導語：如何才能寫好一篇行政崗位的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]醫院行政后勤；崗位績效考核；國際認證；精細化

[中圖分類號]R197.3[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0107-02

1緒論

隨著我國社會經濟的全方位發展，患者對醫療服務行業的各方面要求越來越高，正倒逼國家醫療體系進入廣度及深度均前所未有的改革調整浪潮，而全國各地不斷發生的因醫患矛盾導致的各類惡性案件，無疑是對這一歷史背景令人觸目驚心的注腳。作為一名醫院行政后勤系統管理人員，筆者認為，醫院行政后勤崗位的工作質量和相應的績效管理理念、考核指標的設置，直接影響到醫院整體的服務品質。但是，目前我國醫衛行業并沒有針對行政后勤服務品質的權威性評測標準或評估機制，醫院對行政后勤系統與臨床醫、護系統的管理基本上依然沿襲傳統的“職能―業務”雙線管理模式，反映到績效考核上，就出現了評估結果“職能部門憑印象，業務部門拼業績”的誤區，撕裂了行政后勤與醫護部門共同服務于患者這一共性管理目標的有機關聯性。在筆者看來，將“以病人為中心，持續改善醫療服務品質”作為醫院績效考核總目標，在現階段倡導引入或部分借鑒JCI、KTQ、CARF等具廣泛公信力的國際醫療服務品質認證體系的管理原則及方法來優化調整考核指標，引導醫療服務機構糾正管理誤區，端正服務態度，進而促成我國醫療服務品質進入由量變到質變的良性變革過程，不失為有效促進我國醫療服務質量提升的助推劑。

2我國醫院行政后勤管理的現狀及目前存在的問題目前，我國醫院臨床醫護領域的行業標準、法規及評審機制相對完善，但評審標準“因地制宜”，沒有體系化的行政后勤服務品質行業標準；各類醫院雖都在推行不同版本的績效管理模式，具體到行政后勤領域卻存在無章可循、考核指標難量化，因與業務部門實行“雙線管理”導致考核出現“雙重標準”、考核結果主觀化等問題，使行政后勤管理機制未能有效推動醫院醫療服務品質的整體提升。產生這些現象的原因，一是我國大多數醫院對于行政后勤系統在組織內扮演的角色認識模糊，對其重要性估計不足，如將行政后勤的服務對象定義為業務部門等；二是對行政后勤板塊的績效考核定義不太準確，有些甚至將其等同于績效管理本身，導致行政后勤崗位的績效考核指標設計錯位和運用過程流于表面，程序煩瑣；三是很多醫院對行政后勤職能崗位的績效考核評價標準的設置隨意性較大，很多工作的考核都是采用主管陳述的方式進行，而各級領導對每個考核指標的理解是不同的，比如創新能力和思維縝密等指標，因缺乏客觀量度，難以使用量化的形式進行考核。

3優化醫院行政后勤崗位績效考核的具體思路和措施3.1借助專業化質量認證體系，校準績效管理的目標和任務筆者認為，目前各大國際主流認證體系在理念、程序及組織上其實是相通的，在理念上明確以病員為中心，全部管理活動圍繞病員的需求展開，對醫院、部門、崗位提出管理標準；在實施的程序及方法上，則以病員從入院到出院這一過程中的所有活動為主線，從多個維度以“可達到的標準” 為基礎確定崗位考核與績效評價指標要素；在組織上則實行一體化管理，設立由醫、技、護理及行政代表聯合組成的評審認證機構，形成全員參與、各盡其責、持續改進的管理循環，以全面提升醫院的核心競爭力，而其管理價值將體現在醫院的社會認可度及經濟效益提升、運營實體組織的可持續發展，以及員工業務能力提升、福利改善、事業發展空間拓展等諸多方面。

3.2以精細化管理途徑優化績效考核標準，以客觀的合規性檢測替代主觀判斷在優化管理體系的過程中，醫院應當把推行精細化管理作為管理工作的核心，因為這正是各主流認證體系維系與提升服務品質的法寶：KTQ認證標準涉及25個子目錄、63條對應標準；再以JCI認證標準為例，其涉及323個標準，衡量要素達到1140項，具體到行政后勤崗位的考核，主要考核員工資格與教育、醫院感染控制、服務質量改進與病人安全等主題，考核標準及要素分布如表1所示：

表1精細化管理考核表JCI：醫院行政后勤崗位考核標準QPS 質量改進和病人安全1標準38條/衡量要素77條PCI 感染預防和控制1標準23條/衡量要素82條GLD 主管、領導和指導1標準26條/衡量要素91條FMS 設施管理和安全1標準27條/衡量要素85條SQE 員工資格和教育1標準23條/衡量要素92條

4GS醫院行政后勤崗位績效考核模式優化及管理效果的實證探討筆者所在單位（簡稱GS醫院）行政后勤部門自2012年下半年開始借鑒JCI、CARF等醫療服務認證體系的先進理念，試行與業務部門同步的崗位考核機制，并對標準、測評要素及質控流程進行了優化調整。

4.1后勤行政崗位績效考核流程、指標、權重的設計

新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素，表2為部分測評界面示例：

表2新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素管理主題1考核標準1測評要素感染預防

和控制1病房地面衛生病床清潔1抹布、拖把分區域清潔是 否 記分：消毒一床一巾是 否 記分：普床500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：6個月是 否 記分：特護床：500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：3個月是 否 記分：污染床：1000mg/l含氯消毒劑，床簾更換：實時是 否 記分：設施管理

與安全1污水站水泵、空調回油系統清理及電氣安全檢測：每6個月1次是 否 記分：照明燈具、消防設施完好性巡檢：每天一次是 否 記分：員工資格

和教育1全體員工（含后勤外包人員）完成醫院全年繼續教育課程并合格是 否 記分：

記分原則以記分要素可達到的總分為滿分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自評階段分值權重35%，聯合考核階段分值權重65%。

4.2考核標準優化的依據及實施效果情況簡述

此次考核標準優化以醫院現行公開的業務流程、管理制度和服務標準等為依據，我們所做的是，運用國際認證體系的多維評價標準，將其所對應的工作環節、數據、要素等進行提煉和歸納后，授予相應分值而形成完整的考核界面。

一年多的管理實踐證明，相對于以前雙線管理、定性考核為主的傳統考核模式，優化后的行政后勤考核模式在強化崗位工作效率、改善服務質量、提升單位社會及經濟效益等方面成效顯著。表3 為GS醫院推行新考核模式后院感防治及就醫人數等對比情況。

表32013年GS醫院感染病例監測情況類別11季度12季度13季度14季度1合計院內感染發生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏報率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3級醫院發生率≤10%，漏報率≤20%。

據統計，在推行新模式一年多時間里，該院就醫人數較往年提升了24%，而在此以前，該院就醫人員年增長率只有約10%；當年職工及患者對行政后勤服務滿意度的摸底調查結果顯示，行政后勤服務各模塊滿意度也有明顯提升。

5結論

筆者通過對我國醫院行政后勤崗位績效考核體系如何優化改善這一課題進行分析探討，概括總結了該管理領域目前的現狀及存在的問題，以實踐案例提出了優化績效考核模式和標準的具體措施，旨在提升我國醫院行政后勤系統的管理服務水平，為我國醫院后勤績效考核提供理論與實踐參考。

參考文獻：

[1]徐敏.導入JCI醫院認證評審標準加強醫院感染管理[J].護理研究，2007（6）.

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關鍵詞：企業；行政人員；績效考核；問題

近幾年來，隨著經濟的高速發展，我國企業數量不斷增加，企業的組織結構也不斷完善，許多企業內部設置了各種的行政管理部門，因而產生了大量的行政管理人員，例如總務、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責就是為企業的生產、銷售、研發等各項工作提供服務和支持，其工作內容涉及到企業方方面面，所以說，企業行政管理人員是企業中不可或缺而又特殊的一個群體，相當于企業的賢內助。因此，對這一特殊群體的績效考核問題進行研究，將對企業的人力資源管理提供一定的理論指導。

一、企業在行政管理人員績效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業已經認識到行政管理人員的績效管理的重要性，但大部分企業的績效考核并沒有得到有效的實施，其原因主要在于企業的績效考核目標模糊、考核制度不完善、對考核結果缺乏后續的改進機制等，具體表現在：

（一）考核目標不明確，缺乏引導性

績效考核的前提是對企業人員的工作職責進行清晰的分析和描述，然而，在我國的許多企業中，行政崗位的臨時性工作和團隊合作的工作較多，因此，大多數企業對行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標，不能在績效考核中體現行政管理的崗位職責以及對行政人員的素質和能力的要求，最終使得考核結果流于形式，缺乏了績效考核應有的引導性。

（二）考核體系不科學，不利于個性化實施

科學、完善的績效考核體系是有效開展績效考核工作的必要條件。目前，大多數企業采用的依然是傳統的評價性描述考核方式，側重于對行政人員的工作態度和工作行為的主觀性評價，很難實現考評的客觀與公平；在考核指標設置方面，大部分企業沒有量化的針對行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準確地把握標準，且對不同層級和部門的行政人員采用相同的考核指標，忽略了管理的個性化；而且，大多數企業的績效考核等級僅分為3個，即“優秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現行政人員的績效差別，久之則會降低員工的工作積極性。

（三）對考核結果處理不當，缺乏績效改進機制

績效考核的最終目標是通過對員工和組織的績效進行了解和檢驗，然后通過結果反饋和持續的績效改進措施，從而提高員工的工作效率并促進員工發展，繼而為企業持續、健康、快速的發展服務。但在實際的績效考核工作中，許多企業的考核結果用于晉升或獎懲后就算結束了，卻忽視了后續的績效改進工作，使得耗時費力的績效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動，而不能通過考核不斷完善企業的績效管理工作。

二、改進企業行政管理人員績效考核的主要對策

績效考核并不都是有利的，如果績效管理做得不好，反而會降低員工的工作積極性，因此，企業要做真正有利于自身發展的績效考核，而不是流于形式。針對上述問題，提出以下改善對策：

（一）明晰行政人員的崗位職責，明確考核目的

對行政人員進行績效考核之前，企業應先讓其明晰自己的崗位職責，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導行政管理人員提高工作效率，改進工作中的問題，在促進自身發展的同時實現企業發展，從而使績效考核落到實處，發揮其應有的引導作用；另外，針對行政工作的特殊性，還應該分階段性地定出不同的績效目標，并協調好定量指標與定性指標的比重。

（二）制定科學規范的績效管理體系

制定科學規范的行政管理人員績效管理體系，是開展績效考核工作的前提。科學的績效考核標準需遵循以下四個基本原則：一是客觀性原則，即運用相對客觀的評價標準，真實反映行政管理人員的工作狀況，使評價結果客觀公正；二是科學性原則，即針對不同級別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標設置和考核等級等應該有所區分，并盡量采用量化的考核指標，加強考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業的績效管理體系，要根據自身的發展情況制定符合自身管理實際的考評體系，且這一考評體系能夠被本企業行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業需明確績效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結果，提出問題并進行有針對性的績效改進。

（三）合理運用考核結果，進行績效改進

成功的績效考核一定是有利于企業自身發展的，對于績效考核的結果，企業可將其用于對員工的薪酬調整、職位變動等，以及員工對企業的培訓需求確定和員工對自身的職業發展規劃。另外，一次考核的結束意味著真正的績效管理工作的開始，企業應根據考核結果發現問題并提出合理有效的改進措施，然后進行持續的績效改進工作，不斷完善自身的管理體系。

結束語

總之，在競爭日趨激烈的今天，企業行政管理人員的績效考核問題不容忽視，企業只有結合自身實際，充分了解行政管理人員的崗位職責與職業目標，對其采取科學合理的績效管理辦法，真正激發他們的工作積極性，促使其為企業持續、健康、快速的發展提供服務。（作者單位：哈藥集團三精制藥股份有限公司）

參考文獻：

[1]許穎.企業績效考核之我見[J].企業改革與管理，2014，（8）.

[2]賀其鑫.企業行政管理人員績效考核難點及對策[J].人力資源管理，2013，（7）.

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目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質參差不齊。基于這種現狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后，績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。

（一）績效考核定位模糊

在現實應用中，考核定位問題主要表現在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的的定位過于狹窄，或者為考核而考核，使考核流于形式；或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關心、敷衍了事，要么對考核中的誤差錙銖必較，忽略了績效改進這一真正的終極目標。[2]

（二）績效考核的體系不健全，考核內容針對性不強

1.目前很多學校的績效考核都不成體系。年度績效考核作為傳統個人績效考核項目，多為部門領導從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定；各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務隨時追加部門考核內容；學院可能根據每年招生情況和學費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規定。“政出多門”導致了多頭考核、重復考核，在增加了行政管理人員額外負擔的同時，也增加了個人績效考核內容設計的難度。

2.目前絕大多數高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏，很難針對本崗位工作的要求設計出個性化的個人考核內容。對不同崗位、不同職務的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標準，評價者只能憑感覺、靠經驗去進行考核，很難做到公平公正。

（三）績效考核的公平性難以得到保證

1.過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規模超常規發展，多數高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和臨時聘用兩種用人形式。院校發展到今天，這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔相同的工作職責，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現出較高績效水平；絕大多數人事人員希望轉為正式人員也表現出良好的工作態度；而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負激勵沒有，工作績效極為低下。當學校的績效考核不能有效區分不同身份人員的績效，或者考核結果沒有兌現相應的待遇，或者兌現的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。

2.考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體，考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾，影響考核的客觀性。當評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時，當評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結果低于實際績效水平較低的部門時，現有的考核系統無法對不準確的考核結果進行約束和修正。而由于個人績效考核結果往往會進行全校范圍的排序，這種不準確的績效水平排序將使考核對象對績效考核產生抵觸。

3.考核隊伍專業化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領導小組）指導工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應和近因效應。理論上，人事部門可以通過集中培訓講解評估標準及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領導，他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習慣影響。

（四）考核方法單一

績效考核的方法據統計有百種之多，目前學校使用的主要是述職報告法和經驗判斷法。對中層實行的績效考評,比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評表,將自己在一年中完成的事情,流水帳似地填寫,或者寫述職報告,對個人的工作進行總結,然后讓主管領導做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標,將考評等級分為優秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。述職報告法在一定程度上是流于形式的,而對一般行政人員考核所采用的經驗判斷法更是把本應嚴肅、嚴格、公平、公正的事情簡單化和隨意化,因此根本不能起到鞭策后進,鼓勵先進的作用。

（五）傳統的考核模式阻礙了績效考核辦法的創新

高職院校的發展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業行辦，以致先天遺傳了很多有機關特色的管理辦法，簡單的“德、能、勤、績”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發展需要。一方面，行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標；另一方面，習慣了憑感覺、憑印象打分的評分者對于日益細分、相對明確的評分標準會感覺很不適應，對于不易控制的考核結果也心存矛盾。所以，績效考核辦法創新在“可操性”方面的設計難度很大。

二、有助于改善高職院校行政管理人員績效考核現狀的短期策略

（一）明確考核定位，整合考核體系

在明確個人績效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關職能部門考核項目納入，賦以不同權重；定量指標與定性指標相結合，定量指標（如：考勤、工作計劃、工作總結等）可以統一評分標準，定性指標（如：工作態度、工作效率、工作任務完成情況等）可在確定權重、給出評分等級的參考意見后，具體內容由部門負責人與下屬在考核期初協商制定。這種設計利于各部門集中力量完成不同的關鍵績效，提高了考核的針對性。

（二）確定考核對象分類，區別考核項目

高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領導、中層干部、一般行政人員。院領導一般由上級主管部門統一進行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責和工作方法上截然不同，理應采用不同的考核項目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質及任職條件也存在很大差異，所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三種身份的區別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級分別對個人進行考核后，考核結果應按人員身份不同進行分類排序，便于考核結果的靈活運用，維護考核的公平性。

（三）綜合運用多種考核方法，提高考核質量

鑒于高職院校在辦學方面與企業生產經營管理有許多相似之處,因而可適當借鑒現代企業的績效管理方法,360度考核就是豐富考評主體的一種較好的方法。360度考核多用于關鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領導就工作能力、工作態度、工作績效、履職情況評分；同級評分內容包括工作態度、團隊合作能力、溝通技巧、工作效率情況；下屬評分內容包括遵守各項規章制度、領導能力、團結協作能力、業務指導能力，解決問題能力等。這種全方位考核由不同考評主體根據統一的等級評分標準，采用等級評定法進行評分。中層干部考核的另一組成部分，由相關職能部門對其完成目標管理項目的考核，人事部門的考勤評分都可以采用關鍵事件法進行加減評分。

（四）從技術和制度層面改善考核公平性的幾種方法

1.強制分布，解決考核結果趨中現象。在明確獎優罰劣的考核目標后，我們可以在全院范圍內按考核對象分類，先對考核結果的分布進行強行規定，如優秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來，很多部門領導為回避人際矛盾給下屬評分只局限于優秀和良好的范圍，而且分差很小，造成考核結果的趨中現象，優劣難分。本文建議，在引入全方位考核方法的基礎上，由部門領導在一定權重范圍內先對下屬考核結果進行強制分布。如：服務對象評分占25分、同級評議占10分、工作計劃和考勤占30分，剩余部門領導就崗位職責完成情況評分占35分。強制分布：部門領導評分32分以上不得高于下屬人數的15%，28分以下不得少于下屬人數的5%。部門領導在評分時可以采用的方法有：個體排序、兩兩對比和關鍵事件法。由于強制分布的得分權重有限，幾乎只有當領導評分、服務對象評分、同級評分都較低時，個人考核結果才會在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結果趨中造成的只獎不罰問題。

2.修正公式，解決評分尺度不一問題。為解決不同領導評分尺度不一，我們引入了評分的修正公式：修正系數=全部考核對象平均分÷所在考核小組考核對象平均分考核對象最后得分=考核對象在考核小組得分×修正系數

3.評審團制，減少評估過程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時，我們發現有少數下屬隨意評分，嚴重影響了中層干部考核結果的準確性。理論上，直接下屬對于上級的管理能力、業務指導能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評分完全不依照評分標準，出現了很多滿分現象，對于嚴格按照評分標準評分的部門領導非常不公平。評審團制，考核領導小組按一定的比例從學院各部門隨機抽取人員組成評審團，評審團員分別作為下屬、服務對象進行匿名評分，對不熟悉的評分對象可以不予評分，評分結果按有效評分統計算術平均為該項目得分。

4.建立考核爭議仲裁機制，保證考核結果的公信力。考核結果應及時反饋給考核對象，可于考核期結束后立即進行公示。學院可以成立以工會為主的考核爭議仲裁委員會，被考核人員對考核結果如有異議，可向考核爭議仲裁委員會申請復議。保持良好的溝通渠道可以使考核對象積極面對考核，提升考核結果的公信力。

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績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計劃、實施績效考核、績效考核結果運用的循環過程。管理者通過運用科學的手段對員工的績效進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

對高校的行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態。

2當前高校行政辦公中績效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領導的校長負責制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執行任務和指令的基層單位。

在學校總目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規則和程序來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩定性；學校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學校政令暢通。

然而在這種傳統的管理模式運行中，還存在一些問題值得關注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認真做，部門之間就會出現工作空檔，容易導致推諉、扯皮等不良現象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級權威和行政權力的集中，容易導致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權限和崗位責任的不同，設立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權力被認定具有權威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責、對工作任務負責的工作重心轉移到對人負責、對人際關系負責上，導致“官本位”思想風起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關系，對上級領導絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

（4）現行高校的行政管理主要依靠各類規章制度和各崗位職責來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務。這種管理方法比較機械、單調，在一定程度上限制了人的積極性、主動性和創造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導致整個管理系統效率低下，整體工作目標難以實現。

3績效管理在高校行政辦公中的運用

目標管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責任和分目標，明確規定每個人的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。高校行政辦公管理人員整體素質參差不齊，高校在發展戰略既定的前提下，應遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結果運用是高校行政辦公績效管理系統緊密聯系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執行、檢查和激勵四個階段相結合，激勵管理人員在實現學校目標和院(系)工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

3.1崗位分析

為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進行，必須對高校行政辦公人員的工作進行崗位職責分析、界定和說明，對每個崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據之一，使績效管理落到實處。

3.2明確崗位職責和績效目標，制定績效計劃

確定崗位職責目標即是確定行政辦公管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據。崗位職責是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責工作，以明確職務不同、崗位不同、管理職責也不同。設立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系，通過目標設定，在對崗位進行相應分析后，管理者和被管理者一起根據工作目標和職責制定績效計劃。

績效計劃從靜態看，它是關于工作目標和標準的契約；從動態看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內，要明確管理工作應完成的任務，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績效管理的考核和考核方法

績效管理的目標實施后，應對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結果考核與工作行為評估兩個方面。其中結果考核是對行政辦公工作目標實現程度的測量和評價；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內表現出來的具體行為和態度進行評估。考核應可能多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學合理的依據。

3.4績效考核結果的運用

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關鍵詞：高校行政管理；績效考核；運用研究

作者簡介：柏忠山（1983.4—），男，大學本科學歷，研究方向：行政管理，教育管理

行政管理的績效考核是高校按照績效考核的具體標準，運用科學的考評方式，對教職員工的任務完成度進行評定，并通過工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發展，高校行政管理的績效考核也在不斷地與時俱進，但是也不可避免地出現了一些問題，所以，高校領導應該針對行政管理中出現的一系列問題，采取科學合理的措施，從而來提高高校行政管理中績效考核的水平。

一、高校行政管理中績效考核的含義以及意義

績效管理作為一種管理方法，主要內容包括崗位分析、制定績效計劃、進行績效考核、合理運用績效考核結果等。績效管理能夠有效提高個人和團體的工作業績，激發他們的業績發展潛能，不斷發展新的成功的管理思想，具有很重要的戰略意義。在高校行政管理中實行績效考核，對于管理者和被管理者都有積極意義。對于管理者來說，能夠使得高校行政管理更加科學化、合理化，有利于管理者準確全面地掌握全校以及師資隊伍的具體情況，在學校管理方面更進一步，從而制定更加合適的管理計劃，增強學校的實力，促進學校和行政管理者的全面雙贏。對于被管理者來說，可以為他們一個全面了解自己狀況的機會，更好地發揮自己的優點，及時發現自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進個人的自我發展，也進一步提高為學校全面可持續發展貢獻力量的意識。

二、高校行政管理中績效考核的現狀及問題

1.個人追求粗俗化的績效考核目標

在高校行政管理之中引進績效考核的考評方式，根本目的是要及時改進管理工作出現的一系列問題，例如，行政機關機構過于臃腫，辦事效率太過低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調動行政管理者的工作積極性，進一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過程中，行政管理人員作為被考核的對象，卻為了爭奪考核優秀而使得考核過于形式化，嚴重失真，甚至為了優秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結果與目的完全與最初相悖。

2.考核操作性過低，標準比較模糊抽象

傳統式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標準，主要是對“德、能、勤、績、廉”等五個方面進行考評。“德”，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個別人犯大錯的情況下才會凸顯出來，很難在大家都沒有犯錯的情況下分出高低；“能”，在工作環境的制約下無法充分體現；“績”，是比較業績，但是無法真正體現個人與自我價值觀念；“勤”，是考核工作的守時性，但是工作期間不干實事又無法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內容和工作量相差甚遠，評價者在對被評價者進行考評時，并不了解真實情況，都是依據印象評分。

3.考核形式化嚴重，人情關系類考核較多

在進行考核時，考核過程一般都是先填寫考核表格，被考核人進行一一述職然后進行民主測評。這樣多定性、少定量，多空洞、少實際，多形式、少實質的考核模式，缺乏實際的動態考核，考核者對被考核者的真實情況的掌握處在靜態的直觀的了解，沒有深度也觸及不到應有的廣度，被考核者不會完全認同，對于考核目的的促進作用也不太明顯。

4.對考核結果的應用不夠合理

行政績效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務的心態來進行考核，很少將考核結果真正應用到實際管理之中，被考核者不能及時地通過考核結果認識到自身的不足之處，績效考核并沒有發揮實際作用。

三、有效提高高校行政管理中績效考核公平及公正的措施

1.嚴格執行以人為本的高校行政管理績效考核的模式

高校行政管理考核最主要的就是要嚴格執行以人為本的高校行政管理績效考核的模式。在綜合考核中，對行政管理者最基本的要求就是要考評其是否遵紀守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協調、組織和計劃各方面的管理工作。

2.考核遵循定性與定量相結合和動態的原則

在設置考核指標時，第一要遵循定性和定量相結合的原則。高校行政管理者的工作與教學、科研人員相比，更加復雜，不是科技簡單計算和描述的，也不能通過用思想品質和工作能力等相關數據來進行比較，主要是以定性的描述來決定。但是在實際操作中又必須得通過數學方法進行定量考核，將定性與定量相結合。第二要遵循動態原則，實行不定時考核和年終考核相結合的模式，并進行比較。在平時，要進行行政管理人員的不定時考核，并及時記錄下來，作為年終考核的一部門。同時，將同部門或不同部門之間的考核進行比較，對比自己和他們的成長。

3.合理運用考核結果，及時反饋考評結果，建立健全獎勵機制，促進績效水平管理

考核結果最重要的作用，就是要將其有效地運用到績效管理之中，即合理運用考核結果，及時反饋考評結果，建立健全獎勵機制，以促進績效水平管理的提高。及時反饋考評結果，既要充分表揚優秀的管理人員，樹立良好的榜樣，又要及時解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎勵機制，建立一個多角度的物質與非物質相結合的激勵體制，激發管理人員的積極性和主動性。

四、結束語

高校行政管理中的績效考核是一種全面的創新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實踐中發現新的問題，并積極采取科學有效的方法進行改進，不斷促進高校行政管理中績效考核的有效性。

參考文獻：

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俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。

對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。

2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析

2.1應用現狀簡析

高校行政人員的績效管理是指為實現高校發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

2.2應用問題分析

在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環節（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環節（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續推進的循環，由于沒有了“根本”，中間環節實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：

2.2.1應用崗位職責不夠清晰

績效考核的依據是績效標準的制定,而標準的設定依據是崗位分析,我國高校行政管理中，實施過系統的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析,那么崗位的職責就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學的標準依據。

2.2.2對考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上,對考核目的定位過于狹窄。

2.2.3缺乏績效反饋與溝通

現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態或者選擇性公開狀態，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開放式的持續改進的戰略思維

當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續性和連續性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措

管理本身是一個動態的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務第一

在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。

3.2動態績效管理

動態管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰的新管理哲學。高校行政管理的動態管理是值得進一步認識的重要方面。動態管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。

首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。

最后，動態績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態把握下富有活力和生機的管理體制。

3.3績效溝通

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。

第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。

第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。

3.4績效問責

高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩定與發展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高校回應外界能力的重要途徑。

在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校內部權力的錯位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學校績效難以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。

我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度。績效問責結果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業務水平。

3.5持續改進

由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續性問題多有發生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態的開放式的工作環，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結論

高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業務水平和創新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態的、持續改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續提升的方向發展。

論文關鍵詞：績效管理高校行政管理動態管理績效問責績效溝通持續改進

論文摘要：在高校行政管理中應用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應用現狀的基礎上，提出了改進高校行政管理績效應用的對應措施。

參考文獻：

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篇7

1、績效考核重結果輕過程，缺乏完整性。一個完整的績效管理系統應該由績效目標與計劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環節組成，時下高校行政管理人員的考核只進行績效考核這一部分，高校績效考核往往只注重對工作結果的考核，而忽略了管理人員工作過程的評價。2、績效考核注重個人成績，忽略了團隊的成就。高校行政管理的績效考核強調個人的工作成績，只注重對個人的工作進行了量化的考核，強化了個體行為，卻忽略了部門合作意識和團隊精神的培育，不利于團隊目標的高效實現。3、績效反饋經常被忽略。績效反饋效果不佳，因多方面因素與崗位津貼、崗位聘任沒有有效結合，使考核起不到應有的激勵作用。

二、建立高校行政人員績效管理體系

1、制定績效目標評估行政績效，關鍵要看行政目標的實現程度。對每個工作人員的具體績效目標要科學合理的制定，這是績效考核體系中的起點。制訂工作目標要認真嚴肅，不能草草制定，要維護其權威性。每位行政管理人員要根據自己的工作崗位，明確自己的工作目標，目標的設定要根據本部門的工作職能，在學校戰略規劃的基礎上進行設定。在自己的目標制定后，要經常與領導進行及時有效的溝通，要將學校和部門追求的最終目標與自己的指定的工作目標進行衡量，目標的制定既要符合自己的實際情況，也要有一定的挑戰性，要對自己進行合理加壓，在每學期達成制定目標后，在下一期工作中要根據實際情況制定更高的目標進行挑戰。2、加強日常工作的監督日常監督應作為一個主線，貫穿整個績效管理體系，滲透到績效管理中的每一個過程。日常監督、信息資料的收集目的是領導為績效考評、績效改進和員工的交流提供一定的事實依據。領導可將這些數據進行整理歸檔，作為年終考評時重要的依據，管理人員在接受領導監督的同時，還應該接受全校學生的監督，因為行政人員的服務主體就是學生，只有學生的評判才是最公正的評定。3、考評結果的反饋績效考評并不一定可以提高管理績效，還應該根據考評所得出的結果，找出工作中出現問題的原因，也就是說要搞好績效的診斷與反饋。通過一些問題的反饋，工作人員分析自身的問題，及時進行修正，可以為下一期工作，更好的指明方向。通過績效反饋，也可以找出績效考評的不足，應該及時的不斷進行修正，完善績效考評，提高其本身的科學性和合理性。4、考評結果的運用為了增強考評工作的權威性。可以將考評結果將晉升、任用和獎懲進行聯系。這樣有利于獎勵和懲罰工作的科學性和公平性，還可以有效的引入良性的人才競爭。績效考評結果如何運用對于績效管理的成功與否有著至關的作用。績效考評的結果要對員工起到對員工鞭策激勵的作用，只有將考評結果與教薪酬調整、職位晉升等聯系在一起，這樣才能強化組織員工對績效的認同感。5、建立績效考評體系績效考評指標的確定是建立績效考評體系的基礎。績效考評通過運用科學的技術和方法，建立科學的模型，合理地制定考核指標和考核標準．績效考評體系應該與學校的實際情況相符，要有可操作性，不同的職能部門應設計出不同的考評體系，要有不同的考核標準。

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顧名思義,考核是以工作業績為基礎實行的獎優罰劣,考核應該采取定性方法和定量方法相結合的方式,發揮行政管理人員對普通員工的監督、指導、管理和激勵的作用。考核可以調動行政管理人員工作的積極性和創新能力的發揮,為水利部門的效益和工作質量更上一層樓提供便利條件。績效考核的意義在于:第一,績效考評的出發點是水利部門的發展目標,這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業其他職工的人事管理工作結合在一起了,對實現水利發展目標具有促進作用;第二,績效考評是有自己制度性的規范和方法的,而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三,水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態度和工作業績進行的可觀公正考核,對于提高他們的工作能力大有裨益。

二、水利行政管理人員績效考評現狀

首先,在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員,在水利部門行政管理人員中,本科學歷以上的工作人員已經高達80%,隨著水利事業的發展,水利行政管理人員的工作對象將是素質高、專業性強的專業水利人員,這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應的增長,這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外,對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上,這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性,情況嚴重的時候,會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解,這對他們的本職工作能力的發揮是一個很大的弊端.

其次,水利行業普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任,而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。這就導致水利部門出現這樣的情況:每年人事部門下發文件,各部門按照表格填寫,考核的結果設定為優秀、合格、不合格等幾個項目,并且企業給優秀的名額設定了上限,很容易出現輪流坐莊的現象,將績效考評集中在一個小小的表格中,其考評結果自然不會理想。

三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度

首先,企業應該進行崗位分析,明確各崗位的職責和義務。建立完善的崗位制度,可以避免不同崗位之間的工作職責出現重復,并且在明確的崗位職責要求下,行政管理人員的工作積極性、創造性容易被激發出來。對于水利行政管理人員,企業應該進行目標引導,在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況,使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責,讓崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來,讓企業內部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

其次,對行政管理人員的績效考評應該遵循系統性的原則,完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業戰略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結有機結合在一起。對其中的任何一個環節,企業都應該重視起來,因為任何一個環節工作的疏漏,都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響,難以發揮績效考評結果促進水利行政管理人員工作的作用。

另外,行政管理人員績效考評要遵循公開性和公平性原則。考評者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。在整個績效考評的過程中,考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞。考評的結果要及時通知被考評者,指出他們工作的不足,表揚其工作中的長處,并為他們工作提出改進和完善的方向。

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一、員工績效管理存在問題

大連廣裕4S店成立于2017年，主要銷售傳祺品牌汽車，對員工的績效管理尚處于探索階段，在績效管理的計劃和實施中出現了諸多問題，這些問題不僅不能促進員工努力工作，反而成為引發內部糾紛，削弱該店內部凝聚力的根源。1.績效考核指標體系不合理績效考核指標體系是全面衡量員工績效的依據，應具有客觀性、科學性和全面性。廣裕4S店在指標設計中應從工作態度、工作能力和工作成績三個方面反映員工績效。但其中，工作態度和工作能力兩項在具體實施過程中缺乏客觀衡量標準，在打分環節摻雜的主觀因素成分很大，因此需要進一步量化、細化評價標準，盡量做到客觀性。2.績效考核過程不嚴謹廣裕4S店對員工績效考核的執行部門是行政部，被考核部門參與不足。盡管行政部對績效管理擁有其他部門無法比擬的工作經驗，但行政部對各部門工作任務和內容不熟悉，所制定的績效考核指標過度雷同，無法體現不同部門、崗位員工的異質性，其考核必然不會令員工信服。而在執行過程中，行政部全權負責員工績效，本部門領導和基層員工不能參與其中，相對于行政部，本部門必然對其成員更加熟悉，對其的評價也應更符合實際。本部門員工參與不足會降低績效考核的科學性和客觀性，可能不僅會造成被考核者不信服，其他員工也會產生懷疑。按理說，員工績效考核的工作應由總經理帶頭，行政部和各部門密切配合。3.績效考核結果運用不充分績效考核結果的合理運用能創造和諧的工作氣氛，有助于凝聚公司各部門力量達成工作目標。廣裕4S店將績效考核結果運用在轉正、常規薪酬發放和升職等方面。盡管上述領域對公司管理而言十分重要，但對一線員工個人而言，能夠享受到的實惠卻不多，努力提升工作績效換取的并不豐厚的獎金，不能有效改進員工的生活品質。而與此同時，廣裕4S店所固有的一些優勢也沒能有效發揮，如公司擁有大量閑置車輛，本可作為獎勵供員工使用，卻一直閑置。因此，通過多元化的方式來獎勵業績突出的員工，營造不可復制的公司環境，才能使員工對公司保有家一般的信賴，產生“不需揚鞭自奮蹄”的效果。

二、績效管理的優化方案

廣裕4S店的管理層應重視以上問題，并針對性地改進目前實行的績效管理方案，使績效管理真正成為激勵員工，提升企業競爭力的重要項目。1.完善績效考核的指標體系績效考核是員工績效管理的第一步。廣裕4S店現行績效考核方案的嚴重缺陷在于指標體系過于簡單且量化程度低，操作層面上被考核部門成員參與程度不夠。因此，細化和完善員工績效考核的指標體系，改進操作流程，制定更為科學、客觀的一線員工績效考核方案是績效管理的重要步驟。應遵循的總體思路是，員工績效指標體系既要體現態度和能力，又要反映業績；既要反映一線員工的公共特征，又要照顧不同崗位員工的異質性；既要對優異表現進行加分，又要對不良行為酌情扣分。首先以銷售部一線員工的考核為例，其考核對象包括銷售顧問、銷售經理和銷售信息員。表1中第一部分為銷售部所有員工扣分項目，后三部分分別為銷售顧問、銷售經理和銷售信息員的得分項目。售后部員工考核對象為售后經理和售后接待，具體考核項目見表2.2.優化績效考核的執行環節廣裕4S店員工績效考核一直由行政部負責實施，由于行政部不十分了解一線員工工作內容，且在級別上與其他部門相同，在實施員工績效管理時難免受到本部門主管人員掣肘，所以在考核實施過程中很難得到其他部門的支持與配合，使得績效考核流于形式。為此，需要理順績效管理的組織形式，設立專職員工績效管理領導小組，由總經理總負責，各部管理人員共同參與，作為員工績效管理的最高領導機構，制定和頒布本店《員工績效管理實施辦法》，由行政部負責實施考核，其他門配合，財務部負責考核結果運用。但有一點問題，就是總經理負責公司業務發展，所要考慮和負責的事務繁多，將員工績效管理納入總經理職務范圍內會增加他的工作量，分散他的注意力。況且，總經理應該把主要精力放在公司發展的戰略方向，不必事事躬親。所以，筆者建議增設1~2位副總經理，領導行政部和其他部門，主管績效管理事務，這樣既能引起公司上下對績效管理的重視，又不必增加總經理的工作負擔，還能使公司領導機構更為健全。另外，為保證員工績效考核的客觀性、公正性，廣裕4S店應摒棄部門內部成員不參與考核的傳統，借鑒360度考核法的核心思想，利用不同層級、部門員工掌握的信息差異實施全面考核，采取上級對下級、外部對內部、內部員工相互之間進行多層次的考核。考核周期仍分為月度、季度和年度三大類考核。月度考核內容和形式都很簡單，由行政部3名職工會同被考核部門業務主管負責實施，季度和年度考核則較為正式，為大考核。大考核除了行政部的負責職工增加到6名之外，還需要在被考核部門隨機抽取4名員工參與考核，確保考核結果的公平性。3.績效考核結果的運用合理績效考核結果的運用才能對員工產生激勵。在廣裕4S店員工績效管理制度中，可將“目標責任制”改為“積分制”，這樣，員工績效的優劣、對員工的獎懲都須以積分為依據。積分高的員工工作績效較好，應予以獎勵，積分低的員工績效較差應予以一定處罰。該店以前績效考核結果的應用領域過于狹窄，對員工的激勵效果有限，不能根據個人需要進行選擇。采用“積分制”以后，獎懲措施實施起來會更加靈活，可以將更多公司資源納入員工績效結果運用中，實現公司與員工的雙贏，有效提升公司核心競爭力。廣裕4S店應該想員工所想，為員工生活提供方便，因地制宜地采用積分兌換的方式，向員工提供多種形式的獎懲方案，具體內容有薪酬獎勵、級別升遷、旅游、帶薪休假、車輛使用和干股分紅等，其中薪酬獎勵是傳統項目；級別升遷并不一定是指崗位變動，而是指根據公司分設的9個層級，用5000積分即可升遷一級，并享受該級別上的待遇；廣裕4S店應充分利用與本地旅行社的關系，開設國內旅游和國外旅游兩大線路供員工選擇；在公司車輛的使用方面，公司當前可調配的車輛有雷諾、、馬自達的cx-7、三菱帕杰羅、大眾途觀、奧迪的A6、豐田皇冠、Q5等車型，應根據員工績效考核情況準予相應車輛的使用；干股分紅指員工若不兌換記分，在累積到一定分數后可將積分兌換為股份，成為公司股東參與分紅。績效獎勵方案明細如表3所示。當然，在獎勵措施之外還有相應的處罰措施。廣裕4S店對員工的處罰措施應設立口頭警告、書面警告、記過、記大過、降職降薪、留職察看和解雇等7種類型。績效處罰方案明細如表4所示。采用“積分制”對員工績效進行管理后，在對員工實施績效獎懲時便更加靈活，也更加尊重員工的意愿。上述諸多獎懲措施均與積分掛鉤，只要公司能有效抓住積分考核，就能夠大幅提升員工的工作積極性，在程序上也比以前更加簡單。特別對累積積分較高的員工而言，可以將獎勵措施中的多項措施合并使用，能夠發揮更大的作用。如“旅游+帶薪休假”、“國內旅游+帶薪休假+車輛使用”，如此能夠大幅節省員工生活支出，并增加生活趣味。更為難得的是，員工可以根據自己的時間安排，隨時向公司提出積分兌換要求，公司會在一定時間內滿足其要求，這無疑會大度增加該制度的吸引力，令員工的主人翁精神更強，有利激勵員工的積極性。進一步考慮積分折算的問題，月度考核、季度考核、年度考核在計算累積積分的過程中，應對不同形式的績效考核賦予不同權重，遵循如下公式：員工累積積分=月度考核積分+季度考核積分*150%+年度考核積分*300%，即月度考核積分、季度考核積分、年度考核積分被賦予的權重為1：1.5：3。由此，體現出年度考核對員工的重要性。4.完善部門和崗位的職責員工績效管理制度順利推行的前提是銷售部、售后部等一線部門的員工的職責和權限明晰。而一線員工的工作既有獨立完成部分，也有相互協作的部分。所以，為各部門和崗位編寫《部門責任書》和《崗位說明書》，明確其權責，詳細規定基本工作流程、工作規范、作業指導、行為準則等各項內容，做到部門、崗位工作行為和工作流程有章可循。這樣，既便于員工順利完成工作，又能幫助新員工快速入職，還能為績效管理提供依據。目前，廣裕4S店還沒有形成詳細、科學的部門責任書和崗位說明書，特別是不同崗位工作界限尚不明確，員工在不同崗位上的流動和借調等，不僅使得員工無法在一個工作崗位上長期工作，也為公司績效管理平添難度。特別是在績效考核與獎懲上變得十分復雜，增加了諸多不確定性。因此，在后續制度建設中，完善各部門、崗位職責是重要內容。5.建立績效溝通制度在實施績效管理制度過程中，難免會出現不公平、不客觀的問題，有時候員工會向上反饋這些問題，有時候不會，但心里會感到難受、委屈。有時候員工的申訴會得到滿意回應，有時候會被駁回。這會使員工對績效管理制度，或某個部門、某個人，或對公司產生不良印象。廣裕4S店應建立績效溝通制度，對員工近期工作進展進行總結，輔導和激勵員工繼續努力工作，對有意見的員工應做好解釋工作，使得雙方在績效管理結果上達成一致意見。在這一過程中，公司管理層應掌握主動權，積極與員工進行溝通，展示“親民”形象，增進管理層與一線員工的感情，增加員工的信賴。在績效溝通方式的選擇上，可采用面談、問卷等多種方式，通過不同溝通方式答案的比對，更能了解到績效管理實施的真實效果，便于公司改進方案。6.加強員工團隊建設員工績效管理無疑對建設員工團隊具有重要作用，4S店應利用多種渠道招收高素質人才一，通過培訓、再教育等方式全方位提升員工業務能力。廣裕4S店由于成立不久，專業人才需求急迫，后備人才儲備也十分必要。所幸的是，該公司管理人員在汽車4S店行業內擁有長期工作經驗，擁有廣泛的人脈關系，此外，部分管理人員還在高等院校承擔車輛工程等專業的授課任務。所以，通過與高等院校的合作，廣裕4S店能夠在短期內招收到一批專業能力出眾的員工，還可以通過向其他4S店引進高級人才，增加人才儲備。公司也可支持有意向的員工進入高等院校進行培訓或再教育，提升業務能力。所以，通過員工績效管理、人才招聘、培訓再教育等多種方式聯合使用，來打造一支專業員工團隊，必將有力加快公司的發展步伐。7.加速績效管理的信息化建設信息技術的發展可以極大提升企業的內部管理效率，廣裕4S店在成立之初就推出了ERP系統，但該系統很不穩定，許多重要功能無法實現，員工績效管理的大部分工作仍須手動完成。隨著員工數量的大幅增加和績效管理系統日益復雜，該項工作的工作量與日俱增，員工績效管理實施的準確性、時效性將會下降。所以，加速ERP系統升級，增加更多實用功能成為公司目前的一項重要任務。升級后的ERP系統必須將員工績效管理系統與其他系統進行整合，保證考核結果和結果運用的準確性和時效性，對員工及時進行相應獎懲，有效提升員工工作績效。8.設立績效管理專項資金績效管理制度的有效推進能夠提升員工工作績效，但實施績效管理需要一定物質保障。廣裕4S店在績效考核結果運用環節中設立了多種獎勵方案，對員工而言，既有物質獎勵又有精神獎勵。但對公司而言，最終都會歸結為物質獎勵，甚至是資金獎勵。所以，實施績效管理必須有一定的資金儲備才能實現，因此，廣裕4S店可以考慮建立專項資金用于績效管理，這樣不會因公司資金流轉問題造成績效獎勵不及時，因為及時的績效獎勵能夠極大地激勵員工的工作積極性。

三、結束語

篇10

1. 完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行定員、定崗、定編。

2. 在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3. 完成日常人力資源招聘與配置。

4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強企業凝聚力。

5. 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

6. 加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，完善員工內部晉升機制，考慮規劃員工職業發展。

7. 完善公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。

8. 完善企業管理規范制度，作為公司運營決策的指導性文件。

9. 做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及企業的發展提供有力保障和支持。

2019年度工作計劃重點內容：

一、完善公司及部門組織架構

1.公司組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。

2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，行政人事部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。

二、完善職位分析

1.職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。

2.具體實施計劃：

2.1擬對現有職位分析，在此基礎上行政人事部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報行政人事總監、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

2.2公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析，未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。

2.3計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時行政人事部需注意做好部門間的協調與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃(編制2019年人力資源需求計劃表—）

1.2019年人才招募與配置計劃，是為了保證世紀財富(海納世紀)集團、各項目正常運行及人員合理流動的需求。考慮到公司目前發展階段和轉型升級時期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴格執行集團副總經理最終審批2019年度人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網絡招聘(智聯招聘網、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現場招聘會特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場;適當考慮3、4月份國展、農展等大型人才招聘會，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應屆生見面會等。

3.具體實施計劃：

3.1 2019年上半年，根據各部門人力需求計劃每月參加1-2場現場招聘會(趙公口人才市場、國展人才市場和農展人才市場)及畢業生供需見面會。

3.2 與智聯招聘網、前程無憂長期合作網上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網站(58同城等)，根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。

3.3招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。

4.招聘費用：

四、員工培訓與開發計劃

1.員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，同時有利于培養員工忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作品質，增強公司綜合競爭力。

2.具體實施計劃：

2.1根據公司戰略規劃及2019年各部門培訓需求，會同銷管部編制2019年度公司員工培訓計劃。

2.2培訓方式：外聘講師到企業授課;外派相關人員到外部機構學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;挖掘有潛力、有培養前途的員工進行崗位輪換培訓，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;組織發起員工自我學習與學歷進修等。

3.計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：

3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

3.2專業知識：房地產專業知識、房地產行業法律法規、電子商務知識及電子電腦產品等。

3.3素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。

3.4新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4.培訓安排：

4.1組織員工參加VCD教學、專業知識培訓原則上每月一次。

4.2將公司常規的培訓文件制定成冊，制作培訓教材。

4.3建立專業的培訓師隊伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負責人參與，與集團各職能部門、各項目部門的各級員工自由分享知識。

4.4建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。

4.5積極開展戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。

4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1.本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。

2.具體實施計劃：

2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

2.3力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于我們招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。

2.3對現行員工福利項目予以完善：擬增加話費補貼、重大節日補貼。

2.2 有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1.2019年，行政人事部將以2019年績效考核為基礎，完善公司績效考核體系。以達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。

2.具體實施計劃：

2.1對現行《績效考核制度》及使用表單進行分析完善，保證績效考核工作的良性運行。

2.2 將年度優秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放;同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交集團副總關于員工年度調薪的建議。

2.3 根據公司發展目標，人事行政部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以行政人事部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

2.3績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業文化與員工關系管理

1.創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。

1.1人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

1.2員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2.具體實施方案：

2.1為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在2019年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。

2.2行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。

2.3員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。

2.4，建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。

2.5組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

2.6組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規章制度

1.2019年行政人事部將對公司日常管理規范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系。通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。

2.1由行政人事部于3月29日前統一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。

2.2根據公司已經實施的規章制度，統一規劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。

2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規定、工作流程、運作表格表單等)。

2.4行政人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。

九、行政服務與成本管控計劃

1.2019年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充。基于常規工作的基準上，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。

2.具體實施計劃：

2.1內部溝通：

2.1.1建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。

2.1.2完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續保持和完善。

2.1.3加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

2.2 辦公室管理：

2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節禮貌、消防安全等規范;并將在日常工作中加強監督檢查。

2.2.2 規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。

2.3 后勤支持管理：

2.3.1采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節約、有效使用的范圍內。

2.4公共關系管理：

2.4.1加強行政人事部對外關系的協調及維護，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對公司相關工作的支持;同時需注意與一般業務單位如保險公司、固定供應商等的關系維護。

2.4.2 協助公司領導做好客戶接待工作。