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【關鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產生和發展

人事（human agency）是指由政府人事部門批準或授權的人才服務機構，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關人事業務，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事制度是社會主義市場經濟條件下政府賦予人才部門的公共服務職能，是人事制度改革和發展的必然結果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優化配置。我國人事制度產生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務總公司與北京人才交流服務中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關系調入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關系。自此，我國第一份具有人事性質的業務系統開展，打破了傳統的人才流動與管理，首次實現了人才所有權與使用權的分離，為我國人事管理制度的發展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標志著國家人事政策決策機構開始總結全國人事工作的經驗，推進人事制度規范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學院實施全員人事制度，實現了事業單位人事管理制度質的飛躍。隨著國家政策的頒布，經過多年的實踐探索與總結，我國人事制度無論在理論建設方面還是人事方式與內容等方面，都有了不同程度的發展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人事規模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事與傳統的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統人事管理模式；或者規定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關系轉入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構重復設置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發展方向。同時，由于人事制在不同地區、單位推行的力度不平衡，造成已經以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發展。

人事服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關系所在的人事機構共同管理。按照人事制最初的預想目標，員工檔案管理、轉正定級、職稱評定、調入轉出等繁瑣的人事工作由人事機構來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內部的人才開發工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構流動人員不斷膨脹，缺乏規范的管理程序和嚴謹的管理意識，并且許多人事業務工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構的服務內容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構溝通協調，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范。人事涉及到用人單位、人事機構、人事人員三方關系，在辦理人事業務的過程中，由于制度還不完善、規定不明確等原因，相關人員不能按照規章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規范的程序和統一的標準，加之缺乏有效的監督機制，用人單位和人事人員的合法權益得不到切實的維護，由此產生的各種爭議的程度和性質不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事機構與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關系，一旦出現問題后相互推卸責任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事人員的養老、醫療、保險等難以得到保障，有些單位為了節約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實踐還處于發展完善階段，沒有更多的經驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統一思想，轉變觀念，妥善實行人事制度。受傳統人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩妥的用好這項政策。實施人事制度后，應從以人為本的理念出發，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事機構的銜接，改善管理和服務質量。用人單位和人事機構應明確責任和權利，建立高效協調的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務對象，用人單位應遵循人事相關要求，確保與人事機構的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關的溝通與協調。人事機構也應完善人事服務體系，拓展人事服務內容和范圍，增強機構職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務型轉變為以人力資源開發管理為主的管理顧問型。同時，人事機構要通過改進服務方式、完善服務平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務以及不斷提供后續服務。由于人事工作是一項政策性、專業性、技術性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業化、專業化的人事工作者隊伍，提高人事從業人員的政治素質、職業道德和業務能力，建立系統的培訓、監管和考核制度，提升人事服務水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構來參與人事行業的競爭，建立科學合理的人事機構考核評價機制，加強人事從業機構的評估與管理，使人才市場走向規范化和科學化，提高服務質量。

完善配套的法律法規和政策，嚴格規范制度執行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結。在實行人事工作中，首先，政府部門應加快人事和人事制度改革相配套的政策法規建設，逐步建立起規范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發的社會資源浪費。其次，要設立相應的監督調節機制，形成規范的工作體系，落實好相關政策和制度的執行，維護用人單位和人事人員的合法權益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構和人員均以合同或協議的形式規范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執行人事管理方面的政策和法規，盡可能減少人事爭議問題的發生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關鍵前提。

實施人事制度是我國在人事制度改革領域的創新實踐，是改變傳統人事管理模式、實現人力資源優化配置、融入市場化的一項重要措施，適應了我國社會發展的必然趨勢。人事制度的發展需要在實踐中不斷深入探究、總結和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發展。

（作者分別為北京工商大學人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學院社會和文化教研部教授）

【注釋】

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【關鍵詞】用人制度 人員管理 聘后管理

一、研究的意義

深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。學校從建校開始至今，一直重視人事制度的完善和改革，從設立組宣人事處到單獨設置人事處，從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革，從單一的事業編制用人體制到多元化的用人體制，這些都體現了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中，貫徹以人為本的改革理念，做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍和高素質的管理隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

二、高職院校人事制度中用人制度存在的缺陷

（一）“職務終身制”怪現象嚴重

教師職務“終身制”，職稱評定論資排輩，干部能上不能下，職工能進不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機感，助長了不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮，抑制了教職工的開拓創新精神。在用人機制方面，總體還停留在“靜態管理”模式上，“動態管理”機制尚未建立起來，人員缺乏流動，人才缺乏交流等等。在人才的使用上，一直是重文憑、重資歷、重職稱，實行“一紙任用，終身享受”的靜態用人制度。

（二）高職院校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性

導致考評工作流于形式，優秀指標按比例分配，輪流坐莊評優秀，在很大程度上考評結果是領導說了算，不能反映工作的實績。考評結果未直接與獎懲掛鉤，長此下去，考評不僅會失去檢查、監督的基本作用，更談不上通過考評激勵大家不斷提高自身的素質，完善自我，將學校發展目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體，促使高校教職員工為實現目標而努力。

（三）缺乏對教職工成就動機的考量

雖然多數高職院校在人力資源管理的規劃、人員甄選與調配關鍵人才管理、培訓開發、薪酬管理、績效考評管理等開展了大量工作，但鮮有院校關注教職工成就動機的研究和實踐，成就動機是行為和積極性產生的內在驅動力和直接原因，只有千方百計地激發起教職工的成就動機，才能使他們在自我激勵、自我評價和充滿自信的環境中，把極大的熱情投入到工作之中，并將自己的行為最大限度地投入學校所期望的軌道，充分調動和維持他們工作積極性和創造性，發揮潛在能力，提高工作績效。

三、高職院校人事制度中完善用人制度的對策

觀念是認識制度改革的前提，但觀念是眾人的自覺行為，具有很大的慣性，觀念的改變需要外部行為的引導與強化。而外部的引導與強化力總是需要依賴于一定的制度。因此，加強和完善高職院校的用人制度具有十分重要的意義。而認識制度的完善關鍵是要做好以下工作。

（一）樹立科學的人事制度管理觀念

一是應拓寬高層次人才信息來源渠道，充分發揮學校現有高層次人才的作用，加強他們與高層次人才的橫向聯系，建立人才信息庫，可以有效防范應聘者提供不真實信息。二是要掌握人才的選擇標準。做到用人看主流、看本質、看發展，以人的能力和業績為考點，依據崗位的要求，不拘一格選好人才，而不是只看職稱和學歷。三是按“不求所有，但求所用，資源共享”的原則，通過簽約形式，在不變更其所屬人事關系、戶籍等前提下，通過加強協作、聯合辦學、互聘聯聘教師、返聘高級專家等多種途徑聘請兼職教師，促進教師資源的合理配置和有效利用。

（二）建立人崗相宜的管理制度

一是量才而用，做到人盡其才，物盡其用。由能級決定職級和崗位是用人的規律，學校為不同的崗位配備人員時，與之對應就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優勢，要善于發現并發揮他們的優勢并將其優勢轉變成工作的績效，學校在實行競聘上崗時，首先應讓教職員工自己申報最能發揮專長的崗位，而學校則應根據實際情況努力實現他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔任的職務、工作的崗位相適應。只有做到量才而用，用人所長，才能發揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短。做到用人如器，各取所長。合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用，充分發揮其專長，抑制其不足，并注重揚長過程。

（三）實行聘任制管理

專業技術職務聘任工作要理順評審與聘任的關系，實行評聘分開，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。當前，一是要以打破專業技術職務“終身制”為重點，加快評聘分開、以聘代評改革的步伐。以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，充分落實單位用人自，建立“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的充滿生機與活力的用人制度。二是要加強聘后管理，建立健全適合本單位專業技術人員特點的考核評價體系，并把考核結果作為續聘、解聘，晉升、降職和獎懲的重要依據。對于其別優秀的人員可根據需要低職高聘；對于不能履行崗位職責的，要高職低聘、緩聘以及解聘，使教師、干部都有一種危機感、緊迫感，促使教師、干部把主要精力投入到教學和管理工作中，從而提高教育教學的質量與水平。

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關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

隨著科學技術，知識信息的發展，各國綜合國力的增強，國家與國家，國內市場的競爭日趨表現在科學技術的競爭和人才的競爭。為了適應新形式的發展，實現人事制度和用人機制有效地運行和可持續發展。因此，我國事業單位的人力資源管理必須實施改革，以增強競爭實力，來提高事業單位的服務水平和工作效率。

一、目前事業單位人力資源管理現狀分析

第一，人力資源管理中應進一步健全有效地激勵機制。當前，事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，不能有效激勵員工的工作積極性。事業單位的激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。而激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不是很好。這一問題突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。

第二，人力資源的開發和培養體系有待于進一步落實。有些人認為人力資源的開發和培養是學校或者員工自己的事情，不應該由事業單位來做，這顯然是不懂人才成長的規律。嚴重制約人才潛能的開發。人力資源的開發和培養要充分發揮人力資源的效用，應當發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，因此，對員工的培訓和培養應當制定科學的規劃，進行有計劃、持續的培訓、教育和開發，以增強人才的競爭力和凝聚力。

第三，人力資源管理中績效考核體系應進一步規范和健全。績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。為此，事業單位應該建立起一整套科學、系統、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。

二、轉變觀念，科學落實事業單位人力資源的管理

第一，完善人力資源的選拔任用機制。人事單位人力資源管理中應科學合理地選拔、使用人才，促進人崗相適，實現人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。建立人崗匹配的測評與分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

第二，進一步完善人力資源的培訓開發體系。人事單位人力資源管理中應積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

第三，進一步健全人才激勵分配機制。人事單位人力資源管理中應應以價值創造為基礎，價值評價為依據，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。完善事業單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。

第四，進一步健全旨在提高行政能力的培訓體系。人事單位人力資源管理要以提高行政能力為宗旨，進一步健全培訓體系。一要進行科學的培訓需求分析，利用工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高工作人員素質。二要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對工作人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法。三要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻：

1.郭立芳.事業單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現代商業,2008(23).

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關鍵詞 人事制度創新 新經濟時代 經濟全球化 人才創新

一、新經濟的內涵與制度創新

“新經濟時代”的觀點是由經濟學家及其他理論學者通過對上世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡進行深入、全面的研究后，發現了與大工業時期不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟迅速崛起，于是提出了美國開始了新經濟時期。它蘊涵著兩種發展趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。廣義上講：新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義上的新經濟：是指在技術進步和全球化共同作用下出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟態勢，它與傳統經濟的本質區別就在實現低通漲和低失業率長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟含義的解釋，可以理解為：新經濟是相對于“傳統經濟”而言，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡經濟為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟。其特征就是：全球化、知識化、科技化、創新化的經濟。

二、人事制度創新與創新型人才

創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化的經濟需要創新型的人才。而人事制度的創新正是為人才的成長和科技進步創造良好的環境條件和社會基礎，建立健全人才培養和訓練的終身教育體系，完善人力投資、配置、評價的各項體制和機制。要理解人事制度創新的意義，首先要對制度的含義進行辨析。所謂制度，就是有關人類生產、生活和相互交往的規則、程序和行為規范。其核心是對人類相互合作中形成的利益進行分配，并協調人們之間的利益關系，對利益的沖突進行制裁和控制。所有這些又都是人事制度必然包含的重要內容，雖然人事制度僅僅是全部制度的一個部分，但由于它涉及社會成員的切身利益，影響深遠。因此在全球化的制度創新中，人事制度的創新至關重要，它關系到一個民族乃至整個國家的整體創新能力，關系到我國人才強國戰略能否實現。

人事制度創新的重要意義具體表現在：第一、當代全球化的國際競爭是國家創新能力的競爭，只有加強人事制度的創新，才能提升全民族的創新能力。現代制度創新所以能夠刺激科學技術的創新，就在于產權制度的建立和對知識產權的保護，使發明人的收益率得以提高，大大激發了人類創新的積極性。而私人收益率的提高，就是要建立有效的社會激勵機制，這只有通過人事制度的創新才能實現。第二、全球化過程中的國際競爭同時也是人才的競爭，只有通過人事制度的創新，才能創造人才脫穎而出的制度機制，為我國參與全球競爭提供有力的人才保障。

三、人事制度創新的幾個重要環節

制度作為人類交往的規則、程序和行為規范，一般包括兩方面的內容：其一是風俗習慣、價值觀念、道德信仰等非正式制度；其二是由國家、政府制定的正式的行為規范。前者是社會自發形成的，主要依靠社會成員自覺遵守，對違反規則的行為只能進行非正式的處罰，因此被學者們稱為內在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下強制推行，因而被稱為外在制度。內在制度和外在制度的相互聯系，構成社會的制度體系。所以制度的創新不僅是政府制度的正式的外在制度的創新，內在制度的創新必須與之相對應。

人事制度的創新同樣包括兩個部分：其一是內在制度的創新，它的核心內容就是價值觀的更新。在全球化過程中，我國作為發展中國家，肩負著完成工業化、實現信息化、迎接新工業文明三重重任，在社會價值觀念方面同樣面臨著更加嚴峻的考驗。從人事制度創新的角度，應通過輿論引導、政策指導和利益誘導，真正形成“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍；要克服平均主義、論質排輩的傳統觀念，形成競爭擇優、鼓勵發明創新的社會風尚；弘揚寬容精神，尊重個性，反對人情至上，樹立契約和信用觀念。其二是外在人事制度的創新，我國作為發展中國家，經濟領域里的正式的行為規范都由國家、政府來制定，外在人事制度的制定和創新，對我國參與全球化時代的制度競爭更具有決定意義。

從新經濟時代經濟發展的特點看，外在人事制度的創新，至少應包括以下幾方面的內容：

第一、要建立符合市場規律，富有激勵性的人力資本投資與回報制度。人力資本是經過訓練和開發的高質量的人力資源，是現代社會經濟增長和科技進步的重要因素。人力資本作為重要的生產要素，不僅有一般生產要素所具有的“生產功能”，而且具有其它生產要素所不具備的“效率功能”：即人力資本具有提升自身及其它生產要素質量和效率的神奇功能。簡單而言，人力資本不僅可以提升勞動者的生產效率，還可以降低其它生產要素如物質資本的成本，提高物質資本的技術含量。人力資本是技術發明、傳播和應用的前提條件。在全球化時代，人力資本對技術進步具有雙重促進作用：一方面它直接促進本國的技術發明；另一方面，它影響著國家從國外引進技術的能力和速度。因此，人力資本成為衡量國家競爭力的重要指標。

第二、要建立科學有效、形式多樣的分配激勵機制。根據人才學原理，在同樣的環境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度：即成績=能力×激勵。有效的激勵可以充分調動人的潛能，發揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內容：一是物質激勵。要通過收入分配制度的改革，使技術、管理等生產要素參與分配，收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪質結構，合理確定工資收入差距。激勵優秀人才發奮創新；二是精神激勵。要通過人才培養、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才求知上進。

第三、要建立競爭擇優，公正透明的人才評價制度。人才評價制度是人才培養和人才成長的發展方向，以創新作為人才評價的最高標準，社會就會充滿創造和活力。科學合理的人才評價制度和指標，能夠為人才提供值得追求的、符合社會發展要求的人生目標，優化社會的人才資源結構。要對傳統的職稱評定和業績考核制度實行根本改革，設立科學規范的人才評價指標體系，努力創造公開、公平、公正的選人用人環境。在競爭機制中，對人才進行客觀的評價。

第四、要建立健全以契約和信用為基礎、平等規范的人事聘用制度。聘用制度應包括：公開招聘制度、竟聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監督制度等。要實現以市場為基礎配置人才資源，必須堅持個人自主擇業，企業自主用人的市場原則，通過規范的契約形式，明確雙方的權利和義務，規范雙方的行為，以體現個人與企業雙向選擇真正意義上的平等規范。

伴隨著全球化經濟時代的發展和我國經濟體制改革的不斷深入，在逐步建立和完善各項人事制度的同時，人事制度的創新還應特別注意以下的問題：制度創新應充分體現“以人為本”的社會理念，既要發揮制度對人才創新的分配激勵機制，又要充分考慮到尊重和保護當今社會弱勢群體的權益。制度創新應統籌兼顧，要在社會發展的不同階段，切實選準公平和效益之間的最佳平衡點。

參考文獻：

[1]李媛.新經濟時代人事制度的創新與思考.安裝.2009（05）.

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召開這次會議，主要任務是傳達省、市人力資源和社會保障工作會議精神，總結2013年工作，安排2013年任務。剛才，局長作了很好的發言，我完全贊同，請大家認真抓好落實。下面，我講兩點意見。

一、實事求是，客觀評價2013年人社工作取得的成績

2013年，我縣堅持以“民生為本、人才優先”為主線，創新工作舉措，真抓實干，在強化人才支撐、促進就業創業、筑牢社會保障、提高服務水平等方面取得了較好成績，在推動發展、改善民生、構建和諧、維護穩定等方面發揮了重要作用。主要表現在六個方面：一是統籌城鄉就業工作成效顯著。新增就業、技能培訓、勞動力轉移人員，超額完成年度目標任務，城鎮登記失業率低于市下達控制指標0.18個百分點。二是小額擔保貸款促進創業帶動就業成效顯著。超額完成小額擔保貸款年度目標任務，獲市人社局表彰，并在全省小額擔保貸款工作推進會上作經驗交流發言。三是社會保障工作成效顯著。基本養老、失業、醫療、工傷、生育、新農保、城居保等參保人數均完成年度目標任務，基金征繳增長112%，社會保障水平和信息網絡化管理能力進一步增強。四是人才隊伍建設成效顯著。公務員招考、事業單位新增人員招聘、干部培訓、人才引進等工作進一步加強，人才隊伍建設不斷壯大。五是人事制度改革成效顯著。公務員管理、事業單位改革、工資制度改革等穩步推進,干部安置政策得到較好落實。六是維權工作成效顯著。加大維權力度，堅持一手抓制度建設，一手抓監督管理，全面促進勞動關系和諧穩定，勞動者權益得到了保障。

二、審時度勢，攻堅克難，努力開創2013年人社工作新局面

黨的十提出推動實現更高質量的就業、統籌推進城鄉社會保障體系建設、千方百計增加居民收入、扎實推進各類人才隊伍建設、深化干部人事制度改革、構建和諧勞動關系等內容。在全國“兩會”上，就業與社會保障的民生問題備受關注。省、市、縣各級黨代會、人代會也把保障和改善民生工作作為同步建設小康社會的出發點和落腳點，將就業和社會保障工作作為民生工作的重要內容，省、市將就業工作納入爭比進位排名考核。從這些方面看，中央、省、市、縣對民生工作是高度重視的，我們必須把就業和社會保障工作作為全面建成小康社會、構建和諧社會的重點內容來抓，促進全縣人力資源和社會保障工作再上新臺階。

（一）扎實推動就業創業工作，努力提高工作質量。今年，我縣要完成城鎮新增就業6250人，失業人員再就業900人，就業困難人員就業560人，城鎮登記失業率控制在4.2%以內；要促進農村勞動力轉移就業9190人，完成職業技能培訓1800人（其中農村勞動力培訓1600人）；要在全縣創建充分就業社區6個，發放就業小額擔保貸款3000萬元，力爭把公益性崗位人數控制在790人以內。一是全面開展創業型城市創建工作。各鄉鎮各部門要按照職責分工，認真履行好職責，加強協調配合，共同做好創業服務工作。要進一步完善創業政策、優化創業環境、降低創業門檻、拓寬創業領域，加快形成政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”工作機制，在全社會形成服務創業、支持創業的良好氛圍，鼓勵廣大城鄉勞動者通過自主創業帶動就業，努力打造政策體系健全、創業服務到位、創業環境優良、創業人才集聚、創業企業增多、創業投資增加、充滿生機與活力的新型城市。二是扎實開展外出務工人員返鄉創業就業工作。要從產業發展、政策落實、基礎設施改善、創業項目引導、資金扶持、金融支持、技能培訓、輿論宣傳等方面著手，著力抓好政策扶持、配套服務、優化創業就業環境等工作，切實把引導和扶持外出務工返鄉人員創業就業工作作為重要工作來抓，把就業工作納入鄉鎮目標管理，定期督查考核，確保外出務工返鄉人員創業有項目、就業有崗位、致富有路子、發展有保障，努力抓好外出務工返鄉人員創業就業工作。三是優化就業服務工作。要認真開展“就業援助月活動”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“助殘日”、“高校畢業生就業服務月活動”等活動，努力為各類勞動者和企業用工搭建良好的交流溝通平臺。繼續實施對就業困難人員公益性崗位安置、靈活就業社會保險補貼、企業吸納就業社會保險補貼等政策，緊緊圍繞建設黔東北鐵路交通樞紐和區域性中心城市目標，切實抓好職業技能培訓工作，認真開展好就業小額擔保貸款發放工作。各鄉鎮各有關部門要密切配合，認真做好貸款項目的調查、審批等工作，及時發放小額擔保貸款，促進創業帶動就業工作。要進一步完善鄉鎮人力資源服務機構平臺建設，加強就業專項資金管理和使用。縣人社局要積極向上爭取就業專項資金，促進就業工作有序開展。縣財政局要加強就業資金管理，嚴格資金申請和撥付程序，健全和完善就業資金使用管理制度。縣監察局、縣審計局要加強就業專項資金的常規檢查和審計工作，確保資金安全運行。

（二）擴大保險覆蓋面，全力推進社保體系建設。今年，我縣要完成五項社會保險參保人數104930人次，其中城鎮職工基本養老保險7760人、城鎮基本醫療保險54740人、失業保險9620人、工傷保險16490人、生育保險16320人，五項社會保險基金征繳6603萬元以上，城鄉居民養老保險達151340人以上，征繳收入達869萬元以上。一是抓好社會保險擴面征繳范圍。加大社會保險法律法規知識宣傳力度，著力擴大社會保險征繳范圍，重點抓好工業園區、非公有制經濟從業人員、靈活就業人員參保工作，引導城鄉居民參加新農保、城居保續保繳費工作，做到應保盡保，努力提高征繳質量。二是完善社會保險制度體系。要重點抓好被征地農民參加社會養老保險工作，建立健全被征地農民就業和社會保障長效機制。按照市委市政府和上級有關部門的要求，做好企業退休人員基本養老金調整工作，健全全民醫保體系，推進城鄉居民基本醫療保險制度整合，探索職工基本醫療保險制度異地結算和城鎮居民醫療保險門診統籌工作，發揮失業保險促進就業的作用。要進一步推進工業園區、非公有制經濟組織和事業單位參加失業保險，落實好失業保險金調整與物價指數掛鉤的相關政策。要以高風險企業和事業單位為重點，繼續擴大工傷保險覆蓋面，探索工傷認定分級管理和規范勞動能力鑒定工作，進一步做好生育保險工作，按照政策落實好相關生育待遇。三是強化管理，努力提升服務水平。要加強鄉鎮人社中心建設，推進社會保險經辦標準化建設，規范業務經辦流程，嚴格基金管理，堅決杜絕擠占、挪用、截留社保基金，確保基金管理和使用規范、安全。

（三）強化服務，全面推進人事人才工作。我們要加大對人才隊伍建設和人事制度改革，努力構建和諧勞動關系。一是加強人才隊伍建設。前不久，在全省首屆人才博覽會上，我縣引進高水平人才105名。隨著經濟開發區的逐步建成，更需要高水平技術型人才、高層次多領域的高端人才、懂經濟建設和規劃的適用型人才。要從完善人才政策、加大招才引智力度、強化人才培養、完善人才評價機制、深化職稱制度改革等方面著手，統籌推進各類人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供人才支撐。二是深化人事制度改革。要繼續落實公務員考試錄用制度，嚴格公務員管理，深入推進事業單位人事制度改革。要繼續抓好事業單位公開招聘工作，今年我縣鄉鎮事業單位公開招考工作已經接近尾聲，要穩妥推進工資收入分配制度改革，認真做好安置和部分企業干部解困穩定工作。

篇6

【關鍵詞】 事業單位 崗位設置 對策

事業單位是為社會提供一種公共服務的社會組織，崗位設置管理是近期事業單位人事制度改革的一項重要內容。自2006年國家人事部印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》以來，各事業單位就大力開展單位內部人事制度的改革、自身隊伍的建設，設置合理的崗位體系，合理配置現有人力資源，以適應事業單位本身快速發展的需要。加強事業單位崗位設置管理是推進事業單位分類改革的需要，同時也是改革事業單位工作人員收入分配制度的需要，有利于事業單位轉換用人機制，調動單位內部各類人員的積極性，進而促進社會公益事業的發展。

一、事業單位崗位設置管理概述

我國事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，主要提供教育、醫療、科研、體育等公共服務的社會服務組織。事業單位的崗位設置是指事業單位根據自身業務目標的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力、工作標準和任職條件，以及在單位內部與其他崗位關系的過程。事業單位崗位設置管理是國家以對事業單位的管理為出發點，設計通用的崗位等級、結構比例和任職條件等，以便規范管理、確定工資待遇等的制度。事業單位推行崗位設置管理工作的基礎是做好崗位設置，崗位設置是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新。

當前事業單位崗位管理的現狀不容樂觀，普遍存在因人設崗、崗位管理制度推行緩慢、崗位設置工作整體質量不高以及未能真正實現崗位管理等問題。因此實施事業單位崗位設置管理工作具有重要的意義：首先，實施事業單位崗位設置管理是建立事業單位用人機制的重要基礎；其次，實施崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革落實到位的迫切需要；再次，實施崗位設置管理有利于實現由身份管理向崗位管理的轉變，具有一定的激勵作用，能夠充分調動事業單位各類人員的積極性。總之，實施事業單位崗位設置管理是為了改革單位用人制度，努力形成一個充滿生機和活力的用人機制，對促進社會公益事業的發展具有十分重要的意義。

二、事業單位崗位設置管理中的問題

1、對崗位設置的重要性認識不足

部分事業單位負責崗位設置管理的工作人員對事業單位人事改革的認識不夠充分，思想認識不到位，未能真正改變之前的由職稱管理代替崗位管理的現狀。事業單位相關人員沒有認識到崗位設置管理對用人機制的轉換以及人事管理制度的建立等的積極作用，造成了某些崗位在類別界定上的不清晰。例如，某工勤崗上的工作人員由于具有專業技術職稱，被設定為專業技術崗位，給以后的崗位管理帶來了很多麻煩。由于不能深入了解、認識事業單位崗位設置的目的、意義和目標，同時也不能正確認識崗位設置、崗位管理和聘用制三者之間的關系，使得相關人員常將崗位設置當作一項單項任務去完成，聘用合同、崗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能達到優化事業單位崗位體系和合理配置人力資源的目的。

2、崗位設置與編制管理不配套

雖然我國事業單位現行崗位設置管理辦法規定了事業單位崗位設置管理的實施范圍，但對于崗位設置與編制管理的相關問題并沒有進行詳細說明。崗位設置與編制管理不配套問題主要體現在以下兩方面：一方面，事業單位編制管理雖然實行了總量控制，但卻不能按事業單位的社會功能和工作性質對其進行明確規定，不能明確專業技術崗位、工勤技能崗位以及管理崗位的編制數，最終導致為確保單位工作人員的平穩過渡，使“按需設崗”變成“因人設崗”；另一方面，一般情況下事業單位成立時就已核定了單位的編制，但隨著單位的發展、規模的擴大，相關編制卻未能進行及時調整，出現“人多崗少”、“崗多人少”的現象，使得一些單位由于“崗多人少”晉升機會多、空間大，而另一些“人多崗少”的單位晉升機會卻相當少，極大地打擊了相關崗位人員的工作積極性。

3、崗位職責不明晰，因人設崗

部分事業單位并沒有明確每個崗位的職責，日常工作中常存在崗位與職責不匹配的現象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現工作內容和崗位等級倒置的現象，崗位職責不明晰。例如，某事業單位的一個部門大部分的項目任務都由中級以下年輕人承擔，而一些專業技術七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。另外，事業單位的崗位設置管理應以“因事設崗”為出發點，即通過對職能、工作規范進行分析和評估，科學合理地確定崗位的職責和任職條件，但由于事業單位中存在崗位設置工作的主體和對象重疊的現象，常以“如何安置現有人員”為前提進行崗位設置，同時崗位設置管理政策缺乏規范、工作程序操作性強，缺乏有效的、公開的監督，造成“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”等因人設崗現象，崗位設置管理的作用被削弱。

4、崗位設置管理制度不完善

目前事業單位的崗位設置管理僅僅停留在宏觀管理上，崗位設置管理制度存在諸多問題。一是競聘機制不夠完善。崗位聘用應遵循“公平、公正、競爭、擇優”的原則，不論資歷。但實際中高等級崗位常代表了高工齡和高資歷，年輕者只能屈居低等級崗位。這里矛盾較為突出的是專業技術崗位的聘用，論資排輩和泛化、福利化現象普遍存在，使得崗位聘用不能發揮競爭的作用，有悖崗位設置管理的初衷。二是雙肩挑問題。雖然相關政策不贊成設立雙肩挑崗位，并做了一定限制。但實際中，由于職能的需要，部分以專業技術崗位為主的單位大多會設立管理崗位，使得單位從事管理職能的人員同時又是專家甚至技術帶頭人，從而導致雙肩挑的問題。三是具體從事的工作與所享受的崗位待遇不符，部分事業單位存在高薪低效、高職低能的現象。例如一些高職稱的人員卻從事后勤工作，工資高但水平不高，存在吃“大鍋飯”現象，影響單位員工工作的積極性。

三、事業單位崗位設置管理的對策與建議

1、轉變觀念，提高認識

事業單位各級人員應深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內容，在全面了解崗位設置管理的目的和意義的基礎上，認真審視單位未來發展的需要，轉變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業單位的基本用人制度，淡化身份，設定能力等級標準，進而強化崗位設置管理。相關人員應充分認識到，崗位設置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設置來規范崗位、提供信息和機會，為實現單位的發展和員工職業生涯發展提供可能，肯定員工的能力和價值。

2、明確事業單位崗位設置的基本原則

事業單位實行崗位設置管理的第一步是科學、合理地設定崗位。事業單位崗位設置時應考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設置應明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務直接掛鉤，崗位設置向單位是主業務傾斜；二是崗位系統原則，崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運營；三是優化結構原則，事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整；四是職級分明原則，崗位設置應根據實際需要劃分職務層次，做到有事有崗有責，合理區分和規范崗位、職務等級，形成階梯效能。

3、完善崗位設置方案，分類核定編制數額

崗位設置方案的完善主要涉及三方面內容：首先是確定崗位總量，在崗位設置原則的指導下核定人員編制數額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結構比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎，綜合考慮工作性質、規模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業技術和工勤技能三類崗位的結構比例，突出主業務崗位，同時兼顧其他崗位，并順應單位發展的需要，適時作出調整。最后，確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例，以相關政策為指導，確定單位每一類別的崗位能級結構比例，以及每一能級的崗位檔次結構比例。

4、明確崗位職責，因事設崗

事業單位應通過崗位分析和崗位評價，明確各類崗位設置的目的以及所有崗位的職責和任職要求和條件。一方面，事業單位應對崗位的性質、任務、環境、任職資格條件等進行科學、系統地分析，制定出崗位規范和工作職責；另一方面，按權責對等原則，明確每個崗位上員工的責任和權力，并制定相關的考核體系，量化每個崗位的產出，以利于后期的考核。同時，堅持因事設崗，例如，在工勤技能崗位上，應立足于提高操作維護技能、提升單位服務水平，從滿足單位經營業務的需要出發進行設置；在管理崗位上，其目的是增強單位的運作效能、提高管理水平和工作效率；在專業技術崗位上，應符合專業技術工作的特點和要求，同時滿足社會公益事業發展的要求。

5、完善事業單位崗位設置管理制度

事業單位崗位設置管理制度的完善應從以下幾方面入手：首先，在充分考慮崗位、業績和能力等多種分配因素的基礎上，完善事業單位分配制度改革，結合崗定酬、績定酬和才定酬的方式，實行不同的績效工資管理辦法，將完成事業單位社會公益目標與績效考核相結合，激發崗位員工的活力。其次，完善人才評價制度，在職稱評審上，要調整評審資格和條件，突破學歷和資歷的限制，綜合考核競聘人員綜合素質，做到能者上、優者上；在評審程序上，要求保證公開、公正、公平，堅持貫徹“三公”原則，避免人情、權錢交易等暗箱操作現象的發生。再次，完善崗位聘任機制，對三類崗位一律實行聘任制。對于管理崗位，要改變單位的委任制，要求單位所有崗位按規定程序采取競爭擇優、選舉聘任等方式進行聘任，并實行任期制；對于專業技術崗位要求競爭上崗，動態聘用，激活用人機制；對于工勤崗位要實行考聘分開，改變工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。最后，完善激勵機制，包括責任制度、考核評價制度、獎懲制度、職務等級晉升制度等，以鼓勵單位人員專研業務，進行技術創新、崗位奉獻等。

總之，在事業單位人事制度改革過程中，推行事業單位崗位設置管理是其中的一項重要任務。事業單位應充分認識到自身在崗位設置管理工作中的不足之處，并采取科學有效的措施，科學設崗，競聘上崗，完善崗位設置管理制度等，從而激發單位員工的積極性和創造性，促進單位健康穩定地發展。

【參考文獻】

[1] 郭妍：如何做好事業單位崗位設置工作[J].管理實務，2010（6）.

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【關鍵詞】 醫院;人事檔案管理

1 醫院人事檔案管理的現狀

由于醫院人事檔案本身不能直接給醫院帶來經濟效益,所以,通常情況下,醫院對人事檔案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人員等方面重視程度不夠。而人事檔案管理工作又是促進人員合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質的重要措施,是考察了解、評價和使用人才的重要依據[1]。

1.1 醫院人事檔案管理相對落后 隨著醫院人事制度改革的不斷深入,醫院在選拔和使用人才的手續也隨之簡化。但囿于人事檔案管理從一而終,管理制度完善和更新不及時,就羈絆了人才的合理流動。如醫院在引進高級專業技術人才時,由于對方人事管理制度的刻板,致使人事檔案材料轉遞困難,不能及時讓用人單位考核、審驗,給引進工作帶來很大困難。

1.2 醫院人事檔案存放及保管相對落后 醫院人事檔案是專業性、政治性、機密性很強的檔案材料,需要單獨存放、專人保管。長期以來,由于醫院辦公用房很緊,盡管人事檔案材料不斷增加,但人事檔案用房擁擠的狀況并沒有得到改善。又由于醫院人事管理工作量大,人事檔案管理人員相對較少,使得人事檔案材料不能夠及時整理,再加之檔案管理一直以來沒有使用計算機和檔案軟件進行管理,檔案員也一直采取手工檢索、編輯,造成存放的檔案資料不完整的情況。

2 醫院人事檔案管理的要素

隨著現代醫院規模的不斷擴大,加之衛生事業人事制度改革和人員管理模式的不斷變化,給醫院人事檔案帶來了多元化的管理要求,同時伴隨著對人事檔案的管理要求也會更高。因此,建立完善的醫院人事檔案材料管理系統會凸顯醫院人事管理的整體水平。

2.1 提高對人事檔案管理的認識 醫院人事檔案應該在服務于人事管理工作的基礎上,充分發揮人事檔案工作的重要作用,這不僅可以為醫院和個人提供良好的信息服務,而且可以在此基礎上建立完善的社會保障體系。通過對人事檔案的深層次開發,可以提高人事檔案的使用價值,如在醫院管理系統軟件上充分利用人事管理信息,盡快完成各項工作任務。

2.2 加強干部人事檔案管理 醫院干部人事檔案是一個人經歷、能力和品德的真實記載與反映,是各級各類人員調配、使用等不能缺少的重要依據。只有加強干部人事檔案規范化管理,才能實現干部人事檔案的社會化、開放化,才能更有效地利用人力資源。

2.4 提高檔案管理者素質 新形勢下,醫院要提高人事檔案管理水平,必須提高檔案管理人員的專業技術水平。①醫院人事檔案管理者必須具備良好的政治理論修養,在工作中堅持真理、實事求是,以嚴謹細致、精益求精、卓有成效的工作,實現人事檔案管理者的自身價值;②醫院人事檔案管理者必須精通業務,儲備扎實的專業知識。必須樹立終身學習意識,掌握專業理論知識,努力學習法律知識、哲學知識和現代管理知識等,運用現代信息技術,提高人事檔案管理工作的現代化水平,更好地獻身檔案管理事業;③醫院人事檔案管理者必須具有高度的法律意識和良好的職業道德修養,必須始終以法律和道德的尺度為準繩,以黨和人民的利益為標準,自覺保護人事檔案的安全與完整,自覺保護公民個人隱私及其合法權益,養成良好的職業保密習慣,杜絕的現象;④醫院人事檔案管理者必須與時俱進,開拓創新,實現人事檔案資源利用效率的最大化。

2.5 強化人事檔案管理設施 醫院要充分利用現代化技術和設備,不斷完善人事檔案現代化管理工作。應用計算機管理軟件,建立人事檔案的存儲和檢索工具,實現人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘任等方面的更科學化、公平化、合理化,真正做到人盡其才、才盡其用,讓醫院人事檔案在為醫院的發展建設上更好地發揮參考價值[2]。

參 考 文 獻

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不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，年對我區人才人事工作來講。大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，40個區縣中綜合排列第8名。尤其是人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：

建立了公務員動態管理機制。一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統。

初步建立了以實施人事為手段，二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作。指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。

編制崗位說明書，三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了區事業單位崗位設置管理工作實施方案。按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了區公務員考核試行辦法》區事業單位工作人員考核試行辦法》全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。

面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名。

吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地。全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。

二、認清形勢。切實做好年人才人事工作

也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的但對人才工作的影響卻是正面的特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。國內外受金融危機影響的大背景下，年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

一）進一步加強區域性人才聚集高地建設

大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策。積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。

二）認真做好高校畢業生就業工作

要進一步加大宣傳力度，今年我就業壓力相當大。引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。

三）努力提高公務員隊伍整體素質

鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，要認真貫徹執行公務員制度。探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。

四）深入實施事業單位人事制度改革。

認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，要按照積極、穩妥的原則。完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學校績效工資政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。

五）積極穩妥做好機構改革工作

市政府召開了全市機構改革動員大會，今年2月16日。對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到兩手抓、兩不誤、兩促進”

三、圍繞全局。全面提升人事系統服務經濟發展的能力

一定要圍繞全區經濟社會發展大局，今年是貫徹落實區委“3421工作思路的開局之年。繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。

一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識

從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求。牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。

二）切實優化人才發展環境

認真研究制訂更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點。探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。

三）努力構建和諧人事關系

區人事制度改革總體平穩，近年來。沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。

四）深入學習實踐科學發展觀。

全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機。將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”人才人事服務品牌。

四、關于培訓班的幾點要求

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（一）醫院人事檔案的概念

醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。

（二）醫院人事檔案的構成要素

醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學校或者工作單位是否受到過獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。

二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述

醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。

（一）有利于促進醫院人事管理的發展

通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考。基于此，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。

（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質

醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。

（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制

由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。

（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系

醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。

三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處

良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。

（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性

醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。

（二）尚未形成完善的人事服務體系

對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。

（三）人事信息更新速度比較緩慢

一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。

（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性

目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。

四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略

（一）不斷完善人事檔案管理工作

對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。

（二）不斷完善人力資源規劃方案

促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。

（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理

1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。

（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道

要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。

（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想

1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現、工作經驗以及技術水準等，已經作為醫院考察人才的重要參考依據，可以促進人員培訓和素質團隊的科學性、合理性。與此同時，在醫院的發展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質人才，激發醫務人員的積極性、主動性以及創造性，不斷建立健全醫院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫院的服務標準，促進科學化與規范化管理模式的形成，使之在醫院的人力資源和經營管理發揮出應有的價值。因此，要加強人事檔案的科學化與高效化，要堅持一切從實際出發的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫院的發展建設提供新的團隊力量。

（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力

1.要建立專門的人才庫，科學分析醫院各科室的人員分類。通俗地理解，醫院人事檔案是對醫院人員進行詳細系統的記錄，確保高質量的醫院人事管理信息。因此，要積極培育專業的醫務人才，不斷貫徹落實于醫院工作的方方面面，構建科學完善的人力資源管理體系，發揮醫務人員的主觀能動性，進而不斷形成醫院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫院局域辦公網和醫務工作者開啟良好的互動模式。

（七）實施分類的人力資源培養模式

對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優勢，重點培養醫院的骨干力量，發揮學術帶頭作用，醫院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質性的區別。因此，醫院人事檔案要對醫院人才管理進行規劃和統籌，做到知人善任、任人唯賢，實現醫院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫務人員在工作中的表現做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導，從而增強醫院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。

五、結束語

綜上所述，醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理中的作用與開發勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質的人才，確保醫院人事部門的正常運作。醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理的建設任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創新，形成更加科學完備的檔案管理制度，從而為醫療事業開拓更為廣闊的發展空間。

作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫院

〔參考文獻〕

〔1〕王英.對新時期醫院人事檔案管理工作重點的探討〔J〕.辦公室業務，2016，（10）：173.

〔2〕張濤.芻議醫院人事檔案信息在人力資源管理中的作用〔J〕.辦公室業務，2015，（19）：94.

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    關鍵詞:機關;事業;人力資源

    一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業生涯路徑,開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準,對現有的候選人進行人才評價,將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時,要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活

    2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位,面對的日益變化的社會發展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要,政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優質的工作環境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規律,充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,在人事管理發展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

    二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

    1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面,進行系統、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。

    2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數人都集中在稱職等次上,優秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

    4 完善人力資源激勵措施

    (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以,對大多數人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求,而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

    (2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發在職領導干部工作的積極性和創造性,促進機關干部人力資源效能的充分發揮。現在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。