理誰負責、誰審核誰負責、誰審批準負責”的原則，進一步明確責權，落實責任。二是根據《行政處罰法》的有關規定，要求各執法業務站所嚴格依照執法程序辦事。在執法時必須有兩名以上執法干部共同執法，要事先向當事人出示執法證件、表明身份并按規定向當事人事先告知其享有的權利;在辦理登記、許可審核、審批等環節上要認真審查，嚴格把關;在辦理行政案件時，要認真調查取證，仔細制作并正確使用法律文書，規范文書管理制度，真正做到一案一卷，集中保管、專人負責。三是進一步加強行政執法公開工作。采取口頭答復或書面公開等有效形式，認真落實“六公開”制度，即：公開法律依據，讓廣大人民群眾清楚行政機關的行為是否符合法律規定;公開辦事程序，方便群眾辦事，把辦事條件、標準、要求和辦事時限—一公開使前來辦事的人明白各項要求，一次性把事情辦好;公開收費和罰沒標準，便于服務對象和社會監督;公開案件辦理結果，避免辦人情案或循私枉法;公開文書檔案資料，允許相關人員的查證質詢，接受社會各界監督;公開執法過錯責任追究辦法，包括群眾投訴辦法及對不踐諾、假公開、敷衍了事不認真履行職責等行為的追究措施，向社會公布監督電話，暢通社會監督渠道，自覺接受群眾監確保執法工作的公開、公正。

篇10

關鍵詞：績效考核；行政管理人才；工作才能

一、中職院校行政管理人員的績效考核現狀分析

目前中職院校中行政管理人員的考核方式，有時不盡如人意，管理原理中的PACA循環根本沒有得到很好地貫徹。在一些學校里，行政管理人員的客觀考核有時幾乎等于零，在執行績效考核時，有時因為種種原因，不是考慮一切從實際出發，從被考核人員平時的工作狀況和表現情況入手。這樣無形當中降低了考核的標準和效果，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。績效考核，要做到：工作態度好的人得到晉升，業務能力強的人得到提拔，讓所有人的積極性得到保護，從而促進教育教學的良性發展。

造成這些問題的原因，也有很多。第一個原因，管理者對一般管理人員缺乏了解，掌握一般管理人員情況的人可能就只是本部門的中層管理人員。第二個原因，由于種種因素，可能真正務實工作的人有時會被認為是不懂交際，不懂溝通。第三個原因，行政工作本身的特征也使考核變得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。

（1）工作內容難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。而且，在行政人員的工作中，有些人的工作比較單一但復雜，但有些人的工作則比較繁雜但簡單，所需要的能力也不一樣。有些崗位對專業能力要求較強，而有些崗位則對專業能力要求較低。有些崗位甚至于很難通過工作內容去區分專業技術能力的高低。因此，大部分崗位中，專業技術能力的高低并沒有納入考核的范疇。

（2）工作內容常常是事情的經過，是過程管理，結果可能要在一定時間后才能顯現。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。往往需要進行任務績效，將具體職務的工作內容或任務分解后進行考核，對員工本職工作的具體完成情況進行質量、效果分析，目標就是主要考核其任務績效指標的完成情況。但有些任務，并不是單一獨立的情況，部門之間協作的內容比較多，工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響多個考核者，甚至于影響到相關部門的業績。一個環節緊扣一個環節，上一個環節沒有完成或者完成的質量不盡如人意，直接影響到下一下環節的質量。這樣就會造成推諉的現象，難以考核。

（3）臨時性工作任務多，工作內容計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些時候行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，學校的升級評估和ISO質量認證工作需要某些行政崗位人員花大量的時間去完成資料準備，但是這些工作和努力卻不被放入考核的范疇。這將直接影響行政人員對工作重心和側重點的關注。

（4）行政部門內部存在著大量的團隊合作式工作。很多工作并不是一個人可以完成的，通常都會有統籌管理者，其他人員配合完成。這種部門內部團隊合作完成的工作，如何進行考核呢？另外，當工作繁忙或臨時追加工作時，也往往都會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這些都將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。這個時候的考核內容比較難設定，需要一定的調整。可能更多地需要考核員工的工作態度。工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。

二、中職院校行政管理人員的考核方法

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。主要方法如下：

（1）明晰崗位職責和任務分解。為了保證績效考核在中職院校行政管理人員順利進行，首先必須對崗位職責和工作任務進行分解。讓廣大行政人員清楚自己的職責所在，具體負責的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數，有的放矢，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發揮其應有的作用。

職責和工作任務的分解要有一定的原則，層級的不同決定了工作任務的簡單與復雜。比如教務處教務員的崗位。崗位有主辦科員、九級科員與十級科員三個層級。他們之間的崗位內容如果區分？這就要求科學地設置崗位內容，比如，同是一個崗位名稱，但不同的層級，需要以崗位的技術難度和崗位的素質要求為基礎，僅僅只是因為某些特殊原因而設崗位，最終的結果可能會打擊一部分人的積極性。比如，一個編制全校80個班級教學計劃的員工與一個編制20個班級教學計劃的員工的崗位層級，應該區別對待。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據。

（2）制定考核目標。考核目標應該包括一般性的考核目標和具體績效目標。固然，按照統一標準對所有個體進行績效考核是不合理的，但對于行政管理人員崗位完全擯棄德、能、勤的考核，也不一定科學。必須有一般性的考核目標和專業性的績效考核目標兩個維度，一般性的考核目標包括德、智、能等考核目標，專業性的績效考核目標則應該具體崗位具體分析。

德的考核指標包括：員工的思想素質、品德素質、責任性、勞動態度；智的考核指標包括：員工的管理知識、專業業務知識、自學能力、工作經驗、學歷、職稱、工作年限、身體健康狀況、對環境的適應能力、對重壓的承受能力、精神健康狀況、意志力、堅韌性；能的考核指標包括：員工的觀察想象力、判斷分析能力、處事能力、組織協調能力、文字表達能力、口頭表達能力、決策能力等。一般性的考核目標的重要意義在于考核員工對本職工作的熱愛程度和素質要求，考核員工在思想動機上是否存在著不良思緒，考核員工對本職工作的忠誠度。

專業性的績效考核的考核指標包括：按照崗位內容來設定工作數量、培養下屬（特指一定層級的崗位：指導下屬、下屬滿意度）、工作質量、工作效率（按時完成任務、效率）及工作成果。專業性的績效考核的重要意義在于崗位本身所具有的難度以及員工對工作的熟悉程度，考核員工對本職工作的勝任度。通過二維考核，可以改變學校用人制度上的最大盲點，即對員工的選拔上的主觀性。

三、績效考核方法在中職院校行政管理應用中的積極意義

（1）績效考核有利于提高行政人員工作積極性。績效考核的方法與過程往往是中職院校行政管理關注的核心問題。績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。人有一定的劣根性，但績效考核賦予了每個行政管理人員為提高整體行政管理質量而被考核的權利，促使每個行政管理人員重視自己的工作表現和發展目標，激發了行政人員的上進心，一定程度上提高了行政管理人員的工作積極性。

（2）績效考核促進了中職院校行政管理員工個體發展。績效考核不僅是評定行政管理人員工作表現和成績的有效工具，還是促進行政管理人員個體發展的有力手段。因為它從多角度診斷行政管理人員的表現和能力。如果能夠建立一定的培訓體系，把員工的缺點和弱點糾正，把員工所具備的優點和閃光點擴大，那樣，人的素質和能力將得到進一步完善，工作才能得到提高。盡管績效管理工作對行政管理人員個人素質和能力的提高大有裨益，但是也有人擔心對自己不利的考核結果會影響自己的形象和工作前程。因此，崗位職責和工作任務分解顯得更為關鍵。

總之，中職院校行政管理人員的工作才能，在一定程度上決定了學校的競爭力。因此，探討科學有效的績效考核的方法和內容，可以更好地服務于教育教學，促進師生成長。

參考文獻：