導語：如何才能寫好一篇職工考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核辦法

考核采用1000分制。分兩塊進行考核：一塊為村級工作，主要包括計劃生育、社會穩定、農民減負、村級財務、人口普查、安全生產、合作醫療、農技服務、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林權林地換發證、村級班子建設等13項；另一塊為本職工作。

考核對象分干部職工、未干部職工、計生辦工作人員三類。

(一)、干部職工考核分為五項：

1、計劃生育（200分）。

2、社會穩定（100分）。

3、農民減負（50分）。

4、村級其它10項工作（50分）。

以上四項與所工作掛鉤，實行同獎同罰。按所得分情況的比例計算，其中80%與所得分捆綁考核，20%由所村干部打分。

5、本職工作（600分）。考核實行干部職工打分與黨政領導評議相結合，60%由全體干部職工集體打分，40%由黨政領導集體評議。會議出勤不列入年終考核范圍，其所罰款由財政代扣，作為團活動經費。

（二）、未的干部職工：

600分用于考核本職工作，其中60%由全體干部職工集體打分，40%由黨政領導集體評議。400分按干部計劃生育、社會穩定、農民減負三項得分情況取所有干部職工的平均分。

（三）、計生辦工作人員：

400分用于考核本職工作，由計生辦工作人員和村計生專干打分評定。600分按所的計劃生育工作情況考核，聯一個村以上的，按所的總分取平均分計算。其中所被一票否決的，扣除60%的年終獎金福利。

二、考核程序

1、成立鄉目標管理考核領導小組，由同志任組長，同志為副組長，其他黨政領導為成員，領導小組下設辦公室，由同志任辦公室主任。

2、逐月考核各項工作，并公布考核結果。

3、年終召開黨政辦公會、鄉村干部會，集體打分評定。

三、考核結果運用

1、年終獎金福利嚴格按得分情況兌現。

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(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

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一、考核范圍

區住房和城鄉建設局各企事業單位。

二、考核內容及標準

建設局系統年度工作采取考核和評議相結合、日常考核和年終考核相結合的制度，實行千分制，其中業務工作300分，招商引資300分，工作作風、工作紀律100分，日常工作100分，民主評議200分。考核項目加分上不封頂，扣分下不保底。

（一）業務工作（300分）

按照“突出重點、力求量化、明確標準、分類考核”的原則，各單位根據建設局年度總體任務目標和各級下達的計劃指標，結合各自的業務范圍，列出重點，分解量化。經局領導班子審定后，作為年終考核的依據。根據各單位的職能和業務性質，分為生產經營型、生產管理型和純管理型三類。①生產經營類單位，按照以考核經濟指標為主，管理指標為輔的原則進行考核，其中經濟指標占200分，管理指標占100分，經濟指標（各種經濟指標平均值，下同）每完成1%得2分，管理指標（各種管理指標平均值，下同）每完成1%得1分。②生產管理類單位，對經濟指標和管理指標同時進行考核，兩種指標分別各占150分，每完成1%分別得1.5分。③純管理類單位，主要考核管理指標，管理指標占200分，每完成1%得2分，經濟指標100分，每完成1%得1分。上述三類單位超額完成部分，按完成比例每超1%加0.5分，經濟指標以上年度完成數額增加10%確定，考核以單位財務報表為依據，管理指標考核以附表確定的考核材料為依據（各單位考核標準見附件）。

（二）招商引資（300分）

按照區委、區政府和建設局黨委關于招商引資工作的安排部署，局屬各單位要把招商引資工作作為經濟工作的重中之重來抓，按照建設局分配的任務目標，根據區招商局認定的引資額進行計分，完成任務的單位得300分，每增加1%加0.5分，每減少1%減3分。對落戶“兩區”的固定資產投入3000萬元以上項目，給予引進單位50分的加分獎勵（考核標準見《區建設局2008年度招商引資工作考核獎懲制度》）。

（三）工作作風、工作紀律（100分）

1、黨風廉政：認真落實黨風廉政責任制的有關規定，違紀、政紀、財紀而被查處的，每人次扣10分。違反住房、車輛及電話管理規定的，每人次扣10分。嚴禁公款自吃自喝，經舉報查實的，每次扣10分。

2、財經紀律：違反預算外資金管理規定，隱瞞收入或私設“小金庫”，財務管理不規范的每次扣10分。

3、工作紀律：開會遲到、早退或無故不參加會議的，每次扣1—10分；利用工作時間干私活，被舉報查實的，每次扣10分；上班時間出現娛樂活動的，每次扣5分，玩電腦游戲的每次扣5分；未按規定時間和要求上報有關情況、材料和不按時領取文件的，每次扣5分；節假日、雙休日、夜間無人值班的，每發現一次扣10分。

4、學習紀律：認真組織日常學習和專項學習，年度學習計劃、學習制度、學習記錄、學習專欄和學習筆記不健全的，每缺一項扣5分；未按統一部署組織學習的，發現一次扣10分。

5、隊伍建設：領導班子成員之間不團結、互相推諉扯皮，嚴重影響工作的扣20分；因單位或個人工作不到位，造成不良影響的，每次扣10分。

6、軟環境建設：未將該項工作納入本單位年度考核并沒有文字記載的扣20分；軟環境相關規定落實不及時、配套制度建立不完善、不到位的，扣5分；重大事項不及時請示、匯報，造成不良影響的扣10分；受理投訴不認真，調查反饋不及時，不按時辦結的扣10分；年內凡因“三亂”問題被投訴，實行一票否決，考核計0分。

7、行業作風建設：以促進廉政建設、提高行業作風為目標，對單位干部提出新要求，建立健全學習、管理、監督、廉政、考核五項機制，確保行風建設上新水平。每缺一項扣20分。

8、文化建設：成立文化建設工作領導小組及辦公室，建立文化建設工作會議制度，定期研究調度，記錄詳實，并對文化建設工作進行經費和政策上扶持。每缺一項扣20分。

9、依法行政：認真實施國務院《全面推進依法行政實施綱要》和《市依法行政“四五”規劃》確定的各項任務目標，有規劃，有推進措施。每缺一項扣10分。

（四）日常工作(100分)

1、制度建設：主要考核各單位是否緊密結合各自職責范圍，制定出了具體可行的年度工作計劃，并進行了分解落實。是否建立健全了學習制度、黨建制度、財務制度、衛生制度、值班制度和崗位責任制度、業務工作規范等各項規章制度(形成書面材料，主要制度上墻)，并及時解決出現的問題。管理制度不健全、措施不具體的，每項扣5分。

2、組織人事工作：在干部職工的考核、職稱、職務、工資等方面工作中違反上級有關規定、弄虛作假的每次扣5分；黨員發展程序不嚴密，把關不嚴，使黨員發展工作失誤，造成不良影響的，每人次扣10分；不按時交納黨費的每次扣10分；無組織生活會記錄扣10分；記錄不全的扣5分。

3、計劃生育工作：管理范圍內育齡婦女建檔率、統計合格率、晚婚率、晚育率、節育率、查體率、政策落實率和流動人口發證率、審驗率達到100%，達不到的每出現一人扣5分；年內出現計劃外生育、超生或計生工作考核被扣20分以上的，實行一票否決。

4、工作：上級交辦的案件，不按期報結果或因工作不力出現重復的，每案次扣10分；造成個人到區以上部門上訪的，每案次扣5—10分；發生集體上訪的，每案次扣20—50分。

5、社會治安工作：加大平安建設力度，簽訂平安建設工作承諾責任書，開展“平安單位”創建活動。本單位出現治安案件的，每起扣5分，出現刑事案件的，每起扣10分；出現重大責任事故的，每起扣10分；出現和政治性案件的，每起扣10分；干部職工受刑事處分的，每人次扣10分。

6、維護穩定工作：分工具體、責任明確，形成制度；在各項工作中有明確要求，列入考核。制度落實不力的扣10分；不定期排查調處的扣20分。

7、反工作：建立單位反防控預案，重點人員包靠到人，要有領導分管，專人負責，專項制度，工作措施落實到位。防范控制不到位，出現情況造成不良影響的每起扣20分。

8、普法工作：未將普法依法治理工作列入重要議事日程，定期召開普法工作會議的扣10分，普法依法治理工作職責明確，分管領導、工作部門、人員落實，機制健全完善，每缺一項扣10分。

9、安全生產工作：建筑工地、燃氣行業等相關單位及各單位安全生產發生一般、重大、特別重大安全生產事故的，每起分別扣20分、30分、40分。

10、市長公開電話、書記熱線辦理工作：對未在規定時間內按要求處結、答復投訴人和上報處理結果的，每出現一件次扣5分；對辦理不力、貽時誤事、群眾意見較大、造成不良影響的每出現一件次扣10分。

11、創城及環境衛生工作。嚴格按照上級的統一要求開展創城及環境衛生工作。經檢查達不到標準要求的每項扣5分；因工作不力造成不良影響的每次扣10分。

（五）民主評議（200分）

采取多層次、全方位的民主評議制度，對各單位全面工作進行評議。一是建設局領導班子成員對各單位進行評議80分；二是各單位互相評議80分；三是本單位干部職工對單位領導班子進行評議40分。

(六)、加分因素

1、創一流業績：認真履行職能，經驗或做法得到上級認可或推廣，提高了建設局知名度，或受到上級業務部門表彰的先進單位，科級加5分，縣級加10分，市級加20分，省級加30分；單項工作受到上級有關部門表彰獎勵的加分折半。

2、臨時工作：積極完成上級交辦的臨時工作，按標準要求完成任務的（支付勞動報酬的除外）每個工作日加2分。沒有按要求標準完成的按工作量每個工作日扣2分。

3、報送信息：及時用書面形式報送有價值的信息，每篇加2分；被建設局及以上部門采用的，每篇加5—10分。

三、考核工作程序

建設局年度考核工作領導小組，在局領導班子的領導下具體負責全系統的年度考核工作。

（一）日常考核。主要是對各單位核定的管理指標及日常工作情況進行考核，采取日常檢查與不定期抽查相結合的制度，將發現的問題予以記錄并納入年度考核成績。

（二）年度考核。年度考核在年終進行，主要是聽取各單位一年來全面工作情況匯報，查閱相關資料，同時結合日常考核記錄，在掌握詳細情況的基礎上，對有關考核內容按標準逐項打分。

（三）民主評議。建設局年終召開各單位主要負責人會議，匯報交流一年來工作完成情況，由建設局領導班子成員及各單位主要負責人投票打分，并分別匯總。

（四）召開局領導班子會。通報考評情況，研究確定年度考核結果。

四、先進單位、先進工作者、誡勉單位的評選

1、先進單位按上述考核制度打分，由建設局按現有單位的30%比例研究確定。

2、先進工作者原則上按全系統在編人數的10%評選，由建設局根據各單位實際情況分配名額，采取單位申報、考評領導小組審議、建設局領導班子審定的制度產生。

3、誡勉單位。考評得分在800分以下的單位為集體誡勉單位，連續兩年被誡勉的單位，對領導班子采取組織措施。

4、對在考核過程中弄虛作假的單位，涉及哪項工作，取消該項工作的全部得分，并追究有關人員的責任。

五、考核結果的運用

1、先進單位。建設局給予表彰獎勵，頒發獎牌，單位主要負責人為先進工作者，頒發獎金500元。

2、先進工作者。由建設局給予表彰獎勵，并按條件擇優向上級組織部門推薦。

3、誡勉單位。取消本年度單位和個人一切評先樹優資格。

4、實行招商引資、計劃生育、社會治安否決制度。被否決單位不能評為先進單位，并對主要負責人通報批評，取消本人評優資格。

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20世紀80年代中期，西方發達國家為迎接技術變革、全球化和國際競爭的挑戰，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業管理理念、原則、方法，對政府進行績效考核，試圖運用市場機制重塑一個充滿活力和彈性的“企業型”政府。到90年代中期，這場運動演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經濟領域實行體制改革的同時，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個基層工商組織從20世紀90年代以來進行績效考核實踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進工商和其它政府部門的績效考核工作。

一、開展績效考核的基本案例

90年代初，隨著中國的計劃經濟向市場經濟體制轉型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨立的主管市場監督、維護市場秩序的行政執法部門轉變，其職能變得越來越清晰，越來越穩定。在這個背景下，我局為了調動干部職工的積極性，開展業務競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費、個體私營企業管理費、集市貿易額（攤位）、查處投機倒把案件等一些顯性指標作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據往年實績預測下一年的工作指標。再自行申報由局務會議審定，作為下正式的考核指標，完成指標后可獲適當的獎勵。這種“自行申報”考核法實質上是把各科、所的“隱性”績效轉化為“顯性”績效，創設了一個自助式競爭機制。經實踐后，列入考核工作的業績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發揮績效考核這個工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經驗，將工商工作的各個方面，就連個人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內容。后來在實施考核過程中，碰到了考核指標難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗法，在季度末或年末對工作結果進行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點不公平，有鼓勵投機的傾向，但就當時的環境條件，確實找不出比這種更好的績效考核方法。考核總比沒考核好，大家還是認可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現的問題，準備設計與信息化環境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據國家對工商的職能定位，對傳統的職能體系進行了全面改革，變服務對象劃分為工商行為劃分：（1）調整組織結構。縱向調整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質準入口，市場主體行為常規監管口，市場主體行為非常規監管口，行政執法保障綜合口，協會指導口五個業務口。（2）對三層五口的每個崗位進行疏理，編寫職務說明書。（3）依據各個崗位職務說明書，制定崗位責任目標和績效考核標準。為網上電子考核創造了組織條件。其次是整合網上電子辦公系統，為電子考核創造物質基礎。第三是依托網上辦公系統建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個具體工作人員的個人績效考核體系。

二、下一步深化績效考核將要面臨的困難

對政府工作人員的績效考核是一個復雜的系統工程，國內外都有這方面的要求，國務院《國家公務員暫行條例》規定了必須每年對公務員個人的“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核。英國的考核內容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關系的能力；（6）領導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力十個方面。從這些指標體系中，可以看出，考核指標大部分比較抽象，定性指標多于定量指標，主觀指標多于客觀指標，難以進行實際操作。

嚴格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標比較模糊，考核結果對個人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個人績效進行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個人利益的調整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進入了一個全新階段，它將面臨：

一是考核經驗的缺乏。由于在國內外沒有現成的可實際操作的政府部門對個人績效考核經驗，特別是工商部門的考核經驗可供借鑒，那么，我們只能到私營企業去尋找資源。雖然私營企業確實有比較成熟的個人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標與任務是多維的，而私營部門的目標與任務是主要實現利潤的最大化；（3）政府部門的權力來自于人民，必須接受人民的監督，而私營部門的權利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個人績效考核方法運用到政府部門，其功能的發揮仍有一定的局限性，仍需要依據特定的環境加以改進。

二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現在的個人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現出來。（1）工作目標與任務的量化問題。在現實中，并非所有的工商工作目標與任務都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導向錯位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標體系內的工作，尤其是權重大的大家爭著做，沒有在指標體系內或權重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎金的工具，而不是將績效考核僅是實現組織目標的手段。（3）信息不對稱。為應付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真偽弄清真實情況，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進一步推向深入，考核邊際成本會不斷增加，即實現同樣需要付出更大的代價或取得較少的收益。更嚴重的是當漸漸推及個人的利益結構時，會影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰。如考核指標體系、權重、程序是否合理、科學，考核執行者是否盡責、公正，考核結果是否與個人真正的工作實績相稱，等等。

三是工商職能發展與現實的人員素質之間的矛盾。由于工商部門在中國的經濟體制轉型擔負著過多的非現代工商模式職能的工作，沒有培養與現代工商核心職能相適應的專業人才結構，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現實的人才結構與國家對工商的職能要求不適應。

三、工商績效考核制度變遷的路徑

眾所周知，對政府進行績效考核也不是一個新的名詞，在這個領域里，無論從理論上還是實踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因為：一是績效考核本身的難度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動力不足。政府部門的績效考核不象私營企業，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個重要的原因。事實上，如果對政府的每一項工作進行考核，需要耗費大量的財力和物力，顯然不經濟。但隨著時間的推移，信息技術革命的出現，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環境，因此，在這種由信息技術革命帶來的信息化環境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現實意義。

依據制度變遷理論，制度是一個廣義的概念，包括組織結構、組織行為方式、正式或非正式的約定、規范、規章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷。強制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強制性制度變遷都是一個動態的概念，是在環境發生變化導致原制度的不均衡的條件下，主動尋找與環境相適應的新的制度安排，從而構建新的制度均衡

由于近年來，我局為實現信息化工商目標，累計投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯合共同研制，基本完成與工商業務相匹配的網上辦公系統。也就是說，我局的這個網上辦公系統已具備了電子績效考核的物質基礎，為此，下一步我們的重點是研究工商電子化績效考核的發展方向、路徑，研究在信息化環境下工商績效考核制度的變遷。

四、在信息化環境下績效考核制度的安排

績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統的評價，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實現組織使命或目標的正式制度。

一般說來，一個科學的績效考核體系包括（1）設立績效考核目標。（2）確定考核內容。（3）確定績效考核指標體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個方面。信息化環境下的績效考核制度安排，就是在這個績效考核體系基礎上，接合電子計算機網絡的特點，對工商工作進行系統分析，設計與電子績效考核相適應的指標體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發揮計算所網絡高效、方便、信息處理量大的特點，變被動考核為主動考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點的制度安排。具體是：

一是進行目標分解，建立總口和個人目標（指標）數據庫模塊。依據工商職能和上級的要求確定年度工作目標，然后對年度目標進行分解成一級指標11個，二級指標41個，三級指標250個，再將三級指標250個落實到五口形成機關各上口目標（指標）數據庫。各科所依據工作要求向上口認領各科所年度目標（指標），建立各科所目標（指標）庫。個人向所在科所認領個人年度目標（指標），建立個人目標（指標）庫。對于個人目標（指標）按共性類、專業類、貢獻類、附加類工作進行目標（指標）劃分。共性類工作指標為五口共享，即各口以統一指標、相同分值進行考核；專業類工作指標以各口專業劃分，各口間不交*、重疊；貢獻類指標為創新性工作；附加類指標為一些臨時性、評估性工作。

二是確定考核層次。第一層為總口考核機關五個上口。以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括為各基層部門對機關上口的綜合主觀評價。第二層是機關上口考核（工商所）下口。機關上口依據總口對上口的工作要求，再對考核指標進行細化，制定相應的下口考核指標。仍以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括下口服務對象對下口的綜合評價。第三層是各工商所和機關科室為實現工作目標，各科所按總口、上口的要求，接合實際需要制定對個人的考核指標。也以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括同事、服務對象對個人的綜合評價。

三是設計考核工具。針對不同類型的考核指標，設計不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規費、查處各類案件等，先由各考核口的責任人依據考核標準自行申報，再由各科室、工商所負責人核實，然后報業務科室核評，最后報局數據庫，局領導可以按采取隨機抽查法隨時抽查。（2）問責法。對于非常規工作，如突擊性檢查、公益活動等，各口可依據局領導的指示或文件精神，按事先確定的標準和程序將具體任務指標和完成時間落實到責任單位和責任人，即下達任務單，責任人按程序填報任務進度表與任務完成表輸入數據庫，各口或局領導也可以隨時問責。（3）貢獻累積法。為鼓勵創新，發揮干部職工的主觀能動性，對于開展一些在指標體系中沒有安排或超越考核指標的工作，并在社會或系統內產生良好影響的工作，各責任單位或責任人可以按規定申報貢獻得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標和主觀評價指標，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學習、上下班考勤等，設置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。

四是構建考核模型。在總結近年來的績效考核的基礎上，我們構建了下列績效考核模型：（1）專業考核模型。該模型按層級和專業兩個標準分類。縱向按層級分三層，每層橫向按五口分專業。第一層次總口對上口，按共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標，以不同的權重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據上口的要求，對上口指標進行細分，然后以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同的權重組成考核模型。第三層是機關科室和工商所對個人，仍以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個人的分值，以不同的權重轉換成分全局、各科所、個人得分。為倡導上下級之間、同事之間相互協作精神，我們在個人分值計算上借鑒了私營企業的“532”考核計分模型，也就是個人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標權數主要是依據多年的績效考核經驗和考核各層面的主觀打分，且每一層指標體系的權數分配互不相同。

五是對個人績效考核程序。（1）將個人績效考核目標（指標）庫的共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標再按常規性、非常規性、貢獻性、附加類標準進行細分。根據歷史經驗和領導要求，由計算機按程序自動生成四類考核指標，交由個人認領，成為考核的依據。（2）依據不同的個人考核指標，設計不同的電子表格。常規性工作設計《工作績效核評表》，非常規工作設計《工作績效問責表》，貢獻性工作設計《工作績效貢獻表》。附加性工作設計《臨時工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報。對于任何工作，包括機器指紋考核，都是采用自行網上申報。申請人（包括責任科室、工商所）依據考核任務要求，對照考核得分標準，將考核任務完成或進展情況進行自我評分，然后將評分結果直接輸入電腦，不申報不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數據傳送至科室、工商所負責人或責任科室進行核評。（5）績效審定。核評結束后進入審定程序，由先是進行個人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項的人員，最后，按審定結果排序。（6）隨機抽查。將經核評、審定的考核結果輸入數據庫，領導或相關科室可以隨時抽查，以檢查其考核質量。

六是績效考核結果的處理。績效考核的本身不是目的，而是一個工具，績效考核的目的是改進工作，提高績效，實現組織目標，因此，對考核結果的處理非常重要。我們的考核結果處理模塊是，首先是將考核結果反饋給考核對象，與考核對象進行溝通，分析結果，指出工作中實際存在的問題和應該總結的經驗。其次是在溝通的基礎上作出考核總結，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報考核結果。第四是表彰獎勵先進。第五是分類處理考核發現的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進工作的措施；如果是指標體系的問題，則對指標體系進行修改。

五、結束語

我局提出的在信息化環境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠比提出設想復雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。

發揮消保職能與時俱進維權——我市消保工作存在的問題及思考

（主研單位：重慶市工商局消保處

主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）

1993年頒布的《消費者權益保護法》規定了工商行政管理部門保護消費者權益的職能。2001年，經國務院批準，國務院辦公廳頒發了《關于國家工商行政管理總局職能配置內設機構和人員編制規定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費者權益保護機構的基本職能：一是研究擬訂消費者權益保護規章制度及具體措施辦法并組織實施；二是組織查處嚴重侵犯消費者權益案件；三是組織監督流通領域商品質量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經濟與世界經濟之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務和外國商家，消費者應當享有更高水準的權利。這就需要改革和完善現行的立法體系，加大對消費者權利的保護力度，強化商家對消費者的社會責任。作為承擔市場監管和行政執法的工商行政管理部門，肩負著更加繁重的消費者權益保護任務。

一、消保機構的設立及12315網絡的建設

為了切實做好消費者權益保護工作，2000年機構調整中，市工商局設立了消費者權益保護處，隨后成立了“12315”消費者申訴舉報中心，各區縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設立了消費者權益保護科和“12315”申訴舉報中心，截止2002年底，全市已有36個區縣“12315”申訴舉報中心與市局連網，全市絕大部分基層工商所都建立了消費者申訴舉報站，三級消保網絡初步形成。

我市各級工商行政管理部門認真履行保護消費者權益的職責，從營造放心滿意消費環境入手，開展了打假治劣專項執法行動；加強對流通領域的商品質量監督管理，對涉及人民生活密切相關的商品進行了質量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內裝飾材料等商品進行了抽檢）；開展了“百家企業打假維權”活動；“青少年維權崗”活動；與重慶維權網絡管理服務中心協作，設立了紅盾打假維權信息網，建立了打假信息庫；通過以會代訓的方式對各區縣消保科長業務骨干進行了打假業務知識培訓，提高對假冒劣質商品的識別水平；加強了“12315”申訴舉報制度建設，規范了消費者申訴處理文書檔案。

據統計，全市今年共受理消費者申訴9171件，為消費者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費者權益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。

二、制約消保工作的幾大因素

在近兩年的消費者權益保護實踐中，也暴露出了許多監管中的問題，制約和影響了消費者權益保護工作的開展。主要表現在以下幾方面：

一是消費者權益保護工作人員嚴重不足，機構編制不健全。據對全國其他省（市）工商局的了解，許多省（市）工商局都成立了消保處（局），北京市工商局消保處有工作人員11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統從省局到各地（市）、州、縣局都專設了消保機構，省局消保處有人員9人。而從我市各區縣局的情況看，目前雖然有的已經掛了消費者權益保護機構的牌子，但除萬州區局外，其余均掛靠在其他科室，部分區縣一個專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報電話都無專人值守。據統計，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費者權益保護機構、組建“12315”申訴舉報網絡，就是要加強工商行政管理機關消費者權益保護的行政執法職能，加大執法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時有效地解決消費爭議。而要做到這些，有專設的機構和人員是最基本的條件。

二是經費十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個重要因素。有的區縣局由于消保機構和人員沒有落實，消保工作經費落實不了，處理消費糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費用都無法解決，還有的區縣局“12315”執法車經費不能落實，處理消費者申訴及執法工作用車無法保證。

三是角色錯位現象時有發生。眾所周知，早在20世紀80年代中期，工商部門就開始從事消費者權益保護工作，那時是以消費者協會（現改名為消費者權益保護委員會）名義出現的。隨著消費者權益保護事業的發展，國家對消費者權益保護工作也非常重視，2000年我市工商部門機構改革時設立了專門的消費者權益保護機構，通過行政手段保護消費者的合法權益。但一些基層工作人員對消委會與工商部門在處理消費爭議上的區別認識模糊，在適用法律、法規以及處理程序和方法上出現了偏差，角色錯位的現象時有發生。如某縣一消費者向該縣消委會投訴，該縣消委工作人員調解后，責令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費者申訴程序出具行政調解書。以社團代替工商行政執法，一但發生訴訟，將嚴重影響工商形象。

四是消保人員業務素質不適應工作需要。消保工作機構是各級工商行政管理機關的執法窗口，消保執法人員是國家法律法規的直接執行者，一言一行關系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊伍現狀看，許多工作人員對消保業務知之甚少，少數科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經過業務培訓，情況非常令人擔憂。我國入世后進一步促進了消費領域的擴張，國家把流通領域的質量監管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規，還必須具備一定的商品知識，隨著社會經濟的發展，這方面知識的更新是非常迅速的。

五是消費者權益保護工作職責不清。《消費者權益保護法》第28條規定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關行政部門應當依照法律、法規的規定，在各自的職權范圍內，采取措施，保護消費者的合法權益”。但實際上，消費者除享有《消法》賦予的九項權利之外，還有其他法律規定的權利以及和商家約定的權利。所以哪些權益受損應該由工商部門受理，在實際工作中很難判斷和準確定位，如在消費過程中的人身和財產安全權問題等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部門解決消費糾紛的力度不夠。有些消費爭議在解決過程中，由于生產、經營者拒不履行其應該承擔的責任，工商部門雖然可以依據有關法律法規對其行為進行處罰，但消費者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費力費時。一些小額糾紛，消費者在調解不成或經營者拒不履行調解協議時，就只好忍氣吞聲了。

上述問題的存在已經影響到消費者權益行政監管工作的正常運轉，如不及時加以解決，消費者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會上的整體形象。

三、提高認識，強化監管

消費者權益保護是工商行政管理部門職能的一個重要方面，隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進一步改進我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應社會經濟發展的要求。

（一）高度認識消費者權益保護工作的重要性。消費者權益保護是工商行政管理部門一項非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個消費者申訴，查處幾個侵害消費者權益案件，而是和社會經濟發展、法制化建設密切相關的重要工作。如果沒有一個良好的消費環境，廣大的消費者就不可能放心和大膽的消費，其結果將是消費需求下降，導致經濟增長速度下滑，影響市場經濟發展。

黨的十六大提出了全面建設小康社會的社會經濟發展戰略目標。工商行政管理部門作為國家經濟綜合執法部門，義不容辭地負有維護社會正常經濟秩序，保護消費者合法權益的責任。

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1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取或保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是由于工資成本較低，公司也可以少裁人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

（來源：文章屋網 ）

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第二條各鄉鎮、各部門、各單位以及具有社會管理、社會服務職能單位的政務公開工作考核適用本辦法。

第三條考核工作由縣政務公開工作領導小組負責，縣政務公開工作領導小組辦公室具體實施。縣政府各部門下屬具有社會管理、服務職能單位的政務公開考核工作由縣政務公開工作領導小組辦公室組織實施，主管部門配合。

第四條政務公開考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第五條政務公開的考核結果是評定各鄉鎮、各部門、各單位及其領導工作政績和實施獎懲的重要依據。

第六條政務公開的考核內容主要包括：

（一）政務公開組織領導情況。包括政務公開工作的組織協調、綜合指導、監督檢查以及領導責任制、政務公開各項制度建立健全情況。

（二）各鄉鎮人民政府、各部門、各單位職責和管理權限公開情況。包括：部門職責、內部機構設置和辦事人員的姓名、職務、工作范圍、權限的公開情況。

（三）重大決策和重要事項公開情況。各鄉鎮人民政府及各部門制定實施的政策、規定和適宜公開的文件、重要工作的公開情況。包括政府決定的資源分配、重大工程招標、政府采購等事項的公開情況。

（四）行政執法公開情況。

（五）辦事依照的法律、法規和規章制度公開情況。

（六）辦事程序、條件、辦理時限、辦事結果、服務承諾及便民措施執行情況。

（七）監督制度和責任追究制度及其執行情況。包括主動接受組織監督、專門機構監督、新聞輿論監督和人民群眾監督等情況。

（八）群眾對政務公開滿意情況。

（九）縣政務公開工作領導小組規定的其他考核內容。

第七條政務公開考核標準:

（一）組織機構健全，領導責任明確；

（二）公開范圍全面，重點突出；

（三）公開內容齊全，明確具體；

（四）公開形式完備，實用有效；

（五）監督保障制度完善，激勵制約機制健全；

（六）公開效果顯著，群眾評價滿意；

（七）落實責任追究制度，群眾投訴處理得當。

第八條政務公開考核工作實行百分制。考核結果分為優秀（90分以上）、良好（80分以上）、合格（60分以上）、不合格（60分以下）4個等次。

第九條政務公開考核采取平時考核與年度考核相結合的辦法。平時考核隨時進行，對平時考核中發現的問題記錄存檔，提出整改意見，年終考核時視整改情況核減相應分數，年度考核于每年年末或次年年初進行。年度考核以平時考核為基礎。

第十條政務公開年度考核和平時考核由縣政務公開工作領導小組辦公室統一組織實施。

第十一條年度考核的基本程序是:各鄉鎮、各部門、各單位對年度政務公開工作進行自我總結，并自評得分，形成書面材料上報縣政務公開工作領導小組辦公室；縣政務公開工作領導小組辦公室組織考核驗收小組采取實地考核、綜合評議等方式對被考核單位進行考核，并提出考核意見，報縣政務公開工作領導小組確定考核等次，經縣政府審定后予以通報。

第十二條對政務公開年度考核優秀的單位給予通報表彰,對不合格的單位給予通報批評并責令限期整改；對不認真整改或整改后仍不能達到合格的單位，視情節取消其本年度評先評優資格，主要負責人和直接負責人當年不得評先受獎，并視情況進行責任追究。年度考核結果納入縣目標管理考核體系。

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各鎮鄉人民政府，經濟開發區、精細化工園、工業園，市有關部門。

二、考核內容

考核內容主要為：（一）目標任務；（二）重點工程，即干線公路綠色道建設工程、河道生態防護林工程、農村道路綠化工程、綠色現代農業園區示范工程、桑園套種銀杏示范工程、綠化示范村達標工程、綠化示范鄉鎮創建工程、工業園區綠化建設工程等。依照《市政府辦公室關于年全市綠化造林工作的意見》（政辦發〔〕137號）進行考核。

三、考核標準

目標任務考核標準按照《省營造林實績綜合核查辦法》（林辦業〔〕9號）的相關規定。

重點工程考核標準按照政辦發〔〕137號文件的有關要求。

四、考核實施

各鎮鄉（園區、部門）要將市下達的目標任務分解到村，將綠化重點工程建設任務落實到村、到地塊，并報市林業局備案。

考核分兩個階段，采取自下而上的方式，各鎮鄉（園區、部門）自查自驗后，申請市政府組織驗收。

第一階段：驗收申請。各鎮鄉（園區、部門）應在自查自驗的基礎上，于年5月30日前向市政府書面申請驗收。將造林小班標入1:10000地形圖；新增四旁植樹數據細化到村；綠化示范鄉鎮驗收須提供相關臺帳資料。逾期未按要求上報材料的，視作未完成任務。

第二階段：組織驗收。市政府于年7月底前組織驗收。成片林、四旁植樹驗收根據省相關規定計算造林面積。干線公路綠色道建設工程、河道生態防護林建設工程、農村道路綠化工程、桑田套種銀杏示范工程，根據檢查合格率計算建設面積；綠化示范鄉鎮創建工程、綠色現代農業園區示范工程，根據驗收達標情況認定具體個數。

五、補助辦法

（一）成片林建設。對完成市下達任務的，按每畝150元以獎代補資金；沒有完成任務的，每畝補貼標準按實際完成面積的比例下降。

（二）綠化示范村達標工程。對達到村莊綠化示范村建設標準，且過市級以上主管部門驗收合格的，給予每個村3萬元以獎代補資金。

（三）綠化示范鄉鎮創建工程。對符合創建標準，確定為綠化示范鄉鎮的，過市驗收的，給予每鎮鄉10萬元以獎代補資金。

（四）綠色現代農業園區示范工程。對符合創建標準，確定為綠色現代農業園區的，過市驗收的，給予每個園區2萬元以獎代補資金。

（五）桑田套種銀杏示范工程。完成任務90%以上的，按驗收合格面積每畝150元以獎代補資金；沒有完成任務的，每畝補貼標準按實際完成面積的比例下降。

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第二條、廚師長按日常考核內容，每天都要對屬下員工按規定的項目進行考核記錄，每周小結，月底匯總。

第三條、日常考核內容分為儀容儀表、工作質量、工作態度、衛生質量和菜品質量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日常考核表》（付后）。

第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據。每天不定期的根據賓客的意見及巡查記錄，和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分數將對責任人進行相應的經濟處罰，若考核分連續低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質量考核管理具體如下：

（一）、時段評比菜品質量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為“優秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元。

（二）1個月以內，凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。

（三）1個月內，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協議書乙方協商終止合作。

（四）處分不是目的，只為將我們的服務，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續下降而給我餐廳造成重大，特大經濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協議書乙方相應賠償責任。

篇9

一、點醫療機構及其工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除扣回不應由醫療保險基金支付的費用外，視情節輕重，給予通報批評，并追究直接責任人的責任，處以不合理費用5倍以下（含5倍）的罰款，直至取消定點醫療機構資格：

（一）診治、記帳過程中不認真查驗患者有關證件，將非參保對象的醫療費用列入醫療保險基金支付范圍的；

（二）將應由參保人員個人支付的醫療費用列入醫療保險基金支付范圍的；

（三）將非醫療保險基金支付范圍的醫療費用列入醫療保險基金支付范圍的；

（四）擅自提高收費標準，任意增加收費項目，且而列入醫療保險基金支付范圍的；

（五）分解處方增加門診人次，將病人掛名住院或重復住院的；

（六）以醫謀私損害參保人員利益，增加醫療保險基金開支的；

（七）將無病史記錄所發生的醫療費用列入醫療保險基金支付范圍的；

（八）明顯超過醫療保險規定的處方用藥量所發生的醫療費用，列入醫療保險基金支付范圍的；

（九）其他違反醫療保險規定的。

二、定點零售藥店、定點醫療機構藥房及其工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回不合理費用外，視情節輕重，給予通報批評，并追究直接責任人的責任，處以不合理費用5倍以下（含5倍）的罰款，限其整改，拒不整改或整改無效的，取消其定點資格：

（一）不嚴格按處方配藥，超過處方規定劑量的；

（二）將可報銷藥品與報銷范圍之外的藥品混淆計價的；

（三）將治療藥品換成自費藥品、保健食品、生活用品的；

（四）不執行規定的藥品價格及批零差價的；

（五）其他違反醫療保險規定的。

三、用人單位有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回應收的醫療保險基金或不合理費用外，視情節輕重，給予通報批評，追究直接責任人的責任，并依據有關規定予以經濟處罰。

（一）將不屬于職工醫療保險的人員列入醫療保險范圍的；

（二）少報職工工資總額、少繳醫療保險費的；

（三）虛報、重報醫療費用的；

（四）將不符合健康條件的人員臨時招聘到單位工作，為其辦理醫療保險的；

（五）未及時辦理或變更本單位參保職工醫療保險關系的；

（六）其他違反醫療保險規定的。

四、參保人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回發生的醫療費用外，并處以不合理費用5倍以下（含5倍）的罰款：

（一）將本人醫保證件轉借他人就診或持他人證件冒名就診的；

（二）私自涂改處方、費用單據，冒領多領醫療費用或持本人證件為他人代付診療費用、代開藥品或用他人醫療費用單據騙取報銷的；

（三）將治療藥品換成自費藥品、保健食品、生活用品的；

（四）就醫配藥，明顯超過醫療保險規定的用藥量而發生的醫療費用；

（五）其他違反醫療保險規定的。

五、醫療保險經辦機構工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門應視情節輕重，追回非法所得，并給予行政處分，直至追究法律責任：

（一）審核撥付醫療費用時、損公肥私的；

（二）利用職權和工作之便索賄受賄、謀取私利的；

（三）工作失職或違反財經紀律造成醫療保險基金損失的；

（四）其他違法違紀行為。

篇10

今年入汛以來，瀾滄江流域降雨少，來水偏枯，嚴重制約了水電廠的正常出力，導致火電廠一直處于大方式運行狀態，對電煤需求量較大。由于煤炭產能不足和煤價上漲等因素的影響，全省電煤供應緊張，電煤需求缺口進一步加大，供需矛盾更加突出，并出現了汛期缺煤停機現象。為切實緩解目前全省電煤供應不足，電力生產供應緊張的局面，保障持續增長的電力需求，促進全省經濟社會又好又快發展，《20****年下半年電煤供存考核辦法》已經省人民政府同意，現印發給你們，請認真貫徹執行。

20****年下半年電煤供存考核辦法

為切實緩解當前全省電煤供應不足、電力生產供應緊張的局面，促進全省經濟社會又好又快發展，特制定本辦法。

一、考核時間及實施單位

考核時間為20****年7月1日至20****年12月31日，由省經委會同****電網公司對電煤供存任務完成情況進行考核。

二、考核對象及內容

（一）考核對象

負責主要供應電煤的昆明市、曲靖市、紅河州人民政府，省監獄管理局，****煤化工集團，主要燃煤火力發電企業。

（二）考核內容

昆明市、曲靖市、紅河州、省監獄管理局、****煤化工集團電煤供應任務完成情況；主要燃煤火力發電企業年末存煤量。

三、電煤供存考核指標

（一）根據各火電廠的裝機、發電計劃等情況，各主要供煤州、市和省監獄管理局、****煤化工集團20****年7月至12月電煤供應總量指標見下表：

20****年7月至12月電煤供應總量指標表(略)

（二）各燃煤火力發電企業年末存煤量為：滇東電廠66萬噸，宣威電廠75萬噸，曲靖電廠54萬噸，昆明二電廠30萬噸，陽宗海電廠26萬噸，昆明電廠9萬噸；合計260萬噸。

四、考核要求

（一）昆明市、曲靖市、紅河州人民政府及省監獄管理局、****煤化工集團應將下達的電煤供應指標層層分解落實到位，努力完成下半年的電煤供應任務，確保省內各主力燃煤火力發電企業機組發電用煤的需求。為確保電煤供應任務順利完成，安排昆明市、曲靖市、紅河州人民政府電煤供應協調經費800萬元，專項用于電煤供應協調工作。

（二）為加強煤炭出省協調管理，安排有關州、市下半年工作經費200萬元。

（三）加強電煤市場整頓，各主要供應電煤州、市要組織有關部門依法嚴厲查處電煤摻雜使假的行為。為確保電煤供應質量，安排電煤質檢、打假工作經費200萬元。各燃煤火力發電企業要做好配合工作，建立陽光操作系統，及時卸煤和付款。

（四）電煤運輸車輛途經的有關州、市要加大電煤協調力度，配合交通部門建立電煤運輸綠色通道，增強電煤運力。為保證電煤運輸道路的暢通，安排綠色通道道路維護費和鄉村運輸電煤道路整修費800萬元。

（五）紅河州人民政府及省監獄管理局要采取有力措施，在確保小龍潭礦務局五期擴建、煤炭生產和供應的同時，積極組織協調紅河州內其他縣市符合要求的煤炭進入滇南片區電廠。

（六）各燃煤火力發電企業要在汛期做好調峰運行及機組檢修的同時，進一步加大電煤采購力度，做好電煤的儲備工作。

（七）全省統調各燃煤火力發電企業年末電煤儲備量應達到裝機容量滿負荷運行30天用量，廠內存煤場地受限時，要積極落實廠外存煤場地，確保存煤量。

（八）滇南片區各使用褐煤的燃煤火力發電企業要根據褐煤自燃情況，合理增加電煤庫存量，要加大摻燒力度，廣開進煤渠道。

（九）滇東能源公司要抓緊白龍山煤礦的恢復建設工作，爭取盡早驗收復產，解決部分電廠自購煤源。

五、考核措施

（一）根據下達的電煤供應指標，有關州、市人民政府，省監獄管理局、****煤化工集團和燃煤火力發電企業每10天向省三電辦報送一次報表，由省三電辦匯總后報省人民政府。對未完成供應和存煤任務的，進行通報批評，同時按完成率相應扣減各州、市用電量。對曲靖市、紅河州繼續實行煤電掛鉤政策，具體按《關于下達近期節能降耗計劃供電指標的通知》(云三電辦〔20****〕8號)文執行。

（二）各煤礦生產企業應當按有關州、市分解下達的供煤指標，優先滿足電煤供應任務，直至日產量超過電煤供應任務量，方能自由支配向其他行業出售。對無故不完成日電煤供應任務的煤礦生產企業，下一年度不得享受技術改造、安全改造、煤礦沉陷區治理、大型煤炭基地建設國債補助資金等專項補助資金。對在本年度已享受上述資金的予以扣減。

（三）各燃煤火力發電企業電煤庫存量達不到要求的，視存煤量情況，由****電網公司予以調峰、減負荷、停機處理。安排停機存煤的，停運機組按非計劃停運考核，因停機影響的發電量按違約電量處理。

六、獎勵

（一）每月對各主要供應電煤州、市，省監獄管理局、****煤化工集團供煤情況進行考核。對考核期內完成供煤任務的予以獎勵，其中，昆明市獎勵10萬元，曲靖市獎勵200萬元，紅河州獎勵50萬元，省監獄管理局獎勵50萬元，****煤化工集團獎勵20萬元；對超額完成供煤任務的，再提高標準予以獎勵。