導語：如何才能寫好一篇事業單位人事檔案管理條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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河北省灤平縣人力資源和社會保障局 河北灤平 068250

[摘要]本文作者結合多年來的工作經驗，對業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰進行了研究，具有重要的參考意義。

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關鍵詞 ]事業單位；檔案管理；機遇；挑戰

1.事業單位人事檔案信息化管理現狀

1.1檔案被利用情況

現實的事業單位人事檔案管理方式是面向管理，而不是面向服務，檔案利用主體受到限制。通過調查顯示，單位的職能部門是單位人事檔案查閱最多的人群。通過調查發現，大部分的查閱是在職稱評審、工資調整、福利房分配等方面，同時在干部任免時所需要的材料也都是通過單位人事檔案查閱。在進行查閱時，主要是檔案管理人員幫助通過查閱原始資料獲得。可以看出，在事業單位人事檔案的利用率還具有一定的局限性，利用面比較狹窄。

對于查詢者采用的方式進行調查，結果顯示有部分查詢者的通過電話查詢，其他大部分的查詢者都是通過直接到人事檔案管理部門查詢。今年來，許多事業單位已經建立了檔案數據庫，可實現短時間信息查詢，但數據庫內容并不全面，許多的檔案查詢還是要通過去管理部門查閱原始資料。目前大部分事業單位已具備建設檔案信息化的硬件設備，但是由于軟件開發、互聯網利用等方面原因還不能實現檔案信息的信息化。

1.2事業單位人事檔案計算機應用情況

在信息化時代，計算機的運用已經逐漸滲透到各行各業中，但通過調查發現，在事業單位人事檔案部門計算機應用中，有少數的設備處于閑置狀態，主要是因為部分設備只為上級檢查達標而設，部分管理人員年齡過大，對計算機操作水平不高；大部分的計算機用于處理日常工作中的文檔，還有一部分的計算機作為保存保密文件，由此可見，在信息化管理時代，除了配置完善的硬件以外，還要對管理人員的技術水平進行培訓提高。在調查中還發現，有部分事業單位人事檔案管理部門建立有相關主頁或網站，但是大多數不能進行網絡檢索，用戶從建立的網站中很難獲取到想要的信息。

2.信息化社會對事業單位人事檔案管理的影響

2.1信息化社會為事業單位人事檔案管理帶來新機遇

2.1.1事業單位管理工作的效率不斷提高。在傳統的人事檔案管理工作中，管理人員主要針對實體檔案，要花費大量的精力對檔案進行整編和收集，查閱時還要按照變換進行繁瑣的查找，整個查閱過程需要大量的時間和精力；同時在查閱過程中很容易造成原始資料的損壞和丟失。如果人事檔案的管理模式實行了信息化管理，使檔案管理自動化、實時化和網絡化后，一次錄入數據就能被多次利用，并能夠在人事管理內部進行數據共享。建立人事檔案信息數據庫，設置信息數據共享平臺，查閱者就可自行通過網絡進行實時便捷查閱，可極大地提高檔案信息利用率和管理人員勞動效率。人事檔案管理變得極為方便和快捷。

2.1.2檔案管理人員業務水平不斷提高。信息化的到來，對掌握信息者的管理水平和業務水平也提出了更高的要求。檔案管理人員必須參加相關的培訓，掌握相應的管理知識。伴隨著信息化的不斷提高，管理人員可以節省下大量的時間來進行學習，也有大量的精力進行管理工作的創新，從而使管理人員的業務水平不斷得到提高。

2.1.3事業單位人事制度改革不斷深入。隨著人事制度改革的深入，事業單位的用人制度也不斷發生變化，逐步實行聘用合同制，打破了終身制，人事制度的改革勢必導致人才流動頻繁，制度解決了以往人檔不分，檔隨人走的被動局面，人事檔案交至人才服務機構專門管理。通過高效人事檔案信息化的發展，工作人員的人事檔案關系的調動，將不會受到新進單位履行聘用簽約及離開單位進行的解聘解除合同的影響。事業單位招聘人才時，也只需要通過人才信息平臺，從人才信息服務機構直接通過網絡下載所需人才的基本情況就可以了。實行人事檔案信息管理后可以取代人事檔案的實體管理，減少在招聘人才時因為沒有人事檔案可以查詢而帶來的不便。伴隨整個社會的信息化、網絡化，事業單位可直接從專業網站查詢獲得人才的基本信息，這樣通過網絡的管理既健全了聘用人員的人事信息，也可以提高對聘用人員的監督。

2.1.4人事檔案紙質載體得到保護。當下事業單位人事檔案管理人員在查閱所需檔案時，要到檔案室進行紙質翻閱，從其中摘錄相關信息或復印相關內容。但是由于長時間對同一信息的經常重復查閱，不僅浪費人力和時間，影響效率，也加快了對實體檔案紙張的損壞。人事檔案紙質載體是最原始的證據材料，它的客觀性是毋庸置疑的。因此，對人事檔案紙質載體的保護就顯得很重要。如果實行人事檔案管理的信息化，所有人員的人事信息就都可以從數據庫中獲得，從而將會極大地減少工作人員與原始紙質材料的接觸，從而降低了人事檔案原件的使用率和損壞空間，既有效地延長人事檔案材料的壽命，又有利于人事檔案紙質載體的保護。

2.2信息化對事業單位人事檔案管理提出新挑戰

2.2.1對管理觀念和管理制度的挑戰。人事檔案包含大量個人數據，以及不宜公開的政治、學術、業務信息和反映著各單位組織的體系結構、活動情況等的信息。人事信息的公開程度和內容是提高人事信息利用效率的關鍵，在信息化時代，我們應解放思想，實事求是地對待客觀信息，遵守人事檔案保密性，在日常檔案管理工作中，按照人事檔案管理客觀規律和特點，建立完善的工作流程，制定科學的管理模式，促進檔案的開發和利用。同時樹立現代化、信息化管理理念，以更好提高人事檔案的服務質量和利用效率。

2.2.2對管理技術的挑戰。目前在我國，黨和國家的各項工作方針和政策是事業單位人事檔案管理的靈魂，工作中必須遵守法律法規，否則檔案管理工作就會失去基礎和原則。人事檔案管理工作的保密性特點體現了它是一項政治性較強的工作，在保證檔案資料的完好、真實、安全基礎上還要確保檔案的保密性。在信息化檔案管理過程中，傳統的管理模式雖然能確保檔案的完整和保密工作，但是已經很難適應信息化背景下的管理。在信息化時代，對事業單位的人事檔案的管理技術提出了很高的挑戰，不僅要制定完善的各項法律法規以及各項管理制度，而且還要增強計算機技術的開發，包括管理軟件的開發、安全技術的保障等都要及時跟上時代的發展。以防止檔案信息的破壞和盜竊。

2.2.3對管理人員業務素質和技能的挑戰。隨著科學技術的發展，各個學科之間的互相融合和嫁接，促進越來越多的新技術逐漸地應用于檔案管理工作中，如通訊技術、微縮技術、自動化技術、聲像技術等，而以往的手工勞動很難滿足現代信息化的管理工作，這就要求管理工作人員不斷地提高自己的管理和業務素質，以及各項技術操作能力。從而不斷地提高自己的管理能力、業務能力，使事業單位人事檔案管理在信息化時代下更具有活力和生機。

3.總結

綜上所述，在新時期的單位人事檔案管理中，要注重采用新的管理模式，增強人事檔案管理的技術含量，使單位的人事檔案管理向著規范化、科學化、現代化發展。

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【關鍵詞】新常態；人事管理；新思路

新常態是一種新環境、新趨勢，其概念既強調了新時代下新思路，又體現了要不斷改善、以穩為綱的常態管理。在新常態條件下，各單位要不斷更新管理理念，改革管理方法，提升企業自身環境適應能力。掌握新趨勢下經濟市場需求，改善舊常態管理制度下出現問題。

一、新常態下人事管理新要求

（一）加大重視程度。新常態主要特點之一為速度，從高速轉為中高速，這是一種放緩增長模式，要求各單位速度與質量齊抓。因此，應用在人事管理中，需要單位領導提升重視程度，通過對于人事檔案的合理管理，保障員工檔案質量，使其在員工競職、調職中發揮重要作用。

（二）更新管理理念。新常態主要特點之二為結構，要不斷升級優化結構模式。事業單位人事檔案管理部門也該革新管理理念，建設新型管理制度。提升管理人員工作責任感，將檔案進行規范化管理，及時更新檔案資料；對于獲獎及處分資料一定要嚴查，確保檔案的準確性。并且對于老舊檔案進行科學保護，以免出現蟲蛀、發霉等現象，降低檔案完整度。

（三）創新管理手段。新常態主要特點之三為動力，找尋新驅動方式。事業單位也要不斷提升創新能力，通過引入數字化管理模式，提升人事檔案管理質量，建立單位內部電子檔案庫，提升轉檔、入檔、提檔效率，運用現代化手段，提升單位服務質量。

二、舊常態下人事檔案管理中存在的問題

（一）管理人員方面。事業單位與企業單位不同，其目的是為社會帶來教育、醫療、科學等方面服務，以提升國家服務質量宗旨，因此在福利、保險方面，都有國家實行扶助政策。由于一些事業單位員工屬于繼承制，故人事檔案管理部門管理人員并不具備專業素養。可能只是因為服從分配，被調到檔案管理部門，因此對于檔案管理沒有科學合理規劃，難免會出現大量工作問題。

還有些單位領導并不重視檔案管理工作，其單位管理人員往往身兼數職，不能及時提供檔案信息，也影響了企業單位的辦事效率。

（二）檔案管理方面。我國很多單位在檔案管理方面存在以下兩方面問題：第一，檔案內容不準確。檔案單位對于一些檔案材料內容不會進行審查，因此單位人員在填寫過程中會虛報情況，尤其是對于賞罰記錄填寫上。很多員工都會夸大一些優秀事件或是捏造一些不便查證的獲獎記錄，而對于懲罰記錄也抱著單位不會查的僥幸心理，少量填寫。第二，檔案管理不及時。這是單位人事檔案管理重難點也是主要職能。但一些單位在此方面做得不好，由于管理人員日常疏忽，或是對于檔案管理手法不科學，因此導致檔案出現張冠李戴現象，或是調檔不及時為人員遷移造成不便。還表現為檔案不能及時更新，不能符合新型人事審核標準為人才考評造成不便。

三、針對人事檔案管理提出建議

（一）提升管理人員管理素質。在新時代背景下，只有具備專業素養才能提升辦公效率。事業單位應按照2014年推行的《事業單位人事管理條例》，公開招聘、競聘上崗，為檔案管理部門提供專業人才。或是將招聘人員與競聘員工同時進行在崗實習，在實習期考察其檔案規劃能力、突況處理能力及對于人事檔案的管理能力，最后進行擇優錄取，杜絕企業內部裙帶關系。

對于在崗人員，也要進行定期培訓，提供深造機會。通過外出學習、在職培訓提升其專業素養，也加深了對于檔案管理的科學認識，加強工作責任感與積極性。

（二）建立合理檔案管理平臺。檔案管理水平與管理者責任感與管理手段有莫大關系。在信息化時代很多單位都對檔案實行數字化管理。通過實施管理在以下三方面提升管理質量。1.方便更改，通過電子備檔，每位員工都可以通過工作號登陸系統進行信息查看與管理，如家庭住址、聯系方式可以自行更改，改正后標注提醒管理員即可。2.方便檔案調取，電子檔案不似傳統紙質檔案，在檔案管理中很可能因為管理員疏忽或是自然災害而遭到損毀。而電子檔案不僅保證了檔案本身安全，還易于調取。其他單位需要員工檔案時，可以先進行電子轉檔，如有需要再轉紙質文檔。3.方便管理人員管理。通過員工自行更改通知管理員，可以節省管理員登記改正時間，將這部分時間用于檔案資料查實與老舊檔案整理，不僅提高了檔案準確性，還能提高人才競爭能力，方便單位考核。

四、結語

人事檔案管理在單位運作中起到重要作用，好的檔案管理機制不僅能幫助員工快速辦理入檔、轉檔手續，還能幫助單位提升服務質量與服務效率。事業單位也該積極適應新常態下工作標準，加深對檔案管理重要性的認識程度，改善管理手段，從而更好地為社會服務。

【參考文獻】

[1]練漢雄. 新常態下縣級人事檔案管理的舉措[J]. 辦公室業務，2016（09）：153.

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Abstract:The thesis analyzes briefly the current situation of personal files management in our country, and emphasizes the necessity of the reform the way of personal files management. The thesis also points out that constructing a personal files management center and promote the network regulation of it is the only way for modern management.

關鍵詞:人事檔案;管理中心;科學管理;網絡

Key words:personal files;management center;scientific regulation;network

中圖分類號:G275 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)04-0096-02

人事檔案作為人生經歷的記錄,既嚴肅而又神秘。長期以來,人事檔案始終處于保密狀態,經常引起人們對檔案材料內容的猜想。隨著知識經濟時代的到來,遮蓋人事檔案的神秘面紗被揭開,人們在某種程度上能接觸自己的人事檔案,而有關對人事檔案管理的話題談論的人也越來越多,在許多網站、媒體、學術論壇的討論中,人事檔案不透明是人們關注的問題。

本文就人事檔案管理現狀及模式,人事檔案管理存在的弊端及今后管理發展趨向,談點粗淺的看法。

1 現階段人事檔案管理的現狀及弊端

人事檔案是綜合記錄和反映個人經歷、品德、業績才學和工作表現,并以個人為單位組織起來的文件材料,是黨政組織、企事業單位了解、選拔和使用人才的重要信息源?，F階段我國人事檔案管理模式是在計劃經濟體制下建立起來的既陳舊又不健全的管理模式。在人員相對穩定的情況下,現行的人事檔案管理制度是可行的,但是隨著改革開放和社會主義市場經濟體制的建立發展,社會有關各企事業單位關、停、并、轉和整改等,使大量的失業、擇業人員涌入市場,流動人口增大,人事檔案調動頻繁,再加上一些用人單位和個人對人事檔案的作用認識不夠,造成無檔或死檔。現階段我國人事檔案管理存在的弊端主要表現以下幾方面:

(1)人事檔案隸屬混亂。參加主管人事檔案的有組織、人事、勞動、人才交流中心等部門,甚至一些無權保存或管理人事檔案的單位也來保存和管理人事檔案,人事檔案出現“多頭”管理狀態。

(2)人事檔案管理極其分散。人事檔案有的保存在用人單位,有的保存在人才交流中心,有的甚至保存在私人手中,處于一種“分散”管理狀態。

(3)人事檔案管理不規范。人事檔案管理人員一般多是兼職,由于忙于其它業務,忽視了平時立卷整理工作,更有甚者,上面一個通知下來要進行評估檢查,一些部門為了“按時完成任務”,抽調一些不懂專業知識的人員進行檔案突擊整理工作,造成了人事檔案整理的不規范性。

(4)沒有建立平時立卷的制度。平時不立卷造成了應歸檔的文件材料不能及時歸檔或不歸檔,人事檔案材料不全,不能真實地反映個人的情況,使用人單位不能全面了解所用人的全部情況,給選拔干部、考核、晉升工資等項工作造成不便。

(5)人事檔案管理人員素質及業務水平低下。一些單位不重視人事檔案管理,不按規定設專職檔案員,管理人事檔案的人員大部分是兼職,而且流動性大,并且沒有經過專門的檔案管理培訓,缺乏檔案管理的專業知識和應有的素質,由這些人管理檔案,其結果造成管理松懈,在社會上產生了一些擅自建檔,擅自造檔、擅自篡檔和棄檔等不正當現象。人事檔案管理的混亂防礙了人事檔案的安全性、保密性、連續性和權威性。

(6)人事檔案管理條例不健全。原有的人事檔案內容陳舊貧乏不能及時反映個人學歷、職稱等方面的變化和工作業績情況等。

(7)上網難?，F行的人事檔案管理部門上網存在很多困難,一定程度上已經阻礙了我國人事檔案事業的發展。現有的人事檔案管理模式往往限制了人才流動,而且紙質檔案攜帶也不便,不利于人事檔案的科學管理,人事檔案管理改革已勢在必行。而構建人事檔案管理中心已成為信息社會電子時代人事檔案管理的新路子,其必要性已有大量闡述,理論研究和探索構想也有一些新的成果。

2 構建人事檔案管理中心的優越性

構建人事檔案管理中心是我國人事檔案管理進一步走向標準化、規范化、統一化、完善化、法制法的必然趨勢。

(1)構建人事檔案管理中心可以集中管理各地區的人事檔案,有利于科學地管理人事檔案。通過利用人事檔案信息資源進行人力資源的整體配置和合理開發,在“人檔分離”為主要特征的人事制度的基礎上可以隨時做到“檔隨人走”,使人事檔案隨人員有序流動,有利于保障人事檔案的完整性與安全性。

(2)構建人事檔案管理中心可以縮小我國人事檔案管理的外延,豐富人事檔案管理的內涵,便于推廣人事檔案科技管理水平。

(3)建立人事檔案中心可以科學的、系統的管理檔案,讓專職專業技術人員科學地管理人事檔案,使人事檔案能真實客觀地反映個人經歷、品德、才學和工作表現,是樹立人事檔案權威性及管理水平的又一新舉措。

(4)我國正從一個法制不太完善的國家走向一個全新的、法制健全的國家,而建立人事檔案中心來管理人事檔案,可防止別有用心的人篡改人事檔案,也可以防止一些不法分子上網破壞人事檔案,這樣便于維護人事檔案的安全。

(5)建立人事檔案中心有利于個人信用檔案的建立。個人信用檔案是個人信用行為的記錄。如果設有統一的人事檔案管理,想建立完整的個人信用檔案,可以說是相當困難的,也是不現實的。建立國家人事檔案中心,將為收集和查詢個人信用檔案材料提供廣泛的渠道和途徑,為建立和完善個人信用檔案創造條件,促進個人信用檔案工作的不斷向前發展。

(6)建立人事檔案管理中心,有助于國家人事信息網的建設。各級各地可嚴格按照國家制定的統一標準和規劃,對人事檔案進行開發,建立各種人事檔案信息數據庫,人們據此上網查閱人事檔案,這樣可以避免人事檔案在各單位之間的流動,減少人事檔案傳遞失誤的可能性。

3 網絡管理人事檔案是當代經濟社會發展的必然結果

建立人事檔案中心的最終發展趨勢是實現網絡管理。在我國加入世貿的今天,構建國家人事檔案中心是一種適應發展需要的新理念。上網并與世界接軌是我國加入WTO后的又一個新的課題。電子上網是社會進步的標志,人們可以通過觸摸屏幕或拖動鼠標來查詢網上信息,這不僅操作簡單,利用方便,而且能夠實現資源共享。利用網絡服務傳輸檔案信息,不僅能使用戶享受到現代化的數字信息服務,同時也促使具有悠久歷史傳統的檔案編研工作跟上時代的步伐,與現代科學技術同步發展,使其適應經濟社會發展的需要。網絡在發達國家檔案領域中應用相當廣泛,以其快捷、便利的優點成為世界各國實現信息交流和資源共享的手段。建立我國各級人事檔案管理中心后,可以對各種人事檔案信息數據進行開發、編研,并利用現代化的手段在全國構建一個統一的人事檔案信息管理網絡,為人才市場提供更加公開、公平、公正的競爭環境。利用者通過互聯網進入人事檔案網頁后,經登錄辦理相關手續后,允許進入網站的相關數據庫檢索,閱讀所需的人事檔案信息或通過留言、電話、電子郵件等與人事檔案中心聯系,人事檔案中心可以通過郵政傳遞為利用者提供檔案復印件或檔案證明,以達到利用人事檔案的目的。由此可見,網絡查詢人事檔案以其快捷、便利等特點全方位的為用戶服務,它是人事檔案為社會服務的必然結果,也是人事檔案管理今后的發展方向。

4 人事檔案進入網絡管理所面臨的考驗

一種新的事物出現總是要伴隨許多問題,人事檔案上網也不例外。上網既有利又有弊,如人事檔案中有些材料是不易公開的。因此,上網前應建立健全人事檔案管理及利用的法規:

一是逐步建立健全人事檔案管理的法制,有條件地實現人事檔案信息資源的整體開發和社會共享。

二是應建立相關的網頁和數據庫,來介紹人事檔案工作法規。

三是人事檔案信息的道路要暢通。各單位各部門要將最新的材料及時有效地傳到管理中心,以便提供最新的信息給利用者。

四是要從我國的國情和實際出發建立人事檔案中心。應分級管理,對不益公開的相關資料提供給不同的使用者。

五是人事檔案管理中心要開展網絡利用檔案服務,必須根據國家規定進行鑒定,通過密與非密的界定工作后,確定可以向社會開放的檔案。

六是網站中開放的檔案應分為無條件利用和有條件利用的檔案兩部分。無條件利用的檔案信息供任何身份的利用者隨時自由利用,而有條件利用的部分,必須要經過身份確認實行有償服務。

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（一）缺乏完善的管理制度

許多事業單位并未認識到檔案管理的重要性，因而，在檔案管理中缺乏相應的管理制度，導致檔案管理工作混亂不堪。就住房公積金人事檔案管理來說，由于國家還沒未頒布明文管理條例，各地管理者各自為政，其管理方法不盡相同，信息缺乏真實性、準確性，導致在后期數字信息化統一管理工作難以開展，不利于事業單位穩定發展。

（二）管理手段過于傳統

現代科學技術不斷發展，科技成果層出不窮，而就我國事業單位檔案管理工作來看，并沒有充分利用科學發展優勢，仍一味的沿用以往傳統的人工管理，其工作效率較低，且信息數據管理、檔案保存不規范，事業單位檔案信息化、數字化管理水平偏低，導致后期數據丟失，使事業單位公信度受到嚴重影響。

（三）缺乏明確的管理目的

事業單位存在主要是為社會服務，其檔案資料是事業單位巨大的信息財富，因而，其管理工作才會顯得日漸重要。而就目前我國事業單位檔案管理來看，許多事業單位未認識到檔案管理的價值性，沒有對檔案信息進行合理利用，認為檔案存在僅限于收藏，毫無其他意義和價值，對此，事業單位應徹底改變這一觀念，正確利用檔案信息，更好的為社會服務，才能有效發揮檔案信息的真正價值。

（四）缺乏專業管理人才

在管理工作中，人是管理工作中的主體，而管理人員專業素質也在一定程度上決定了管理的結果。而在目前我國事業單位檔案管理中，大多數管理人員缺乏一定的管理經驗，且管理理論知識也不夠扎實，管理專業水平低下，各項文件分類、整理、歸檔、保管工作存在著許多的問題，不利于事業單位工作開展。

二、事業單位檔案管理創新與改革措施

（一）加強檔案管理專業型人才培養

檔案管理工作具有實踐性、專業性特點，如管理人員缺乏專業的管理知識，很難勝任其管理工作。因此，在實際管理工作中，事業單位應加強檔案管理人才培養，鼓勵管理人員積極參與相關專業知識培訓，不斷吸取先進的管理知識，以提升自身專業知識和職業道德素養，樹立正確的職業道德管理，提升自身工作責任心，加強自身創新管理思維培養，從而不斷提升自身管理水平。

（二）加強信息化管理

隨著計算機的推廣和普及，計算機已成為人們工作和生活中密不可分的一部分。因而，企業要想提升自身檔案管理質量水平，就必須充分引進現代先進信息化管理技術，實施檔案數據網絡化管理，從而有效提升管理工作效率及信息數據的準確性。

（三）改革創新管理理念

在市場競爭日漸激烈的環境下，檔案數據作為主要的信息資源，是事業單位所擁有的寶貴財富。因而，事業單位管理人員應充分認識到檔案管理的價值性，不斷結合自身發展情況，對管理制度進行改革創新，使其深入到檔案管理中的各個環節中，使檔案管理更為規范，以便后期查詢、利用。

（四）增加檔案管理經費投入

大多數事業單位發展受到制約的主要原因在于經費不足，因而，檔案管理規模難以擴大，且管理條件和設備也較為落后。對此，事業單位可根據單位檔案管理需求，向當地政府提出相關申請，當地政府接到申請后，應對其進行調查，確認情況屬實后給予一定的支持，從而協助事業單位逐步改善檔案管理條件和設備。

（五）加強保密工作

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【摘要】人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

【關鍵詞】醫院; 人事檔案管理: 信息管理

    1 人事檔案管理的現狀

    人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1 人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

    不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2 人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

    管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2 醫院人事檔案管理的設想

    隨著 醫 院 規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1 增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

    人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2 加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

    干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1 建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

    人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2 實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

    管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3 建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

    系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4 提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

    案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5 加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

    投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

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一、事業單位對檔案管理的重視程度薄弱

隨著我國事業單位深化改革的推進，在行政事業單位里，檔案的管理起到了很大的用途，在我們選拔或考核某一位人才的時候就會用到檔案，有時處理工作時也會翻閱大量的檔案，以方便幫助解決和安排工作上的問題。

然而有些單位的領導和人員對檔案管理沒有給予足夠的重視，沒有意識到檔案管理的重要性，管理檔案意識相當薄弱。致使一些事業單位的領導對檔案工作的現代化管理認識不足，許多單位工作仍然采取傳統的工作方式，嚴重影響了檔案管理的現代化進程，以此長往，容易導致檔案管理工作的混亂，制約著單位的發展。

二、現代化管理的人才能力不足

檔案管理現代化的前提是人員要現代化，既要掌握技術知識，能夠熟練的使用設備、維護和更新，更要具有先進的管理技能，和個人的文化素養，才能更好的擔任檔案管理工作。有些單位因人員缺乏，要一崗兼多職，沒有時間和精力從事檔案管理工作，加上工作需要的變動或業務素質欠缺，直接影響了檔案管理工作的持續性和穩定性。此外，就許多機關單位、企業、事業單位的文書檔案管理人員，大多數還停留在收發、查找的階段，缺少現代化管理的基本知識，沒有掌握現代化設備的操作技能。個別檔案管理人員對檔案工作的重要性、責任性認識還不夠，存在隨意應付了事的思想，對各科室必須要形成的檔案資料及時整理歸檔監督指導力度不夠，思想存在著為難的情緒，嚴重影響日常 的工作效率。

三、檔案管理的設備和技術不先進

人們對檔案管理都有著最普遍的看法，以為檔案管理主要是一些抄寫、保管、查閱等工作，不能創造任何的經濟效益，所以在人們的潛意識里對與檔案管理相關工作都被忽視了。甚至有些機關單位隨便的找一間屋子就充當了辦公、閱檔、存儲的倉庫，它既不具備鐵門、鐵窗等基本設施，也不具備軟件及硬件的配備，對檔案的完整與安全極為不利，防火、防盜、防潮等工作也做的不夠深入。

由于領導的重視不夠，給檔案管理工作帶來了很大的困難，盡管有些單位建立了專門的檔案管理系統與存儲室，但在后面的工作中，因領導的不重視和資金的短缺，就忽略了更新與現代化設備的投入。檔案管理人員還在運用傳統的方式來保管和查閱檔案，由于查閱檔案都是以手工的方式進行，紙張容易發黃變脆，這對檔案的完整與安全極為不利，單位檔案保管條件比較差，無法達到檔案室管理條例的要求，與整潔、規范、統一的要求差之甚遠，更有些單位的檔案室因長期無專人打理管理就變成了雜物間，塵土w揚，檔案資料無規劃的胡擺亂放。有的綜合檔案室因設備不齊全，治理不到位，查閱資料困難重重，使部分檔案受到了損害，甚至會出現檔案丟失的情況。

隨著社會的進步，科學技術得到了飛速的發展，新的技術已在不知覺中走進了我們的生活，在如今的檔案管理中，提高工作效率是頭等大事。如何提高工作效率，無疑是將信息技術引入到檔案管理當中，充分發揮網絡的優勢，才能使檔案管理工作事半功倍。

四、提高信息化管理，加強人才培養

1）、隨著社會的不斷發展，人事檔案管理信息數量增多，對檔案管理信息的需求日益增高，各單位應盡快建立電子檔案管理系統，更要依靠科技進一步的科學管理觀念，全面采取用計算機技術對檔案進行管理，通過現代化信息技術以及相關的設備，將檔案資料錄入電子軟件系統，建立與時代合拍的檔案意識。通過計算機技術將紙質材料轉化為數據材料，實現了紙質與數據并存的檔案形式，使檔案工作快速適應現代化時代的需求，全面提高檔案管理的現代化水平。要及時配備檔案管理現代化所需的計算機、掃描儀、互聯網等現代化的辦公設備，充分利用現代化科技知識有效的對檔案進行管理，通過標準規范化的操作進而確?，F代化的檔案管理工作有效的開展起來。

2）、為實現現代化檔案管理人員隊伍的強化，要對檔案管理人員開展不定期的培訓，使其能夠認識到檔案管理工作的重要性，掌握檔案管理的各項工作，并能夠熟練的操作現代化的設備。對檔案管理人員加強其先進知識、方法、技術應用的培訓，培養出專業性較強的現代化管理人才，有效的保證了現代化檔案管理工作的良好開展。伴隨著信息時代的降臨，每位檔案工作者都應不斷的提高自身專業質素，不斷學習專業知識，開拓自己的視野，提高工作能力，以便在工作中做到游刃有余。

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1.1企業職工檔案處理監管缺失，處置隨意性較強

對于大多數以營利目的為主的企業來講，檔案與檔案工作雖然能夠在企業日常行政管理與經營活動中發揮著較大的參考憑證作用，但它卻始終被劃歸到相對低調的工作崗位類別。與企業類別檔案，如科技檔案、產品檔案或營銷檔案等相比，職工檔案往往呈現出數量大、內容繁雜、涉及利用群體范圍廣等特點。從檔案重要程度和影響主體范圍上來看，職工檔案本應當成為企業檔案管理的重點資源，也是企業在轉制或破產過程最應被關注的檔案資源，因為職工檔案記錄的不僅僅是企業職工工作方面的信息，還與企業職工相關待遇認定與辦理其他保險業務息息相關。但是根據筆者通過實地走訪和網絡調研的結果來看，很少有企業在轉制或破產過程中會對企業檔案給予關注，即使是關乎企業員工利益的干部人事檔案和職工檔案也很少被納入到企業破產清算日程中，因此大量職工檔案由于缺乏有效的監管，被企業員工或社會人員隨意處置。據筆者調查，大部分企業所制定的檔案管理制度不夠完整，管理規范性與科學性相對較差，不同類別、不同載體和不同保管期限的檔案混雜管理，特別是干部人事檔案和職工檔案設檔隨意，材料歸檔、歸類、歸卷不規范、不及時，部分檔案材料常年堆積，難以正常歸卷，進而導致大部分企業職工檔案材料殘缺不全、內容混亂，由此很難在企業改制或破產之前被重視。與此同時，在企業破產清算或改制過程中，職工檔案往往無專人監管、后續接收單位無法落實，以至于職工檔案大多被認為是無價值材料，隨意由他人處置，造成檔案的損毀與丟失。

1.2企業職工對自身檔案保存狀態的漠視

筆者在對部分企業職工進行職工檔案管理相關問題的調查中，有超過70%的一線職工不清楚自己檔案究竟包括哪些內容，不清楚職工檔案保管的相關制度與規范；有超過90%的一線工人認為職工檔案只有到自己退休時才會發揮作用，平常并不在乎它的保管狀態如何。由此，筆者認為當前我國大部分企業職工對自身檔案保管狀態的漠視致使其在企業轉制或破產時忽略其個人檔案的處理，致使個人檔案出現丟失或損毀的狀況卻毫無察覺。據相關媒體統計，自2005年以來發生的針對職工檔案丟失與損毀而造成企業職工利益受損的案件，幾乎100%的企業職工對企業改制或破產后個人檔案的去向毫無意識，而直到自己退休或辦理相關保險時才開始關注自己職工檔案的去向問題，而那些早已破產十多年的企業根本無法準確給出職工檔案的去向，企業職工的利益難以保障。與此同時，大部分下崗分流的職工平時缺少對自身權益受損而維權的意識與能力，多數職工選擇默認、上訪或打鬧等非理方式解決問題。由此引發了不少下崗職工與企業之間的矛盾沖突事件。筆者認為對自身個人檔案保管狀態的漠視、缺少對個人檔案的保護意識、對丟失檔案而權益受損維權途徑的陌生等原因造成了大批企業職工不得不面臨“老無所養”悲慘境地的現狀。

1.3相關部門的監管不力

我國在2006年出臺了《中華人民共和國企業破產法》對企業破產過程中的法律問題進行了解釋，明確企業破產過程中各行為主體的職責。其中第四章關于“企業財產”的司法解釋對債權人的財產范圍以及在破產程序過程中的財產處理與分配進行了規定，其中并未明確企業檔案處置的相關問題。目前國內尚未針對改制或破產企業檔案處置問題出臺相關法律法規，但地方檔案行政管理部門曾經對該問題出臺相關條例，如遼寧省檔案局在1997年頒布了《遼寧省破產企業檔案管理規定》，其中第五條規定：“破產企業檔案清理移交工作應當納入企業破產工作程序。各級檔案行政管理部門作為各級破產清算組成員單位，負責組織、監督、指導破產企業檔案的價值鑒定和清理移交工作。破產企業主管檔案工作的負責人及檔案室（館）人員負責破產企業檔案的清理、移交等具體工作?！钡菣n案行政主管部門真正介入到破產企業清算程序中對破產企業檔案進行接收和指導卻較難實現，特別是該規定只針對國有企業，而對私人企業、外資企業卻難以發揮約束作用。雖然我國綜合檔案館歸檔范圍中明確指出撤銷機關檔案是綜合檔案館館藏資源的主要補充源，但這個規定只針對政府機構或事業單位，而破產企業的檔案是否可以被綜合檔案館接收卻無法得到相關部門的回應。特別是像企業職工檔案這樣關乎成千上萬破產企業員工日后切身利益的檔案，人事部門、勞動部門和檔案部門都沒有接收的義務與規定。由此導致破產企業即使有上交檔案的意愿，卻沒有機構愿意接收，進而造成檔案的隨意丟棄。

2破產企業職工檔案監管與接收的流程

破產企業職工檔案監管與接收流程應納入到企業破產清算流程之中，并作為企業破產清算的必備程序要予以保留。由此，筆者結合了當前我國企業破產清算流程提出破產企業職工檔案監管與接收的基本流程（見圖1）。根據《中華人民共和國企業破產法（試行）》（1986年12月02日）、《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國企業破產法（試行）>的若干問題的意見》（1991年11月1日）、《中華人民共和國民事訴訟法》和有關法律法規的規定企業破產清算工作主要包括四個環節：企業申請破產并受理、成立企業破產清算組負責企業破產清算、破產企業財產清算、形成并公布企業破產清算報告。

2.1企業破產清算前檔案部門的工作職責

根據我國相關法律，企業進入破產程序要向當地法院申請，具體要求為：首先，嚴重虧損，無力清償到期債務的企業由其債權人或債務人向企業所在地法院提交破產申請；其次，人民法院依法裁定并宣告企業破產，企業由此正式進入破產程序。企業進入破產程序后，由人民法院自宣告之日起15日內成立清算組。清算組由人民法院與同級人民政府協商指定由企業上級主管部門、財政、計委、審計、稅務、物價、勞動人事、工商行政管理局等部門的人員和律師會計師等專業人員組成。此時，當地檔案行政管理部門要介入到企業破產清算組，負責清算過程中對破產企業檔案的清查、監管及在破產清算期企業人事檔案管理；其次根據破產企業檔案保管現狀，初步提出破產企業職工檔案清查的方案。

2.2企業破產清算中檔案部門的工作職責

企業破產清算過程中包括兩大環節：破產企業財產清算和形成破產企業清算報告。破產企業財產清算包括對破產企業的財產的保管、清理、估價、處理和分配等5項內容，其中由檔案部門直接參與的有保管、清理和處理三個環節。首先，破產企業財產保管環節。該環節是要對破產企業財產進行集中收管，凍結企業涉及企業財務、資產的活動。檔案部門在此階段的工作職責是對破產企業檔案進行封存，追回散存在機構其他部門的檔案材料；凍結企業人力資源調動、轉出和離退休程序，對干部人事檔案和職工檔案進行集中收存。其次，破產企業財產清理環節。該環節是指清算組對破產企業的財產進行權屬界定、范圍界定、分類界定和登記造冊的活動。檔案部門在此環節要依據企業檔案部門提供的各種檔案統計數據，對破產企業檔案的數量進行核實與清查，并對檔案門類與數量進行分類造冊，對在保管環節要求歸入檔案部門卻散失在檔案部門外的檔案進行追討；核實干部人事檔案與職工檔案的內容完整性與真實性，對職工檔案中存在的缺失檔案現象要求當事人或企業相關人補齊相關材料或提交檔案缺失說明。再次，破產企業財產的處理環節。該環節一般指清算組對破產企業財產中非貨幣財產變現為貨幣財產的過程。由于企業檔案不具備變現的性質，因此對企業檔案的處理主要指檔案館根據破產企業檔案的類別、質量與數量確定檔案的歸屬方案。一般來說，企業職工檔案涉及面廣，內容多而雜，且日后利用頻繁，所以這類檔案要與文書檔案、科技檔案、財會檔案等檔案要分別確定歸屬對象。最后，檔案部門要對破產企業檔案清算情況進行總結，指明對破產企業檔案的清理情況和處理情況，進一步細化破產企業檔案的歸屬流向，著重對與企業自身和企業職工切身利益相關的檔案的處理情況進行詳細說明，并將企業員工關注的職工檔案清理與歸屬流向情況進行公布。

2.3企業破產清算后檔案部門的工作職責

企業破產清算結束后，破產企業檔案的接收與保管要按照破產清算報告的內容予以執行。國有企業破產后，其人事檔案和職工檔案由當地人事或勞動管理部門負責接收，而其他檔案由當地綜合檔案館負責接收與保管。非公有制企業破產后，除職工檔案外，其他類型檔案可由當地綜合檔案館進行選擇性接收，或由所轄地街道辦事處負責接收，或者由其上級主管部門或業務主管部門負責接收，而干部人事檔案和職工檔案因涉及到破產企業員工的利益，筆者建議由當地綜合檔案館、人事部門、勞動管理部門協商建立統一破產企業職工檔案保管機構，或由勞動管理部門牽頭，綜合檔案館負責對這部分人事檔案和職工檔案進行代管。此外，在職工檔案交接過程中，破產企業代表和企業職工代表要全程參與，以保證檔案交接的準確性與公正性。

3破產企業職工檔案管理的保障措施

3.1破產企業職工檔案管理與接收監控機制

綜合檔案館應承擔破產企業職工檔案的接收與業務指導工作，特別是要介入破產企業清算流程，著重對破產企業檔案，特別是要關注該企業職工檔案的流向。由此，綜合檔案館應結合其轄區內企業人力資源管理活動和企業職工檔案管理現狀制定企業職工檔案管理的監控制度，定期對轄區內企業職工檔案管理情況進行業務指導與監督，并著重留意有破產或改制傾向的企業，為其做好破產前企業檔案的封存、清點與確定檔案接收單位的工作。具體工作可以從以下幾個方面展開：其一，結合《機關干部人事檔案管理條例》的相關內容，實施企業職工檔案的歸檔范圍與類別的標準化，定期對企業職工檔案的數量與案卷質量進行評估；其二，及時介入企業破產清算流程，檔案行政主管機構要主動介入到破產企業的清算工作中，并將企業職工檔案的提前監管與后期善后納入到企業破產清算流程；其三，積極主動聯系破產企業職工檔案接收單位，在未明確企業職工檔案接收單位前，綜合檔案館要負責對該部分檔案進行規范化整理、清點和登記，并與相關行政管理機構，特別是社會勞動保障機構、人事機構和企業管理機構協商，確定企業職工檔案的后續管理問題；其四，調研論證、建設企業職工檔案聯網數據平臺，特別要為轄區內非國有制企業職工建立職工檔案與檔案信息追蹤平臺，一方面提高對非國有制企業職工檔案管理的監控，及時掌握破產企業檔案動態，及時介入破產企業檔案接收程序；另一方面為企業員工查詢其個人檔案保存狀態提供服務平臺。

3.2建立破產企業檔案接收中心，集中保管破產企業的職工檔案

為進一步規范破產企業職工檔案的接收與保管，勞動部門與檔案部門可以聯合建立破產企業檔案職工檔案接收中心，主要負責對破產企業職工檔案的接收和善后處理，規范企業職工檔案的歸檔材料內容，為企業職工提供必要的人事檔案轉出、審核和檔案信息資源服務。2009年哈爾濱市南崗區成立了首家破產企業檔案管理中心，該中心由南崗區檔案局和勞動與社會保障局合力籌建，首批接收來自本區十余家破產或轉制企業共3萬余卷各類檔案，接收種類有文書檔案、技術檔案、經營管理檔案、死亡檔案、財務檔案等，其中職工檔案共2453卷，涉及到5000多名企業職工人事檔案的接收與日后保管，并為該區其他務工人員提供人事檔案代管和業務咨詢服務。目前，該中心已為全區共8300余名下崗職工、非公有制企業職工、其他務工人員建立人事檔案，并為全區各類企業免費提供職工檔案的建檔與業務指導工作。該中心的成立為全區勞動力市場的穩定、維護企業職工個人權益、保障企業人力資源管理與檔案管理的規范性提供了保障。而上海主要采取四種方式，有序分流管理本市國有破產企業的職工檔案。一是按照改制后企業資產和產權關系，將破產企業職工檔案移交新的企業或上級控股公司管理；二是由控股（集團）公司或子公司授權，將破產企業職工檔案管理權限委托系統資產管理中心承擔；三是根據改制企業檔案保管容量大的需求，在各系統、各行業按照區域或行業板塊，建立破產企業職工檔案集約化管理平臺；四是與上海市綜合檔案館和上海市勞動保障局協商共管破產企業職工檔案。

3.3制定并出臺相關法規，使破產企業檔案接收程序化、規范化與法制化

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高校會計檔案既是學校在教學、科研、行政管理、后勤服務中經濟活動的歷史記錄和證據，又是高校檔案的重要組成部分，是一種重要的經濟信息資源，與人事檔案、科研檔案、教學檔案一起在學校建設和教育改革發展中有著重要作用。

1．企事業單位經濟活動的憑據

在構建社會主義和諧社會過程中，會計檔案作為經濟活動中形成的第一手資料，其原始記錄性、憑證依據作用、資政決策作用、社會調節作用使其成為黨和國家進行社會主義建設和經濟發展不可缺少的服務工具，是不可替代的經濟檔案。高校會計檔案同樣也是學校經濟活動和教育教學科研活動的重要記錄。

2．企事業單位領導決策的依據

管理學認為，領導決策的前提和先導是信息和數據，而數據信息近50％來自會計檔案。財務部門提供的準確的財務數字和報告，就是領導做出決策的可靠依據，是決策不失誤的可靠保證。近年來，某高校為了學校發展前景，擴大辦學規模，征用土地進行新校區建設，同時開展了置換老校區工程，但在工程建設中，一些老職工因原土地、資產處置事項不明晰，因而集體阻止工程建設，影響了工程進度。為了學校穩定和工程盡快復工，單位領導組織召開了解決爭議協調會，但在協調會上雙方爭論不休，都不愿做出實質性的讓步；最后還是單位檔案部門提供當年原始資產分配、處置檔案，為領導決策提供了依據，事件得以圓滿解決。

3．各項財務糾紛處理的憑證

學校內部各部門之間、學校與兄弟院校及社會各單位之間，都會有一些經濟往來，時間長了，就會形成陳年老賬，部分債務出現了不明確或失繳狀況。此時，這些債務糾紛的處理就需要借助準確可靠的會計檔案。某院校曾發生這樣的事情，一教師拿著多年前早已退還的學校內部集資收據在財務處與工作人員發生爭執，要求退還集資款，財務人員稱當年全校的集資已全部退還，早已做賬。這時財務主管讓財務檔案管理人員到檔案庫房查找當年會計檔案，原來當年退款時，該教師找不到原始收據，以為丟失，便上交書面情況說明書，領導簽字同意，附在整個支出匯總表后，時間長了，該教師忘了這一回事。嚴謹的會計檔案很好地化解了這場糾紛。

4．企事業單位反腐倡廉的保證

改革開放以來，我國經濟建設快速發展，到處一片生機和活力，同時，因為原有法規制度的某些不完善，也出現了一些單位和個人的現象，如巧立名目加大公款消費，擅立專項公款吃喝購物游玩，使國家財政支出大大增加。而這些違法、違紀、違規的情況恰恰被會計檔案及時準確地記錄下來，從而可以發現問題，解決問題，有效控制和阻止腐敗的滋生和蔓延，確保國家、單位和人民的經濟利益不受侵犯。

二、高校會計檔案管理存在的問題

當今社會會計檔案仍不受足夠重視，整理不嚴格、不規范，保管不安全的現象還是很多，普遍在各個領域存在。隨著市場經濟的快速發展，高校體制改革步伐的加快，高校會計檔案管理也遇到新的機遇和挑戰，其管理也進入了全新時期。如何準確、有效、便捷地開展會計檔案管理，是高校健康發展過程中不容忽視的問題，這就要求我們查找會計檔案管理過程中存在的問題并妥善解決。

1．會計檔案認識觀念相對滯后

一些高校領導和財務人員思想觀念陳舊，未意識到會計檔案的重要性，不把其管理當回事，也未把其工作列入學校議事日程。有的領導平時只注重會計憑證、會計賬簿、會計報告等紙質資料的管理，疏忽對會計電子檔資料的存儲備份工作；有的領導忽視文書檔案的管理、忽略學校固定資產明細、折舊資料的檔案管理；還有一些會計人員本身意識淡薄，態度欠端正，在檔案管理過程中敷衍了事。這些行為嚴重制約了學校財務活動的檔案管理。

2．會計檔案管理制度不夠完善

一是會計檔案管理程序不規范。許多高校除了國家制定的《會計法》、《會計檔案管理辦法》等法律法規以外，沒有根據自身特點，制定具體財務檔案管理條例，這使得高校會計檔案工作在檔案行業管理中缺少了專業性、針對性。不同地區、不同高校，個體上也千差萬別，尤其是一些地區近年來實行了國庫集中支付、政府采購、預決算分析、資金收支等，以及職工收入納稅申報、校園一卡通等等，這些工作嚴重缺乏統一系統的規范管理，無據可依，無章可循。二是會計檔案管理制度不完整?，F在，很多高校的會計檔案管理缺乏專業性、專職性，均由一般財務人員兼職管理，更有甚者，由出納員兼管會計檔案管理，嚴重違反了《會計檔案管理辦法》的規定。還有一些單位財務部門，為方便自己部門就地查閱相關資料，在規定期限內，遲遲不向學校檔案室上繳會計檔案，這種行為嚴重影響學校檔案工作的整體管理。三是會計檔案的利用制度不健全。對新舊軟件操作系統版本保護不全，造成數據不一致。對于電算化會計檔案，由于信息技術的快速發展，會計操作軟件的升級，從原低版本操作系統生成的會計信息，如果不將備份數據及時歸檔和保留，就會導致舊版本中所產生的數據和文件在新版本中無法解讀，給單位的經濟管理活動帶來巨大損失。

3．會計檔案管理工作不到位

一是會計檔案的整理工作不到位。立卷、歸檔、保管、查閱和銷毀是高校會計檔案管理的六大環節，每個環節在《會計檔案管理辦法》中都有明文規定。遺憾的是有些高校的會計檔案未能及時整理立卷、裝訂成冊，始終被堆放在角落里，沒有設立專門的庫房；有些部門雖然進行了整理，但案卷質量不高，紙質檔案和電子檔案沒有同步歸檔。這些問題都對檔案管理工作造成了巨大的阻力。二是鑒定銷毀工作不到位。在許多單位，會計檔案的鑒定和銷毀工作未引起應有的關注和重視。大量到期的、過期的、甚至無保存價值的會計檔案，因相關領導害怕承擔責任，未能按程序進行及時銷毀處理。整個工作出現無人來銷、無人敢銷的局面，造成存放會計檔案的檔案櫥越積越多，占用庫房面積越來越大，浪費了大量的物力、財力、精力，從而影響了整體會計檔案管理的質量。三是約束不得力。上級主管部門、學校分管領導、財務處和審計處等部門長期以來對會計檔案管理的忽略，造成了執行過程中的不給力，由此產生的一些違規行為往往采用大事化小、小事化了的解決方式，缺乏強效的威懾力。

三、加強和改善高校會計檔案管理的措施

以上總結的問題現象在教育系統中普遍存在，只是不同的單位程度有輕重區別，但絕對不可以輕視。加強高校會計檔案管理可采取的措施有：

1．完善會計檔案管理制度

各高校應根據《會計法》、《檔案法》、《會計檔案管理辦法》，結合本校實際情況，建立健全學校會計檔案各項管理條例，將會計檔案管理工作納入學校整體工作規劃，同時，將學校固定資產采購計劃、招投標合同、財政集中支付、預決算分析、二級核算執行情況、職工所得稅申報、后勤相關合同文書等方面的會計檔案管理納入學校檔案工作的總體，使財務檔案工作規范化、目標明確化，分清責任，做到有法可依、有章可循。

2．加強領導，提高會計檔案人員素質

一是提高校內外各級領導對會計檔案管理的重視程度。對檔案管理工作的重視，不能僅停留在高校領導層面上，校內外的各級人員都應給予思想上的高度重視，尤其是各級主管領導、上級教育主管部門、財政部門等單位的會計機構、學校內部分管領導和財務負責人。財政、教育等主管部門可以把會計檔案工作作為高校會計工作的一項考核項目，常抓不懈、持之以恒，定期實施監督檢查。學校各級領導應加大人力、物力、財力的投入，使會計檔案管理制度化、科學化、常規化。同時學校各級會計人員也要提高認識，達成紙質檔案與電子檔案、會計檔案與文書檔案、立卷歸檔與日常管理同樣重要的共識，認真做好檔案六大環節的工作。二是提高會計檔案管理者的素質和能力。會計檔案管理是政策性、專業性、技術性很強的工作，會計檔案管理人員的業務素質和能力是這項工作科學管理的關鍵。這就需要檔案管理人員首先必須具有良好的思想政治素質，擁有嚴于律己、獨立公正、廉潔奉公的工作精神。其次，會計檔案管理者不僅要具備相應的會計專業知識，掌握檔案管理學知識，同時還要會運用現代化的管理手段，熟練使用各種管理軟件系統。在新形勢下，信息技術的高速發展，科技手段的不斷更新，及時充電是檔案管理人員必不可少的工作。高?？赏ㄟ^每年的輪訓學習、繼續教育、業務進修、定期與各兄弟院校相互溝通交流，多管齊下培養合格的現代化會計檔案管理人員。

3．規范會計檔案管理業務

一是會計檔案的歸檔應要求明確，立卷準確。會計檔案收集的范圍不僅包括傳統概念上的憑證、賬薄和報表等記錄一切經濟業務的史料和證據，還包括電算化會計檔案———會計電算化過程中形成的紙質文件、電子文件和系統文件，分別是會計數據檔案（會計憑證、會計賬簿、會計報表等），系統開發與維護更新文本檔案（包括系統設計、系統使用說明書、程序源代碼以及系統數據字典等各項文本）和系統操作痕跡記錄檔案。二是裝訂及時，歸檔有序，全盤考慮。高校當月會計系統產生的相關會計數據資料應于月末用噴墨打印機或激光打印機打印出來（從檔案專業保管角度講，這兩種打印機打印出來的紙質易長時期保存，字跡不模糊），進行歸類整理，同時將附在原始憑證上的夾子、大頭針、回形針等一一清理掉，然后統一裝訂成冊。已經輸入的電子數據定期復制，刻錄為光盤，統一編號、簽字、蓋章，進行實物保管。三是安全保管，手續齊全。學校的財務部門和檔案部門相互配合，相互協調，加大力度做好保管工作。首先，會計檔案必須是專業人員管理。其次，為了保管更規范、標準，學校應設置專門的庫房、購置標準的檔案柜架設施，同時還要認真做好防蟲、防磁、防蛀、防潮、防盜、防曬、防火等“七防”安全措施。第三，會計檔案的電子檔與紙質檔必須一起歸檔，計算機處理的會計信息應定期復制，刻錄為光盤，雙份備份，存放于不同地點，按會計年度集中履行歸檔手續。

4．加大會計檔案管理投入

一是各高校應在每年的財務預算中安排足額的會計檔案管理經費，實行?？顚Ｓ?，并將其列入學校經常性項目管理，任何部門、個人都不得借用、擠占、克扣，以保證檔案管理工作的可持續性發展。二是保管場所應達到相應標準。第一，庫房的設置應考慮到避開一些大功率發電機等磁場，同時安裝空調和溫濕度測定儀器，以確保庫房溫度控制在15～30℃，相對濕度保持在45％～65％，以防止盤片變形。第二，配置相應的防盜門、防盜窗、滅火器、窗簾等安全設施，要達到規定的“七防”效果。第三，為了進一步提高安全保障，加快會計檔案工作現代化步伐，條件好的高校可在庫房內安裝電子監控設備，增設打印機、去濕機、掃描儀、復印機等現代化辦公設備。同時聯合學校后勤部門和設備采購部門，定期對庫房、設備、家具進行日常修繕，維護保養，更新換代。三是財務檔案電子檔入庫規范化。由于電子檔的特殊介質，存放要求更為嚴格，檔案柜必須是特制的具有防磁性能的，檔案盒也不能是紙質的，而必須是特制的軟件盒。平時還應進行常規檢查，定期復制，從根本上防范電算化會計檔案管理的事故風險。四是財務檔案數據保存與電算化軟件版本保持一致。同步計算機系統和檔案管理文件的升級，做到軟件版本與數據的保存一致。已使用過的舊的財務軟件必須嚴格按電子檔入庫要求保存，防止在財務系統軟件升級后，出現舊版本的財務資料不能讀取現象。平時應選用質地優良的磁盤對已經形成的財務檔案進行雙備份保存，并分開存放，防止自然災害等意外造成的損失，盡可能保證財務檔案數據的安全和穩定。

5．加強會計檔案管理監督

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【關鍵詞】定期交流，聘用制，法律思考

一、教師定期交流制度與聘用制的法律沖突

（一）制度理念不同。聘用制是勞動關系市場化的產物，聘用制的實施主要是為了改變計劃經濟下僵化的用人機制，打破教師的“鐵飯碗”，激發其競爭向上的意識，給整個教師隊伍注入活力。早在2003年，原國家人事部、教育部出臺的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》中就對教師聘用制進行了專門的規定：指出教師聘用按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用。因此聘用制在理念上強調競爭和效率，勞動者自由競爭上位，進而與學校通過聘用合同建立勞動關系，在工作過程中也是通過競爭獲得理想中的崗位。而定期交流制度是為了實現教育公平而設置的，在價值理念上追求首先是公平，讓城鎮和農村的學生都享受到優質的教學資源，消除長期以來“城鄉二元化”體制下形成的城鄉教育發展的不均衡現象。為了實現公平，“強制性”的要求教師必須流動。

（二）管理機制的不同。從管理主體分析，聘用制強調教師與學校間的關系，突出學校對教師的管理權，教師是“學校人”，學校對教師進行全面管理，包括日常管理以及對教師任用、續聘和解聘等等。而教師定期交流制度則允許教育行政部門直接對教師與學校之間的工作關系進行干預和改變，事實上構建了“政府―教師”的法律關系，教師是“系統人”。從實施過程來看，聘用制主要體現的是市場調節，勞動者自由流動；而教師定期交流則主要體現的是政府的宏觀調控，通過政府“有形的手”對教師進行“強制性”流動。從某種程度來說限制了教師的自主擇業權。

（三）糾紛解決機制不同?！妒聵I單位人事管理條例》第三十七條規定：“事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理”，結合2008年出臺的《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規定，可以看到聘用制下用人單位和職工的糾紛解決機制越來越趨向于企業的勞動爭議解決的模式，仲裁的作用日益凸顯。但我國的仲裁機構從設立以來一直處理企業和勞動者、個體經濟組織和勞動者之間的勞動糾紛。事業單位的勞動糾紛，由《人事爭議處理規定》由人事爭議仲裁委員會解決，勞動仲裁委員會對事業單位勞動糾紛的特征并不熟悉，再加上教師交流制度本身帶有一種行政干預色彩。因此對于此類糾紛，一些勞動爭議仲裁委員會為了回避風險多半是拒絕受理，這使得教師交流機制中的糾紛進行仲裁缺少法律依據。

二、教師定期交流制度自身的缺陷

（一）定期交流制度法律關系的缺失。定期交流制度除了《義務教育法》三十二條的規定外，全國統一的法律層面再無任何規定，其實施主要是各地方教育行政主管部門出臺的“計劃”、“意見”、“通知”“辦法”等所謂的“紅頭文件”中，執行方式主要依靠行政力量，法律效力明顯不足。定期教師交流制度因為立法的模糊性給制度的實施帶來很大的盲目性甚至出現了歪曲教師交流實質的行為，如有的學校將教師交流作為清理門戶的工具，把教師的正常調動作為交流行為敷衍上級等。

（二）定期交流制度缺乏程序性規定。合法完善的程序是定期交流制度中各方權利實現和義務履行的保障。2014年出臺的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》（以下簡稱《意見》），提出了 “合理確定校長教師交流輪崗的人員范圍”，但是該《意見》仍有許多模糊的地方：首先，對于教師任教的年限沒有一個明確的標準，只規定“對教師在同一所學校連續任教年限的規定，應與中小學學制學段相銜接”，《意見》第一次提出教師在農村學校、薄弱學校連續任教時間可根據工作需要予以延長，但是哪些情況下需要延長沒有具體規定；其次，《意見》中提到了“優質學校”和“薄弱學校”，對于什么是“優質學?！焙汀氨∪鯇W校”沒有明確的界定；第三，《意見》中規定了教師流動的比例，但是這些需要交流的教師如何選定則沒有章程可循。這就導致地方各省、市、縣多級逐步去推行中央提出的交流制度，各自提出自己的適用辦法、實施細則。

（三）教師交流缺乏科學的考評機制。很多地方出臺的教師交流實施辦法對于教師的交流的評價規定大都是簡單而粗暴，缺乏以人為本的理念，規定的內容動輒就剝奪教師評職稱、評優秀的權利，甚至強行交流，使教師失去基本的自由和自尊?！顿F池區義務教育階段中小學教師交流管理辦法》第八項規定“不服從交流安排或未完成交流任務的，當年考核定為不合格等次，三年內不得評先、評優、晉升職務。第二學年度由學校直接定為交流對象?！薄皡⒓咏涣鞯慕處熢谌谓虒W校要服從工作安排，認真履行教師職責，嚴格遵守請假、銷假制度，完成學校安排的各項工作任務并接受考核”，“交流期間表現突出的教師，由教育主管部門或學校予以表彰、獎勵，在評優、晉職晉級同等條件下優先”。上述內容中確實列出了考核內容和要求，但是沒有具體的操作性細則，如“不服從安排”是否需要區分情況，還是所有對安排提出異議的教師考核都不合格。顯然不應該是后者，但是前者有沒有細化的內容。還有“交流期間表現突出”，何為“表現突出”，都沒有明確規定。

三、完善教師定期交流制度的法律對策

（一）聘用制與定期交流制度的銜接機制的構建

1、實施“ 縣聘校管”的模式。2014年教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》對教師的人事管理體制提出“縣管校聘”的改革路線：“縣級教育行政部門會同有關部門制定本縣（區）域內教師崗位結構比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。教師交流輪崗經歷納入其人事檔案管理”。根據這一指導方針，我國的教師定期交流制度本著“以地區需求為本，市場開放為前提、政府引導為保障、教師自主為核心的公正與公平原則”，建議教師的錄用由省級教育行政部門統一組織考試。錄用進來的教師的配置，遵循聘用制雙向選擇的原則，達成工作意向后，雙方簽訂聘用制合同。對于難以聘用到教師的偏遠薄弱學校，縣級行政部門應當采用行政手段進行調撥。但是教師無論選擇哪一所學校，都屬于教育行政系統的公務人員，將教師由“學校人”變為“系統人”。

2、設立教育仲裁委員會。鑒于教育糾紛的特殊性，建議在勞動仲裁委員會之外設立教育仲裁委員會，專門受理教育糾紛。教育仲裁委員會的設立既符合聘用制下仲裁優先的原則，又能彌補勞動仲裁的不足。教育仲裁委員會應按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立，直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個教育仲裁委員會。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的教育爭議仲裁工作進行指導。教育爭議仲裁應實行免費，教育爭議仲裁委員會的經費由財政予以統籌保障。仲裁委員會人員組成應包括，政府主管教育工作的負責人，學校，老師代表按照不同的比例共同組成。由于教育仲裁具有專業性，技術性和復雜性，所以教育仲裁人員必須有相應的專業特長和豐富的專業知識，同時還應具備良好的道德品質，社會正義感和虔誠的敬業精神。仲裁人員中應有教育專家、法學專家和教育管理專家等擔任仲裁員，在一定程度上提高教育仲裁的公正性和權威性。

（二）教師定期交流制度的自身的完善

1、明確參加交流的主體資格。首先《義務教育法》中應當規定交流教師的資格，從教齡、業務能力、年齡、身體健康、家庭情況綜合考慮?？梢詤⒖既毡緰|京都《實施綱要》的規定，具備下列情況的教師可以交流：（1）在同一學校任教達到一定時間，教師已經具備了一定的教學經驗和知識積累。參與交流既可以支援弱校教學，同時對教師本人也是一種新的挑戰與刺激。（2）出于生活方面的原因，主動申請交流的，出于以人為本的考慮，只要其業務素質合格，應當批準。（3）為了解決超編或教師隊伍不合理而進行針對性的流動。（4）有上進心、教學潛力大的農村教師選派的城市學校進行學習。另外，立法也應對不能進行交流的教師進行相應規定，如業務能力差、身體狀況不適合交流，家中有老人和未成年人無人照料的教師，夫妻雙方都是教師且有一方已經參與交流的，不應納入交流的范疇。對參加交流的學校范圍、資格也應明確規定，原則上在縣域范圍內流動，交流學校水平上應當有明顯差距。因此立法中應當對優勢學校、薄弱學校、偏遠地學校進行解釋，詳細的分類制度增加了學校教師的選擇度，可以根據自身的實際情況進行靈活的組合，也賦予的教師一定的選擇權。

2、規定教師定期交流的程序。首先應該保證交流教師的知情權。在確定教師交流之前，將這一周期內，交流的規劃發送至每個教師手中，教師根據規劃，提出自己的建議，并報名參加自己感興趣的學校。學校根據教育行政部門要求及教師本人愿意，確定本校教師流動的對象，上報教育行政部門審核。教育行政部門綜合審核各校上報的交流人員名單，確定參加當年度教師流動的具體對象，并在暑期時辦理有關調動手續，學校與教師簽訂聘用合同。如果教師對是否應當交流或者交流地域提出異議，所在學校必須充分考慮并予以答復，不能及時解決的，要上報的教育行政部門。人員確定后，通知派出學校要為教師辦理派出手續，并通知教師上崗時間。

3、建立多元化教師交流評價機制。教師的交流不應只限于流動的形式與數量，還要注重教師交流的質量與效果。交流方式不同、交流環境不同，考評主體和考評標準也不同。對于交流時間在一年以上的教師，可以將交流教師的考核與評價權交給交流學校。如果不超過一年，交流工作由所在學校、交流學校和教育行政部門共同組織考核和評價?？己藰藴实闹贫ㄒ矐撚山逃姓块T、交流學校和交流教師共同協商制定統一的標準，避免來自不同的學校的交流教師因采用不同學校的評價標準對同樣的工作做出各自不同的評價。學生和同事對教師考核的內容包括教學態度、教學內容、教學方法、教學效果、教師品德等；學校和教評委對教師考核的內容包括教師出勤率、教學工作量和完成情況、教學效果、教學研究與改革等。

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市委、市政府歷來高度重視職業教育發展，堅持把職業教育納入經濟社會發展整體規劃，堅持以立德樹人為根本，以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，以提高質量為重點，不斷深化產教融合、校企合作，努力構建現代職業教育體系，全市職業教育呈現出良好的發展態勢。

（一）基本概況

截止2015年底，全市中等職業學校共57所（公辦40所，民辦17所），教職工6514人（專任教師5165人），在校生81204人，年招生規模4萬人左右，畢業生就業率95%以上，設備總值28245萬元。國家級改革發展示范校5所（數量全省第二，唐山6所），國家級、省級重點中等職業學校分別為10所、18所，省名牌中等職業學校項目建設學校11所（數量全省第一），國家級、省級農村職業教育和成人教育示范縣分別為1個、3個，省級骨干專業29個，省級特色專業6個。

其中，主城區33所（公辦19所，民辦14所），公辦學校中，市教育局直屬學校4所（市職教中心、二職、四職、六職），市屬中專學校4所（工業學校、農業學校、一財校、二財校），部門行業企業辦7所（市衛校、建筑中專學校、理工學校、輕化工學校、紡織中專學校、工貿學校、城建中專學校），其它學校4所（技師學院交通學校、藝校分校、學院中專部、電大中專部）。

縣域24所（公辦21所，民辦3所），公辦學校中，市屬師范學校3所（學院武安分院、大名分院、曲周分院），縣級職教中心16所，部門行業企業辦2所（永年衛校、峰峰衛校）。

（二）發展情況

1.資源整合情況。2006年，市政府投資近2億元新建了占地近250畝的市職教中心，并將市一職、四職、職業工業中專、邯邢冶金礦山局技工學校整合重組并入新校，當年晉升為國家級重點中等職業學校。2007年，市政府擬在主城區南部建設具備一流辦學條件和實力的職業教育示范園，但由于種種原因，至今沒有實現。2016年，以工程大學整體搬遷為契機，按照市政府要求，市教育局擬定了《關于中專學校資源整合的建議方案》，擬整合主城區8所中專學校和3所學院分院，分別建設科技學院、商業學院、幼兒師范專科學校，目前，方案已經提交市政府研究。

2.經費投入保障情況。近年來，我市不斷加大職業教育經費投入，2015年，全市中等職業教育（教育部門辦）財政性經費投入達6.61億元，比2014年增加0.93億元；生均預算內教育事業費達8325.62元，比2014年增長32.19%。同時，自2008年起，市、縣兩級設立了職業教育專項經費并列入年度財政預算，市本級每年設立1000萬元專項經費，人口在50萬以上的縣（市、區）設立100萬元專項經費，人口在50萬以下的縣（市、區）設立50萬元的專項經費。我市還積極落實按每人每年1元標準安排成人教育費用的政策。

3.師資隊伍建設情況。截止2015年底，全市中等職業學校教職工總計6514人，其中專任教師5165人。專任教師中，文化課教師2261人，專業課、實習指導課教師2904人，“雙師型”教師1435人，占專任教師的27.8%。

4.校企合作情況。為加強職業院校與企業的合作，我市出臺并于2014年6月1日起施行了《市職業教育校企合作促進條例》，建立了政府主導、校企互動、行業指導的校企合作運行機制，全市中職學校先后與200多家市內外企業開展了訂單培養、聯合辦學，為企業培養了大批實用型人才，為區域經濟和社會發展做出了積極貢獻，縣職教中心和成安縣職教中心被省認定為校企合作試點校。

5.招生就業情況。2015年完成中職招生32060人，數量居全省第二位；職普比40:60，居全省第四位。2015年全市中職畢業生數為19533人，就業人數為18684人，就業率為95.65%，對口就業率為75.13%。

6.農村職業教育發展情況。我市國家級、省級農村職業教育和成人教育示范縣分別為1個、3個，全市共16所縣級職教中心，199個鄉鎮成人學校，2015年招生人數15699人，年農村勞動力轉移培訓能力達到10萬人以上，農村實用技術培訓達到30萬人次以上。自2009年起，通過開展“送教下鄉”活動，全市共計培訓2萬余人在鄉務農人員，深受農民歡迎，被譽為“啟民智、授民技、幫民富、化民風”的惠民工程。2015年，省教育廳又安排我市4所國家級示范校招收1000名“送教下鄉”學員，實際招收1156人。今年，涉縣職教中心被確定為省新型職業農民培養工作試點學校。

（三）主要做法

1.突出戰略地位，落實主體責任。市委、市政府堅持把加快發展現代職業教育擺在更加突出的位置，加強統籌規劃，落實政策措施，加大投入力度，加快建設現代職業教育體系，深化產教融合、校企合作。一是強化各級責任落實。我市將職業教育工作情況納入對縣（市、區）主要領導干部的政績考核指標體系，市教育局也出臺了專門的考核辦法和監測意見，加強了對縣級教育行政部門和縣級職教中心的考核和監測，監測結果全市排名并向社會公布。二是建立聯席會議制度。充分發揮市職業教育工作聯席會議的作用，不定期研究解決職業教育工作中的重大問題。三是加大督導巡查力度。我市建立了職業教育工作定期巡視檢查制度，把職業教育督導作為教育督導的重要內容，加強對職業教育的評估檢查。四是實行年度通報制度。我市實行職業教育發展狀況年度通報制度，接受人大、政協及全社會的監督和指導。

2.加大經費投入，提升基礎能力。我市各級政府嚴格落實國家、省關于職業教育經費投入的政策，大力支持中等職業學校改善基本辦學條件，加強中等職業學校實訓基地建設，14所學校獲中央財政和省財政基礎能力建設項目和實訓基地建設項目資金支持。另外，各縣（市、區）積極改善職業學校辦學條件，新建擴建職教中心，廣平縣投資2.5億元新建職教中心，新校區占地面積402畝，建筑面積90000多平方米，目前正在建設中。曲周和肥鄉也正在規劃新建職教中心。

3.加強內涵建設，提高育人質量。一是深化校企合作，改革辦學模式。大力推行了引企入校、前校后廠、校企一體化等辦學模式，廣泛開展了工學結合、校企合作、訂單培養。各級教育行政部門通過舉辦教育與企業、行業技能型人才培養主題論壇和校企合作洽談會等多種形式，組織職業學校與企業對接，構建校企合作平臺。二是調整專業結構，加強專業建設。擬定了《主城區中等職業學校專業調整方案》，科學合理地調整專業設置，形成了錯位發展、優勢互補、各具特色的專業體系。開展了市級骨干特色專業評估活動和省級骨干特色專業創建活動，先后創建省級骨干專業29個，省級特色專業6個。三是加強師資培訓，促進專業成長。以“雙師型”教師培養為重點，實施了中等職業學校教師素質提高計劃，2015年，組織國家級專業骨干教師、省級骨干教師等各類培訓近500人次。同時，廣泛開展信息化教學設計和說課大賽、德育課教師教學設計和說課大賽、中等職業教育教學成果獎評選等活動，大批教師獲國賽、省賽一、二、三等獎。四是加強課程建設，推進教學改革。全面深化教學改革，適當壓縮文化課比例，大幅度增加實踐技能課程，加強實踐和實訓教學環節，開發了一批符合技能人才培養目標和職業教育規律的校本教材。實施中等和高等職業教育銜接行動計劃，深入開展項目教學、案例教學、場景教學、模擬教學和崗位教學。五是加強學校管理，提高教育質量。制定了《市中等職業學校常規管理辦法》、《市中等職業學校教育教學工作評估細則》和《考核細則》，建立了職業學校教育教學質量監控長效機制，每學期實施職業教育教學質量評估，切實促進全市中等職業學校教育教學質量的提高，我市中職學校對口升學連續十幾年領先。六是舉辦技能大賽，營造良好氛圍。定期舉辦不同層次的職業技能大賽，連續3年承辦了省汽車駕駛與維修大賽，先后承辦了省中等職業學校信息化教學大賽、市中等職業學校技能大賽，各學校也建立健全了技能大賽制度，定期舉辦技能大賽，以賽促學，以賽促教，促進了教學質量提高。七是強化招生措施，擴大招生規模。出臺了中職招生工作指導意見，把招生計劃完成情況和職普招生比例作為對縣（市、區）教育行政部門考核的重要指標。同時，實施普通高中分流教育，本著自愿的原則，讓有意接受職業教育的學生，在升入高二時或高二下半學年轉入職業教育，接受兩年或一年半左右的職業教育，畢業后參加對口升學考試或就業，擴大中職招生規模。八是加強農村職業教育與成人教育，培養新型職業農民。各縣（市、區）以創建國家級、省級農村職業教育和成人教育示范縣為契機，進一步健全了以縣級職教中心為龍頭，以鄉村化技術學校、農村中小學校、其它培訓機構為基礎，覆蓋縣、鄉、村的職業教育網絡，廣泛開展了農村勞動力轉移培訓、扶貧培訓、陽光工程培訓、企業職工入職培訓、成人教育培訓、退伍軍人培訓、職業資格證書培訓、新型職業農民培訓等各類技能培訓，為縣域經濟社會發展培養了大批各類農業管理和技術人才。此外，各縣職教中心圍繞縣域農村經濟特點，建立了農業技術便農服務平臺，設置了便農農村技術網絡咨詢站，組成專門隊伍廣泛開展“送教下鄉”、“送技術到產業園”活動，使廣大農民真正學到了實用的新技術，農民綜合素質、職業技能和農業生產經營能力得到了全面提升。九是組建現代職業教育集團，深入推進職業教育集團化辦學。在市委、市政府的高度重視下，現代職業教育集團于2015年11月26日正式成立，市委、市政府研究制定了相關政策給予支持，成立了市長任主任的現代職業教育集團指導委員會，集團內成立八個專業委員會，直接負責產教融合、校企合作、頂崗實習等具體工作?，F代職業教育集團為市級區域性、緊密型職教集團。是以政府為主導，由中高職院校和相關行業協會、金融科研院所、工商企業等按照平等、互利、自愿的原則組成的職業教育聯合體。集團首批成員單位共有63家，其中，中高職院校24所、行業協會5家、金融和科研院所9家、工商企業25家。十是加強京津冀職業教育協同發展，著力提升我市職業學校辦學品質。隨著京津冀協同發展國家戰略的實施，職業教育的發展也迎來了難得的歷史機遇。2015年12月和2016年1月，市教育局組織19名職業學校校長赴北京跟崗學習。通過跟崗學習和主動對接，6所學校與北京有關職業學校進行了對接，簽訂了職業教育友好合作框架協議。本月18日，又組織10名職業學校校長赴天津跟崗學習。下一步，我市將繼續大力開展“招校引智”工作，主動與京津職業院校對接，通過整體搬遷、聯合辦學、設立分校、項目合作等多種方式，將優質教育資源引入，力爭引進3—5所京津名校在辦分校或附屬學校，著力提升我市職業學校辦學品質。

（四）存在問題

1.經費投入不足，辦學條件較差。雖然近年來我市職業教育投入不斷加大，但縣級財政投入還不能滿足職業教育發展需要，嚴重制約了農村職業教育的快速發展。同時，職業學校辦學條件落后，大部分學校占地面積、建筑面積、儀器設備不達標。

2.職教資源分散，辦學規模較小。我市職業教育資源分散，特別是主城區職業學校普遍存在規模小、資源少、辦學層次低等問題，缺乏優化組合，急需進一步調整優化。

3.管理體制不順，辦學水平較低。我市中等職業教育主管部門除教育和人社部門外，還包括政府及有關部門、行業和企業辦學，涉及主城區11所職業學校，條塊分割，多頭管理，職能交叉，造成在財政撥款、項目補貼、資源分配、招生政策等經費使用和管理方面不統一，影響了職業教育整體質量。

4.師資數量不足，補充渠道不暢。職業教育師資數量不足、專業教師缺乏、補充渠道不暢是長期困擾職教發展的主要問題。市教育局直屬四所職業學校崗位編制數731人，實有教職工569人，缺員162人。市屬四所中專學校崗位編制數519人，實有教職工數353人，缺員166人。

5.專業設置不合理，與市場接軌不緊密。多數學校專業設置存在小而全、重復設置、低水平競爭的現象，不能立足于服務區域經濟和社會發展的需要，課程內容和設施設備多年不更新，與企業生產技術水平相距甚遠。

6.東部和中西部縣域職業教育發展不平衡。東部10縣沒有國家級改革發展示范校，國家級重點中等職業學校3所，省級重點學校7所，在校生超過1200人的學校只有3所。中西部6縣有國家級改革發展示范校4所，國家級重點中等職業學校5所，省級重點學校1所，擁有省級骨干特色專業的學校6所，在校生都超過了1200人。另外，縣級財政對職業教育投入和落實相關投入政策方面，中西部縣要好于東部縣。

（五）工作建議

1.加大經費投入，落實投入政策，改善辦學條件，提升辦學水平。各級政府應建立與辦學規模和培養要求相適應的財政投入制度，嚴格落實教育費附加用于職業教育的比例不低于30%的政策，嚴格落實成人教育費每人每年1元的政策，嚴格落實職業教育發展專項經費政策，嚴格落實生均公用經費的政策，改善職業學校辦學條件，提高職業學校辦學水平。同時，要根據國家、省有關文件精神，完善體現職業院校辦學和管理特點的績效考核內部分配機制，研究完善職業教育先進單位和先進個人表彰獎勵制度，落實好職業教育科研和教學成果獎勵制度，研究制定職業學校經費使用政策，允許職業學校從所收學費中劃出30%，作為教育教學教研獎勵經費。

2.加大整合力度，理順管理體制，優化專業布局，提高辦學品質。進一步強化政府對職業教育資源整合工作的統籌和主導作用，依法落實各級政府、部門、行業、企業和學校發展職業教育的責任。統籌規劃職業院校布局，理順管理體制，除人社部門所屬院校外，其他所有職業教育資源（職業院校）統一劃歸教育部門管理。同時，根據產業結構調整和新興產業人才需求，統籌區域職業院校專業布局，形成優勢互補、錯位發展、符合行業企業人力資源需求、與區域經濟結構相適應的專業體系，推進職業院校規范化、規?；?、集約化發展。

3.暢通補充渠道，優化隊伍結構，加大培訓力度，提高綜合素質。按照學校專業設置和崗位編制數配齊配足教師，同時安排招聘計劃，補充師資數量。允許公辦職業學校采取“定編不滿編”的方式，劃出20%的編制指標用于外聘教師，財政部門要按照核定編制總額劃撥教師工資的政策。改進職業院校教師準入制度，健全職業院校多種形式的培養教師機制，全面提升職業學校教師整體素質。

4.加快發展面向農村的職業教育。嚴格落實國家、省、市關于職業教育經費投入政策，積極發展現代農業職業教育，建立公益性農民培養培訓制度，以涉農中等職業學校為主渠道，大力培養新型職業農民。深化農村職業教育辦學模式改革，面向“三農”，扎實推進職業教育“送教下鄉”和“新農村建設雙帶頭人培養工程”。加大對農村和貧困地區職業教育基礎能力建設、實訓基地建設、教師隊伍建設等方面支持力度。加大對縣級職教中心基礎能力建設、實訓基地建設等方面支持力度，努力改善辦學條件，提高辦學水平。

5.強化督導評估。建立職業教育定期督導和專項督導評估制度，加強對各級政府，特別是對縣級政府及有關部門履行發展職業教育職責情況的督導評估，重點圍繞職業教育發展的體制機制建設、職普招生比例、經費投入保障、辦學條件改善、發展水平提升等方面開展督導。督導結果，及時向社會公布，并作為對縣（市、區）主要領導干部進行政績考核的重要依據。完善職業教育質量評價制度，定期開展職業院校辦學水平和專業教學情況評估，實施職業教育質量年度報告制度，推動職業學校加強內涵建設，促進職業學校更好地服務于當地經濟社會發展。

二、我市民辦教育發展情況

近年來，在市委、市政府的正確領導下，在市人大、市政協的監督支持下，市教育局圍繞教育中心工作，緊扣“扶持與規范并重、發展與清理并舉”的工作思路，樹立“安全、有序、規范、優質”的工作目標，民辦教育工作取得了新突破、新成就。

（一）基本概況

目前，全市共有各級各類民辦學校853所（幼兒園596所，小學110所，中學22所，中等專業學校17所，各級教育培訓機構108所），在校生近40萬人，專任教師15000余人，固定資產總值近18億元。基本形成了涵蓋各級各類教育的多層次、多類別、多功能的多元化民辦教育體系，初步形成了政府主導、社會參與、辦學主體多元、辦學形式多樣、公辦教育與民辦教育共同發展的格局。

（二）主要做法

1.以建章立制為引領，推進規范辦學。2011年，市教育局在市政府、市人大支持下完成了《市民辦教育條例（草案）》，出臺了《市民辦學校設置標準》、《市民辦學校事項變更核準備案辦法》、《市民辦學校評估考核細則》、《市教育局進一步明確民辦學校管理職責的意見》等一系列規范性文件，從事前審批到事中指導再到事后監管，推進依法治校、依法辦學，指導民辦學校建立和完善了以學校章程為核心的現代學校制度，提高了民辦學校管理的規范化、精細化水平。大名縣、肥鄉縣以政府名義出臺了《規范民辦教育發展實施意見》和《民辦幼兒園規范管理的實施方案》。

2.以管辦評分離為目標，推進體制改革。按照教育綜合改革要求，積極探索推進民辦學校管、辦、評分離，逐步建立現代民辦學校管理制度。根據我市實際和民辦學校設置特點，依法對審批許可權限和對市直屬民辦教育集團及民辦學校下放屬地管理，制定完善了工作方案，主動轉變政府職能，調動民辦學校舉辦者、校長自主辦學的積極性和創造性，逐步引進社會中介組織參與民辦學校多元主體評價，最大限度激發了民辦學校辦學活力。

3.以嚴格年檢為抓手，推進優勝劣汰。建立了民辦學校年檢工作臺賬，制定完善年檢評估標準和細則，引入主管教育行政部門、專家、社區、學生家長共同參與的年檢模式，提高了年檢的公平性和公正力。近年來，全市通過加大年檢力度，共發現問題隱患400余處，提出整改建議190余條，下發整改通知書30余份，依法責令停止招生學校12所，撤銷學校5所。

4.以整治非法辦學為突破，推進環境優化。近年來，聯合綜治、公安等有關部門，全市共摸排非法辦學544所，清理取締180所，整改完成256所，并通過晚報、校訊通等形式印發《告家長通知書》和《致家長一封信》5萬余份（條）。制作了非法辦學停辦、取締法律文書樣式，梳理和公示了執法依據。特別是在大名縣率先試點推動教育摸排、聯合整治、法院執行“三位一體”的工作模式。復興區、叢臺區、邯山區、館陶縣、肥鄉縣、永年縣采取多種措施強力推進清理整治工作，階段性工作任務目標順利完成，民辦教育發展環境得到進一步凈化優化。

5.以優質服務為重點，推進質量提升。一是新審批學校設置達標率實現100%。全市各級教育行政部門在方便群眾的基礎上，嚴格民辦學校設置標準，規范審批程序。近三年，全市各縣（市、區）教育行政部門新審批各級各類民辦學校、幼兒園和教育機構達標率達到100%。二是深入開展民辦學校“學先進，提質量”活動。在民辦學校中開展了學習江浙等先進地區教育經驗，并搶抓京津冀協同發展戰略機遇，對標先進公辦學校，在學校管理、教學教研等方面取得長足進步，涌現出了育華中學、新曙光小學等辦學質量較高、社會聲譽較好的民辦學校。2015年，我市有5所幼兒園和19名舉辦者、園長、教師被全國民辦教育協會學前委員會授予全國優秀民辦幼兒園和優秀舉辦者、園長、教師稱號，數量位居全省前列。三是積極搭建民辦教育協同發展平臺。2012年，在全省率先成立了地方性民辦教育協會。近年來，充分發揮學會人才優勢和智力優勢，積極搭建民辦教育發展平臺。先后邀請國家知名專家來邯為全市民辦幼兒園園長、教師報告講學，舉辦了“民辦教育高峰論壇”?！锻韴蟆芳袝r間和版面對我市民辦教育辦學成果進行了報道、展示。同時，組織專家針對民辦學校特點就學校常規管理、教學教研、教師專業發展、校園安全等方面建言獻策120余條。四是狠抓民辦學校安全穩定。對全市民辦學校校安工程和校車安全進行排查整治。期間，摸排全市民辦學校校舍893棟，已實施校安工程132棟，并指導縣（市、區）制定了民辦學校校安工程實施方案，明確責任，確保民辦學校辦學條件和教育教學設施達標安全。

（三）存在問題

1.優惠政策還未完全落實。民辦學校在規劃布局、建校用地、稅收優惠、經費扶持等方面未完全享受與公辦學校同等的優惠政策。民辦學校教師與公辦教師在身份和待遇上存在較大差別，教師隊伍不穩定。如：《民辦教育促進法》第二十七條指出：“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位”?！睹褶k教育促進法》及其《實施條例》還對民辦學校教師在社會保險、職稱評聘、獲獎評優、福利待遇、退休養老等問題上做出了原則性的法律規定。《省民辦教育條例》中第十七條指出“縣級以上各級人民政府及其教育行政部門、勞動和社會保障行政部門以及其他有關部門，對民辦教育機構在業務指導、教研活動、教師資格認定和職稱評定、教師人事檔案管理、表彰獎勵等方面，應當與國辦教育機構同等對待?！庇捎谶@些法規對民辦教師合法權益主要提供原則性的指導意見，結果在實際操作中大多數民辦學校教師按照民非企業職工標準繳納各種社會保險，繳費比例高于公辦學校教師，退休后待遇屬于企業退休職工標準而不是事業編制退休教師標準，形成“繳費成本高、退休待遇低”的結果。同時，由于事業編制的公辦教師和非事業編制性質的民辦教師在自身權益方面差異性，使民辦老師社會認同感較低，想方設法進入具有事業編制的公辦學校，導致使民辦學校一定程度上成為了公辦學校師資培養的培訓平臺，造成民辦學校教師隊伍不穩定，嚴重影響民辦學校教育教學質量。

2.民辦教育投入不足。省、市公共財政支持民辦教育的機制還未建立，與民辦教育發展相適應的優惠政策也未配套，在一定程度上也影響了社會力量辦學的積極性和民辦教育的投入。

3.非法辦學清理取締難度較大。非法辦學整治涉及綜治、公安、城管、物價、衛生、工商等多個部門，雖然前期做了大量協調管理工作，但是由于沒有專門的執法隊伍和剛性的處罰措施，使非法辦學整治難以得到及時有效解決，時而出現反彈現象，影響了對民辦教育辦學風險的防范和辦學行為的監管，也給民辦學校的健康發展帶來了不利影響。

（四）工作建議

1.建立健全民辦教育法治保障體系。建議修訂完善《省民辦教育條例》，以省政府名義出臺《省民辦教育管理實施細則》、《省規范和扶持全市民辦教育發展的實施意見》等地方性法規、規范性文件，省教育、財政、人社、發展改革等部門制定相應配套政策措施，建立健全我省民辦教育各項管理制度，逐步形成以《省民辦教育管理條例》為核心的地方性民辦教育政策制度保障體系，推進依法治教、依法治校。

2.加大民辦教育投入，扶持民辦教育發展。借鑒北京、深圳、寧波、金華、東莞、太原、濰坊等地經驗，建議省財政設立民辦教育發展基金，列入省級財政預算，由教育部門統籌使用，財政部門監督管理。同時，對實力強、誠信高的社會人士踴躍投資舉辦民辦教育的，建議以省政府名義給予一定榮譽稱號。

3.加大對民辦教育政策扶持力度。一是土地政策扶持。建議省市各級政府盡快出臺針對民辦教育的相關土地扶持性政策，將《促進法》、《實施條例》和《省民辦教育條例》有關民辦教育土地的優惠政策落到實處，讓民辦教育真正享受和公辦學校一樣的土地扶持政策。在建設規劃、項目審批、土地供給、規費減免等方面使民辦學校應該享有公辦學校同等優惠待遇。民辦學校的校舍建設享受同級同類公辦學校的基本建設優惠政策。民辦學校在水、電、氣等供給方面享受同級同類公辦學校同等的政策待遇。二是教師待遇扶持。建議盡快出臺我省有關公辦民辦教師地位平等的具體可操作政策，明確民辦學校教師事業編制，對不同學校核定不同數量的事業編制，事業編制中由國家承擔的費用部分，主要由民辦學校承擔，財政可給予一定補貼。逐步探索民辦學校教師在社會保障、醫療保險和住房公積金等方面，與公辦學校教師同等待遇，按照事業單位投保，財政予以一定比例的資金支持，以解決民辦學校教師的后顧之憂，穩定民辦學校教師隊伍。完善教師流動機制，避免優秀教師從民辦到公辦的“單向流動”的現象，公辦學校招聘教師根據教學周期規律，提前半年面向社會公告進行招聘，即公辦學校須給出所招聘教師在民辦學校為期半年的“換崗過渡期”，避免民辦學校在教師安排上經常遇到措手不及、打亂正常教學計劃的被動局面。