事業(yè)單位人事管理原則范文
時(shí)間:2023-09-27 16:46:59
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篇1
【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則
一、人力資源管理的概念
人力資源管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合,充分發(fā)揮人的潛力,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù),把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力作用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,即“人與事的配合,事得其人,人盡其才”。
二、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題
(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性
人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作,做好招聘工作,為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國(guó)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。
(二)職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配
職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái),也是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問(wèn)題,都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而,石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中,對(duì)工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。
此外,石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序,權(quán)力過(guò)分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí),還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后,就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人-崗”不匹配,也會(huì)影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理制度以及工資福利制度等。
(三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制
石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全,對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制。“大鍋飯”問(wèn)題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式,沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則,使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié),缺乏激勵(lì)機(jī)制,沒(méi)有利益動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。
(四)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性
對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位,沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估,難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
三、我國(guó)人力資源管理對(duì)策探討
(一)樹(shù)立以人為本的管理理念
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此,民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作,把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到,人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本,因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的效益。同時(shí),要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(二)建立公平、公正的選人、用人機(jī)制
堅(jiān)持“三破三立”的觀念,即破論資排輩的觀念,樹(shù)立不唯資力看能力的觀念;破求全責(zé)備的觀念,樹(shù)立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念;破平衡照顧的觀念,樹(shù)立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測(cè)評(píng)、公開(kāi)選拔等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā),本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路,對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤(pán)活資源,又突出特色,使人盡其才、崗適其人。
(三)建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制
在用人問(wèn)題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則,破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念,大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛谄髽I(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī),并給予充分肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重,從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。
(四)構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化
創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì),也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí),尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里,墨守陳規(guī)者很難稱(chēng)其為人才,因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺(jué)到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓?lái)真正的成就感。
(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制,提高在職人員的素質(zhì)
人力資源只管理不開(kāi)發(fā),就會(huì)成為無(wú)源之水;只取不施,就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類(lèi)別進(jìn)行培訓(xùn),建立職稱(chēng)、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度,才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出,而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資,應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。
在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行,人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢(shì)在必行。
參考文獻(xiàn):
[1]錢(qián)振波.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004.
篇2
[關(guān)鍵詞]人事管理;事業(yè)單位;效率
隨著社會(huì)不斷發(fā)展,事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求,而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來(lái),通過(guò)不斷加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作,深化人事管理制度,從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績(jī)。在事業(yè)單位的人事管理中,只有不斷改變管理的方法,加強(qiáng)各個(gè)方面的協(xié)調(diào)和溝通,從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。
一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問(wèn)題
目前,人事管理的重要性,主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個(gè)事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才,便會(huì)做出優(yōu)秀的成績(jī)。然而,在目前的事業(yè)單位的人事管理中,還是存在很多問(wèn)題,其中包括:
(一)人才引進(jìn)模式存在局限性
人才引進(jìn)可以稱(chēng)為招聘,主要涉及到吸引人才。引進(jìn)人才,主要是從眾多的人中,選擇一個(gè)符合崗位需求的人,從而來(lái)補(bǔ)充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué),便會(huì)造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低,因此,引進(jìn)優(yōu)秀的人才對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道,如果想要進(jìn)入機(jī)關(guān)工作,都是需要通過(guò)國(guó)家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對(duì)簡(jiǎn)單一些,因?yàn)槭聵I(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式,其中主要體現(xiàn)在:事業(yè)單位在引進(jìn)人才的時(shí)候,還不夠規(guī)范,不管是否需要,如果沒(méi)有編制,便不允許進(jìn)人;反之,則不管是否需要,都同意進(jìn)人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國(guó)初期確實(shí)起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中,這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問(wèn)題:比如,編制人才不適合崗位的需求;很多編制人才在進(jìn)入崗位過(guò)后便逐漸暴露了缺點(diǎn),做事不夠積極。然而,由于社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,造成很多事業(yè)單位缺乏人才,但又無(wú)法引進(jìn)急需的人才。然而,社會(huì)上有地位的人便能夠順利的進(jìn)入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。
(二)人才配置缺乏市場(chǎng)機(jī)制, 導(dǎo)致人才利用率低
近年來(lái),因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,很多單位的發(fā)展都主要依靠市場(chǎng)的配置進(jìn)行。但是,人才市場(chǎng)的建設(shè)還是存在很多的問(wèn)題,比如說(shuō)在建設(shè)方面相對(duì)滯后等。由于缺乏市場(chǎng)管理機(jī)制,傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行管理,沒(méi)有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué),時(shí)間一久便會(huì)造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會(huì)過(guò)程中,人力資源管理因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制,從而造成了某些從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。
(三)大量人才流失
人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問(wèn)題。人才是單位競(jìng)爭(zhēng)的核心因素,如果一個(gè)單位失去了人才,便會(huì)大大降低這個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
(一)堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想
我們應(yīng)該牢固樹(shù)立“以人為本”的指導(dǎo)思想,不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心,這些都是需要以管理的對(duì)象為中心和出發(fā)點(diǎn),根據(jù)實(shí)際的情況,然后采取相應(yīng)的方法,進(jìn)行合理定位處理,從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間,激發(fā)其工作的活力,以便為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
在事業(yè)單位中,我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想,高度重視人才資源開(kāi)發(fā),不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中,不斷關(guān)心員工、尊重員工,盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會(huì)不斷發(fā)展,事業(yè)單位的人事制度也在不斷進(jìn)行深入的改革。在目前人事管理的過(guò)程中,越來(lái)越關(guān)心員工的思想意識(shí),即人事管理不僅僅只是國(guó)家的一個(gè)管理職能,而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。
(二)建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要,應(yīng)該不斷建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制,從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項(xiàng)重要的任務(wù)就是需要建立一個(gè)相互聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制,從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值感、幸福感。
1.建立有效的人員配置機(jī)制
在實(shí)際的工作中,我們應(yīng)該堅(jiān)持具體的問(wèn)題具體分析的原則,根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要,堅(jiān)持用人所長(zhǎng)的原則,將員工安排到較為合適的位置。在必要的時(shí)候,我們需要有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換,給予更具有挑戰(zhàn)性的工作,從而激發(fā)起員工的潛力。
2.建立合理的薪酬機(jī)制
薪酬是一個(gè)人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報(bào),薪酬機(jī)制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價(jià)值所在。合理的薪酬機(jī)制在一定程度上能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而使他們能夠全身心的投入到工作中。
3.形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制
事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會(huì)的需要,不斷引入企業(yè)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法,從而對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核,重點(diǎn)考核工作成績(jī)。通過(guò)考核和評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲等方法,促進(jìn)崗位需要調(diào)整。
4.用單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵(lì)員工
每一個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略,讓每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到單位發(fā)展的前景,這樣才能夠促使員工不斷上進(jìn)。單位在內(nèi)部管理方面應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)公平的環(huán)境,這樣才能夠促進(jìn)員工更加愿意為單位出實(shí)力、干實(shí)事,不斷創(chuàng)造更加豐富的實(shí)效。
篇3
【關(guān)鍵詞】新形勢(shì);事業(yè)單位;人事管理;效率
一、前言
現(xiàn)階段,伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈,事業(yè)單位想要充分發(fā)揮自身的職能,獲得更好的發(fā)展,就必須積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,做好人事管理工作,促進(jìn)人事管理效率的提高,發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的助推作用。
二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,使得人事管理工作成為事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理中的重要內(nèi)容,人才的運(yùn)用程度在很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展前景。但是從目前來(lái)看,面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì),事業(yè)單位在人事管理中存在著一些問(wèn)題,影響了人事管理的效率。
(一)缺乏良好的人才觀念
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,人才所代表的,是掌握了專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)的人員,是推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不懈動(dòng)力。不過(guò),與企業(yè)相比,事業(yè)單位對(duì)于人才的重視明顯不足,在引進(jìn)人才完成相應(yīng)的編制核準(zhǔn)后,基本上就不會(huì)出現(xiàn)大的變動(dòng),導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí),影響了人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。同時(shí),一些高端技術(shù)人才無(wú)法充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢(shì),最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
(二)缺乏合理的人才配置
現(xiàn)階段,我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理中,采用的仍是傳統(tǒng)的國(guó)家用人模式和身份管理模式,缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神和開(kāi)拓創(chuàng)新的勇氣,導(dǎo)致人才的配置無(wú)法充分滿足市場(chǎng)需求,存在著各種各樣的問(wèn)題,如招聘機(jī)制不合理、淘汰機(jī)制不健全、監(jiān)管機(jī)制不完善等,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源配置的合理性,阻礙了人才利用率的提高。
(三)缺乏可靠的信息管理
作為以國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立,由政府相關(guān)部門(mén)管轄的社會(huì)服務(wù)組織,事業(yè)單位本身特殊的性質(zhì)使得其在人力資源管理中,容易受到黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制,在針對(duì)一些重要數(shù)據(jù)資料進(jìn)行記錄時(shí),依然沿用手工記錄管理的模式,嚴(yán)重影響了管理效率。雖然部分事業(yè)單位在人事管理中引入了計(jì)算機(jī)技術(shù),在管理效率方面有了一定的提高,但是其應(yīng)用范圍始終有限,一般只能對(duì)一些常規(guī)性的工作進(jìn)行輔助,缺乏在人事信息管理數(shù)字化等方面的應(yīng)用,其本身的作用無(wú)法得到充分發(fā)揮。而隨著事業(yè)單位的發(fā)展,其內(nèi)部工作人員隊(duì)伍也在持續(xù)壯大,對(duì)于人事管理提出了許多新的要求,在這種情況下,由于缺乏可靠的信息管理,往往只能通過(guò)增加人手的方式進(jìn)行管理,不僅增大了管理成本,而且嚴(yán)重影響了管理效率。
三、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事管理效率提升策略
針對(duì)上述問(wèn)題,在新的形勢(shì)下,事業(yè)單位應(yīng)該立足自身,采取切實(shí)有效的措施,提升人事管理效率,確保人才的作用能夠得到最大限度的發(fā)揮。
(一)完善人事管理制度
對(duì)于事業(yè)單位管理層而言,面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì),必須及時(shí)對(duì)自身的管理理念進(jìn)行更新,認(rèn)識(shí)到人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用,樹(shù)立起人才為本的觀念,加快人才隊(duì)伍建設(shè),為員工提供一個(gè)能夠充分發(fā)揮自身能力的平臺(tái)。應(yīng)該為員工提供相應(yīng)的幫助,在單位內(nèi)部營(yíng)造出一種愛(ài)崗敬業(yè)、服務(wù)社會(huì)的氛圍,引導(dǎo)員工樹(shù)立團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極向上的理念,發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)新精神。同時(shí),應(yīng)該對(duì)人事管理制度進(jìn)行健全和完善,通過(guò)循序漸進(jìn)的方式,逐步掃清身份管理的障礙,結(jié)合事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)和具體要求,進(jìn)行工作崗位的設(shè)定,落實(shí)崗位責(zé)任。一方面,應(yīng)該積極改進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制,對(duì)傳統(tǒng)的單一的人才引進(jìn)渠道進(jìn)行拓展,不斷提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力;另一方面,應(yīng)該做好人才定期考核,制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),將考核結(jié)果作為員工晉升和淘汰的重要依據(jù),提升其危機(jī)意識(shí),使得員工能夠主動(dòng)去學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能,提升自身的綜合素質(zhì)。
(二)優(yōu)化人才配置
合理的人才配置,可以對(duì)有限的人才資源進(jìn)行高效利用,在避免人員閑置的同時(shí),也可以確保每一個(gè)員工都能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的能力。在進(jìn)行人才優(yōu)化配置的過(guò)程中,應(yīng)該堅(jiān)持因事?lián)袢说脑瓌t,確保選拔出的人才能夠滿足相應(yīng)工作的要求,做好崗位的合理設(shè)置;可以結(jié)合員工各自的特點(diǎn),對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分配,對(duì)員工的潛力進(jìn)行最大限度的挖掘;應(yīng)該堅(jiān)持人事動(dòng)態(tài)平衡,根據(jù)實(shí)際需求,對(duì)人員和崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),在實(shí)現(xiàn)能者多勞的同時(shí),也必須重視對(duì)能力較差員工的應(yīng)用,如果員工的能力無(wú)法滿足工作需求,則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),避免出現(xiàn)在其位不謀其政的現(xiàn)象,提升人才的利用率。
(三)推進(jìn)信息化建設(shè)
信息化技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,推動(dòng)了事業(yè)單位人事管理的信息化建設(shè),在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實(shí)際操作中,一是應(yīng)該積極引入計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),加快事業(yè)單位局域網(wǎng)建設(shè),逐步實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化,利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性,簡(jiǎn)化人事檔案管理流程,提升人力資源管理的整體效率;二是應(yīng)該將事業(yè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)與社會(huì)公眾網(wǎng)進(jìn)行對(duì)接,及時(shí)將相關(guān)信息公開(kāi)。例如,將事業(yè)單位的人事資料公開(kāi),自覺(jué)接受公眾的監(jiān)督,可以有效激發(fā)員工對(duì)于自身工作的積極性;通過(guò)信息整合,公開(kāi)人事招聘信息和員工薪酬信息等,可以吸引更多的人才,推動(dòng)人事管理工作的順利進(jìn)行;三是應(yīng)該強(qiáng)化管理人員的信息化培訓(xùn),提升其信息管理能力,確保其能夠適應(yīng)人事管理信息化的需求,提升人事管理的效率和質(zhì)量。
四、結(jié)語(yǔ)
總而言之,面對(duì)新形勢(shì)下出現(xiàn)的新問(wèn)題,事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)更新觀念,充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要作用,加大人才引進(jìn)和培訓(xùn)力度,完善人事管理制度,優(yōu)化人才配置,推進(jìn)人事管理的信息化建設(shè),促進(jìn)人事管理效率的不斷提高,進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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篇4
摘要:電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè),雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位,但由于其特殊性,在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待,其工作人員更是編入了事業(yè)編制,電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關(guān)注的焦點(diǎn)。電力部門(mén)職工的招聘、人員的任用、領(lǐng)導(dǎo)的提拔都會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生直接影響。同時(shí)人事制度的執(zhí)行也向社會(huì)和民眾傳達(dá)相關(guān)單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會(huì)保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)改革之后的又一重大改革,事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容,是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間,事業(yè)單位人事制度改革逐步推進(jìn),抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié),取得了積極進(jìn)展。" 自"十一五"以來(lái)全國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革開(kāi)始穩(wěn)步推進(jìn),各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運(yùn)行、迅速發(fā)展的重要倚仗,在保證單位工作正常有效運(yùn)行的同時(shí),積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革,并將之運(yùn)用于各自人事工作中,使得人事工作有效、高效的運(yùn)行。
關(guān)鍵詞:人事制度 電力部門(mén) 改革
一、全國(guó)事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展
1.聘用制度的推行面不斷的擴(kuò)大。根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》,全國(guó)27個(gè)省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)以及部分部委都結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)的實(shí)際,制定了事業(yè)單位實(shí)施聘用制度的意見(jiàn)。全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%,增加到 2009 年的 80%,到“十一五”末,全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)到90%。聘用制度的建立和推行,將合同用人的觀念深入人心,為深化事業(yè)單位人事制度改革營(yíng)造了良好氛圍。
2.崗位設(shè)置管理制度全面開(kāi)展。全國(guó)各地開(kāi)始探索的創(chuàng)造合理的崗位設(shè)置管理制度,主要由相關(guān)單位上級(jí)部門(mén)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督和管理,事業(yè)單位崗位的設(shè)置數(shù)量、招聘制度均有上級(jí)主管單位制定。制定合理的崗位設(shè)置管理制度,有利于崗位的合理設(shè)置,從一定情況上杜絕了個(gè)別事業(yè)單位亂招人、多招人,并且在崗位設(shè)置時(shí),設(shè)置不合理的“蘿卜崗位”,給招聘的公平性和公正性造成嚴(yán)重的破壞。
3.公開(kāi)招聘制度穩(wěn)步實(shí)施。公開(kāi)、公平、公正三個(gè)原則一直是招聘的基本原則,但在實(shí)際的招聘行為中,個(gè)別單位存在內(nèi)部招聘等情況,這給招聘帶來(lái)了很大的問(wèn)題。首先是,招聘?jìng)€(gè)別“關(guān)系戶”到重要崗位中,“關(guān)系戶”不具備完成崗位職責(zé)的能力;第二是,有損招聘單位的公信力;第三則是,給就業(yè)者造成就業(yè)壓力,導(dǎo)致更多的惡性競(jìng)爭(zhēng)。自2005年《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》出臺(tái),公開(kāi)招聘有了政策上的支持和肯定,規(guī)范了事業(yè)單位進(jìn)人的行為,對(duì)事業(yè)單位進(jìn)人行為進(jìn)行監(jiān)督,引導(dǎo)了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展,為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會(huì)環(huán)境。
4.人力資源社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部門(mén)研究制定了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》,為單位人事部門(mén)各項(xiàng)行為提供了政策上的支持。
總的來(lái)看,我國(guó)事業(yè)單位招聘制度開(kāi)始趨于完善,而由于事業(yè)單位職能和特點(diǎn)的不同,導(dǎo)致《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》始終不能滿足每個(gè)單位的需要,因此從單位的層面來(lái)研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實(shí)際工作的。
二、電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)及我國(guó)人事制度的特點(diǎn)
1.職工的總體分布不均衡。電力部門(mén)每年求職者數(shù)量都遠(yuǎn)高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形,高端技術(shù)人員和管理人員數(shù)量極少,最缺少的是具有基礎(chǔ)電力技術(shù)人員及與電力相關(guān)的其他辦事人員。對(duì)應(yīng)聘者而言,技術(shù)人員往往是人不愿意接受的崗位,而大受歡迎的管理崗位卻又?jǐn)?shù)量太少。在事業(yè)單位中,管理人員大多由下級(jí)單位升遷而來(lái)。作為技術(shù)性很強(qiáng)的電力部門(mén),每年招不到想招的技術(shù)型人員,卻又不可能直接招聘管理人員,這就導(dǎo)致了電力部門(mén)進(jìn)人呈一個(gè)惡性循環(huán):專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員變少,管理人員卻又不具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力,這就為整個(gè)部門(mén)工作帶來(lái)了壓力,使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業(yè)部門(mén)龐大,人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務(wù)的重要的企業(yè),由于其重要性,無(wú)論在人員配置還是機(jī)構(gòu)設(shè)置上都比較龐大。而龐大的職工群中,上級(jí)公司于下級(jí)子公司經(jīng)常存在各種原因的人動(dòng),而同級(jí)的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動(dòng)。龐大的人事部門(mén)需要專(zhuān)門(mén)的人事管理規(guī)章制度,現(xiàn)階段各級(jí)公司都基本有了人事管理制度,但由于各個(gè)子公司具體情況的不同,需要結(jié)合總規(guī)章制度與本地具體情況進(jìn)一步完善人事管理的規(guī)章制度。
3.人事績(jī)效考核制度還不完善,導(dǎo)致不同子部門(mén)收入等各方面差距過(guò)大,員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問(wèn)題:
(1)獎(jiǎng)懲制度不完善。
(2)考核內(nèi)容不夠細(xì)致。
(3)考核方案不具體。
(4)對(duì)考核的意義及其重要性認(rèn)識(shí)不清。
(5)考核缺乏時(shí)效性。
(6)考核過(guò)程帶有一定的形式性。
(7)責(zé)任追究不徹底。
(8)實(shí)行以扣分為主的考核導(dǎo)向。
三、對(duì)電力企業(yè)人力資源制度改革的建議
1.堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。改革是發(fā)展的動(dòng)力,要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求,通過(guò)改革,轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,搞活用人制度,調(diào)動(dòng)人員積極性、創(chuàng)造性,為公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè),其人事制度完備與否直接關(guān)系到電力部門(mén)工作的正常運(yùn)作,運(yùn)作時(shí)是否具有高效率與員工又具有直接關(guān)系。改革人事制度,必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù),以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為人事改革的要?jiǎng)?wù)。
2.人事管理制度必須堅(jiān)持符合本單位特點(diǎn)。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位,但其也承擔(dān)著公共服務(wù)職能,電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點(diǎn),建立人事管理制度。電力公司作為一個(gè)龐大的部門(mén),如何使其人事有效運(yùn)作,主要分以下幾個(gè)方面:
(1)招聘環(huán)節(jié)。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)政策和上級(jí)主管部門(mén)相關(guān)規(guī)章制度。實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的招聘原則,本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應(yīng)聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關(guān)系著本部門(mén)是否能招到合適的員工,更關(guān)系著單位的社會(huì)聲譽(yù)。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽(yù),而且還會(huì)造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),關(guān)心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,為應(yīng)聘人員考慮長(zhǎng)久。
(2)任用環(huán)節(jié)。普通員工及領(lǐng)導(dǎo)干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t,作為一個(gè)服務(wù)部門(mén),工作人員是否能守住相應(yīng)的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定:“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干,是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部,堅(jiān)持任人唯賢,反對(duì)任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅(jiān)持的原則。所謂德,就是具有堅(jiān)定正確的政治方向,堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,有高度的組織性和紀(jì)律性等。所謂才,就是有為人民服務(wù)的本領(lǐng),有現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí),熟悉以至精通本行業(yè)務(wù),要有較強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然電力公司并非黨政部門(mén),但是在領(lǐng)導(dǎo)干部任用上完全可以參照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化”,電力公司作為專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)的一個(gè)部門(mén),無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是員工都應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)以此跟上時(shí)代的進(jìn)步,在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜,使年輕的一代學(xué)有所長(zhǎng)、能得所用。
(3)常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個(gè)環(huán)節(jié),其外還包括員工的發(fā)展等多個(gè)方面。細(xì)化而言,單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會(huì)福利保險(xiǎn)、工作人員培訓(xùn)等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言,組成的子部門(mén)較多,人員分工復(fù)雜要求制定多類(lèi)同質(zhì)的常規(guī)人事管理計(jì)劃,做到對(duì)各自部門(mén)工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績(jī)效考核、評(píng)定制度。合理的績(jī)效考核評(píng)定制度是引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)電力公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對(duì)前文提到電力部門(mén)績(jī)效考核出現(xiàn)的一系列問(wèn)題筆者認(rèn)為當(dāng)從以下幾個(gè)方面解決:
(1)考核的目的要明確、統(tǒng)一。
(2)考核的指標(biāo)要科學(xué)、合理。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo),必須可查、可找,可取證。應(yīng)遵循明確、具體、可衡量、可達(dá)到、有時(shí)限的原則。
(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)要分出等級(jí)。設(shè)定三級(jí)標(biāo)準(zhǔn),即最低工作標(biāo)準(zhǔn)、基本工作標(biāo)準(zhǔn)和突破工作標(biāo)準(zhǔn)。最低標(biāo)準(zhǔn)是必須完成的,如無(wú)法完成,則必須予以處罰;基本標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該完成的,對(duì)完成基本工作標(biāo)準(zhǔn)的,有加分,沒(méi)完成的,要有處罰。突破標(biāo)準(zhǔn)是可以完成也可以不完成的。對(duì)完成突破標(biāo)準(zhǔn)的,要予以重獎(jiǎng)。
(4)考核方案要清楚、明晰。績(jī)效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時(shí),不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上,避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。
(5)考核的重點(diǎn)要及時(shí)轉(zhuǎn)變,把考核重點(diǎn)由過(guò)錯(cuò)向績(jī)效轉(zhuǎn)移。改變考核辦法,形成激勵(lì)機(jī)制。
(6)考核過(guò)程要公開(kāi)、透明,考核小組成員應(yīng)具有廣泛性和代表性,避免暗箱操作。
(7)考核結(jié)果要及時(shí)反饋,以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。
(8)考核的責(zé)任要落實(shí)到人,在考核前,要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā),細(xì)化崗位職責(zé),明確個(gè)人分工。
篇5
關(guān)鍵詞:水利基層事業(yè)單位;人事管理;加強(qiáng);改進(jìn)
一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題
在傳統(tǒng)管理體制的影響下,水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法,改革發(fā)展速度緩慢,主要存在以下幾方面問(wèn)題。
(一)職責(zé)劃分不清,推諉現(xiàn)象突出。因?yàn)樗鶎訂挝还芾眢w制因循守舊,沒(méi)有嚴(yán)格的職責(zé)劃分制度,造成職責(zé)不清,分工不明確。很多職工對(duì)工作態(tài)度冷淡,遇到工作或問(wèn)題能推則推的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,奉行少干無(wú)過(guò),事不關(guān)己,高高掛起的原則,造成工作效率低下,各項(xiàng)工作難以順利開(kāi)展。
(二)各項(xiàng)人事管理制度和激勵(lì)制度不健全或落實(shí)不到位,只求形式,不求實(shí)效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對(duì)人事管理制度修修改改,加以完善和改進(jìn),并且制訂各種獎(jiǎng)懲考核制度,大會(huì)小會(huì)逢會(huì)必講,但應(yīng)用到實(shí)際中很多缺乏可操作性,有的根本是“雷聲大,雨點(diǎn)小”,到了工作中睜只眼閉只眼就過(guò)去了,這些制度因此成了一種華而不實(shí)的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少,“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”,不管貢獻(xiàn)大小,也不論工作成績(jī)?nèi)绾巍M瑫r(shí),激勵(lì)形式也過(guò)于單一,不少人為這苦悶、憂慮,并由此加劇不滿情緒,進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了大家工作的積極性,降低了勞動(dòng)效率。
(三)事業(yè)單位聘用管理制度沒(méi)有真正落到實(shí)處,崗位的設(shè)置和聘用缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng),一旦進(jìn)入即終身任用,無(wú)后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”,在落實(shí)事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設(shè)置和聘用上很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套作法,大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的,科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。職工缺乏危機(jī)感和責(zé)任感,工作缺乏動(dòng)力,缺乏熱情,影響了全局工作的發(fā)展。
(四)缺乏合理的培訓(xùn)教育機(jī)制,職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因?yàn)閷?duì)提高自身素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不足,平時(shí)缺乏學(xué)習(xí),工作能力低下,業(yè)務(wù)操作不熟練,如今社會(huì)受各種不良思想的影響,人們的價(jià)值取很容易發(fā)生變化,職工們以自我為中心,對(duì)工作缺乏熱情,做一天和尚撞一天鐘,得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計(jì)報(bào)酬、怕出力、不出力、不實(shí)干,遇事斤斤計(jì)較,在職工中形成一種不良的工作風(fēng)氣。
二、加強(qiáng)和改進(jìn)水利基層事業(yè)單位人事管理的對(duì)策和建議。
莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局2008年12月進(jìn)行了體制改革,編制76人,現(xiàn)有在職人員66人,退休人員90人。通過(guò)多年在實(shí)際工作中的探索實(shí)踐,我對(duì)新形勢(shì)下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對(duì)策和建議:
(一)建立合理的責(zé)任劃分制度,權(quán)責(zé)明確,責(zé)任劃分清晰。權(quán)責(zé)明確是做好人事管理工作的一個(gè)前提條件,但這必須有一個(gè)合理的制度來(lái)約束,讓權(quán)責(zé)明確不只是口頭上的,在實(shí)際工作中也要真正的體現(xiàn)出來(lái),只有責(zé)任明確了,職工的工作范圍清楚了,才能讓職工真正體會(huì)到自己肩負(fù)的責(zé)任,從而全身心的投入到工作中,把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局的主要工作之一,渠道遍及三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn),大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭,要做好供水服務(wù)工作,必須明確每個(gè)渠道管理員的職責(zé)范圍,我局結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況,制定科學(xué)合理的責(zé)任劃分制度,不僅是渠道管理員,其他每一名干部職工,都有了明確的職責(zé)范圍。為此還召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議進(jìn)行宣讀,把制度下發(fā)到每個(gè)職工手中,責(zé)任明確了,職工工作的主動(dòng)性積極性也隨之有了很大提高,為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
(二)建立完善人事管理制度和科學(xué)有效的激勵(lì)制度,并且要抓好落實(shí),不走過(guò)場(chǎng)。水利基層事業(yè)單位應(yīng)該摒棄舊的管理制度中不足之處,在制度上有所創(chuàng)新,把人事管理工作做細(xì)做好,建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,體現(xiàn)公平與公正原則,由原來(lái)的以懲為主轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)懲并舉,把平時(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤,使職工由被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極的工作。在制度的實(shí)施過(guò)程中,要做到重視實(shí)施效果,在工作中嚴(yán)抓落實(shí),真正做到公平公正,使職工們心服口服。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局多年來(lái)致力于在人事管理制度和激勵(lì)制度的制訂和實(shí)施上進(jìn)行不斷探索和研究,并不斷加以改進(jìn),制訂了《莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》,使之更加科學(xué)化、規(guī)范化,并以文件形式下發(fā)到各部門(mén),在制度的落實(shí)與執(zhí)行力度上下功夫,成立考核小組,定期或不定期進(jìn)行考核,堅(jiān)決做到不走過(guò)場(chǎng),使全體職工能夠嚴(yán)格遵守制度要求。《辦法》的實(shí)施,全局每名職工都做到了知責(zé)任、明責(zé)任、負(fù)責(zé)任,目標(biāo)清楚,獎(jiǎng)懲分明,充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性,促進(jìn)了全局各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展,規(guī)范運(yùn)行。
(三)堅(jiān)持“以人為本”,嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度,科學(xué)有效地開(kāi)展崗位設(shè)置和崗位聘任工作。2009年我國(guó)全面推行事業(yè)單位聘用制管理,實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上,2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進(jìn)行了事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用,這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo),結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度,制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案,按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)有效的原則進(jìn)行崗位設(shè)置。2008年12月末,大連市進(jìn)行了水利工程管理單位體制改革,莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi),其中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)召開(kāi)競(jìng)崗大會(huì),在競(jìng)聘上崗大會(huì)上,職工們結(jié)合自身能力水平選擇適合自己的崗位進(jìn)行競(jìng)聘演講,全體職工進(jìn)行投票表決,單位有76名職工獲得競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì),并簽訂了聘用合同。通過(guò)這次競(jìng)聘,職工們感受到了工作的來(lái)之不易,普遍認(rèn)識(shí)到“不愛(ài)崗就要下崗,不敬業(yè)就要失業(yè)”,更加珍惜自己的工作崗位,工作的干勁也更足。在2011年的崗位設(shè)置工作中,我局結(jié)合本單位的特點(diǎn),嚴(yán)格按照上級(jí)部門(mén)的要求制訂科學(xué)合理崗位設(shè)置方案,并嚴(yán)格按照方案的要求組織實(shí)施。
(四)建立長(zhǎng)效的學(xué)習(xí)機(jī)制,提升職工業(yè)務(wù)水務(wù)和政治理論素養(yǎng)。忠于職守,勤勉盡責(zé)是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì),每個(gè)人的崗位不盡相同,所負(fù)責(zé)任有大小之別,但要把工作做的盡善盡美,精益求精,卻離不開(kāi)一個(gè)共同的因素,那是且有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。水利基層事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),制定合理有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度,通過(guò)長(zhǎng)期有效的學(xué)習(xí),提高職工的業(yè)務(wù)水平;加強(qiáng)職工政治理論學(xué)習(xí),讓職工了解國(guó)家的政策法規(guī)、國(guó)際國(guó)內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì),加強(qiáng)人生觀、價(jià)值觀、世界觀教育,使他們?cè)鰪?qiáng)個(gè)人使命感、責(zé)任感,增強(qiáng)職工的工作熱情和集體榮譽(yù)感,強(qiáng)化職工的服務(wù)意識(shí),意識(shí)到自己所肩負(fù)的使命。讓職工更加熱愛(ài)集體,意識(shí)到單位和個(gè)人的緊密聯(lián)系,在認(rèn)真做好自己的本職工作的同時(shí),還關(guān)心單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展,熱心得參與到單位的各項(xiàng)事業(yè)中,有力促進(jìn)單位各個(gè)方面的建設(shè)與發(fā)展。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的,學(xué)歷水平和文化水平普遍較低,針對(duì)這一實(shí)際情況,我局一直以來(lái)把職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來(lái)抓,制訂相關(guān)制度要求,向職工宣傳學(xué)習(xí)的重要性,積極組織職工參加社會(huì)或者上級(jí)相關(guān)部門(mén)開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng),鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)參加各類(lèi)學(xué)歷和資格考試,提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平;并且以中央開(kāi)展的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)為契機(jī),在職工大力開(kāi)展學(xué)習(xí)教育活動(dòng),通過(guò)集中和分散學(xué)習(xí)等方式,讓職工們深入學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí),也能和平時(shí)的工作結(jié)合起來(lái),以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。
篇6
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人事管理 現(xiàn)狀 改進(jìn)
一、事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
1.事業(yè)經(jīng)費(fèi)方面的問(wèn)題。事業(yè)單位支出占我國(guó)財(cái)政支出的1/3左右,而一些發(fā)達(dá)的省份能夠達(dá)到2/3,其中地、市、縣財(cái)政支出所占比例較大。事業(yè)單位人員的經(jīng)濟(jì)膨脹也給我國(guó)財(cái)政部門(mén)帶來(lái)很沉重的負(fù)擔(dān)。實(shí)際情況就是,政府撥多少款,事業(yè)單位就辦多少事,如果不撥款那么事業(yè)單位就不辦事。
2.缺乏一定的組織行為活力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,事業(yè)單位所服務(wù)的對(duì)象和主體是在經(jīng)濟(jì)上比較獨(dú)立的主體,對(duì)服務(wù)也有著不同層次的要求,內(nèi)在動(dòng)力有一定的缺乏,而且對(duì)外界的刺激反應(yīng)緩慢,進(jìn)而導(dǎo)致組織缺乏活力。
3.結(jié)構(gòu)的失調(diào)。事業(yè)單位處于盈利組織和政府部門(mén)之間,進(jìn)而導(dǎo)致了事業(yè)單位企事不分,機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理等現(xiàn)象。市場(chǎng)發(fā)展不均衡,進(jìn)而在一定程度上不能發(fā)揮規(guī)模效應(yīng),造成了大量的人才和資金浪費(fèi)。
4.效益不高。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)劃分不是根據(jù)事業(yè)服務(wù)決定的,而是按照現(xiàn)有的人數(shù)來(lái)投入資金的。這樣的制度導(dǎo)致一些事業(yè)單位大量的增加人員數(shù)量,經(jīng)濟(jì)約束在一定程度上的缺乏會(huì)使人員工作效率低下。事業(yè)單位的工作比較的穩(wěn)定、有保障,因此成為了很多人就業(yè)的選擇。
二、改革的策略
1.對(duì)管理型的事業(yè)單位進(jìn)行規(guī)范的管理。首先要調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置,對(duì)已經(jīng)萎縮的行政職能和已經(jīng)失效的法律法規(guī)給予轉(zhuǎn)型或者撤銷(xiāo),對(duì)相近的部門(mén)進(jìn)行合并或者綜合處理。對(duì)于一些混合的事業(yè)單位,可以通過(guò)行政機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行行政管理,然后剝離其經(jīng)營(yíng)服務(wù)性的職能,對(duì)于一些無(wú)法分開(kāi)的部門(mén),將他們列入到社會(huì)公益型的單位管理。其次要對(duì)人員進(jìn)行精簡(jiǎn),調(diào)整后的事業(yè)單位要按照政府的要求重新劃分職能,核定崗位,對(duì)編制的規(guī)模進(jìn)行嚴(yán)格的控制,并優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),加強(qiáng)一線管理人員,對(duì)人員進(jìn)行壓縮和精簡(jiǎn)。最后還要對(duì)經(jīng)費(fèi)渠道進(jìn)行規(guī)范,對(duì)于行政類(lèi)的事業(yè)單位要實(shí)行收支兩條線和財(cái)政撥款的措施,并將基金收入和行政性收費(fèi)等全部上繳到財(cái)政,然后將事業(yè)經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算。
2.改革用人制度。在聘用人才的過(guò)程中,要堅(jiān)持公平、公開(kāi)、擇優(yōu)的原則,在最大程度上使人盡其才。新型的用人制度可以促使事業(yè)單位盡快地建立自主用人的人事管理制度。另外,根據(jù)人員類(lèi)型的不同,采取不同的任用方法。可以采用選舉聘任或者委任等方式來(lái)進(jìn)行行政領(lǐng)導(dǎo)的任用,并在此基礎(chǔ)上使用任期目標(biāo)責(zé)任制,進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任進(jìn)行明確。一些管理人員的聘用要根據(jù)職位和崗位的要求,根據(jù)擇優(yōu)錄取、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。同時(shí)事業(yè)單位也能夠按照合同對(duì)員工進(jìn)行聘用和解雇。
3.對(duì)產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行改革。推行改制轉(zhuǎn)企包括實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度和改為企業(yè)改革,這兩部分在改革的過(guò)程中同時(shí)進(jìn)行。經(jīng)營(yíng)性舍業(yè)單位實(shí)行改制轉(zhuǎn)企一步到位,并且在根本上來(lái)解決管理體制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制方面的問(wèn)題。另外,還要采用多樣化的改制形式。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型的事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)制度在改革過(guò)程中主要包括三種形式。首先是競(jìng)價(jià)出售,有一些事業(yè)單位具備一定的資產(chǎn)出售條件,那么它們就可以按照相關(guān)的程序向社會(huì)法人、內(nèi)部職工等進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)價(jià),進(jìn)而改制為合伙制或者股份制。其次是改制重組,對(duì)于公益性的事業(yè)單位或者具有較大數(shù)額凈資產(chǎn)的事業(yè)單位,可以將凈資產(chǎn)進(jìn)行折股并將其中的一部分售出,進(jìn)而將其改為股份制的企業(yè)。最后是有關(guān)撤并注銷(xiāo)的問(wèn)題,一些事業(yè)單位不能進(jìn)行正常的運(yùn)轉(zhuǎn),而且在出售重組方面還存在一定的困難,那么可以按照規(guī)定進(jìn)行清算,并在對(duì)債務(wù)進(jìn)行落實(shí)之后予以撤并注銷(xiāo)。
4.改變管理模式,重組公益型事業(yè)單位。健全的機(jī)制與合理的管理模式是公益型事業(yè)單位改革的主要方面,我們要不斷地增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力并以社會(huì)化和市場(chǎng)化為取向。首先要對(duì)事業(yè)資源進(jìn)行統(tǒng)籌的規(guī)劃和配置,對(duì)于那些職能相近、功能萎縮和經(jīng)濟(jì)效益較差的單位給予調(diào)整、重組或者直接給予撤銷(xiāo)。與此同時(shí)要鼓勵(lì)事業(yè)單位進(jìn)行不同部門(mén)和不同地區(qū)的聯(lián)合,然后組織不同形式的事業(yè)服務(wù)實(shí)體,并通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整進(jìn)一步加強(qiáng)資源的利用率。其次對(duì)資金的供給模式進(jìn)行調(diào)整,我們嚴(yán)格按照財(cái)政政策的要求,對(duì)財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)實(shí)行全面統(tǒng)一的管理,對(duì)財(cái)政供給的范圍進(jìn)行重新劃分。將撥款制度由之前的根據(jù)人數(shù)撥款變?yōu)闉楦鶕?jù)事情撥款。在進(jìn)行公共事業(yè)的建設(shè)中采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的制度,利用公開(kāi)招標(biāo)的方法來(lái)確定合適的承包單位,在最大程度上提高資金的利用率。最后要對(duì)社會(huì)資本的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度進(jìn)行一定程度的放寬,只要能夠通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的公共事業(yè)都能夠向社會(huì)開(kāi)放,促進(jìn)多渠道投資局面的形成。另外,還要鼓勵(lì)合資、獨(dú)資等多種資金形式參與公共事業(yè)建設(shè),充分發(fā)揮社會(huì)的力量。
參考文獻(xiàn)
[1]卜濤.我國(guó)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].北方經(jīng)濟(jì),2010(8):92-93
篇7
關(guān)鍵詞:民辦高校 勞動(dòng)仲裁 人事管理
中圖分類(lèi)號(hào):F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2014)08-221-02
某民辦院校年輕教師,因其所在專(zhuān)業(yè)調(diào)整,該教師勞動(dòng)合同終止后不再續(xù)聘;該民辦院校按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定對(duì)該教師做出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,該教師對(duì)補(bǔ)償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動(dòng)關(guān)系終止前一年間參加教委組織的產(chǎn)學(xué)研踐習(xí)獲得的經(jīng)費(fèi)是否要作為補(bǔ)償金基數(shù)的一部分,為此該教師向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交了仲裁申請(qǐng),勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無(wú)論仲裁結(jié)果如何,此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。
關(guān)于由項(xiàng)目、科研等經(jīng)費(fèi)引起的勞動(dòng)仲裁鮮有判例出現(xiàn),這也促使高校人事管理對(duì)科研管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性提高要求。該實(shí)例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足,也對(duì)民辦高校人事管理工作提高要求。
一、民辦高校人事管理的不足
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng),單位性質(zhì)既不同于事業(yè)單位又和企業(yè)單位卻別明顯,因此政府導(dǎo)向政策少。雖然民辦高校和事業(yè)單位公辦高校特征相似,但是人事管理方面區(qū)別明顯;另一方面人事管理政策雖多數(shù)參照事業(yè)單位,但主管政府部門(mén)對(duì)民辦高校按企業(yè)管理,造成民辦高校人事管理政策參照企業(yè)模式,民辦高校運(yùn)轉(zhuǎn)模式照搬事業(yè)單位。現(xiàn)階段民辦高校管理方式還沒(méi)有完全適合民辦高校自身特征的相應(yīng)管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業(yè)單位管理模式,這是由特定的環(huán)境所決定。多數(shù)民辦高校和事業(yè)單位有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,要么多數(shù)民辦高校創(chuàng)建者本身就是事業(yè)單位的高級(jí)知識(shí)分子,要么同時(shí)民辦高校的中高層管理者來(lái)源于事業(yè)單位。這樣的管理環(huán)境自然而然將事業(yè)單位的管理辦法潛移默化地運(yùn)用到民辦高校管理中,造成管理過(guò)程中行政化,沒(méi)有體現(xiàn)民辦高校的特色,沒(méi)能發(fā)揮民辦高校的優(yōu)勢(shì),逐漸背離民辦高校發(fā)展的初衷。
3.民辦高校人事調(diào)解機(jī)制表面化、宣傳不到位。調(diào)解機(jī)制是矛盾緩和的調(diào)節(jié)劑,是糾紛處理的劑,調(diào)解機(jī)制的重要性不言而喻,但是民辦高校的調(diào)解機(jī)制表面化,不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用;更有甚者,由于宣傳不到位導(dǎo)致教職員工不知道調(diào)解機(jī)制的存在,造成矛盾不能及時(shí)化解,越積越大。
二、民辦高校科研經(jīng)費(fèi)與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中,對(duì)于上級(jí)主管部門(mén)所實(shí)施的項(xiàng)目計(jì)劃,其經(jīng)費(fèi)來(lái)源于教委專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi),學(xué)校只是代為管理、代為發(fā)放,但教師的潛意識(shí)認(rèn)為該經(jīng)費(fèi)是學(xué)校發(fā)放的就是學(xué)校的,中間的誤會(huì)顯然不是個(gè)人原因,這中間凸顯了該方面制度性誤解:(1)管理者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入沒(méi)有做過(guò)多說(shuō)明,教職工往往對(duì)兩者混為一談。(2)由于稅務(wù)部門(mén)在納稅方面的審計(jì)要求,讓民辦高校又不得不把項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入一起計(jì)算個(gè)人所得稅,造成項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入混雜在一起發(fā)放,這是由政府主管部門(mén)管理政策協(xié)調(diào)不一致而造成的。(3)民辦高校項(xiàng)目管理辦法照搬事業(yè)單位,忽視了民辦高校的自身特點(diǎn)。
三、民辦高校要完善關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的人事制度建設(shè)
對(duì)于科研項(xiàng)目在管理制度上要統(tǒng)籌制定,要擯棄部門(mén)主義,確立統(tǒng)一管理機(jī)制。
首先,在管理制度上要明確管理職責(zé)。對(duì)科研項(xiàng)目的管理是高校管理工作的重中之重,確保科研工作的順利進(jìn)行也是人事管理的任務(wù)之一。因此科研項(xiàng)目申請(qǐng)程序確保在公平、公開(kāi)、平等、自愿原則下進(jìn)行,并且申請(qǐng)人要詳細(xì)閱讀項(xiàng)目申請(qǐng)通知,簽收項(xiàng)目通知及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理辦法,在獲得審批后按時(shí)開(kāi)展科研項(xiàng)目、接受管理部門(mén)組織的中期項(xiàng)目檢查、按時(shí)結(jié)題。在經(jīng)費(fèi)管理辦法別要以合同的方式約定好項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來(lái)源及發(fā)放方式,若遇到合同到期不續(xù)聘等情況的處理辦法,解釋清楚項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來(lái)源和經(jīng)費(fèi)發(fā)放方式,以免造成誤解,引起糾紛。
其次,在管理過(guò)程中要及時(shí)跟進(jìn)。管理過(guò)程中要及時(shí)做好各項(xiàng)項(xiàng)目記錄,包括課題可行性報(bào)告、經(jīng)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、項(xiàng)目中期檢查報(bào)告、結(jié)題報(bào)告、經(jīng)費(fèi)發(fā)放簽收單。只有做好各項(xiàng)科研項(xiàng)目管理工作才能保障各方權(quán)益。
最后,要對(duì)各項(xiàng)非常規(guī)事項(xiàng)做足預(yù)案。由于民辦高校的特點(diǎn),參加科研項(xiàng)目的教職工有可能在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中遇到合同到期不續(xù)簽等因素,造成管理過(guò)程的非常規(guī)事件,要在管理辦法中做好預(yù)案,避免造成項(xiàng)目損失。這就需要各個(gè)管理部門(mén)的信息及時(shí)共享反饋,因此要杜絕部門(mén)主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創(chuàng)新思維
目前民辦高校的教師隊(duì)伍的年輕化、教師訴求的公開(kāi)、公平、公正化,以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對(duì)象的突出特點(diǎn)。因此,民辦高校人事管理工作中要及時(shí)調(diào)整工作思路、積極轉(zhuǎn)變管理作風(fēng)和管理模式,切實(shí)維護(hù)教職工的權(quán)益,保障民辦高校教育教學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
五、民辦高校人事管理工作的優(yōu)化
首先要定規(guī)立據(jù),促使民辦高校人事工作進(jìn)行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性,新問(wèn)題不時(shí)出現(xiàn),對(duì)新情況、新問(wèn)題出現(xiàn)后,要及時(shí)應(yīng)對(duì),制定相應(yīng)的管理制度,做到依規(guī)辦事。其次要上通下達(dá),建立民辦高校交流溝通渠道。設(shè)立管理反饋系統(tǒng),使一線教職工有反應(yīng)問(wèn)題的便捷渠道,使教職工能及時(shí)反應(yīng)管理問(wèn)題,及時(shí)改進(jìn),優(yōu)化管理。再次要統(tǒng)籌管理,建立民辦高校各職能部門(mén)之間信息反饋機(jī)制。職能部門(mén)間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環(huán),職能部門(mén)相互溝通協(xié)調(diào)能發(fā)現(xiàn)管理上的不足,能確立管理工作的各項(xiàng)需求,有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺(tái),開(kāi)發(fā)完善的民辦高校信息管理系統(tǒng)。現(xiàn)代信息技術(shù)作為管理工作的支撐平臺(tái),能提高管理效率,一個(gè)科學(xué)、完善的信息管理系統(tǒng)是優(yōu)化管理工作的必要條件。
總而言之,民辦高校人事管理工作有自己的特點(diǎn)、也存在不足,優(yōu)化民辦高校人事管理工作,為民辦高校事業(yè)服務(wù)將是民辦高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
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篇8
關(guān)鍵詞:衛(wèi)生;人事管理;衛(wèi)生人才
黨的十將科學(xué)發(fā)展觀作為黨的行動(dòng)指南,其中關(guān)于以人為本的論述十分精辟:“堅(jiān)持以人為本,樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。”科學(xué)發(fā)展觀將“以人為本”當(dāng)成自己的核心任務(wù)和本職工作。衛(wèi)生事業(yè)單位是社會(huì)公共性的服務(wù)機(jī)構(gòu),借助事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的契機(jī),以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),促使我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式,探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式,不斷提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和工作水平。
1以人為本人事管理的內(nèi)涵
1.1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理,就是在人事管理過(guò)程中圍繞“人”這個(gè)主體開(kāi)展工作,通過(guò)尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇,為個(gè)人成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)和平臺(tái),促進(jìn)人的全面發(fā)展,以達(dá)到組織和個(gè)人共同發(fā)展的管理模式。
1.2以人為本人事管理的特點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作高度集中,把人當(dāng)作“事”來(lái)管理[1],人事管理過(guò)程基本概括為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),管理方法手段單一,管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強(qiáng)調(diào)“人”這個(gè)核心要素,不是傳統(tǒng)的管理和被管理的關(guān)系,也不是無(wú)原則的自由化和不管理,而是在規(guī)范嚴(yán)格的人事制度下,尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人,實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏。
1.3衛(wèi)生事業(yè)單位以人為本人事管理的要求
一是堅(jiān)持以醫(yī)務(wù)人員為本,當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)是有效調(diào)動(dòng)衛(wèi)生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫(yī)務(wù)人員的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共贏,即管理的目的是組織與個(gè)人的相互促進(jìn)與共同成長(zhǎng)。三是剛?cè)嵯酀?jì),即管理的基礎(chǔ)是嚴(yán)格的制度,但管理的過(guò)程卻充滿人文關(guān)懷,滿懷溫暖。
2衛(wèi)生事業(yè)單位開(kāi)展以人為本人事管理的重要作用
衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分,關(guān)系到衛(wèi)生人才的引進(jìn)與培養(yǎng),職稱(chēng)晉升,工資福利等多個(gè)方面,與醫(yī)務(wù)人員的切身利益息息相關(guān),人事工作的效率與水平更對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此,以人為本開(kāi)展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。
2.1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性
醫(yī)療體制改革的日益深入,崗位設(shè)置和績(jī)效管理等人事制度改革,使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面,醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì),有的對(duì)工資待遇更看重,有的則對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更重視,不一樣的訴求,要求人事工作人員在日常管理工作中,充分的尊重和關(guān)心他們,傾聽(tīng)他們的心聲,進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件,為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才[2]。另一方面,社會(huì)價(jià)值的多元化,使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道,診斷或手術(shù),都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入,而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員,為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境,使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。
2.2有助于醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)提升
當(dāng)今社會(huì)是充分競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平,決定了其發(fā)展的高度與長(zhǎng)遠(yuǎn)[3]。在這種背景下,衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升作為工作重點(diǎn),不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時(shí),經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展使人們的追求日益多元化,工作是謀生的手段,更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。人事工作只有以人為本,充分尊重人才,增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感,發(fā)揮人才的潛能,為他們的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)提供更好的平臺(tái)與機(jī)會(huì),才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才,進(jìn)而不斷推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。
2.3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績(jī)效等多個(gè)管理內(nèi)容,對(duì)職工的行為規(guī)范做出了明確表示,以人為本管理主張尊重人,發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和潛力。如此一來(lái),這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制,提高服務(wù)水平,采取為職工所接受的管理方式,進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣,建立正常的工作秩序,讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同,以人為本管理活動(dòng)圍繞如何激發(fā)人的潛能開(kāi)展,必須有與之相適應(yīng)的工作制度,人事工作只有不斷創(chuàng)新,才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)[4]。
3探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式
3.1樹(shù)立以人為本的理念,變“人事管理”為人才服務(wù)傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來(lái)管理,執(zhí)行政策僵化,管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時(shí)期,人事管理要淡化管理者身份,在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想,樹(shù)立人力就是資本的理念,更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)工作[5],變“人事管理”為人才服務(wù),將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)政策制度的同時(shí),應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng),熱情服務(wù),把關(guān)系職工利益的工作做實(shí)、做細(xì)、做嚴(yán),細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心,減少管理和規(guī)制,加強(qiáng)人才服務(wù),讓每一個(gè)職工都能工作熱情高漲,積極工作,發(fā)揮更大的力量。
3.2建立以人為本的管理制度,促進(jìn)穩(wěn)定和諧
在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位,堅(jiān)持在政策制定中體現(xiàn)人本思想,在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷,注重了解掌握不同群體的利益訴求,統(tǒng)籌兼顧各方利益,保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開(kāi)的管理理念制度化、規(guī)范化、日常化、具體化,使職工意愿表達(dá)途徑和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念,注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容,如果沒(méi)有有效的溝通,容易影響工作實(shí)效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識(shí)分子群體,民主意識(shí)和自尊心較強(qiáng),善于思考,敏于言行。每個(gè)人客觀上存在差異,需要建立良好的溝通渠道,及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的心理動(dòng)態(tài),以人為本,換位思考,關(guān)心和解決個(gè)人遇到的困難和實(shí)際問(wèn)題,從而爭(zhēng)取他們對(duì)人事工作的理解與支持。注重情感管理,形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍,在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。
3.3建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力
激勵(lì)是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段,加強(qiáng)激勵(lì)創(chuàng)新,有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類(lèi)別需求,如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想,尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿,了解他們的需求,通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制,激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱(chēng)工資單一模式,建立多元化的薪酬體系,逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”,適合各類(lèi)崗位醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn),以崗位工資為主的績(jī)效工資制度,調(diào)動(dòng)各類(lèi)崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評(píng)價(jià)和考核方法,建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情[6]。
3.4營(yíng)造以人為本的發(fā)展環(huán)境,促進(jìn)個(gè)人成才
單位是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,人事工作要把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為衛(wèi)生工作發(fā)展的重要目標(biāo)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,衛(wèi)生高科技人才層次越來(lái)越高[7],要為人才提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作生活環(huán)境這三個(gè)環(huán)節(jié),為每一位職工提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。為人的發(fā)展投入成本,鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者在學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)上積極作為,提供培訓(xùn)、出國(guó)深造的機(jī)會(huì),不斷提高醫(yī)務(wù)工作者的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)[8]。鼓勵(lì)醫(yī)院技術(shù)人才引進(jìn)新技術(shù),開(kāi)展新研究,為他們的技術(shù)創(chuàng)新與研究提供盡可能的方便,并為他們提供靈活安排工作時(shí)間、工作內(nèi)容的機(jī)會(huì),努力營(yíng)造尊重和信任的氛圍。多一些理解,多一些鼓勵(lì),多一些支持,為其職業(yè)發(fā)展提供助力,促進(jìn)人才的全面發(fā)展,使人盡其才、人事相宜,為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展形成合力。
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篇9
我縣事業(yè)單位人事制度改革工作起步較早,從*年開(kāi)始,就在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上中小學(xué)全面推行了“四制”、“一目標(biāo)”人事制度改革;20*年,在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下,按照國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》和《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》精神,在縣中醫(yī)醫(yī)院進(jìn)行試點(diǎn)。20*年,根據(jù)縣委縣政府的安排,進(jìn)一步以城關(guān)鎮(zhèn)中學(xué)、城關(guān)一小和縣中醫(yī)醫(yī)院作為深化人事制度改革試點(diǎn),通過(guò)改革,積累了經(jīng)驗(yàn),事業(yè)單位用人制度框架基本形成,實(shí)施聘用制的事業(yè)單位逐步實(shí)現(xiàn)了變身份管理為崗位管理,增強(qiáng)了活力,調(diào)動(dòng)了各類(lèi)人員的積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)了事業(yè)單位的健康發(fā)展。回顧改革歷程,我們有以下幾點(diǎn)體會(huì):
第一,堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),是事業(yè)單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應(yīng)當(dāng)明確事業(yè)單位人事制度改革的目的絕不是簡(jiǎn)單地減少人員,減輕財(cái)政負(fù)擔(dān),更重要的是針對(duì)事業(yè)單位用人機(jī)制不靈活、效率不高、存在實(shí)際上的干部終身制等弊端,通過(guò)創(chuàng)新管理體制,轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的積極性、創(chuàng)造性,整合人才資源,凝聚優(yōu)秀人才,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才保證。
第二,堅(jiān)持分類(lèi)改革,是事業(yè)單位人事制度改革工作的正確原則。事業(yè)單位涉及各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè),情況復(fù)雜,必須根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、特點(diǎn),分類(lèi)推進(jìn)改革。自開(kāi)展事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)工作以來(lái),幾個(gè)試點(diǎn)單位根據(jù)自身的實(shí)際,制定了一系列的具體措施,落實(shí)人員聘用制度,解決未聘人員的安置問(wèn)題,取得了寶貴改革經(jīng)驗(yàn)。
第三,堅(jiān)持平穩(wěn)推進(jìn),是事業(yè)單位人事制度改革工作的有效方法。事業(yè)單位人事制度改革,涉及到思想觀念的深刻變革、體制機(jī)制的重要轉(zhuǎn)變、利益關(guān)系的重大調(diào)整。既要注重積極推進(jìn),又要切忌急于求成,在推行人員聘用制度工作中,注重把握好改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系,充分發(fā)揚(yáng)民主、依靠群眾、加大監(jiān)督,實(shí)現(xiàn)聘用制度的正常化和規(guī)范化,只有這樣才能確保改革的平穩(wěn)進(jìn)行。
二、把握政策,全面推行人員聘用制度
當(dāng)前,中央正在研究制定事業(yè)單位整體改革的總體意見(jiàn),從組織機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度、社會(huì)保障、財(cái)政制度等五個(gè)方面配套推進(jìn)改革,中央機(jī)關(guān)和部分省已開(kāi)展試點(diǎn)工作,積累經(jīng)驗(yàn)。目前收入分配制度改革已實(shí)施,崗位設(shè)置和人員聘用制度改革分別到了實(shí)施和深化階段。我縣各部門(mén)要按省、州和縣的工作部署,加大工作力度,進(jìn)一步加快事業(yè)單位人事制度改革步伐,全面推行人員聘用制度和崗位設(shè)置管理工作。
首先,要明確改革的基本思路。要按照對(duì)不同性質(zhì)不同類(lèi)型的事業(yè)單位,分類(lèi)管理的用人制度的總體要求,以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn),以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容,統(tǒng)籌規(guī)劃,突出重點(diǎn),完善政策,分類(lèi)推進(jìn),分步實(shí)施,確保穩(wěn)定。要把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度,把崗位管理制度作為事業(yè)單位人事管理的基本制度,逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
第二,要突出改革的重點(diǎn)。我縣事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)是,全面推行聘用合同制度,規(guī)范合同管理,把聘用合同作為人事管理的基本依據(jù)。要破除畏難情緒,破除不進(jìn)行事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革、不解決社會(huì)保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐,全面推行人員聘用制度。
第三,要穩(wěn)慎把握改革進(jìn)程。要有計(jì)劃、有步驟、分階段地穩(wěn)步推進(jìn)人事制度改革。在人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié),要充分發(fā)動(dòng)群眾,依靠群眾,確保群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),開(kāi)展深入細(xì)致的思想政治工作,維護(hù)穩(wěn)定大局,確保改革取得實(shí)效。
三、抓好各個(gè)環(huán)節(jié),扎實(shí)開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作
實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作,要按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則;通過(guò)實(shí)行崗位總量控制,結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級(jí)控制,組織引導(dǎo)事業(yè)單位按因事設(shè)崗、按崗定薪,合同管理的要求,實(shí)行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。
(一)關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的主要內(nèi)容和特點(diǎn)。
事業(yè)單位崗位管理制度的內(nèi)容,主要包括崗位類(lèi)別、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位設(shè)置核準(zhǔn)、崗位設(shè)置管理體制等。
在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施過(guò)程中,要著重掌握以下幾個(gè)特點(diǎn):
1、崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事管理的核心。我們通過(guò)建立和推行聘用制度,實(shí)現(xiàn)了用人上的公開(kāi)、公平、公正,加大了事業(yè)單位自主用人的力度,保障了職工自主擇業(yè),維護(hù)了單位和職工雙方的合法權(quán)益,轉(zhuǎn)換了用人機(jī)制,更新了用人觀念。長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位人員身份問(wèn)題一直是困擾人事制度改革的難點(diǎn)問(wèn)題,具體表現(xiàn)為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面,再加上事業(yè)單位進(jìn)口不嚴(yán),出口不暢,致使事業(yè)單位人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。崗位管理是根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要來(lái)設(shè)置崗位,有明確的崗位名稱(chēng)、職責(zé)任務(wù),工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件,圍繞崗位的任務(wù)、條件和考核指標(biāo),進(jìn)行人事管理,對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。
2、崗位設(shè)置管理是做好收入分配改革的基礎(chǔ)性工作。建立崗位設(shè)置管理制度,不是單純的一種制度改革,而是與事業(yè)單位其他制度改革緊密結(jié)合的。改革中要遵循職務(wù)、職責(zé)相符合、待遇相隨的原則,按不同類(lèi)別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng),確保崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置保證了收入分配制度改革落實(shí)到位,而收入分配制度改革又保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)際效果,兩者相互推進(jìn),相互作用。
3、崗位設(shè)置管理必須堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)范與分級(jí)管理相結(jié)合。崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)全新的工作,要注意處理好與現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的銜接。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制也強(qiáng)調(diào)崗位問(wèn)題,但沒(méi)有分類(lèi)和細(xì)化。崗位設(shè)置管理把事業(yè)單位崗位分為三類(lèi):管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位,細(xì)化為:管理崗位1—l0級(jí),依次分別對(duì)應(yīng)現(xiàn)行的省級(jí)正職到辦事員1-10個(gè)級(jí)別。縣級(jí)事業(yè)單位管理崗位為7-10級(jí);專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位13個(gè)等級(jí)是在現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分的,其中,1級(jí)崗為特色崗,2-4級(jí)為正高級(jí)崗位,5-7級(jí)為副高級(jí)崗位,8-10級(jí)為中級(jí)崗位,11-12級(jí)為助理級(jí)崗位,13級(jí)為員級(jí)崗位。新的崗位設(shè)置解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展臺(tái)階過(guò)少,平臺(tái)過(guò)大的問(wèn)題;工勤技能崗位中技術(shù)工的5個(gè)等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。
(二)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中要重視的幾個(gè)問(wèn)題。
l、關(guān)于實(shí)施范圍問(wèn)題。
崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法規(guī)定的范圍是一致的。除經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法進(jìn)行管理的事業(yè)單位外,政府所屬事業(yè)單位,包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業(yè)單位均納入實(shí)施范圍,使用事業(yè)編制的社會(huì)團(tuán)體參照?qǐng)?zhí)行。從崗位和人員看,事業(yè)單位的管理(職員)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位,以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。
2、關(guān)于科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用問(wèn)題。
科學(xué)設(shè)崗應(yīng)注意以下幾個(gè)原則:一是因事設(shè)崗,避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗;二是要按照職位分類(lèi)的原則,設(shè)置管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位,增強(qiáng)設(shè)崗的科學(xué)性;三是在核定的編制數(shù)額和各類(lèi)人員職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)設(shè)崗,不能突破核定的編制數(shù)和職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。要做好按崗聘用工作,按照各級(jí)崗位的情況,實(shí)行競(jìng)聘上崗,簽訂聘用合同,不能超崗聘用。
3、關(guān)于結(jié)構(gòu)比例問(wèn)題。
事業(yè)單位崗位按結(jié)構(gòu)比例控制,包括崗位類(lèi)別結(jié)構(gòu)比例、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例,高、中、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例、工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次、等級(jí)控制。
管理崗位的最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系,按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。各事業(yè)單位的管理崗位結(jié)構(gòu)比例按縣編委下達(dá)給各個(gè)事業(yè)單位核定的崗位為準(zhǔn),最高等級(jí)不能超過(guò)事業(yè)單位規(guī)格。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,國(guó)家和省、州總體控制目標(biāo)均為l:3:6,這是總體控制目標(biāo)。各單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置按執(zhí)行《關(guān)于20*年度全省專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》執(zhí)行。設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)高、中、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的比例時(shí),全縣總體控制目標(biāo)是:二、三、四級(jí)崗位之間的比例為l:3:6,五、六、七級(jí)崗位之間的比例為2:4:4,八、九、十級(jí)崗位之間的比例為3:4:3,十一、十二級(jí)崗位之間的比例為5:5。我們應(yīng)該注意的是:以上講的都是總體控制比例。各職級(jí)間的崗位結(jié)構(gòu)比例按湘人通[20*]274號(hào)文件執(zhí)行。各部門(mén)在實(shí)施過(guò)程中要嚴(yán)格控制,確保不突破這個(gè)總盤(pán)子。
工勤技能崗位一、二、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%,一、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。
4、關(guān)于崗位基本條件問(wèn)題。
管理崗位的基本條件主要參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定,以保證干部選拔任用的一致性。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)高、中、初職務(wù)崗位基本條件按照現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。高、中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)部的5—7級(jí)、8-10級(jí)、11-12級(jí)崗位的任職條件,按照《貴州省事業(yè)單位高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見(jiàn)》和《湘東南州中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見(jiàn)》執(zhí)行。符合進(jìn)入各職級(jí)人數(shù)超過(guò)崗位職數(shù)的,由各部門(mén)、各單位結(jié)合本行業(yè)、本單位的實(shí)際情況,根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合制定量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),按標(biāo)準(zhǔn)在不突破崗位職數(shù)的前提下?lián)駜?yōu)聘任。
工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考核暫行辦法》制定的。這個(gè)文件對(duì)工作年限和任職年限兩方面做了規(guī)定。各事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際制定等級(jí)崗位和競(jìng)爭(zhēng)上崗條件。
5、關(guān)于“雙肩挑”問(wèn)題。
“雙肩挑”的問(wèn)題,是我們?cè)谡{(diào)查研究中反映最多的問(wèn)題。特別是在教育、衛(wèi)生等專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的事業(yè)單位,“雙肩挑”現(xiàn)象尤為普遍。事業(yè)單位大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位走到管理崗位的,有的還繼續(xù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。不少事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)科帶頭人,有一定的學(xué)術(shù)地位和影響,帶動(dòng)了單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的提高。但是如果他們過(guò)多地投入科學(xué)研究,也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。如果他們占兩個(gè)崗位,這又會(huì)帶來(lái)不公平。湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)中已明確規(guī)定,事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位任職,因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的,須按人事管理權(quán)限審批。
6、關(guān)于對(duì)完成崗位設(shè)置和崗位聘用認(rèn)定問(wèn)題。
政府人事部門(mén)和事業(yè)單位主管部門(mén)要對(duì)事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對(duì)符合政策規(guī)定,完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的,根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。
事業(yè)單位收入分配制度方案辦法明確規(guī)定,在按國(guó)家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用工作之前,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改工資,待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)核準(zhǔn)后,再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。因此,認(rèn)定工作是一個(gè)重要環(huán)節(jié),一定要抓緊開(kāi)展,切實(shí)做好。認(rèn)定的具體方式和程序由政府人事部門(mén)和事業(yè)單位主管部門(mén)確定,認(rèn)定的內(nèi)容主要看崗位設(shè)置方案是否經(jīng)核準(zhǔn),是否符合國(guó)家和省里規(guī)定的崗位設(shè)置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求。
人事部門(mén)和事業(yè)單位主管部門(mén)要對(duì)事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對(duì)符合政策規(guī)定,完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的,根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。
7、關(guān)于首次開(kāi)展崗位設(shè)置和崗位聘用工作問(wèn)題
湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)文件,對(duì)首次開(kāi)展崗位設(shè)置和崗位聘用工作作了明確的規(guī)定,各地區(qū)各部門(mén)要嚴(yán)格執(zhí)行。要采取積極的措施,杜絕突擊聘用人員,突擊聘用職務(wù)。在聘用工作中,不得突破現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)比例,要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)在編正式工作人員,按現(xiàn)聘職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。現(xiàn)聘人員已超過(guò)核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例的,應(yīng)通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法,逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達(dá)到核準(zhǔn)結(jié)構(gòu)比例的,要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量,根據(jù)事業(yè)的發(fā)展要求和人才隊(duì)伍狀況等情況逐年到位。
8、關(guān)于高職低聘問(wèn)題。
在首次聘用中,高職低聘人員可暫時(shí)保留崗位最低等級(jí)崗位工資和薪級(jí)工資一個(gè)聘期,績(jī)效工資按所在崗位領(lǐng)取。第一個(gè)聘期結(jié)束后,競(jìng)爭(zhēng)到哪個(gè)崗位,就拿哪個(gè)崗位的工資,不再保留原工資。
9、關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)問(wèn)題。
事業(yè)單位不設(shè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位,只有職員崗位。由于歷史原因,對(duì)已存在的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),要徹底清理,鼓勵(lì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員向相應(yīng)的崗位競(jìng)聘。在首次崗位設(shè)置改革中,其待遇可繼續(xù)保留一個(gè)聘期。
10、關(guān)于不在崗人員的聘任問(wèn)題。
根據(jù)湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)文件要求,借調(diào)人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員,一律回原單位聘任。對(duì)不假外出,長(zhǎng)期不到崗的人員,單位將不再聘任,按干部管理權(quán)限上報(bào),予以辭退。
11、關(guān)于“參公”和純行政單位的事業(yè)人員的聘任問(wèn)題
我縣有部分事業(yè)單位已申報(bào)“參公”管理,對(duì)這些單位,我們?nèi)匀煌ㄖ獏⒓舆@次會(huì)議,在上級(jí)審批文件下達(dá)前,請(qǐng)這些單位仍按照事業(yè)單位人事制度改革要求,做好設(shè)崗聘任等各項(xiàng)工作;對(duì)純行政單位的事業(yè)人員的聘任采取暫放處理,留待后期解決。請(qǐng)各單位做好這些員工的思想工作。
《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》中有規(guī)定:“事業(yè)單位的未聘人員,男年滿55周歲,女年滿50周歲,工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的,本人要求提前退休的,經(jīng)主管部門(mén)同意,并報(bào)同級(jí)政府人事部門(mén)批準(zhǔn),可以辦理提前退休手續(xù)”。經(jīng)調(diào)查,我縣符合提前退休條件的人數(shù)較多,鑒于我縣的經(jīng)濟(jì)狀況,必須嚴(yán)格控制,以確保我縣各項(xiàng)事業(yè)的正常開(kāi)展。
13、關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院的改革問(wèn)題
由于設(shè)崗需要,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院(教輔站除外)的改革工作,全部由業(yè)務(wù)主管部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施。以獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)為單位進(jìn)行設(shè)崗,報(bào)主管部門(mén)審核后按程序報(bào)批。聘任時(shí)必須征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的意見(jiàn),由主管業(yè)務(wù)部門(mén)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府雙方共同審定。聘任結(jié)束,簽訂合同后,主管部門(mén)應(yīng)及時(shí)將結(jié)果通報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和財(cái)政所,以便核定兌現(xiàn)工資。
四、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作取得實(shí)效
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)情況復(fù)雜,任務(wù)艱巨的工作,對(duì)此,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)必須提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),周密部署,認(rèn)真實(shí)施。
(一)高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度的一項(xiàng)重大改革措施,事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施,事關(guān)新型事業(yè)單位人事管理制度的建立,事關(guān)事業(yè)單位職工的切身利益,我們一定要提高認(rèn)識(shí),高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),扎扎實(shí)實(shí)做好實(shí)施工作。崗位設(shè)置管理是保證事業(yè)單位收入分配制度落實(shí)到位的保障,作為一項(xiàng)新的制度,在實(shí)施過(guò)程中,必然會(huì)遇到來(lái)自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力,遇到許多新情況、新問(wèn)題,這就要求我們要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),深入實(shí)際,深入調(diào)研,制定切實(shí)可行的措施,精心組織,認(rèn)真實(shí)施。各部門(mén)要把崗位設(shè)置管理工作當(dāng)作事業(yè)單位人事制度改革工作的重中之重來(lái)抓,專(zhuān)門(mén)成立工作班子,組織得力人員,集中精力開(kāi)展這項(xiàng)工作。
(二)嚴(yán)格執(zhí)行政策,嚴(yán)肅遵守紀(jì)律。各單位要認(rèn)真學(xué)習(xí)《實(shí)施意見(jiàn)》和行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn),結(jié)合事業(yè)單位人員聘用制度、公開(kāi)招聘制度、收入分配制度的相關(guān)文件,吃透文件精神,熟悉和掌握政策,嚴(yán)格按照崗位管理設(shè)置的各項(xiàng)政策規(guī)定,處理好實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種具體問(wèn)題。
(三)積極穩(wěn)妥,穩(wěn)慎實(shí)施。事業(yè)單位數(shù)量大,類(lèi)別多,工作崗位更是千差萬(wàn)別,這就要求我們?cè)趯?shí)施過(guò)程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個(gè)方面的關(guān)系:一是處理好崗位設(shè)置管理與工資改革和推行聘用制度的關(guān)系;二是處理好人事部門(mén)與主管部門(mén)之間的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)關(guān)系;三是處理好政府人事部門(mén)的宏觀調(diào)控管理與事業(yè)單位用人自之間的關(guān)系;四是處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系,考慮事業(yè)單位職工的承受能力;五是處理好崗位設(shè)置管理與事業(yè)發(fā)展、人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃之間的關(guān)系。
(四)精心安排,周密部署。這次的事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)十分艱巨,因此,會(huì)議結(jié)束后,各部門(mén)、各單位要抓緊時(shí)間,加快部署崗位設(shè)置管理工作,按照我縣《實(shí)施方案》的安排,在8月份全面推開(kāi),爭(zhēng)取在2009年10月底前基本完成全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
各部門(mén)要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本部門(mén)事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位聘用工作的指導(dǎo)。對(duì)需要核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案,要及時(shí)進(jìn)行核準(zhǔn),為事業(yè)單位盡快開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作創(chuàng)造條件。
篇10
2014年5月14日,國(guó)務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》,自7月1日起實(shí)施,其中明確,“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn),工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。至此,養(yǎng)老金并軌終于有了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。2014年也因此成為養(yǎng)老金并軌破題之年。該條例的出臺(tái)也為事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革提供了堅(jiān)實(shí)的政策基礎(chǔ)。
一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革過(guò)程中存在的問(wèn)題
(一)缺乏相關(guān)有效的改革配套保障措施
國(guó)務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》,為事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革提供了有效的政策指導(dǎo),也從國(guó)家政策層面確保各地養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的統(tǒng)一推進(jìn)。但是,據(jù)分析,《條例》只是原則規(guī)定地要求“事業(yè)單位工作人員參加社會(huì)保險(xiǎn)”,無(wú)具體的落實(shí)、檢查、監(jiān)督機(jī)制。中國(guó)人事科學(xué)研究院事業(yè)單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時(shí)表示,“一些誤讀的存在,說(shuō)明有些人對(duì)已經(jīng)進(jìn)行了10多年的改革還存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),‘相關(guān)的配套政策還有需要完善的地方’。”
(二)改革成本巨大
此次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革,諸如“養(yǎng)老金并軌怎么并?錢(qián)從哪里來(lái)?”等問(wèn)題并沒(méi)有可操作性保障措施。目前,事業(yè)單位的類(lèi)別不同,改革中存在的問(wèn)題,遇到的阻力也會(huì)不一樣。比如,自負(fù)盈虧的事業(yè)單位推行企業(yè)化的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度后,單位內(nèi)部的職工,尤其是改制前退休的職工認(rèn)為自己與其他事業(yè)單位職工一樣,應(yīng)獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口,即要繳費(fèi)但領(lǐng)取待遇又與繳費(fèi)沒(méi)有關(guān)系,等等各種做法。清華大學(xué)就業(yè)與社會(huì)保障研究中心主任楊燕綏認(rèn)為,“養(yǎng)老金并軌的最大難題是從哪里找錢(qián),這也是事業(yè)單位改革遇到的最大難題,然后才是如何確定待遇,如何發(fā)放待遇。”
(三)影響人才合理流動(dòng)
由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等保障措施不到位,改革相對(duì)滯后,各種社會(huì)矛盾,尤其是對(duì)人員流動(dòng)的不合理現(xiàn)象,已顯露出來(lái)。目前事業(yè)單位的人才流動(dòng)不夠合理,呈現(xiàn)由企業(yè)流進(jìn)事業(yè)單位的多、由事業(yè)單位流向企業(yè)的少。由于企業(yè)和事業(yè)單位之間的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能有效銜接,在企業(yè)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)無(wú)法與事業(yè)單位接軌;事業(yè)單位工作人員調(diào)到企業(yè),欠繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)沒(méi)有來(lái)源。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革后,解決企事業(yè)單位之間的社會(huì)保險(xiǎn)將會(huì)很好地銜接,解除了企事業(yè)員工相互流動(dòng)時(shí)的后顧之憂是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
二、我國(guó)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的進(jìn)展情況
2014年,被譽(yù)為“開(kāi)啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部長(zhǎng)尹蔚民在2013年12月26日召開(kāi)的全國(guó)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議上表示,2014年在社會(huì)保障方面將推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革,著力解決“雙軌制”、“待遇差”問(wèn)題。今年3月,人社部副部長(zhǎng)胡曉義表示,國(guó)家層面的養(yǎng)老金頂層設(shè)計(jì)方案仍在綜合研究,另外還會(huì)按照分步實(shí)施的方式,哪方面改革條件成熟,就會(huì)馬上推行實(shí)施。對(duì)于養(yǎng)老金“雙軌制”何時(shí)并軌的問(wèn)題,胡曉義表示,“總理的政府工作報(bào)告實(shí)際已給出答案”。報(bào)告里有一句話是“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”,它是列在2014年重點(diǎn)工作里面,所以是已給出時(shí)間表了。目前我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位100多萬(wàn)個(gè),事業(yè)編制3000多萬(wàn)人。按照《條例》的要求,有分析預(yù)計(jì),隨著新規(guī)于7月1日開(kāi)始實(shí)施,逾三千萬(wàn)的事業(yè)編制人員將開(kāi)始參加社會(huì)保險(xiǎn)。國(guó)務(wù)院的自7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》將推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革大力實(shí)施。
三、深入推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的措施
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定,事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn),工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇,為事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革確立了依據(jù)和方向,但是并不意味著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革也開(kāi)始同步實(shí)施。
(一)建立可持續(xù)的社會(huì)保障制度
目前我國(guó)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)制度比較混亂,有的參照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),也有各種試點(diǎn)的,也有單位自行一套,更多的是和公務(wù)員一致的,難以找到統(tǒng)一的模式。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的基本思路是:事業(yè)單位與企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,從制度和機(jī)制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機(jī)制是事業(yè)單位將建立普遍化的職業(yè)年金,利用職業(yè)年金賬戶里的真金白銀去資本市場(chǎng)投資,實(shí)現(xiàn)社保總體改革方針“可持續(xù)”。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的還應(yīng)考慮妻我國(guó)人口老齡化問(wèn)題,相關(guān)部門(mén)應(yīng)該從從人口老齡化的特點(diǎn)著手來(lái)對(duì)養(yǎng)老金制度進(jìn)行改革。
(二)做好養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移工作
如何使養(yǎng)老保險(xiǎn)改革推進(jìn)人才合理流動(dòng)?按照建立和完善獨(dú)立于企事業(yè)單位之外的社會(huì)保障體系的要求,提高事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)化管理服務(wù)水平,基本養(yǎng)老金實(shí)行社會(huì)化發(fā)放。事業(yè)單位工作人員在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)流動(dòng)時(shí),只轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系,不轉(zhuǎn)移基金。跨統(tǒng)籌范圍流動(dòng)時(shí),在轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的同時(shí),個(gè)人賬戶基金隨同轉(zhuǎn)移。事業(yè)單位工作人員流動(dòng)到機(jī)關(guān)或企業(yè)時(shí),其養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移辦法按照相關(guān)部門(mén)管理規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行。
(三)拓展資金來(lái)源渠道
養(yǎng)老保險(xiǎn)改革成本巨大,如何加強(qiáng)成本核算,或者說(shuō)解決好資金來(lái)源問(wèn)題,是推進(jìn)體制、機(jī)制順利實(shí)施的保證。機(jī)關(guān)事業(yè)單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來(lái)源,必須由國(guó)家財(cái)政保證供給。因此,在強(qiáng)化養(yǎng)老保險(xiǎn)基金征繳的基礎(chǔ)上,應(yīng)合理調(diào)整財(cái)政支出結(jié)構(gòu),提高養(yǎng)老保險(xiǎn)支出占財(cái)政總支出的比重。其次在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金管理模式上變過(guò)去的基金制管理為資金式運(yùn)營(yíng)。
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