導語：如何才能寫好一篇績效考核的形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：公路養護 績效考核

公路養護部門作為事業單位，逐步由職工人事管理向人力資源管理轉化，在推行績效管理方面做了許多探索和嘗試，取得了一些成效和經驗，推動了公路養護工作長足發展。結合當前開展的績效考核工作，對公路養護行業績效考核進行淺薄探討。

一、實施績效考核的意義

績效考核是一個組織成長、發展不可或缺的組成部分，它是一個對職工的工作行為加以測量的過程，也是評價職工崗位稱職與否的重要工具。但是，績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與組織的發展相結合、是否合理地從上而下分解，都會影響到績效管理運行的效果。因此，做好適合公路養護行業特點的績效考核，對于提高績效考核管理的質量和效能，真正發揮績效管理的控制與激勵作用，確保公路養護組織整體功能的實現，具有十分重要的意義。

二、績效考核現狀

當前，公路養護行業對績效考核并不陌生，很多單位都在嘗試或者已經推行績效管理。但在實施績效考核的過程中，考核反饋機制往往存在“虎頭蛇尾”現象，還沒有真正體現績效管理的本質與核心。主要表現為：一是概念不清晰。績效考核與績效管理混為一談，沒有認識到績效考核的最終目的是為了實現績效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞責、例行公事現象屢見不鮮，職工也經常會采取這樣那樣的方式對績效考核加以抵制，往往是為了完成考核而考核，沒有起到績效管理的作用。三是考核標準難量化。比如在公路養護鏟草、路容路貌整修等小修保養項目中，考核標準難以量化，即便是同一個評定者，在不同的時間里評定的標準也會不同。四是考核難以接受，甚至被一部分職工認為是變相扣工資，并受到了嘲笑。

三、加強績效考核的建議

績效考核已成為人力資源管理的利器，但利器也是一把雙刃劍，運用不當可能適得其反，傷及自身。要真正發揮績效考核的管理職能和統領作用，就必須實現績效考核向績效管理的“升級”。因此，績效考核中應注意以下幾點：

（一）樹立績效管理理念

績效管理是個法寶，但如果機械地套用考核辦法，很容易流于形式，使考核過程變成管理者與職工的博弈游戲，或者成為填表游戲，非但不能起到激勵職工、提升績效的作用，甚至引起職工的不滿，破壞組織的穩定，對組織產生負面影響，還可能使管理者與職工間產生矛盾，整天為應付考核和數字匯報浪費精力，影響職工的工作熱情。因此，只有大力提升職工素質，樹立正確的績效管理理念，形成以績效為根本的理念和價值觀，并以管理制度與實踐作為支撐在意識培養、行為規范、溝通反饋上下功夫，深入到公路養護工作的方方面面，大力營造和諧向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，增強職工的歸屬感和幸福感，使職工把崗位職責融入生活習慣，自覺地努力工作、自我考核，從而增強凝聚力和創造力。

（二）打造公路養護績效管理文化

一個組織要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，將提高職工的積極性作為整個績效考核的中心目標，使績效管理系統與單位的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀相適宜。因此，只有打造獨具特色的公路文化，明確績效管理的目標，得到全員的認同，使職工向價值型員工進化，把崗位當舞臺，喚醒生命中的正能量，為投身于這個行業而感到榮耀與自豪，才能保證績效考核的真實性、穩定性和可操作性。否則，公路文化和情感紐帶無從談起，職工主動性、創造力和忠誠感蕩然無存，職工提起自己的單位，只有壓力和冷酷的績效，這種氛圍下，技術創新就不可能出現。

（三）完善績效考核機制

盡管公路養護行業績效考核機制已經形成，但績效管理體制仍未形成，績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業”，無法滲透到日常管理工作中去。績效考核的不完善，對職工個人或對具體崗位的考核沒有完全到位，不能有效激發職工的主觀能動性。就工作質量來說，績效判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的，評定者總會有一定的心理干擾，影響評定質量，從而產生暈輪效應，即評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面的評價，尤其是評價者特別欣賞或是厭惡被評價者時，往往不自覺對被評價者某方面的績效做出過高或過低的評價。如果考核不公平，工作效率反而會下降，有時甚至引起負面影響，造成管理者和職工關系僵化、職工之間相互失去信任、團隊士氣下降等，嚴重阻礙行業發展。

（四）加強溝通協調和反饋

考核結果和薪酬待遇聯系起來后，績效考核就變成了一個敏感的問題。人們總會本能地較少關注其他人的需求，而是習慣按照自己的意愿做事情。如果績效考核結果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾沖突。因此，建立自上而下的有效溝通與自下而上的反饋機制，從而消除誤會，增進了解，融洽關系，使職工清楚問題出現在哪里，應如何改正提高績效。職工自己有想改變的愿望和意愿，績效考核才會具有旺盛生命。同時，也使管理者了解自己的工作狀態，了解績效考核工作中存在的問題，并及時作出修正。

（五）重視激勵因素

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關鍵詞：民辦教育；績效考核；有效性

在民辦高校中行政管理人員是民辦教育生存和發展的一股重要力量，民辦高校行政管理這支隊伍建設的好壞，直接影響著學院各項工作的順利進行。也是學院凝聚力和戰斗力的充分體現。做好對行政管理人員的績效管理具有重要的現實意義。

一 、在民辦高校行政管理中實施績效考核的意義

績效考核是一種意在提高員工個人和團隊的工作業績，能激發員工個體的業績潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結果運用等循環過程。績效考核是管理者通過運用客觀、科學的手段對員工的工作業績進行考核，從而找出不足之處查失補漏，使員工朝著更高的績效目標努力。在民辦高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情況，充分調動被管理者的積極性和潛在能力，為以后的工作改進提供很好的依據，努力提高自身工作能力，自覺將個人發展前景與學校的可持續發展緊密結合；對管理者而言，能促進行政管理的科學化，使管理部門準確掌握管理信息，為學校制定適宜的規劃，以及為教師的薪酬管理和聘任管理提供科學依據，增強學校的綜合競爭力，提高管理隊伍的素質和效率，最終促使學校與教職員工的個人發展實現雙贏的美好格局。

二 、民辦高校行政人員績效考核存在的問題

1 考核方式陳舊。合理的考核方式可以充分調動行政人員的積極性,發揮組織的創新功能。目前大部分民辦院校采用的是傳統的績效考核標準,該標準用于政府機關公務員考核,按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然,該評價體系存在指標粗放,沒有體現民辦院校工作的特點等問題。

2 考核主體單一。目前，民辦高校中仍存在著以傳統考核的理念去實施年度考核的現象，只關注結果，不重視總結，行政人員的認可度不高。部門領導憑主觀印象和人際關系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述評、考核者通過查閱資料進行考核的靜態方法，缺少實地跟蹤和日常考核，容易出現以偏概全的不公正現象，也難以提高工作績效。

4 考核過程缺乏溝通與反饋。一個完整的績效管理系統包括績效目標與計劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環節，目前民辦高校績效管理過程，控制和反饋環節相對缺乏。此外，考核結果除了告知職員外，沒有其它形式的溝通與反饋，職員無法通過考核找出工作中的不足加以解決并提高績效，考核結果也極少作為培訓、晉升的考慮因素，缺少激勵政策導向，最終流于形式。

三 、促進民辦高校行政人員績效管理的對策

1 建立完善的績效考核體系。績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準,因此,合理的績效考核指標是高校行政人員人事管理的關鍵。改革現行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變,根據崗位的不同要求,設置細致的考核標準,合理體現考核結果的差異,結合有區別的激勵措施,充分調動高校行政人員的積極性。一是根據學校的發展戰略需要，制定相適應的考核內容。比如民辦院校要摒棄只重教學不重科研的觀念，對教師的績效考核教學和科研雙管齊下。二是考核方法科學、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。三是績效結果有效應用。為了充分發揮績效考核的作用，民辦院校具體崗位人員的考核結果應與該人員的績效工資掛鉤。例如，考核結果為優秀的人員應全額發放績效工資，且作為優先晉升的重要依據；考核結果為稱職的，應停放半年績效工資；如果績效結果為不合格的，且取消其當年評優或者職務晉升資格，如果連續3年評為不合格的，對其個人予以調崗。

2 加強日常考核。平時領導要注意記錄下屬日常的工作狀況和業績表現，收集事實數據，建立職員檔案，實行績效檔案袋管理，保證考核工作的連續性和完整性，也能作為年終考核的事實依據，使考核結果有理有據、客觀公正。要加強日常的工作監督和過程控制，了解各崗位績效目標的執行狀況，及時發現目標偏差并加以改進，促使行政人員端正工作態度，采取有效措施，提高工作效率，保證績效目標的實現。

3 重視有效溝通和及時反饋。由于民辦高校實行崗位聘任制，職員流動性大，工作容易出現中斷，而同事之間的工作配合也需要時間來磨合，因此，僅僅強調個人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個服務性的準公共部門，更需要強化合作意識與團隊精神，使同事評價在相互了解的基礎上進行。這種團隊績效的實現，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級之間的雙向溝通。應確保行政人員對績效考核全過程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權和話語權，充分了解考核辦法、考核目標和考核標準，保證績效考核被職員認可接納并順利實施。考核結果也必須及時與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個人優缺點并加以改善。

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【關鍵詞】公路 養護部門 績效考核 思考

公路養護部門屬于事業單位，伴隨著國企業改革、人事管理機制改革等各方面舉措的實施，目前已經形成了向人力資源管理的轉化；另一方面，隨著這種革新之力的推動，也出現了與之匹配的績效考核制度，實質上在國企改革之后，能夠清晰的認識到在各項制度上的創新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動獲得相應報酬的基本思路有力的體現了公平性、公正性與科學性；因此，應該對公路養護部門實行績效考核的實際情況加以討論與評估，對其中可能存在的問題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來完善績效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績效工資考核分配實施細則》的制定以科學發展觀為指導，以構建責任明確、目標量化、分級負責、分層考核、獎優罰劣的績效考核分配激勵機制和科學規范的績效考核評價體系，不斷完善事業單位績效工資總量調控管理，搞活內部分配，激發廣大干部職工工作的主動性、積極性和創造性，逐步提升工作業績，促進公路養護事業科學發展為出發點和落腳點。其實施原則堅持多勞多得、效率優先、獎優罰劣、獎勤罰懶得原則；堅持公平公正、民主公開的原則；堅持分級負責，分類考核的原則。并在績效考核時間、績效工資兌現方式方面都做了具體的規定，比如，對機關管理人員通過德、能、勤、績、廉五個方面進行績效考核，在公路段對養管站的考核，也設有相應的分值與專項，具體包括養護生產、上路標準、基層管理、精神文明風貌等，還有養管站對養路工方面的考核。通過對以上細則的認真學習與分析，本文結合實際管理經驗，對實際的績效考核現狀及相關問題加以討論。

二、績效考核及其現狀

績效考核能夠使公路養護部門的工作得到量化處理，能夠起到實際的管理與考核目標，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動管理工作的一個重要環節或組成部分，同時也具有相應的激勵作用、管理控制功能。

從目前來看，公路養護部門在績效考核方面積累了一定經驗，取得了初步成效，但實質上還存在一些問題，比如，在概念方面的混淆，將績效考核、績效管理理解為同一的東西；再如，在實踐考核時，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯誤傾向；還有就是在考核標準方面，由于公路養護過程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項目，實施量化比較困難，雖然設定了諸多考核標準，然而實際的執行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開玩笑。

三、加強績效考核的建議

（一）科學樹立績效管理理念

首先，需要認識到績效管理的價值，并理解考核方法的正確應用；因為在長期的無績效管理狀況下，已經形成了某種復雜的關系及認知態度，因此，為了扭轉思想上的觀念，需要進行一系列的理念宣傳，并將績效管理的目標、途徑、效果、職工所獲利益等進行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現，真正做好表格的科學設計與分職評估，并通過增加復核責任制來加以約束；另外，這種數量化的管理方式，往往會造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質，形成一種新型的管理制度與實踐方法，使工作真正成為有效，使勞動成果真正得到報償。

（二）創新公路養護績效管理文化

首先，績效標準已經設定，也有了相應的程序設置與制度規定；所以，易于執行；但是根據現實的情況而言，在這方面，還需要通過一種具有導向性的文化來實現引導，漸漸使所有人員形成自覺、自愿的去實踐績效考核，完成管理與工作任務；其次，這就要求在績效管理方面，按照系統論的思維，從文化、核心理念、運作模式、工作氛圍等全面考慮，構建起一種新的具有中國特色的“公路文化”；第三，應該把崗位與個人發展相結合，讓榮譽與實際獎勵相結合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結合，創造讓人驕傲的“中國公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機制

以目前的情況來看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴格按照所設定的標準，使績效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過程中，需要對相關的指標有一個客觀的設定，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，從而導致各種矛盾發生；需要注意的是，考核過程中應該增加人文關懷，從而通過這種人性化的考核過程，化解嚴格的標準所帶來的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機制

為了解決考核結果與薪酬待遇間的公正關系，減少各種矛盾的發生與升級，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機制；一方面可以減少誤會，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實現和諧化的發展路線；并根據時時動態的協商而修改相關制度條例或調整標準等。

（五）有效發揮激勵因素

首先，獎勵要及時有效，說到做到，并且將榮譽與實物獎勵結合起來，使職工感受到努力勞動的成果的豐厚；另一方面，需要通過考核機制將個人的發展與其貫穿起來，讓個體的價值得到體現，使其能夠在單位發展的同時，得到成長；從而構建出績效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績效考核間的和諧。

三、結束語

總之，通過上面的分析可以看出，績效考核對于公路養護部門至關重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績效考核所列舉的項目太多，真正的嚴格執行起來往往又會與單位發展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對人性化的考慮，營造適當的寬松環境，而且在獎勵制度方面，需要有人文關懷，并將個人的發展與單位的發展聯系起來，使其共同得到成長與壯大。

參考文獻

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關鍵詞：新醫改；醫院；績效考核

新醫改的進行是為了逐步實現人人享有基本的醫療衛生服務的目標，全面提高人民的健康水平，讓我國的醫療衛生體系不斷走向完善的必經之路。新醫改既要凸顯公立醫院的社會效益性，也要保證醫院的公益性質，只有這樣才能真正滿足未來社會的需要。所以，只有制定合理的科學的績效考核管理機制才能夠既提升公立醫院的公益服務質量，也能有效調動醫務人員的積極性，形成保障效率的長效機制。

一、什么是績效管理

績效通常是指一個組織中的群體或者個體在工作中的表現、行為、勞動成果及工作業績和最終效益的統一體。績效管理則是一種系統的管理方法，是為了實現組織的發展戰略或者目標，管理者和員工就既定的目標及如何實現目標所達成的共識以及促進員工成功的達到目標的最佳管理辦法。績效考核是指按照一定的標準，采用科學的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理辦法。醫院的績效考核管理是指醫院在履行社會責任的同時，追求醫院內部管理、外部影響以及國家規范等相統一的前提下，為實現醫院效益最大化而制定的發展戰略及目標，結合醫院的戰略目標分別針對住院系統、門診系統、醫技系統、醫療輔助系統以及機關后勤人員制定的績效目標和評價標準，并組織評價考核，最終達到既定目標的一系列過程。績效考核為醫院對員工給予正確評價和為員工的提升、聘任提供的依據，為制定合理的分配制度提供依據，為調劑人事資源提供了依據。績效考核成為醫院內部管理價值鏈的關鍵環節，有效的績效考核促使醫院管理水平不斷上升。

醫院的績效管理應該以全成本核算為基礎，以醫院的發展戰略為目標，圍繞經濟效益和社會效益運行，制定科學、可行的管理方案和考核指標。績效分配制度應堅持公平公正，實行按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則，體現向一線和特殊崗位適度傾斜，激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，才能切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

二、新醫改形式下醫院績效管理存在的一些問題

（一）難以體現醫院的公益性質

公立醫院的績效管理存在的一個比較困難的問題是既要讓醫院的績效考核體現公益性又要保證醫院的社會效益。新的醫改形式下，需要有效對醫院、患者所能夠支持的利益進行衡量和協調，讓兩者為了達到自己的目標，設計相關政策，但是這樣兩者之間就出現了利益的牽扯，同時出現各種矛盾和問題。在傳統的醫院發展中，為適應市場的變化和需求，醫院也進行了相關的各種改革，但是最后還是把目標放在了經濟效益為重的方面，所以公益性質日益減弱，績效改革也存在各種管理問題。

（二）績效管理的整體性質未實行

績效的考核管理包括績效指標的設定、績效管理和實施、績效考核及評價、績效反饋及應用四個環節組成，只有把這四個環節都有效的落實和運行，才能真正體現績效考核管理在完成醫院整體發展戰略目標和溝通醫務人員內在積極性兩方面的作用。但是目前很多醫院的績效考核管理只重視績效的評價，并不重視整個績效考核管理環節中的另外三個環節，更有甚者把直接獎金核算等同于績效考核管理。據了解，一些醫院將績效管理工作認定為僅是人力資源部門的工作，比較多都是從人力資源管理的角度來看待績效管理，或者僅僅只是開展年度考核和崗位考核，并沒有建立起完整的一套績效管理w系，績效管理的目標很不明確，造成了醫院內部管理關系的混亂和崗位職責的界定不清楚，各級管理者和員工的責任不清楚。

（三）溝通與反饋機制未體現

一些醫院在實施績效管理之前，沒有對全體職工進行動員教育，導致員工對績效管理的過程和意義認識不清，無法使全體職工真正參與到績效管理中去，使得績效管理成為純粹的績效獎金核算，這樣嚴重阻礙了職工的績效提升和自身能力的發揮，更有甚者會帶去一系列負面影響，不僅沒有起到激勵的作用，反而給職工帶去厭倦和抵抗情緒。其次，在實施績效管理的過程中，對于績效不佳的員工管理者沒有及時的提出建議，造成其無法全面的認識到自身績效不佳的原因。績效考核和評價涉及到全院每個職工的切身利益，但是一些管理者自身沒有真正認識到績效管理的過程中，績效溝通和反饋的意義，在績效實施過程中沒有和員工進行有效的溝通和交流，也沒有公布績效的評價方法和結果，造成員工的抵觸情緒，最終影響整體績效管理的執行力。

（四）績效考核指標缺乏科學性

績效考核指標的客觀和量化是保證整個績效公平公正以及數據的可比性的基礎。在績效考核的過程中用什么指標來考核員工的績效是一個重要卻又比較難的問題。一家綜合醫院通常是由臨床科室、醫技科室、后勤職能科室等三大部分組成。每個部分的任務都不相同，因此考核指標更應當根據實際情況來設定。但是目前大部分醫院并未能做到將考核指標細分，設立的指標都過于單一且相對主觀，例如“工作作風”“醫德醫風”“履行崗位職責”等，類似這樣的指標針對性不強，過于籠統，無法量化，并不能夠真實的反映員工的績效。還有的則是考核指標太多太細，在一定程度上束縛員工的能力發展和創新動力，還有可能使員工產生厭倦感，打壓員工的工作積極性，降低了員工的工作效率。

（五）績效考核結果未重視

績效考核不僅為行政績效管理提供依據，也為人力資源的培養計劃實施提供依據，但是許多醫院由于各種權利的不自主性，績效考核成為一種形式。醫院花費大量的精力進行考核后，并沒有對考核結果進行具體的分析和實施，因此，員工也是為了考核而考核，這在一定程度上失去了績效考核的實質意義。績效考核結果不受重視，必然難以起到激勵作用，工作積極的員工開始產生消極的心理，而本來就不上進的員工得不到應有的懲罰，更加有機可乘。長此以往，對醫院的發展和名譽都是很不利的。

三、完善公立醫院績效改革的幾點建議

（一）從患者的角度出發制定系列考核制度

患者才是醫院的主體，但是卻是弱勢人員，醫院的存在和發展的最高宗旨就是為患者服務，讓患者滿意。所以對于醫護人員的考核不能簡單的只有工作量一個考核指標，而是需要將醫護人員的服務態度，服務質量等在患者中進行調查和考核。設立相關考核指標來提高醫護人員的態度，例如從服務態度、患者疾病診斷情況和效果、患者住院期間的醫療費用是否合理等各方面的滿意度進行調查和考核。

（二）進行工作分析，制定可行的考核標準

建立醫院績效考核指標，應遵循科學性、導向性、可比性、操作性和系統性五個基本原則，從客戶因素、員工的學習成長及財務指標三個層面考慮，結合醫院整體的目標和戰略，來確定關鍵績效考核指標。可以通過問卷調查、訪談等方法，加強各個管理者與醫務人員的溝通，為每一位醫務人員做工作崗位說明書，讓大家對自己的工作流程和職責有明確認識，也讓全體人員從心理意識上進入考核狀態，接受考核。不同的崗位有不同的考核指標，這才能有效的進行績效考核和激勵。例如臨床住院的醫生有平均住院天數，病床使用率等考核指標；門診醫生有就診人數、次均費用等考核指標；醫技人員有設備價值率、操作滿意度等考核指標。制定考核指標要以醫院和科室的實際情況為基礎，要有一定的可行性，標準要規范一致。

（三）建立有效的溝通和反饋機制

績效考核是管理者和科室負責人以及員工之間就醫院整體的發展戰略和目標所達成共同承諾的過程，同時也是管理者和員工之間交流和溝通的過程，績效考核管理的四個環節都需要充分溝通方能順利實施。所以，建立有效的溝通和反饋機制成為績效實施中一個必要條件。例如：在制定績效目標時，院領導應和各科室及醫護人員進行有效溝通，使得大家充分認識和理解并且需要支持所制定的目標；在考核過程中，管理人員需要及時了解到醫護人員的需求和問題所在，使得考核結果公平公正；在績效反饋中，管理者需將考核結果、考核依據及時公布，并回答員工的各種疑問，避免醫護人員因誤解產生抵觸情緒影響其績效的執行力等。醫院績效管理的目的不是為了獎懲員工，而是通過溝通有效的解決員工在日常工作中所存在的問題，從而提高醫院的整體績效。

（四）重視績效考核結果的應用

管理者應當充分將績效考核結果利用起來，這樣才能體現績效考核的重要性和嚴肅性。績效考核結果的用途包括以下幾點：一是可以利用績效考核結果改進績效目標，找問題，并尋求解決辦法，努力提高醫院的整體績效；二是利用績效考核結果對部門和科室項目投資進行合理的規劃；三是利用績效考核結果進行針對性的培訓，提高醫護人員的專業知識和工作效率，提高醫療服務質量的同時提高醫院的整體績效；四是利用績效考核的結果建立有效的激勵機制，實施多勞多得，優勞優得，適當的拉開職工的績效獎金差距。

（五）績效考核重視信息化發展

傳統的績效考核都是以人工統計和分析為主，不僅工作量繁重，且無法充分利用各種數據全面的分析考核到各個指標。在醫院的改革形勢下，需要將信息化的技術引入績效考核的過程中合理運用。信息系統能夠很好的將醫療系統、財務系統、績效系統等各個系統的數據進行全方面的運用與分析，讓績效考核從人工操作走向智能服務，這樣也讓績效考核更加全面和系統。計算機的合理運用可以減少人工所產生的成本，同時也可以建立起公平的民主制度，讓每個人都參與到績效管理中去，醫院的績效管理是一項精細且復雜的工作，需要每一個人都共同付出自己的努力和建議，這樣才有助于醫院的績效考核管理越來越有效，越來越完善，當然也有利于醫院發展。

四、結論

績效考核是一把“雙刃劍”，運用得好，才能夠最大限度的激發醫務人員的工作熱情，發掘出每個人的潛力，反之則會打擊努力工作人員的積極性。所以，公立醫院在新醫改的形式下，需要從各個方面考慮績效的創新，只有在正確認識醫院績效管理概念的基礎上，建立健全完善的績效管理體系，明確績效管理目標，建立合理、量化的績效考核指標，加強績效管理實施過程中的溝通與反饋，重視績效考評結果的應用，績效考核管理制度才能處理好公平和效益之間的權衡，才能讓公立醫院更好的回歸公益屬性，在改革、經濟以及社會責任之間的關系中尋求一個平衡點。

參考文獻：

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【關鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

【中圖分類號】g635.1 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-02

隨著事業單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業績,但由于考核過程存在的各種因素而產生的不公嚴重影響了教師的工作積極性和課堂教學質量。

1 公平理論的含義及績效考核的意義

公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認為員工只有當自己付出和所獲得的收入相比的結果和比較對象付出和收入相比比的結果相等時才認為是公平的。當然,公平是相對的,不公平是絕對的。

因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學合理的績效考核不僅可以區分工作的優劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導、控制和調整;可以尋找更好的改善教育教學工作的途逕;可以進一步提高教師的教學水平、科研水平、工作能力及綜合素質,從而提高教學質量。

2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現象

人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關教師績效考核存在的問題比較嚴重。管理者雖然有這種意識,其出發點本身是好的,但在應用的過程中由于缺乏科學的管理手段,使得考核結果往往不盡人意,具體表現如下:

2.1 過分重視學歷和職稱

作為一名大學教師,學歷和職稱是能否勝任教學崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據調查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數據來看,該校對高學歷和高職稱的教師是相當親睞的,這樣也確實能吸引很多高學歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學或開公司,從事第二職業;有些人把主要精力用來追求高學力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質;而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學質量。

2.2 缺乏科學的指標體系和考核標準

在使用量表考評時,考評指標及標準的設置要客觀、科學、標準,每項指標的設置應有其存在的價值和意義,其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經驗隨意設置指標,沒有標準及權重的意識,所以在指標設置時要么不全面,要么標準和權重不合理。

例如:該校的考核指標分為教學態度、教學內容、教學方法及手段、教學效果、教書育人5個一級指標,每個一級指標又細分為4個二級指標。從設置來看,該量表指標基本符合教師的教學特點和要求,但并不全面,且在標準上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規定,所以導致不同的主體在評價時同一等級的分數相差很大,導致最后加權評分時影響某些優秀教師的評價等級,因此產生不公平現象;在權重設置上,所有指標所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學工作中真正影響教學質量的重要指標,導致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴厲但又有一定的學識和能力、相當敬業的教師分數相對偏低,而那些人際關系好但教學科研水平較差的老師分數較高,這樣的結果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結果就是導致教師過分注重一些細枝末節的因素,而淡化了教育機構的存在意義——教學效果和教書育人的重要性。

2.3 考評主體的主觀性隨意性太強

該校績效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發現在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導致評價結果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領導者、教研室成員、本人、學生四大主體,看似合理。但調查發現,所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學生評價主要是由班主任隨機發放評價表,利用課間休息或晚自習來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學生;有些學生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數、會計等分數較低,外語、經濟、管理等課程的分數較高。

2.4 考核流于形式

考評人員會按照考核結果的總評分將各教師強制性的列入優、良、合格三個等級,其中優秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據。調查發現,該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學那段時間比較認真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學效果可想而知了。評優者的工資增加也沒有統一的標準,有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預期落空,制度的激勵作用也低。

在執行的過程中,很多人只是為了獲得那個結果而忽視了考核本身,考評負責人將結果直接交到相應的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學過程的優點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學校來說,并不能很好的調動教師工作的積極性,提高教育教學質量。

3 民辦高校教師績效考核公平性的對策

3.1 建立科學、合理的考核指標

對高校教師來說,學歷和職稱是相當重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學能力等其他綜合素質的唯一依據。而且每一個崗位都應進行科學的工作分析,不同教學崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導來給應用型的專科層次的學生上課,效果不一定理想。另外,應設置合理的權重,不能一概而論。教學水平、科研能力、學歷、儀表、有無教案等指標所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設置時,可以將工資分為基本工資(按學歷、職稱)、職務工資(按職務高低)、工齡工資(按為本校服務年限)、績效工資(按績效等級),再根據每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學校所做的貢獻。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過程中應選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導和培訓,盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領導和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統一聽課,統一評價,或者選擇學校的教學督導成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結果才可能相對公平;學生主體選擇時,由輔導員負責組織上課認真、態度端正、遵守紀律、缺勤不超過10節課的同學集中評價;同時,應對學生評價的等級分數進行統一規范,盡可能避免不同學生主體的標準不同。另外,學生、教師本人、領導、督導的各方面的評價必須要有一個合理的權重。評課小組和督導所占比重40%左右,學生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。

在實施績效考核的過程中還應建立科學合理的培訓制度,在績效考核之前應對考核主體和相關教師代表進行培訓,讓雙方對考核程序、考核標準、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養雙方的責任感。

3.3 建立約束與監督機制

建立有效的考核約束與監督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養教師的職業道德感和責任感,引導教師健康、穩步發展。還可以將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師可以根據反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差,又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。

3.4 完善績效考核制度

為了更好地實現績效考核的目的,學校管理者在執行績效考核的過程中,應重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結,并對表現突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學校管理者對績效考核工作的重視,可體現學校管理者對一線教師關注和關心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結果并不十分理想的教師應在面談時注意方法和藝術,以提高面談的效果。

另外,根據考核結果,可以做出相應的管理決策。業績和工資的有效結合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應制定合理的規范和統一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓,幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。

總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質和教學質量,對調動教師的工作積極性,發揮其特長,并留住優秀教師,促進民辦高校的持續、穩定、長期發展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應盡可能公平,充分發揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻

[1] 程正方,《管理心理學》,北京師范大學出版社,2004年10月.

[2] 張德,《人力資源開發與管理》,清華大學出版社,2007年4月.

篇6

【關鍵詞】地勘單位 財務績效 評價體系

一、地勘單位財務績效評價現狀

由于歷史原因，地勘單位都是國家舉辦的事業單位，財務績效考核機制是建立在“吃皇糧”基礎上的，很少考慮市場因素。1999年4月30日，國務院辦公廳頒布實施了《地質勘查隊伍管理體制改革方案》，提出地勘單位推行屬地化、市場化管理后，盡管近年來不少地勘事業單位都根據自身的實際情況制定了很多績效考核辦法，但是實際操作過程中存在較多問題，嚴重制約了單位績效目標。

就河南省地勘單位而言，根據《河南省人民政府辦公廳關于省直事業單位實施績效工資的意見》（豫政辦〔2011〕136號）和《河南省人民政府辦公廳關于轉發省直駐鄭事業單位實施績效工資有關問題處理意見的通知》（豫政辦〔2012〕166號）等文件要求，各事業單位都建立起有效的激勵和約束機制管理辦法。主要提出面向市場要經濟效益，提高財務績效管理水平，設置了凈資產收益率、地勘工作完成情況、職工收入增長率、應收款項回收率、安全生產情況、黨風建設情況、隊伍穩定情況等7個方面的考核指標，然后對這些指標進行處理后打分，各考核指標分值均以1為單位，乘以相應權重為實得分，以此作為評價的依據。

綜合來看，這種方法相對簡單，但是其操作性和科學性不強，對于單位內部財務目標之外的因素缺乏考慮，把財務績效評價僅僅作為內部事務，沒有考慮到財務目標與外界的聯系。財務評價技術落后，領導意志對對地勘單位的財務績效客觀評價影響較大。

二、財務績效評價面臨的問題

（一）評價主體單一，金字塔式等級體系明顯

當前地勘單位的財務績效管理工作很不規范，單位高層對財務績效考核的重要性認識不足，很多仍停留在“大鍋飯”階段，缺乏明確的管理和評價主體，財務績效考核流于形式化，走過場現象比較普遍。體制內等級森嚴，上級領導對普通員工的監督和考核過嚴，而對同級別管理層松，雙重標準現象時有發生。

（二）評價指標體系不完善，技術性指標缺失

財務績效考核的評價指標相對過于簡單，沒有形成一套完整的評價體系。很多指標都是內部純粹的業務指標，還有黨政、工會等工作任務指標，缺乏員工的培訓學習、基本權利、價值等考核指標。單位領導在績效管理過程中評價標準和方法不夠科學，又缺乏明確的技術性指標，很多都是定性為主、民主投票，可操作性大打折扣。

（三）不同等級之間的考核標準操作性不強

績效管理獎勵策略覆蓋面不高，針對管理層、經營層與下屬員工考核標準混亂，導致績效管理形式化，都是孤立的考核年度財務完成指標，很少關聯性的討論。很多地勘單位并沒有建立起一套明確的、完整的財務績效管理評價體系，考核的標準和方法存在不少問題。

三、應對財務績效評價困境的建議與對策

針對地勘單位績效評價體系存在的問題，地勘單位應當客觀的評價現有方法存在的不足，積極推動新的財務績效管理改革，建立起一套完善的財務績效評價體系，可以采用國際上比較常用的平衡計分卡方法。平衡計分卡的新財務績效評價體系涉及面很多，既包括財務指標，又包括非財務指標。為此，就需要各部門通力合作，加強信息和技術共享，及時反饋數據，保證財務績效的信息化途徑暢通。

（一）自上而下建立健全財務績效管理組織，形成一套完善的財務管理和績效考評制度

單位內部組建平衡計分卡業績評價團隊，明確財務績效評價主體，加強財務績效人員的技能培訓。加強高層領導、財務人員、企業員工的財務績效培訓，提高整體認識，并按照財務績效評價的要求，編制單位層面、部門層面、個人層面的平衡計分卡與績效計劃，并將四個維度的指標進行細化。

（二）實施財務績效管理信息公開制度，及時平衡計分卡實施計劃

由財務績效評價領導小組強力組織單位戰略目標制定，進一步建立健全財務信息公開制度，將各部門財務開支明細給予公布，讓每部門明確實際情況，嚴格執行財務績效計劃。將評價指標、數據庫和信息系統的等及時進行公布，鼓勵各個部門參與二級、三級指標的確定，從而形成更加完備的評價體系。

（三）開發平衡計分卡與績效管理系統

可以聘請專門財務績效咨詢公司參與，通過與高層進行戰略目標討論，開發平衡計分卡與財務績效管理系統，明確平衡計分卡與績效管理流程，并將平衡計分卡與財務績效管理表單數據進行規整，建立明確的數據庫系統，并加強對相關人員的技能培訓。

四、結語

本文對新形勢下河南省地礦局的財務績效管理的現狀及存在的問題進行分析，提出采用平衡計分卡的方法構建完整的財務績效評價體系。目前很多研究成果表明，平衡計分卡方法具有較強的優越性和可行性。將平衡計分卡應用于河南省地勘單位財務績效評價體系，通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面的測評績效指標，不僅實現了將財務指標與非財務指標有機結合起來，彌補現行評價體系中只用單一財務考核指標的不足。

此外，利用平衡計分卡方法可以有效的找出地勘類單位存在的真實問題和潛在因素，有利于對存在的問題進行準確的判斷，做出下步整頓改革的方向。同時，對于平衡計分卡的適用性條件還需要進一步分析。受研究方法以及企事業單位內部財務數據限制，對整個地勘類事業單位的長期績效以及管理過程缺乏有效的跟蹤和動態分析。

參考文獻

[1]黃靚.平衡計分卡理論與實施研究[J].學術理論，2014，7：185-186.

[2]劉俊勇，孟焰，盧闖.平衡記分卡的有用性：一項實驗研究[J].會計研究，2011，5：36-44.

[3]張欣.對我國地方普通高校業績評價的研究――基于平衡計分卡的視角[J].長春理工大學學報（社科版），2014，27（10）：171-173.

[4]張安定.平衡計分卡與公共部門績效管理[J].中國行政管理，2004，228（6）：69-74.

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【關鍵詞】鄉鎮衛生院 績效考核 工資收入 存在問題

衛生人力資源是衛生資源最重要的組成部分，調動鄉鎮衛生院人力資源的積極性是決定基層衛生事業發展的關鍵[1]。績效考核在基層衛生機構人力資源管理中發揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調動員工的積極性，提高工作效率，而且以實現醫療機構的發展目標，為機構提供競爭優勢。

1.基層醫改前我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況及問題

醫改前我市鄉鎮衛生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發放50%；二是與個人業務量掛鉤的業務收入提成；三是醫務人員的值班費。在這三部分收入中，業務收入提成是鄉鎮衛生院工作人員特別是醫生的主要收入來源，也是區分工作量多少的重要指標。

在與“以藥補醫”相關聯的利益導向機制下，個人收入與經濟效益直接掛鉤，鄉鎮衛生院及其工作人員創收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執業、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫務人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負擔。另一方面，受利益驅使，醫務人員合理用藥意識淡化，過度醫療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉鎮衛生院為了多創收，不顧自身條件，經常截留病人擅自開展超范圍手術，導致醫療事故和醫患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩定。

2.基層醫改后我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況

基層醫改分配制度改革的目標是建立科學公平、體現績效的考核分配機制，主要內容是以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心的基層醫療衛生機構績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業績取酬為核心的內部分配激勵機制[3]。我市事業單位實行績效考核以后，各鄉鎮衛生院也相應的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據國家規定的事業單位工資標準和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標任務完成好，考核優秀或良好，人均收支節余多，報經區社會事業局和人力資源和社會保障局同意，在單位經營性收入可用財力范圍內增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關鍵崗位成績突出的人員進行獎勵，以充分調動醫療業務骨干的積極性。

3.現有績效考核分配機制存在的問題

現有績效考核分配機制充分體現了回歸公益性的要求，但由于鄉鎮衛生院的特殊性，在調動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現在：一是部分醫院原來的效益較好，實施績效后績效工資總量偏低，調控余地不大。例如，我市某區規定基層醫療衛生事業單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎上，業務骨干得到績效工資平均數的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉鎮衛生院業務骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元這個區間來說沒有太大體現工作量的獎勵方式。二是衛生院考核直接影響職工考核、任務核定等因素是不科學。按照前三年醫療服務情況，核定鄉鎮衛生院的收支，沒有考慮機構的服務能力與效率，影響機構和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫院；在農村看病，要選醫生。鄉鎮衛生院的發展主要是依靠于負責人和醫療骨干的努力，對于機構的服務能力和服務質量起著決定性的作用。實施基層醫改后，鄉鎮衛生院用人、分配、藥品設備耗材采購、財務、基建等方面行為逐步規范，負責人的權力明顯削弱，導致積極性下降，對于抓好機構發展的動力不足。醫療業務骨干由于藥品回扣、業務提成等灰色收入被取消，現有績效工資政策傾斜程度不夠，導致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數量、質量關系不大，干多干少一個樣，容易引發“大鍋飯”問題。

鄉鎮衛生院是基層醫療衛生服務體系的主體，承擔著城鄉居民常見病、多發病的診治任務，應當成為基層群眾看病就醫的首選。鄉鎮衛生院的服務效率，不僅影響群眾看病就醫的方便程度，而且關系到群眾看病就醫的費用，事關基層醫改給人民群眾帶來的實惠。因此，在堅持公益性的前提下，創新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調動鄉鎮衛生院工作人員積極性，提高醫務人員服務的積極性、主動性，提升服務質量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫，降低醫療費用，滿足群眾基本醫療衛生需求，以鞏固提升基層醫改成果，確實解決“看病難，看病貴”的問題。

參考文獻：

[1]龔勛、陳子敏、張麗芳.社區衛生服務機構人力資源管理存在的問題與對策，衛生經濟研究.2007（07）

[2]尤川梅、王芳等.社區衛生服務機構績效考核實踐研究，中國初級衛生保健.2011（1）

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關鍵詞: 教學型高校 考核評價機制 考試制度

當前,我國教學型高校多為普通地方高校,其人才培養目標是堅持以地方區域經濟建設和社會發展為主要服務對象,培養適應當地社會經濟發展所需的應用型專門人才[1]。隨著高等教育大眾化,教學型高校規模得到了跨越式的發展,以其數量的絕對優勢而成為高等教育實現大眾化的主要力量[2],擔負著我國社會大部分應用、技術型人才的培養重任,其人才培養質量關系到我國人才強國戰略,關系到教學型高校的興衰成敗。我國中長期教育改革和發展規劃綱要[3]明確提出,牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位,著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才,健全教學質量保障體系,充分調動學生學習積極性和主動性,激勵學生刻苦學習,奮發有為,增強誠信意識,不斷提高人才培養質量。因此,健全教學質量保障體系,健全人才培養考核評價機制,提高教學型高校人才培養質量是非常必要和重要的。

一、教學型高校人才培養考核評價機制的基本要求

人才培養考核評價機制是用來驗證人才培養目標的完成程度、質量高低的。它與每所高校的人才培養目標都分不開,就教學型高校來說,當前我國教學型高校的顯著特征是以本科教育和一定的研究生教育為工作重心[4],培養目標定位是:面向生產、服務和管理,培養以通識為基礎的、具有扎實理論基礎的、較強實踐應用能力和創新潛力的技術和技術開發的應用型高級人才。根據教學型高校的培養目標,教學型高校人才培養考核評價機制的基本要求主要包含以下幾個方面。

1.注重考核范圍的全面性。以教學過程中學生的學習態度、學習時間、學科理論成績、實踐效果等為基礎,做到考核內容包含教學的各個方面。

2.注重考核內容的科學性。合理設置考核內容,以專業能力測試為重點,合理設置考試題型,同時還要加強實踐性教學環節的考核。

3.注重考核過程的階段性。將期末考試成績和平時考核合理統一起來。

4.注重考核方式的多樣性。充分運用課堂訓練、實驗、專業技能比賽、實踐操作考試、理論知識考試等手段。

5.注重考核結果的實效性。正確運用考核評價結果,激勵學生學習積極、主動學習,促進教學質量的提高。

總之,要采用終結性評價與過程性評價相結合、知識評價與能力評價相結合、客觀評價與主觀評價相結合的方法來考核評價學生,致力于把學生培養成理論基礎深厚的,具有較強實踐能力和創新潛力的應用型高級人才。

二、教學型高校考試制度與人才培養考核評價機制的矛盾

目前,教學型高校大多都對考試制度進行了一定程度上的改革,考試管理正逐步走向系統化、科學化和規范化,但是由于受傳統考試觀念的影響很深,在高校考試管理中仍存在許多與考核評價機制要求相矛盾的問題,亟待改進。

1.對考試目的的認識仍有所欠缺,把考試作為教學目的。

考試是高校教學中重要的常規性工作之一,它只是一種用來考核評價學生的手段,并不是教學的真正目的。但在實際工作中,不少高校管理者往往把與評優、獎學金、入黨、畢業、學位等相關事項均與考試得分直接掛鉤,把考試成績作為決定學生升級、獲獎、畢業、獲得學位的依據看待;在教師方面,也有不少教師認為學生學完一門課程就是應當以考試的形式給出結論,以試卷分數作為學生學習某門課程的最后結論;對于學生來說,考試就是為了得到分數、拿到學分,最終獲得畢業證、學位證。由于以上種種對考試目的錯誤認識,就必然會出現學生學習態度不端正,認為學習就是為了考試,功利性強,這種現象從小的方面說不利于學生對各門課程系統知識的掌握,從大的方面說不利于人才的培養。

2.對人才考核范圍仍缺乏全面性,僅限于應試考核。

自上世紀80年代素質教育提出以來,我國人才考核制度得到了一定程度的改善,但受傳統應試教育的影響,高校對人才考核仍停留在應試考核上。這樣的考核沒有很好地將教學過程中對學生的學習能力、學習態度和學習方法等的評價納入進來,只是單純地考核學生所學的課程知識。如果將教學過程中的各個方面都納入考核范圍,不僅可以監督學生學習,更有利于幫助學生提高思維分析能力、創新能力,促進學生全面提高自身的綜合素質。

3.對考試的內容設置仍不科學,呈現理論化、知識化特點。

傳統教育是把教學過程看成教師在課堂里系統地傳授知識,教、學、考都以知識的再現為主,考試內容呈理論化、知識化特點也就順理成章。受此影響,當前高校考試也仍以理論化、知識化的考試形式為主,很少把實踐操作性內容作為考核要求,大大降低了人才培養對考核內容實踐性的要求。考試的內容以理論知識為主,過于重視教材和書本知識,知識再現率較高,這樣將導致兩大弊端產生:一是容易造成學生總結學習經驗時產生“學習不求甚解,只需機械記憶”的錯誤觀點,不利于培養學生思考問題的能力,更嚴重的是讓部分學生認為“平時學習可有可無,關鍵在考前突擊強化記憶”,大大地抹殺了學生學習的主動性和創造性;二是容易造成試卷題型中記憶性內容的試題偏多,而理解應用、主觀評價性內容的試題太少,不僅不利于學生對課程系統知識的掌握,而且不利于培養和提高學生思維分析能力、創新能力和應用實踐能力,難以適應社會的需求。

4.對考核過程缺乏階段性,考試形式單一,不利于考核方式多樣化。

當前,考試形式單一的現象仍然普遍存在,表現形式也很多,嚴重影響到高校對人才的培養,難以客觀地評價學生的實際水平。這不僅不能達到考核過程階段性的要求,不能反映考核評價機制對考核方式多樣性,反而嚴重制約學生個性的發展,不利于學生主動性和創造性的發揮,阻礙學生動手操作和社會實踐能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考試反饋機制,沒有充分注重考核的實效性。

從教學的主體和客體兩方面來看,考核的目的有兩個:一是要激勵學生積極、主動地學習;二是要激勵教師努力提高教學水平,提高教學質量。這就要求高校為考核制度配套一個完善合理的考試反饋機制,尤其對教學型高校而言更為重要。但目前許多高校存在的實際是,對于每次考試,教師和學生都只重分數,很少甚至沒有主動對試卷和考試結果進行全面分析,因此,教學管理部門就不可能做到深入了解教學效果和教學質量的整體水平,也很難找出教學過程中存在的問題。如果教師不根據考試結果對照教學大綱要求,也不根據考試成績分布、平時學習情況進行認真的分析和評價,并及時將結果反饋給學生,結果只能是,無論是教學方法、教學內容,還是學生學習方法、學習內容都將原地踏步,更不用談教師優化教學內容、改進教學方法和提高教學質量。顯然,只要缺乏完善的考試反饋機制,就不可能形成教與學的良性循環、相互促進,很難培養出高素質的應用型人才。

三、完善考試制度,健全人才培養考核評價機制

考試是考核評價學生的一個重要手段,完善對人才培養的考核評價機制,必須進一步改革當前教學型高校的考試制度,使其不斷完善以真正達到現代考試制度的要求。

1.高校管理者、教師和學生三方應正確認識考試目的。

正確認識考試目的,不只是針對學生提要求,高校管理者和教師更應如此。考試只是考核評價的重要手段,其基本任務是測驗學生的基礎知識、發現教學中存在的問題、檢測學生的學習效果、督促學生學習,目的在于掌握高校的教學情況,改進教學和督促高等教育目標的實現[5]。因此,高校管理者、教師和學生三方都要把考試的目的定位于檢查教學效果和檢驗教學目標實現的程度;善于使用考試手段來監測和監控教學質量,規范和引導教學行為,鞭策學生積極努力學習;要重視“考試后管理”,建立完善的試后反饋機制,對考試結果要認真組織評鑒,并及時作出反饋。這樣才能不斷鞏固學生所學的知識,提高學生的能力和素質,尤其是要重視學生的創新能力培養和考核,為培養適應經濟社會發展需要的應用型高級人才作貢獻。

2.健全成績結構,促進考核內容全面,注重考核過程的階段性。

高校應將考核貫穿于整個教學過程,將教學過程中的學習態度、學習時間、學習方法等方面都納入考核和成績構成范圍,加強學生學習的過程考核,設法了解和描述他們取得成就的過程,從而調動學生參與學習的積極性,加強教師與學生之間的信息反饋,真正做到教學相長。同時,根據教學內容難易程度及授課進度,組合運用課堂提問、分組討論、學習心得交流及階段測驗等方式,分階段靈活地采取不同方式考核學生;或者對教材中某些內容采取學生先自習再提問來進行考核,有意識地培養學生的自學能力;或者針對某一章節課程讓學生自定重點、疑難點,或模仿教師編寫有創意的考題,從中發現學生對課程內容掌握的深淺程度。通過多種形式的階段式考核,教師才能更全面地了解學生,并在此基礎上通過深入剖析教材的重點、疑難點來啟發學生,做到對癥下藥,才能起到事半功倍的作用;學生在考核過程中提出的一些新觀點、新思路可以反過來激發教師教學、科研,從而幫助教師改進教學工作,提高教學質量。

3.合理設置試卷試題,提高試卷質量,注重考核內容的科學性。

考試命題是實施考試的關鍵環節,是衡量預期目標的重要指標。由于命題質量直接關系到培養人才的考試效度,故命題時要充分認識各種類型試題的特點,了解各種試題的優缺點,并根據考試內容、考試目標,靈活采用不同類型的試題,充分發揮各類題型最佳測試點。在選擇題型時,要盡量克服標準化考試暴露出來的弊端,少出只有一個標準答案的題目,增加主觀題比重,多出綜合性思考題、分析題、一題多解題,給學生多提供探索的機會,以鍛煉學生的思維,培養學生的創新意識。隨著科學技術的發展,知識更新速度不斷加快,教師要不斷吸收新知識、新科學、新技能,不斷豐富課堂教學內容。因此,在對考試內容取材時,要做到依靠教材,但不限于教材,適當合理地增加課外的新知識。總之,要盡可能地使得考試試題設計題型合理、內容科學,并通過考試結果的比較、鑒定以調動學生學習的積極性、主動性,促進學生奮發學習。

4.豐富考試形式,促進考核方式多樣化。

隨著傳統教學向現代教學、傳授知識為主向培養能力為主的轉變,高校必須豐富考試形式,建立與之相適應的、內容廣泛的、形式多樣的、動態的考試制度。要根據教師所教課程的內容、特點及教學目標來制定完善的教學大綱,采用靈活的考試形式,形成既有閉卷考試,又有開卷、半開卷考試;既有筆試,又有口試、答辯方式、論文、案例討論;既有理論考試,又有技能、操作實踐、應用能力考試的局面,盡可能地施行因材施考,充分發揮學生的個性,讓學生在完成不同性質的考試過程中,從不同角度、不同途徑全方位地得到鍛煉和提高。

5.加強反饋機制,注重考核實效性,促進考試作用的充分發揮。

在現代考試理論中,考試應該具有教學反饋和鼓勵導向的功能。一方面,教師要在考試后填寫考試分析報告,通過對考試提供的材料、數據、結果等進行全面的定性、定量分析,實現考試對教與學兩方面的反饋調控功能,找出教學中的成功部分和薄弱環節,有針對性地制定改進措施,從而改進教學工作,激勵學生學習,提高教學質量。另一方面,教學管理部門要把試卷評估作為教學評估中的一個重要環節,在設計評估指標體系時,要采取定性與定量相結合的方法,力求科學、客觀,注重可操作性。在評估結束后,要及時把評估意見反饋給教學單位和教師,以促進教學質量的提高和考試作用的充分發揮。

總之,在教學型高校人才培養觀念逐漸成熟的情況下,在由應試教育向素質教育轉變、由知識教育向能力培養轉變、由培養精英人才向培養適應社會發展的應用型人才轉變的過程中,要堅決樹立現代考試觀,不斷完善現代考試制度,充分發揮考核評價的指揮棒作用,從而進一步完善人才的考核評價機制,做到公平、公正、有效地對教學型高校學生進行考核,培養出適應現代社會發展的應用型高級人才,真正做到增強社會服務能力。

參考文獻:

[1]古天龍,魏銀霞,磨玉峰.教學型高校培養目標定位研究[J].中國高教研究,2009,(1):69-71.

[2]劉在洲.教學型高校:中國實現高等教育大眾化的主力軍[J].黑龍江高教研究,2002,(5):5-8.

[3]教育部.國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)(公開征求意見稿)[EB/OL].moe.省略/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/,2010.3.5

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關鍵詞：機械工程；可靠性；優化設計

現代社會屬于信息化社會，科學技術已經是日新月異，因此，人們在對多功能產品感興趣的同時更多的是注重其各項功能的運行能力。把生產可靠性高的多功能產品作為最終目標，隨之創造了可靠性優化設計，從這個概念的確立到現在，顯然已經得到了飛速的發展和應用。創建機械工程產品設計的過程中，同時要將可靠性原理和技術有效的結在一起，并按照相關的標準需求，可以把產品的可靠性放在首要位置，在延長設計時長，提高成本和功能的基礎下，盡量是機械工程產品達到一定的可靠性標準。因為可靠性設計屬于多領域學科范圍的現代化設計，所以可靠性設計會包括很多方面的技術應用。

1.機械工程設計的可靠性常用方法

1.1.魯棒設計方法

魯棒設計方法著重強調減弱產品的敏感度。保證產品的各項功能在應用條件改變的情況下依然穩定運行，同時確保產品在規定的使用時長期間，不會因為產品內部組成產生改變，系統陳舊或者參數不穩定等原因影響產品正常運行的設計方法。此方法是以綜合分析處理為前提由日本著名機械設計師――田口玄一首先提出來的，主要是依據產品的使用對使用者產生的經濟損失程度的大小作為設計可靠性的評價標準，可以說是它的基礎理論，所說的損失程度大體是說用戶經濟流失與產品目的和功能的正比大小，簡而化之就是損失越大證明偏差越大，客觀的區分出產品質量的優劣，降低偏差程度會使產品質量得到有效的提升，絕大部分經過嚴格篩選的材料和產品技術，都是把最大程度降低錯誤的出現率作為最終目標。

1.2.降額設計

降額設計方法是指產拼運行過程中零部件受到的應力大小沒有超過其規定的應力范圍，為了有效的減少部件所受應力，可以提高質量或者在選材上加以深究。大量的機械工程實踐記錄顯示，機械工程零部件在低于它額定的使用壓力下進行工作的時候機械工程事故率是十分低的，也就是說可靠性是十分高的。因此反復的進行研究和設計就成為了降額的有效途徑，可以通過降低平均應力，提高零件使用強度等方法改變應力、降低強度，達到提升可靠性的目的。

2.可靠性優化設計在機械工程中的應用

2.1.工程機械產品的使用和維護的可靠性優化設計

對機械類的相關產品進行定期的維護和檢修，這種措施能夠很大程度上延長產品的工作壽命，公司的發展和擴大始終需要一個強大的售后服務系統，所以，售后維修系統的運行關系到所有機械設備生產廠家的生死存亡，通過現代化的數據分析，根據人們需求和使用環境的不同，制定全面的維護和檢修方案，再依照機械使用程度和參數規定合適使用壽命。機械工程產品的可維護性也可以看成是可靠性，二者沒有什么本質的區別，工程機械產品設計最開始的時候要最先考慮產品的可維護性，產品結構越是不復雜，出現故障需要對其進行維修時的處理速度就會越快，切實的減少了經濟損失。機械工程產品維修可靠性的優化設計時，維護費用則是需要討論的重中之重，要盡量用最少的資金達到最大限度的可靠標準，努力降低維修的時長，設計職工要以此作為設計基準實現機械工程可靠性優化設計。所以，把維修設計作為可靠性優化設計的前提是切實可行的。由此可以看出，設計和創建既保證經濟性有保證合理性的維修方案是非常重要的。進行維修的過程中，必須使用規范的維修機械設備，工作人員也要不斷提高自身的技術能力，使維修工作得到進一步的提升。

2.2.機械工程產品設計環節可靠性優化設計

零件安裝設計和整體規劃設計是機械工程設計的兩個主體設計。而進行產品可靠性優化設計的過程中可以將它們視為一個整體，主要分為以下兩種設計方法，一種是：首先對整體的機械體系進行綜合分析，同時估算并掌握零部件的最大可靠性，通過對零部件結構組成的可靠性分析，估測出得到的結果必須要強于設計目標或者與設計目標持平。另一種是：在優化可靠性設計過程中將所有參數平均分配到各個零部件上，每個零部件都一定要符合這些參數的標準要求，按比例、綜合分配以及等參數分配是經常用的可靠性分配方法，在設計機械結構時，零部件的選取首先考慮的必須是達到國家標準的同時已經大批生產的零部件，這樣能夠適當且合理的節省資金和生產時間，對于關鍵結構的部件要試著改變零件的使用方式并對其進行優化設計，與可靠性有關的實驗要在設計之前就完成，另外，機械工程產品設計的可靠性要不斷重復檢驗，直到所有參數都達到設計指為止，機械工程設計的人機設計也具有重要的意義，其中包括機械的可操作性和零部件適應性。

2.3.工程機械產品在可靠性優化設計制造

為了保證產品的質量，企業必須對生產過程中的所有環節都進行嚴格的掌控，所以機械工程的可靠性優化設計就顯得尤為重要。因此要加強對工藝流程的選擇以及對技術操作水平的提升，工藝流程包含許多分系統，在設計的最后要將所有分系統的數據進行整合分析，并通過有效的措施和手段進行可靠性優化。

總而言之，機械工程產品所涉及的技術研究隨著時代的進步變得更加復雜化，因此機械工程產品的可靠性優化設計就成為了產品設計的主要研究對象，前景十分廣闊，其可靠性優化設計會越來越得到更多人的使用和肯定。

參考文獻：

[1]萬耀青。機電工程現代設計方法[M ] 。北京理工大學出版社，2009 （ 03 ） ： 183 -184

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【關鍵詞】校企合作；生產實訓；實踐與思考

校企合作建設的生產型實訓基地，需要承擔學生的生產型實訓和崗位見習任務。這種實訓基地，大多以職業院校為主體，以一定規模的專業群為依托，以與企業的深度合作為基礎。是學生鞏固理論知識、強化職業技能、提高職業素養的十分重要的實訓平臺。近年來，我院在工程造價專業，積極探索校企合作生產型實訓基地建設模式，初步建立了校企合作的新的運行機制和管理模式，保證了學生在真實的工作環境中得到職業技能的訓練。

1 校企合作共建生產型實訓基地的實踐

校企合作的一種有效方式是引企入校，通過引企入校，可以將企業的人員、設備、業務以及企業文化帶到學校，讓學生體驗全真的企業氛圍，實現教學、實訓過程與學生崗位能力培養的無縫對接。但是，現階段尚還缺乏校企開展深度合作的法律環境和政策環境，“互利共贏”是校企能夠健康長久合作的基石，如何通過校企合作讓企業得到實惠，仍是不少職業院校面臨的實際問題。

2014年下半年，我院圖文信息中心建設對外公開招投標，由于圖文信息中心建筑面積接近5萬平米，計劃工期770日歷天，施工周期長，我們抓住此契機，將我院工程造價專業校企合作的內容納入校區建設跟蹤審計招標的招標文件中，通過公開招標，確定江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司為我院圖文信息中心建設的跟蹤審計單位。根據招標文件的規定，我們將校企合作的內容納入合同文本，在此基礎上，我們與跟蹤審計單位簽訂了為期兩年的校企合作協議，協議中規定校企合作的內容包括：在我院掛牌設立“江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司工作室”，為我院工程造價專業學生的見習、專業實習、畢業實習、畢業設計及社會實踐等活動提供必要的協助；安排具備造價師資質的審計人員對師生開展建筑工程與裝飾工程工程量計算（含手工計算和借助算量軟件計算）、工程預算、工程結算等實訓項目進行指導；實訓周期2年，每年不少于3個項目，每個項目的指導時間不少于20學時。為確保參與實訓的師生完成每個實訓項目的實訓要求，每個實訓項目均應在校企共同研究下，制訂的切實可行的實施方案，按照工作程序序時推進，項目完成后，將項目實施方案、實訓的圖紙資料、學生的完成的實訓報告和作品，以及專業人員的指導意見等資料交學院保存。同時，應我院工程造價專業教學改革需要，企業選派管理人員、工程技術人員擔任專業帶頭人或兼職教師，參與學院人才培養方案的制定、教學改革、教材編寫等工作，應邀為學院學生授課，為師生開展專題講座等。

學院與江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司開展校企合作兩年來，校企雙方為學生開展了諸多生產型實訓活動，此類實訓通過安排實訓周集中進行，我們與合作企業共同制訂訓練計劃，營造“職業化”訓練氛圍。實訓項目均來自企業的實際案例，我們將學生分成4-5人的小組，每個小組完成不同的實訓內容，以小組為單位開展小班化“實操”訓練，實現了實訓內容與工作過程的零距離對接。實訓周期間，企業的專家全過程指導，學院安排的承擔相關專業課程的老師也停下其他班級的課程，全身心投入到實訓周的指導過程中，做到一一指導、個個跟蹤、手手相傳。[1]由于組織得當，措施得力，學生的學習熱情較高，學習效果顯著。在每次實訓結束后的問卷調查中，學生普遍感到，通過與企業的實際案例零距離接觸，學到了課堂中沒有接觸到的不少知識，提高了他們的知識應用能力，學生對走向社會開展實際工作的底氣和信心明顯加強，我們的任課老師也在真刀實槍的實訓指導中得到了鍛煉。

2 校企合作共建生產型實訓基地的思考

我院與江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司共建生產型實訓基地的實踐證明，生產型實訓基地集教學、生產、實訓等多功能于一體，是職業院校培養學生專業技能、職業素養的理想場所。現階段，我院與蘇中興造價咨詢有限公司的合作還處于相對淺顯的狀態，安排學生集中實訓的時間偏短、項目偏少。盡管如此，我們還是通過校企共建發現了學校在人才培養等方面存在并亟待解決的問題：一是，課程設置、課程教學內容與培養目標存在脫節現象。工程造價專業的學生在建筑施工圖、結構施工圖以及設備施工圖的識讀方面還存在一些問題。二是，專業教師的專業水平和教學能力與培養高素質技能型專門人才的要求還有明顯差距。實訓周期間，我們采用的是生產中的實際案例，需要在充分理解施工圖的基礎上，對施工過程可能出現的不少實際問題加以考量，計量計價結果才能得到發包方和承包方的認可。由于我們的老師平時接觸實際工作的機會少，所以，他們在平時的教學中，對于算量及計價過程中必須考量的施工實際影響的探究較少。值得一提的是，對施工工藝和過程的把握，恰恰是衡量工程造價人員實際應用能力的重要指標之一。

校企共建生產型實訓基地是校企合作育人的重要載體，是職業院校創新人才培養模式、推行工學結合、突出實踐能力培養、提高師資力量水平的重要舉措。校企共建生產型實訓基地不可能一蹴而就，需要政府、行業協會、職業院校的共同努力。

（1）生產型實訓基地建設要努力爭取政府、行業協會及企業的支持。利用學校基本建設這個機會，與企業達成契約式校企合作生產型實訓基地可解近渴但途增遠憂，學校基本建設終有結束的時候，不可能一勞永逸。我們在鞏固與合作企業基地建設成果的基礎上，更要立足長遠，按照“互惠互利、資源共享、共同發展”的原則，[2]豐富合作內涵，努力爭取合作共贏，讓合作企業得到實實在在的實惠，努力實現校企共建模式由契約式向利益共同體轉型升級。實踐證明，建立在合作共贏基礎上的校企合作，才會有生命力，因此，政府職能部門要高度重視職業院校生產型實訓基地建設，為基地建設提供用地、資金、稅收等方面的政策支持，鼓勵和引導企業參與職業院校的生產型實訓基地建設。職業院校更要主動作為，加強與當地相關行業協會及企業的溝通和協調，利用高校的人才智力優勢，努力為行業企業的生存和發展建言獻策，幫助他們解決生產中的有關技術難題，提高社會服務能力，在此基礎上，加強校企聯姻，建立起優勢互補、利益共享、雙生互贏、風險共擔的緊密型校企合生產型實訓基地。

（2）要發揮生產型實訓基地在社會培訓和服務社會方面的功能。受經濟下行、固定資產投資增速放緩、房地產投資持續下滑的影響，近兩年，整個建筑行業發展速度放緩，加上營改增、資質標準的調整使得行業競爭加劇；“互聯網+”等信息化與建筑業的深度融合、數字化交付、BIM技術應用、裝配式建筑的推廣、地下管廊和PPP項目的落地等，使得建筑業在生存環境、生產方式、發展方向等方面都出現了翻天覆地的變化。這種變化將倒逼建筑改革創新，加快企業轉型升級。如何把握改革轉折點，加強內部管理和控制，讓企業的發展與國家政策和行業發展大勢形成“共振”？如何使企業員工的思想、能力和行為與企業的轉型升級合拍？是眾多企業面臨的問題。企業的競爭關鍵還是人才的競爭，職業院校的老師要敏銳捕捉行業、企業發展的前沿信息，加強對國家政策以及新技術、新工藝、新材料的研究，加強與合作企業的信息共享，為企業開辦學習班和專題講座，幫助建筑業企業解決實際問題，增強學校服務社會的能力。

（3）要努力發揮生產型實訓基地在人才培養方面的重要作用。生產型實訓基地建設是提高教育教學質量、促進學生專業成長、彰顯學校辦學特色的重要舉措。要充分認識生產型實訓基地建設對于專業教學方案優化、學生職業素養形成、教師教學能力提升、學校辦學效益提高等方面所具有的獨特作用。要努力通過生產型實訓基地的建設和運作，解決教學內容與生產實際相脫節的問題，把企業產品的生產融入到教學實踐中，引導學生在“教學做合一”中掌握正確的方法，形成崗位技能，提高綜合素質。[3]要校企合作加強對基地的管理，將企業先進的管理理念、管理方法融入到實訓基地的建設和管理之中，發揮基地的教學、培訓、生產以及社會服務功能，按照企業的生a要求開展項目化、模塊化教學實訓，努力提高教學、實訓的質量。

【參考文獻】

[1]張治斌.針對中職學生特點，突出教研活動特色[J].職業，2015（8）：49.