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摘要目的：探討手術室護理人員職業效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響。方法：選取2011年7月~2013年12月的84名手術室護理人員為研究對象，將其Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估結果進行統計，然后將其中不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者的評估結果進行比較。結果：84名手術室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數均較高，且其中職業效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的人數明顯高于職業效能感較高、文化程度較高及社會支持程度較高者。結論：手術室護理人員的離職傾向較為明顯，且其職業效能感、文化程度及社會支持程度均對其離職傾向影響較大。

關鍵詞 手術室；護理人員；職業效能感；文化程度；社會支持程度；離職傾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手術室護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護理人員，其工作強度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術不斷學習的需求等，其各方面的負擔明顯往往更重，因此有研究認為［1］，手術室護理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術室護理質量的提升極為不利，因此對此方面的干預極為必要。筆者就手術室護理人員職業效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進行探討，為干預措施的制定提供依據，現將結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術室護理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護齡2~21年，平均護齡（8.70±1.70）年。職業效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術室護理人員均對本研究知情，且積極配合進行問卷調查。

1.2方法將84名護理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進行評估，然后將評估結果進行統計分析，并將其中不同職業效能感、文化程度及社會支持程度的手術室護理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結果進行比較。

1.3評價標準（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強，5分表示很有可能離職，離職傾向強烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進行評估，評估分值范圍為0~10分，由護理人員根據自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強烈。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件進行分析，對數據進行描述性分析。

2結果

2.1不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者Mobley離職傾向量表評估結果（表1）

表1顯示，Mobley離職傾向量表職業效能感中很低5分人數最多；文化程度中中專5分人數最多；社會支持程度低支持5分人數最多。

2.2不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結果（表2）

表2顯示，自我離職傾向評估職業效能感中很低傾向強烈人數最多；文化程度中中專傾向強烈人數最多；社會支持程度低支持傾向強烈人數最多。

3討論

我國臨床中護理人員的缺口較大，在職護理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護理人員離職傾向方面的調查及干預十分必要。另外，手術室護理人員作為臨床護理人員中工作強度較大的一個人群，較多護理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術室相關技術發展更新較快［3-4］，手術室護理人員不僅僅要面對高強度的工作，且需要不斷繼續學習，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導致護理人員職業效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護理人員繼續工作的信心［5］，這可能是導致手術室護理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進一步探討的價值較高。

本結果顯示，手術室護理人員的離職傾向較為突出，主要表現為手術室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數均較高等方面，另外，職業效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應尤其重視對此類護理人員的干預，積極疏導其離職情緒，滿足其心理疏導需求。分析原因，職業效能感較低的護理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。

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在實證研究方面，1986年Eisenberger第一個從實證角度對員工組織支持感的內容和維度進行了研究，之后的實證研究大多聚焦于組織支持感的內容和維度，但由于組織支持感的動態性和文化差異性等原因國內外學者研究結果不盡一致，各具特色。我國學者王輝(2000)對我國4個地區75個企業員工提供的組織重視其貢獻、關心其福利的805個事件的描述中，歸納出我國文化背景下組織支持感的原因是:與員工健康福利相關;與員工薪酬和邊緣福利相關;與員工家庭福利相關;與員工權力和尊嚴相關;與員工成長發展機會相關［8］。榮海(2004)在王輝等人的研究基礎上，對149名不同類型的企業員工調查研究得出，員工感知到的組織支持可能的人力資源實踐原因是對員工精神上的關懷，對員工物質生活的關心，良好的工作環境，工作保障，培訓和職業發展［9］。在組織支持感的維度方面，存在很大的差異性，但基本上都認為組織支持感只有情感性支持一個維度，支持三維結構的也不少。Bhanthumnavin(2003)實證研究結果顯示，組織支持感由物質性支持、訊息性支持和情緒性支持三個維度構成［10］。Kraimer(2004)以外派人員為調研對象實證研究結果表明，組織支持感包括適應性支持、經濟性支持和職業性支持［11］。凌文銓等(2006)對多個省份1000份調查問卷實證研究顯示，組織支持感包括工作支持、認同員工價值和關心員工利益三個維度［4］(具體見表3)。

2人力資源實踐與組織支持感:關系與模型

2．1組織支持感對人力資源實踐的影響

學術界和企業界之所以共同關注組織支持感，是由于組織支持感和員工的態度和行為密切相關。Eisenberger(1990)指出，當員工感知到較高的組織支持時，就會表現出較低的離職傾向、較高的組織承諾、更強的工作執行力和更多的工作創新方案［17］。George＆Brief(1992)認為，組織支持感可以幫助員工降低組織風險、提出更多建設性意見、獲取有利于組織的知識和技能等角色外的行為［18］。大量實證研究結果表明，組織支持感與工作滿意度顯著正相關。Rhoades等(2002)證實組織支持感對工作滿意度正向影響，他認為，組織支持感增加了員工的責任感，滿足了員工的社會情感需求，需求的滿足使員工產生了積極情緒，增加了工作滿意度［19］。Setton等(1996)指出，組織中有利于員工成長和發展的人力資源實踐幫助組織和員工之間建立一種高質量的交換關系，在很大程度上，組織支持感反映了這種交換關系的質量高低，較高的組織支持感使員工感知到自己有義務去回報組織［20］。Eisenberger(1990)指出，較高的組織支持感通過向員工傳遞對其工作表現的認可和贊賞來提高員工工作績效［17］。Shore(1995)實證研究表明，組織支持感對工作績效正向影響［28］。Kraimer等(2004)以企業外派人員為研究對象，證實組織支持感對工作適應和情境績效正向影響［11］。

2．2人力資源實踐對組織支持感的影響

Eisenberger(1990)指出，組織支持感的主要影響因素之一是人力資源實踐［17］。Wayne(1997)指出，員工認知到的人力資源實踐(如晉升、職業發展機會等)對組織支持感正向影響［21］。Allen(2003)認為，決策過程中的人力資源實踐(如參與程度、公平的報酬和成長機會等)集中體現了組織對員工所投資的人力資本和對員工貢獻的認可，員工可以感知到這些支持性人力資源實踐的效用［22］。榮海(2004)指出，組織對員工物質和精神生活的關心、良好的工作環境、工作保障、培訓和職業生涯規劃等人力資源實踐影響員工的組織支持感［9］。宋利等(2006)以醫院、高校、國有企業、民營企業等6家企事業單位為被試對象研究發現，人力資源實踐積極影響組織支持感［23］。Takeuchi等(2009)指出，高績效工作系統對組織支持感呈正向影響［24］。相關研究表明，人力資源實踐在員工組織支持感的形成和感知過程中起到重要作用。對于組織支持感的研究表明，組織和員工之間的溝通發生在以下四個階段:一是員工進入組織前對組織信息的搜集;二是招聘和甄選過程中對組織基本情況的了解;三是組織通過正式的方式比如培訓、績效管理等與員工的互動;四是溝通有關工作和生活的問題(如薪酬管理、職業發展機會等)使組織支持更清晰和有效(具體見表4)。下文將詳細分析人力資源實踐如何在招聘和甄選、培訓等方面影響組織支持感。1)招聘和甄選。員工和組織真正發生關系始于招聘和甄選過程［25］。招聘和甄選過程中組織對員工的承諾沒有兌現會對其以后的態度和行為產生影響。研究表明，在招聘和甄選階段，有效溝通工作和生活有關方面的問題可增強員工的組織支持感。Kotter(1973)認為，招聘和甄選過程管理的好壞，將極大地影響員工的態度和行為［26］。Green-berg(1984)指出，當員工感知到組織沒有兌現承諾，就會調整自己或參照對象的實際投入或產出水平，或者調整對投入和產出的主觀感知，以此達到滿意的公平狀態［27］。2)培訓和職業發展機會。新雇傭時代，可雇傭性被工作保障所替代［25］。Kanter(1968)指出，培訓和職業發展機會代替了長期性工作保障成為雇傭關系中最重要的部分，這是組織為員工提供的最好承諾［28］。Wayne(1997)研究表明，培訓向員工傳遞了一個愿意為員工投資的信號，因此，當培訓增加時，員工會產生較高的組織支持感［21］。Shore等(1995)認為員工通過對組織中職位提升等政策的認識產生對程序公正的評價，通過對程序公正的不斷感受，自然影響員工的組織支持感［29］。Rhoades＆Eisenberger(2001)建議組織為員工供未來發展機會(培訓、晉升等)，職業發展機會意味著組織重視并珍惜員工為組織做出的貢獻［19］。宋利(2006)實證研究表明，人力資源實踐對組織支持感積極影響［23］。王冉冉(2009)研究證實，職業發展機會與組織支持感正相關［30］。3)薪酬管理。Williams等(2006)研究表明，薪酬通過影響員工對組織的態度和感受，最終影響員工行為［31］。程序公正包括正式的組織政策和資源分配方式，薪酬是其重要表現形式。Shore等(1995)指出，員工在對薪酬提升和晉升等政策認識的同時產生對程序公正的評估，通過對程序公正的不斷評估而產生組織支持感［29］。Cropanzano等(2001)指出，分配公平考慮了經濟和社會情感兩種因素，與組織支持感正相關［32］。Vandenbos(2002)指出，員工獲得某種分配結果的同時會對其作出評價，進一步判斷其是否公平，影響組織支持感。Eisenberger(1986)指出，組織人的擬人化行為體現組織對員工所施予的獎賞和懲罰［1］。公平的獎賞表示組織關心員工的工作和生活并愿意為其投資，如果員工認為組織自發采取這些與自己有關的行為，從而作出對組織正面評價，組織支持感就強。4)績效管理。Rousseau等指出，績效管理包括對職位的理解、對績效公平性的評估等過程［33］。Fasolo(1995)研究表明，組織在績效考核和評估中的程序公正，會對組織支持感產生積極的影響和作用［34］。陳俊(2007)研究表明，獲得績效的回饋與組織支持感呈正相關［35］。績效評估多方位影響雇傭關系［25］。Boswell＆Boudreau指出，績效評估是用來保證員工和組織之間實現彼此承諾的契約過程［25］。搜集對員工最重要和員工最關心的信息，了解員工的期望并及時給予回饋，評估之后跟隨合理的獎勵和福利政策，這樣，評估機制就成為員工感知組織支持的一個過程，同時對于組織而言，要適時調整人力資源實踐。5)企業文化。Schin等將企業文化定義為員工設想、價值觀和行為的一種模式［36］。廖泉文(2004)指出，企業應根據個人特質和環境因素(企業條件、價值觀和文化等)設置相應的職業生涯［37］。賀偉等(2009)指出，文化差異會影響員工對薪酬滿意度的感知［38］。人力資源實踐在企業文化中起著重要作用，與企業文化存在相互聯系。人力資源實踐諸如培訓和職業發展機會、薪酬公平性等內容會形成先進的企業文化，先進的企業文化會影響員工對于組織支持的感知水平。因此，人力資源實踐影響員工對組織支持感的理解和感知，也能幫助塑造企業文化，企業文化又反過來影響員工和組織對人力資源實踐的認知水平。

2．3人力資源實踐與組織支持感的關系模型

根據以上論述，本文提出人力資源實踐和組織支持感的關系模型(見圖1)。具體闡述如下:一是企業目標決定人力資源戰略，同時影響人力資源實踐;二是員工在個人價值觀等因素的基礎上確立自己的職業標準;三是人力資源實踐把組織的政策傳遞給員工從而形成員工組織支持感知;四是員工將職業標準和人力資源實踐相對照，從而影響組織支持感;五是組織支持感影響人力資源實踐;六是人力資源實踐塑造企業文化，企業文化影響組織支持感并被組織支持感所影響;七是人力資源實踐和組織支持感影響組織承諾，進而影響組織績效。

3啟示

3．1對企業管理者的啟示

1)重視招聘和甄選。在招聘和甄選過程中注重學歷等專業知識的同時，更要注重員工個體特質的差異性，由于不同個體特質的人不但處理和解決問題的方式不同，而且對組織支持的感知也存在差異。企業在招聘過程中要適時、合理地傳遞組織承諾，在員工進入組織以后，若兌現承諾和起初承諾存在差距，將降低員工的組織支持感，從而影響組織效能。2)清晰的培訓和職業發展規劃。知識經濟時代，員工在關注物質利益的同時，更注重自身的成長和發展，培訓是提高員工知識和技能的主要方式。企業應認真分析員工的培訓需求，對癥下藥，為員工制定豐富多樣的培訓項目，注重對員工的未來投資，提高組織支持感知。企業應為員工制定明確的、與個體需求相一致的職業發展目標，增加其工作投入度，在組織條件允許的情況下，設立彈性工作制(如遠程辦公、靈活工作時間等)，使員工自主獨立地開展自己的工作，體現了組織對員工的認可和尊重，提高對組織的歸屬感和認同感。3)全面的薪酬福利制度。薪酬福利是員工對組織支持感的直接感知，全面公平的薪酬福利制度是影響員工組織支持感的主要因素。研究表明，經濟支持是組織支持的主要方面。要使馬兒跑得快，得給馬兒吃好草，至少得讓馬兒吃上草。因此，企業有必要細化經濟支持，這樣有利于增強員工對經濟支持的感知。內外部公平的薪酬福利制度有助于使員工產生對組織良好的直觀感受和印象，將會極大地增強員工的組織支持感。4)注重企業文化溝通。企業管理者要適時、適地向員工介紹企業內特定的文化知識，注重培養員工特定環境下的現實期望。越多的正面期望，越充分的準備，可使得工作中遇到越少的問題，遭受越少的逆向文化沖擊，從而感知較高的組織支持感。管理者要重視、正確處理與員工的關系，贊揚員工的工作表現，關心員工的需求，為員工提供更多的情感支持，影響員工的組織支持感知的程度。

3．2未來研究方向

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【關鍵詞】企業文化；創新能力；探究

近年來，隨著我國社會與經濟的快速發展，企業生產力水平也得到不斷的提高，并且與逐步與國際接軌。因此，企業文化儼然成了企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的支柱。這就要求企業必須根據市場的變化趨勢進行探討分析，在復雜的社會環境中通過企業文化來提升企業的創新能力。企業文化是企業可持續發展的重要依托，它能夠使企業的技術創新能力、戰略創新能力、產品創新能力、組織創新能力等得到全面的提升，通過企業文化的建設，為企業樹立新的價值取向，為企業提供更大的創新空間，進而促進企業的發展與改革。

一、企業自主創新能力的探討

創新是一個企業不接發展的動力和源泉，只有通過企業文化的鑄造并不斷提升企業的自主創新能力，創新的主體是企業，創新的性質是企業的積極主動型和企業文化的體現。通常情況下，企業的自主創新主要包括理論知識創新和技術創新。因而，企業的創新往往涉及到是企業的發展戰略、技術、組織、產品等各個方面的綜合體現。企業自主創新能力實質上是企業的學習能力和組織能力。作為企業自主創新過程中的“軟實力”――企業文化建設，對于提升企業創新能力方面起著至關重要的作用，它是企業持續創新能力的提升和企業不斷發展的看最直接、最持久的因素。一個良好的、成功的企業文化氛圍建立后，所帶來的是群體的智慧、新鮮的活力、協作的精神，為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力，同時自主創新之源泉離不開創新文化這一源頭。

二、企業文化提升創新能力的機制

（1）協調機制。在企業文化建設過程中，協調機制主要體現在以下幾個方面：企業文化建設必須依靠企業全體員工創新進行組織、協調戰略、制度、管理、技術以及市場等創新要素；企業文化建設要協調不同部門之間的員工，提升企業的整體能力。因此，通過協調機制建設企業文化，能夠有效地提高企業創新能力，并極大地促進企業的發展。例如，在日常生產中，技術人員首先要基于技術的先進性和可行性進行相關產品設計，而管理人員關注于財務穩健以及企業的成長。這就要求不同職能部門、不同職業之間必須形成創新合力，并以創新能力作為企業文化建設的核心價值觀，才能使企業的日常工作順利、有效進行。（2）激勵機制。調查顯示，企業文化是企業全體員工共享的價值觀與行為模式，因此，在企業文化建設氛圍中的創新型，意味著企業全體員工將創新視作企業的核心價值觀和員工的文化導向，并且員工的行為和企業的日常運作都必需圍繞創新而展開。這樣，企業員工都將創新導向作為其工作動力，能夠有效調動他們的工作熱情，并充分發揮他們的主觀能動性，為企業最終實現創新目標而奮斗。此外，企業還要在制度上構建創新激勵體系，充分發揮制度在物質上和精神上的雙重激勵作用，盡可能調動企業員工的工作熱情和積極性，強化員工的創新取向。因此，企業文化是員工創新的精神動力，推動員工成功進行創新，從而提升企業的創新能力。（3）保障機制。企業文化是隱性的，往往不能從表面上直接看得出來，只能通過親身感知企業的日常氛圍才能夠真正發掘企業文化。因而，不同的員工對于企業文化的感知一般都會不一樣，這就要求企業必須結合員工的實際情況和企業的發展方向，在戰略明確公司的發展方向與價值取向，以便以更好地統一員工對于企業文化的認知。因此，企業必須合理設計企業的結構與流程，并一切以有利于企業創新能力的提升為前提，保障企業文化對企業創新起推動作用，同時還要充分發揮制度在物質上和精神上的感知作用，強化員工的創新取向，確保企業文化與企業的戰略、制度、組織等協同發展，才能更有力地提升創新能力。

三、結語

綜上所述，企業的發展離不開創新，而企業文化是企業創新發展的內在動力，只有充分努力建設企業文化，才能切實地提升企業的創新能力。企業自主創新能力實質上是企業的組織能力、發展潛力，是一個不斷更新的、動態的、企業全體員工共享的知識體系。它不僅要具有活動能力、投入能力、產出能力等“硬”實力，更要具有創新的理念、環境、價值觀，機制、文化等“軟”實力。因此，企業文化創新促進企業自主創新，提升企業創新能力，并形成持續、良好的自主創新氛圍，并將企業的硬實力和軟實力有機結合起來，持續推動企業的改革與發展，提升企業的創新水平，并為企業創造更大的利益空間。

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對于規模小、生產能力差、競爭優勢弱的小型企業而言，構建且文化比大型企業更加迫切。另外對于建筑行業的這一類企業，構建企業文化就更加必要。但是中小型企業中經常會出現這樣的偏見：只有大型企業才需要構建企業文化，我們小型企業最重要的就是生存，不能生存何談企業文化呢？這種看法其實是錯誤的，其實企業文化對小型企業的影響比對大型企業的影響大。因為中小型企業無論在生產力、生產規模等各方面都落后于大型企業，為了不被競爭激烈的市場淘汰，構建優秀的企業文化不失為是一個很好的手段。企業文化是企業內部形成的一種風氣，優秀的企業內部的風氣一定是健康的、積極向上的，對企業的發展起著很大的促進作用。優秀的企業文化離不開人才的培養，是企業文化不可缺少的一部分，需要提高員工各方面的綜合素質，包括專業水平的提高以及自身素質的提升，形成一個高質量的優秀團隊。一個優秀的團隊對企業文化的構建也是極為重要的。團隊中的員工的相互幫助、相互鼓勵、共同奮斗實現目標的精神是企業文化中一道亮麗的風景線。小型企業的特點更加強調了團隊合作的重要性。另外，一個優秀的企業文化在企業內部形成的是一個和諧的、融洽的氛圍，員工的積極性、主動性、創造性都被最大程度地激發出來，在這樣的氛圍中，員工感受到的是公平和正義，形成了員工樂于向上、敢于挑戰、勇于進取的精神。由此可見，優秀文化構建對于小型建筑施工企業的必要性。

二、小型建筑施工企業企業文化的內涵

小型建筑施工企業文化是企業文化的一種特殊形式，與企業文化有共同點，也有自己獨特的地方。要了解建筑施工企業的企業文化，首先必須理解什么是企業文化。在對企業文化的認識上，企業存在著好多誤區。有的認為企業文化就是企業在客戶心目中的形象，或者企業制定的制度，或者企業進行的一系列的文化活動，亦或是思想政治教育。這些認識其實都是片面的，企業文化是看不見、摸不著的，但是是客觀存在的。如上面所講的，企業員工之間的互相幫助，共同合作都是企業文化的一部分，還包括員工的三觀、行為規范、道德準則等等。建筑施工企業的企業文化也具有這樣的特點。建筑業是我國一個由來已久的行業，其企業文化是帶有建筑施工特點的，建筑行業的任務不僅僅是簡單地完成一項工程，它被賦予更重要的使命：保護建筑文化遺產、保護環境等等，這些都形成了小型建筑施工企業的企業文化。它是建筑施工企業一筆無形的財富。

三、小型建筑施工企業企業文化的構建措施

1.提高員工的綜合素質。

企業文化的構建有賴于全體員工的共同努力，提高員工的綜合素質則是構建優秀企業文化的保證。現代的企業為了適應時代和社會的發展，員工光有專業技術是不夠的，更重要的是綜合素質要高，體現在全體員工朝著一個奮斗目標，同心協力、勁往一處使的狀態，形成一個積極向上的氛圍。另外，企業員工的素質還體現在全體員工能夠時刻把企業的利益放在第一位，顧及企業的形象，遵守企業的行為規范和準則，努力促進企業的發展。因此提高員工的素質對構建企業文化具有重要的意義。

2.建立和維護企業良好的形象。

企業向社會展示的良好形象對企業文化的建設具有重要的意義。企業形象是企業直接展示給社會的，能夠被客戶直接感知，對企業的效益與發展都具有很大的影響。對于建筑施工企業建立良好的形象來說，最重要的是把好的建筑項目展示給別人看，得到社會的認可，維護企業良好的形象。同時在企業內部也要建立一個良好的形象，全體員工團結一致，互相幫助，與企業共同進步。建立和維護企業良好的形象有助于優秀企業文化的形成。小型建筑施工企業如何在有限的條件下構建優秀的文化呢？需要企業最大限度地發揮有限資源的用途，比如采用簡單的廣告手段：樹立廣告牌，或者搭建橫幅宣傳自己的企業文化，將企業美好的一面展示給社會，這是一種簡單、成本低、見效顯著的將企業形象向社會展示的方法。從中社會對企業的目標、方向、責任都有直觀的感知，對企業的形象予以肯定，為企業的發展提供有利的條件。

3.形成企業特有的個性。

在競爭激烈的市場中，要想脫穎而出，是否具備與眾不同的個性特點起著至關重要的作用。對于小型建筑施工企業而言，企業的個性就在于需要有自主創新精神。體現在需要改變傳統的管理方式，探索出先進的管理模式；另外幫助企業的員工們形成正確的三觀，養成互幫互助的精神，在獲得企業的利益的過程中實現自己的人生價值。對于建筑施工行業來說，以保護建筑、保護環境為企業的首要目標，便可形成其獨特的個性，促進建筑施工行業企業文化的形成。

4.正確地認識企業文化。

企業文化的構建的第一步和基礎就是正確的理解企業文化，然后指導企業的實際工作，促進企業的發展和進步。體現了理論聯系實際、理論指導實際的哲學思想。可見企業文化理論的重要性。因此企業必須加強員工對企業文化的認識，樹立正確的企業文化理念。同時企業要關心員工，不僅關心其經濟問題，更重要的是解決其心理上的和精神上的問題，增強員工之間的團結，促進員工和企業共同發展。

5.增強員工的責任感和歸屬感。

責任感是員工做好工作必須具備的條件，是員工成功的前提，同時也是企業發展的關鍵因素之一。責任感是員工素質的一方面，企業的成功與否在很大程度上取決于員工素質的高低，所以企業要培養員工的責任感，在聘用人才方面也要著重選用有責任感的員工。另外，企業還要增強員工的歸屬感，以企業為家，時刻將企業的利益放在第一位，嚴格遵守和維護企業的形象和利益，為企業的發展貢獻自己的力量。

6.文明施工。

這是針對建筑施工企業的特殊性而言的。文明施工對其來說是將企業的形象展現給社會的途徑，是構建企業優秀文化不可忽視的一部分。文明施工要求員工按照國家和企業的規章制度進行，最重要的是加強對生產環境和社會環境的保護，保持人與自然和諧的狀態，有利于企業文化的構建。

四、結語

篇5

關鍵詞 6S管理 企業文化 校園文化

中圖分類號：G637 文獻標識碼：A

Introduce 6S Management, Build Campus Culture

Integrated with Corporate Culture

DAI Jun

(Jiangsu Wuzhong Secondary Vocational School, Suzhou, Jiangsu 215000)

Abstract In this paper, from three aspects of the potential background, practical meaning and concrete try, the vocational school campus culture 6S management system into the discussion and focus from the "material culture of campus," "sound system, the campus culture," "sublimation spirit of the campus culture, "" temper campus culture, "specifically addressed the four areas I have proof", talking about try and results achieved through the introduction of '6S'management, and corporate culture integration to build a campus culture ".

Key words 6S management; corporate culture; campus culture

校園文化是學校物質財富和精神財富的總稱，往往特指精神財富，①它包括物質文化、制度文化及精神文化。校園文化是一種氛圍，是一種精神，更是一筆財富。而一個成功的企業，也必然會形成其特有的企業文化，這如同企業商標一樣也是該企業的一筆巨大的無形資產。

“6S管理”就是整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、安全（SECURITY）、清潔（SETKETSU）、素養（SHITSUKE）六個項目，由日本企業的5S擴展而來，是現代工廠行之有效的現場管理理念和方法，許多企業已將其中的精髓引入到各自的企業文化中，豐富和充實了企業文化。其作用是：提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。通過規范現場、現物，營造一目了然的工作環境，強調安全操作，培養員工良好的工作習慣，其最終目的是提升人的品質，養成良好的工作習慣。

對職校來說，校企合作一直是職業教育中的一個重要的人才培養模式，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中也3處提到“校企合作”，可見職校和企業是密不可分的，職校校園文化應該和也必須與企業文化緊密接軌，在這樣的文化中成長的職校學生才能更好地適應企業。我們職業類學校培養的主要是現代企業的技術工人，為其打好一定的技能基礎，所以對于職校學生來說如何盡快地接受企業理念，是尤為重要的，而作為校方來說，營造一個與企業文化氛圍相近的校園文化環境，促使學生能更好、更早地接受企業文化的見習和熏陶應是一個必須開展的課題。

1 6S管理引入校園文化建設的背景

進入千禧年后，大量80后出生的獨生子女已成為職業類學校的主要生源，由于傳統教育觀念和實際教育制度的客觀原因，這類入校學生大多成績一般，經歷了中、高考的失落，對學習缺乏明確的目的和良好的習慣，甚至也有相當一部分學生還沾染了一些不良的習氣，自律性較差，生活上由于家庭無微不至的“照顧”和缺乏集體生活的經歷，缺乏鍛煉，自理能力較差，不能很好地安排學習和生活，據不完全統計，六成以上學生在家不參與洗衣、做飯等家務，八成以上學生對家庭的狀況不夠了解，相當一部分學生學習沒有目的，對自己的生活不會安排。這些因素無疑會影響今后的工作，成為拖累學生個體發展的絆腳石。

不同于普高學生，職校內的中職類學生畢業后面臨直接的社會就業，年齡一般為十八、九歲，不少人的心理年齡更是不夠成熟，需要較長時間適應社會，但現實不會給他們幾個月甚至一年的適應期，誰能在越短的時間內適應，誰就在職業生涯的起跑線上領先，企業對職校學生的要求不能算高，但也總有不少學生無法適應，遭到企業棄用。而高職乃至相當一部分普專的學生處境也很尷尬，主觀上存在的眼高手低現象、傳統的就業觀念與現代企業客觀的擇人標準有著相當大的差異。事實上不少企業都會對新員工進行培訓，其中很重要的部分就是宣揚企業文化。為了能使我們的學生在最短時間里能更好的融入企業，在校期間對企業文化的感知、感受是非常有必要的，而6S管理作為現代企業文化中的重要構成尤其顯得重要。

2 6S管理引入校園文化建設的意義

表面來看，6S管理似乎是一種企業管理理念和方法，如何與校園文化聯系起來了？其實我們分析6S管理的內容、原則、目的后不難發現：其正是符合了實踐歸納理論，理論指導實踐的真理。6S管理注重培養員工的素養，強調工序的嚴謹，倡導團隊的合作等等，這些理念和做法一旦形成，無異就是一種文化，故而6S的本質是一種執行力的企業文化，強調紀律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，作為基礎性的6S工作落實，能為其他管理活動提供優質的管理平臺。如同其他所有的文化一樣，必須是一定規則基礎上形成的特色才會沉淀為文化。前面我們提到校園文化包括物質文化、制度文化和精神文化，6S管理可以說是一種制度，又不僅僅是一種簡單的制度，它是一種來源于物質，形成于制度，升華為精神的文化理念。在我們校園中有各種具體的文化活動，也有詳細的各類制度，引入6S管理的目的是要將其升華，形成真正的文化。例如：我們的一些主題活動，不能僅僅停留在活動本身，而就事論事，應該嘗試將其形成具有延續性、長遠性的常規活動項目，并且讓學生在參與活動的過程中，感知更深一層的意義，分享參與和融入的喜悅。由于眾所周知的原因，如今我們的孩子欠缺溝通的技能，習慣于獨享，不善于合作，與過去相比就如同公寓樓和農家場院的區別一樣，對周圍的事件顯得冷漠和“坦然”。這就需要我們的校園文化建設中，關注培養團隊合作的精神，因為在6S管理中，團隊合作正是其精髓所在。綜上所述，我們可以這樣認為，引入6S管理，對于構建與企業文化接軌的校園文化有著重要的實際意義。

3 6S管理引入校園文化建設的嘗試

一種文化，必然會經歷萌芽、發展、積累、沉淀、萃取、升華……才能真正得以確立和成型。

3.1 用6S管理的方法來加強校園物質文化建設

物質文化是一種直觀性的文化，它直接表現出師生所處的文化氛圍，有較強的直觀性，如校園布局、建筑裝飾、教學設施、環境衛生等。作為職業類學校，相比普通院校，要更多的營造企業氛圍，模擬企業文化。我校在加強各類常規檢查的同時，突出對學生日常學習、生活中企業文化的熏陶，例如：在校園內各個場所懸掛宣傳橫幅，定期更換，通過多種渠道宣傳6S管理的內容、目的、意義，讓學生在潛移默化中接受教育，感受文化。又如：我們每一個教室、工場、試驗室的門口、室內都掛了相關企業的圖片、介紹，讓每個學生去感知企業文化，其實類似的還有很多，總的來說就是從物質條件上讓每一個學生了解6S管理，感受與以往學校不盡相同的帶有企業色彩的校園文化，最終融入其中。

3.2 用6S管理的方式來健全校園制度文化建設

沒有規矩，不成方圓。制度是為了達到無意境界而采取的一種有意識手段，是為了保障學校教育的有章、有序和有效。目的是先用制度來強化，而后用情境來內化。對于6S管理來說，制度的存在是保障，也是一種標準，沒有制度的保障，文化必然是脆弱和單薄的。例如，我校對入學的新生必須通過儀容儀表檢查后方可報到，這其實就是讓學生一進入校門就感受了校園制度文化的存在；學生在校如同企業員工一樣佩戴胸卡更是企業文化的體現。當然學校畢竟不同于企業，必須是以教育為主，培養學生的能力，故而在我校常規管理的主力軍就是學生會的學生，我們鼓勵學生參與常規管理、參與一些制度的修訂，這就更有利于學生去理解這樣一種制度文化，也能使相關的制度更切合學生實際。

3.3 用6S管理的理念來升華校園精神文化建設

我們的學生大部分來自農村，近幾年由于大量農村勞動力的外流，家庭教育的缺失，農村孩子原有的勤奮謙虛、刻苦耐勞等純樸品格已經非常“珍稀”，這就更顯得學校對學生素質教育的迫切。在6S管理中強調素養，包括個人素養和職業素養等各種素養，說得通俗點，其實就是人的素質。人的素質不是與生俱來的，而是在后天的學習、生活中不斷形成的。對于我們職校學生來說，也許文化素養比不上重點中學、名牌大學的學生，但面對注重團隊協作的現代企業來說，某種程度上勞動素養、職業道德等基本職業素養也許更為根本，所以結合實際，培養學生良好的個人素養和職業素養是當務之急，在我們校園文化體系中，這樣的精神文化氛圍是保證學生能盡快融入企業的真諦。我校定期開展的校園招聘會，也就是基于讓企業了解學生、讓學生走近企業的一種思考。學校架設一座橋梁、搭建一個舞臺，讓學生真實的感受身邊的企業，與企業的人事干部面對面的接觸和了解，要比課堂上教師的宣教更直接、更真實也更客觀。我們不求活動能解決多少就業實習，而更關注在校學生能否抓住此次機會，來真實的感知企業的文化和需求，調整就業心態，為今后更快的適應社會和企業增加磨練。

3.4 用6S管理的精髓來錘煉校園特色文化建設

在一定的基礎上，完全有可能也有必要形成自己學校的文化特色。例如，我校的普專和五年制高年級的學生，隨著年齡和閱歷的增長，個體活動能力有了較大的提高，主要表現在組織參與各類活動的能力和視野有了提高和拓展。我們完全可以加以引導，放手讓學生利用自己的智慧來組織各類健康有益的活動，教師的工作不再是全部負責，而只是在關鍵部位加以引導和督促。這一類活動往往是因為來自學生自己的思考，更容易被全體學生接受，學生的參與熱情非常之高。在這樣的一些活動中，無論是組織者還是參與者，都會很好的體會整理、整頓、清掃、安全、清潔、素養這6S的真實和重要。例如：我校學生自己創意、策劃的校園文化節，各部門各司其責，協調溝通已經讓我們很好地感受了不同于以往校方布置、教師負責、學生參與的傳統活動形式。而6S的精髓也正是讓參與者由被動參加發展到主動參與，隨著經驗的積累，在此基礎上錘煉出來的特色校園文化一定是適合企業的文化，經歷鍛煉的學生也一定是企業需要的人才。

也許我們的教育、我們的學校、我們的老師、我們的學生、我們的家長要真正理解6S的內涵還需要很長的路要走，也會有失敗和教訓，但教育作為就業的上游“產業”，必定要尊重企業這位“顧客”的需求。了解6S，適應6S，我們的職業學校應構建6S這艘成功通向企業的方舟；理解6S，參與6S，我們的職校生應駕馭6S這艘成功通向企業的方舟。

注釋

① 文化：人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，特指精神財富。《現代漢語詞典》第5版，1427頁

參考文獻

[1] 陸君偉.制造業6S管理實務.

[2] 姜日領.加強6S管理 塑造優秀企業.現代企業文化?理論版,2008(21).

[3] 李少京.“6S”管理的基本概念[N].航天報,2005-03-07(2).

篇6

【關鍵詞】手機媒體 企業文化 作用

一、手機媒體現狀

手機媒體是以手機為視聽終端、手機上網為平臺的個性化信息傳播媒介，被稱為繼紙質媒體、廣播媒體、電視媒體、網絡媒體之后的“第五媒體”。特別是進入3G時代，伴隨著手機報紙、手機電視、手機電影、手機廣播、手機商城、手機辦公等傳播形式的出現，繼而4G時代更是強化與蔓延了3G時代的掌上生活。手機媒體逐漸演進成重要的文化、娛樂、辦公、傳媒平臺，成為傳播能力最強、影響范圍最廣、使用最為便捷的大眾媒體之一。積極探索手機媒體這一新興文化現象，借助手機媒體技術，精心構建基于手機媒體的企業思想政治教育平臺，主動占領企業人員思想政治教育新陣地，對信息化背景下加強企業文化模式創新，增強企業文化建設及時性和實效性具有重要意義。

手機覆蓋人群廣、傳播成本低、傳播速度快、可以最大程度地利用我院工作人員的零碎時間，具有其它媒體無法比擬的優勢。手機媒體從面對面到機對機，改變了傳統灌輸式、說教性的傳統文化教育模式。文化建設不再僅僅是發生在會議室、辦公室等實體場所，在網絡虛擬空間上同事們也可以隨時進行雙向交流，構建便捷的社會、企業、家庭、個體四位一體的教育體系，使思想政治教育的空間和時間更為開放。

人們的工作與生活越來越依托手機與移動網絡下的文件傳輸與人際溝通。例如，利用手機終端查詢標準文獻、編輯審閱并傳輸文件、閱讀及觀看視頻；利用微信、微博、QQ、MSN、Facebook了解當前政策與形勢；利用手機現場拍照、填報試驗信息及決策處理，外出工作不必再攜帶笨重的攝影器材等；利用QQ、微信、iwork群組功能交換信息，分組管理人員，把控生產安全，避免電話口頭下達任務導致的溝通不暢、信息傳達錯誤等；利用微信、易信開展文明投票、優秀員工評選、正能量短文征集活動；利用手機BBS平臺開展員工生活服務指南。手機媒體已經融入到我們的工作生活中，并給工作生活的協調管理提供了巨大的便利。

另一方面，手機媒體增強了文化建設的感染力，實現鍵對鍵、點對點的信息傳播，有利于文化個體的互動交流。手機媒體的文字、畫面、聲音多種特性為企業文化建設創造了一個多種感官同時感知的交流方式，學習效果明顯優于單一感官感知的接受方式，信息傳達的時效性、連續性、多樣性勝于其他各種傳統媒介，使得文化建設更具有感染力。

二、當前企業文化建設的挑戰

手機媒體以其自主性、快捷性和互動性等特點，成為人們開拓視野、更新知識、提升能力的重要渠道，同時也給現階段企業文化建設帶來了新挑戰。

（一）信息混雜

手機媒體中的信息魚龍混雜，如格調低下的視頻、短信、貼圖，以及一些落后的、腐朽的思想甚至各種主義、反的消極思想文化信息，通過手機媒體的途徑大肆傳播，在潛移默化中影響了企業員工的審美情趣和社會情趣。

（二）行為挑戰

一些企業員工將大量時間花在手機媒體上，上班及閑暇時間常與手機相伴：購物，聊天，瀏覽網頁，對手機產生了極大依賴，影響了工作效率，甚至脫離現實生活圈，導致人格的自我異化。

三、如何發揮手機媒體在企業文化建設中的作用

（一）加強信息素質培養

隨著手機媒體技術的廣泛應用，企業需要加強信息素質培養，拓展工作者自身的視野，第一時間獲取信息，以便迅速對信息進行分類和作出反應，擺脫了傳統思想政治教育工作的被動性。

（二）構建企業文化新平臺，開展手機主題活動

企業要重視手機媒體在企業文化建設工作中的作用，充分利用好手機平臺，搭建企業文化建設新平臺，有針對性、有目的性地開展主題文化活動，對青年員工的人生觀、價值觀、世界觀進行正確的引導，利用手機媒體傳播廣泛性豐富思想政治教育工作的內容，利用手機媒體互動性增強教育者和受教育者之間的互動，利用手機媒體傳播即時性增強思想政治教育的針對性，為企業文化注入新內涵，不斷加強企業文化建設和思想政治教育工作的信息化、數字化。

（三）制定手機管理制度，凈化傳播環境

首先，加強手機使用的監督，會議和培訓期間手機需要靜音，禁止工作期間長時間把玩手機，以保證良好的學習氛圍和工作效果。其次，完善手機信息傳播管理制度，提高企業員工的安全意識，避免企業核心信息的泄露；通過實名制、GPS手機定位、自覺有效屏蔽等措施，杜絕虛假及信息。

篇7

擬態環境首次提出者李普曼認為：“欲得到關于現實環境的真實圖景是不可能的。”隨著企業發展所涉及的領域愈加深入復雜，職工個體受到實際活動范圍、精力的限制， 很難對企業的全部事物都親自接觸，所以更需要通過媒介去了解超出親身感知以外的事物。認識擬態環境，發揮間接感知過程中的擬態作用，就找到了與企業文化相匹配的宣貫方式，建立了企業文化與職工相助相生的能量場。

擬態環境建立了統一價值觀的快捷方式

簡潔明快的宣教環境讓內容更通俗易懂。松遼石油大會戰時期，石油會戰隊伍通過學習的《矛盾論》《實踐論》認識到：這困難，那困難，國家缺油是最大的困難； 這矛盾，那矛盾，社會主義建設等油用，是最主要的矛盾，從而明確了主要矛盾和工作目標。顯然，石油會戰職工處于困難的時間、地點和條件下，很難全面、深刻地認識到國家缺油的緊迫，不同程度上也曾出現了畏難情緒。石油會戰工委把復雜的形勢需要，簡化成一句明確目標的話語，就是構建了極簡的擬態環境和傳播內容，即用大實話、大白話表達較為復雜、深刻的內容，讓職工看得清楚，聽得明白。

包容的宣教環境讓人企訴求實現統一。隨著職工的訴求呈現多元，職工對企業文化有不同的理解。作為勞資雙方，職工與企業本是兩個不同層面的個體，其訴求本不相同。馬斯洛需求理論把人的訴求由低到高逐級劃分。與此同時，國有企業在以效益為中心的同r，也要履行三大責任。應該看到，二者訴求的交叉節點就是可以構建擬態環境，著力發揮企業文化的功效之處。例如，面對市場萎縮的風險，為了提振隊伍士氣，提升電力服務能力，大慶油田電力集團提出“風霜雨雪是軍情、用戶需求當軍令、保障有力建軍功”“把企業發展成果最大限度惠及職工”，通過形勢任務教育等方式傳播這些理念，把職工薪酬訴求和企業效益需要相統一，促進形成職工與企業命運共同體，明確了努力方向，實現了雙贏的目標。

擬態環境建立了實現訴求愿景全過程樣本

刻畫榜樣的行為，突出過程引領。當談及鐵人王進喜時，人們往往首先聯想到鐵人跳泥漿池的畫面。榜樣在行為里是如何體現的？在熒幕展播鐵人事跡時，都對這一事跡進行描寫：鐵人的腿骨傷未愈，突發井噴，現場沒有重晶石粉，只能用水泥壓井，迫于水泥漿攪拌不充分，鐵人奮不顧身躍入池中。這些描寫，把觀眾帶入了艱苦的年代和千鈞一發的場景，從而把鐵人縱身一躍定格為永恒瞬間，把觀眾情緒推向。擬態環境通過視、聽、聞、嘗等方式傳遞生動且極具帶入感的信息內容，讓職工感同身受，也更容易從主觀上認識到，鐵人的事跡為自己樹立了言行榜樣。與此同時，專家學者們所撰寫的《鐵人傳》《像鐵人一樣工作》《為石油事業艱苦奮斗一輩子》等眾多書籍，構建了文字專屬的擬態環境，鼓勵大家做鐵人式的職工，也得了到廣大職工的認可。

篇8

論文摘要：在文獻回顧的基礎上，將企業文化分成7個維度，然后研究這些維度對員工的激勵作用，并建構相應的理論假設。在研究方法上，對企業員工采取問題調研，通過對所收集的數據進行回歸分析，得出企業文化中的尊重員工、授權與獎勵公平性3個維度對員工滿意度有著顯著的積極影響。研究還發現，人員的職級對這種關系有著一定的調節作用，授權維度對普通員工表現出顯著性，而對管理人員無顯著性；尊重維度對管理人員表現出顯著性，而對員工則未表現出顯著性。

隨著市場競爭的日趨激烈，員工滿意度問題日益得到企業的重視。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金準則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“員工”是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。

要想有效地提高員工滿意度，無非是從2個方面著手：①對員工進行物質激勵，如加薪；②對員工進行精神激勵。此外，企業文化對員工具有重大的心理影響和行為規范作用，優秀的企業文化能夠讓企業成為一個整體。

本文希望通過實證方法研究文化與滿意度之間的關系，為此，對安徽省某大型集團企業全體員工進行問卷調查，研究企業文化及其各維度對員工的滿意度產生的影響。

1研究回顧

有關工作滿意度的研究，國外研究者多在某個激勵理論的背景下進行，如TAYLOR認為滿意度源于高報酬；ADAMS的公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果；LoCKE認為，價值觀、感知及重要性是工作滿意感的3個重要構成因素；MASLOW[4的需求層次理論認為，從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度；JUDGE等]貝Ⅱ把工作滿意度分為內源性工作滿意度與外源性工作滿意度。企業文化對工作滿意度的影響主要是通過企業文化所具有的激勵作用發生影響的。O’REILLY等認為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受，文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。

國內學者吳文盛認為，企業文化的激勵作用是由激勵機制來實現的。企業文化的核心價值觀產生引導力，企業精神產生驅動力，企業倫理道德規范與企業制度產生約束力，寬松的文化氛圍產生激發力，文化融合產生激活力，而各種力量相互協同整合形成企業文化的激勵力。

但是，研究企業文化各個維度的激勵作用尚屬少見。本文希望能夠從企業文化的激勵功能出發，研究和分析企業文化的各維度對員工工作滿意度的影響。

2研究假設與研究方法

2．1研究假設

本研究根據SMITH等對工作滿意度的定義，將工作滿意度分成報酬滿意度、管理者滿意度、交際滿意度、工作內容與環境滿意度4個方面，而員工對這些方面的評價的總和就是本研究中的工作滿意度。

根據激勵理論，人的行為受需求的影響，當人們有需求時，會產生一定的行為，行為的結果給人以反饋。如結果滿足需求，就會產生其他的需求i如結果未滿足需求，人們會比較結果，決定下一步是采取積極的行為還是消極的行為。由此，激勵可從2個方面考慮：①滿足人們的需求；②使反饋對人產生影響。

企業文化是個綜合的概念范疇，可以將其分解細化。當員工對企業的目標了解清晰，也認同時，企業的目標與個人目標相融合，兩者的前進方向也一致，此時員工與組織適配性較好，個人的工作滿意度高。當企業強調團隊合作時，員工與同事、與上級之間的關系也將融洽，故提出假設：

假設1企業文化維度中員工對企業的認同感對員工的工作滿意度有積極影響。

假設2企業文化中的團隊導向對員工的工作滿意度有積極影響。

從需求分析，人的需求是分層次的，員工在集體中會希望獲得歸屬感，而自尊需求讓人們希望能夠得到尊重與支持，人往往還希望能夠成就獨特的自我，發揮創造力，對員工充分的授權，使其發揮想象力與創造力，完成自我實現。尊重員工的企業，會重視員工個人的發展，創造機會讓員工學習，因此提出假設；

假設3文化中尊重員工與工作滿意度正相關。

假設4文化中授權導向與工作滿意度正相關。

假設5文化中學習與發展導向與工作滿意度正相關。

企業中組織結構明確時，員工工作的標準較為統一，對于規范制度都有著較為一致的執行，員工在這樣的環境中工作，目標明確，管理規范，因此提出假設；

假設6文化中結構規范性與工作滿意度正相關。

根據ADAMS的公平理論，當一個人獲得報酬時，不僅關心自己所得報酬的絕對量，還關心報酬的相對量。企業對員工的績效進行合理的評價，創造公平合理的氣氛，可對員工產生積極的影響。由此提出假設；

假設7企業文化維度中獎勵的公平性會對員工的工作滿意度有積極影響。

企業文化有許多維度，不同環境中的個體其需求是不同的，其對企業文化的主觀感受也會有別，企業文化的各維度對員工起到的激勵效果也將不同。在企業中，管理者和普通員工的地位、工作內容、工作環境等都存在明顯差異，因此企業文化維度對不同職級的員工滿意度影響也會有所差異。由此提出假設；

假設8影響普通員工與管理者工作滿意度的文化維度有差異。

根據以上分析，可以得出企業文化各維度對員工滿意度影響的激勵模型，見圖1。

2．1研究方法

2．2．1抽樣

本研究調查的對象為某大型集團企業，公司規模為400多人，公司總部位于安徽省境內，注冊資本8500萬元，主要從事金屬材料貿易和商品進出日貿易、倉儲物流、加工配送、廢舊物資回收及銷售等多種行業，公司經營機構分布于上海、天津、安徽、四川等地，企業年銷售額達100億元以上，年進出口總額近2億美元。選擇此公司作為數據搜集的對象，是考慮到這家公司中擁有不同的行業板塊、不同地域范圍的子公司，對企業文化建設研究具有一定的代表意義與參考價值。

2．2．2研究工具

本研究采用問卷調查，數據編碼，并使用SPSS 14．0作為統計分析的工具，自編的企業文化問卷參考DENISoN等的OCQ量表、鄭伯塤的VOCS量表及北京大學光華管理學院的企業文化測評量表(將企業文化劃分14個維度)，經因子分析與信度分析，抽取7個維度。測量標準采用Likertscale5點記分法，根據員工的選擇判斷從“非常不同意”到“非常同意”分為5個等級，其中“非常不同意”記為1分，“非常同意”記為5分。維度得分均值越高，表明企業文化中該維度表現越明顯。

“工作滿意度問卷”參考了SPECTOR¨編制的員工滿意度問卷，測量員工對報酬、管理者、工作內容與環境及交際4個方面的滿意度，其中報酬滿意度包括報酬、晉升、獎勵滿意度，測量標準也是5點量表，得分越高，則員工該項滿意度越高。員工對工作各方面的滿意度得分加總均值為員工滿意度的得分。

3統計結果

3．1信度檢驗

為了保證問卷的可靠性和結構的合理性，在統計分析數據之前需要進行信度檢驗。本研究采取Cronbach’口信度系數來鑒定信度，其值越大表示內部一致性越大、信度越高。對文化問卷進行分析之后，發現問卷整體一致性達到了0．815，工作滿意度的問卷整體一致性達0．897，問卷總體信度較好，見表1。

3．2問卷描述性統計

此次調查共發放問卷400份，其中回收有效問卷165份，回收率為41．3，具體情況見表2。

問卷調查覆蓋了企業的主要營業項目，回收比例與企業各業務人員分布相類似，管理人員與普通員工的比例也符合目前企業內管理者與員工的比例。

3．3企業文化要素與工作滿意度的相關分析

為檢驗企業文化各維度與員工滿意度的相關關系，進行了簡單相關分析，并進行顯著性檢驗，從結果可以看出，企業文化7個維度與工作滿意度均有密切關系(見表3)，且企業的團隊意識與認同感明顯。

3．4回歸分析

3．4．1工作滿意度回歸分析

經過相關分析的檢驗，驗證了企業文化各維度與工作滿意度之間關系的密切程度，但是相關分析的結果只是說明員工感受到的企業文化的各個維度與其自身對工作的滿意程度是有相關關系的。以“學習與發展”維度為例，當員工感到企業內部對員工的學習與深造倡導氛圍越強烈時，員工工作滿意度也越高，但還不能通過衡量文化的“學習與發展”維度來預測員工的滿意度，因為文化各維度對員工工作滿意度的影響程度是不同的，其對滿意度的解釋能力也不同，因此，還需要使用線性回歸分析來判斷兩者間的因果關系，由此確定影響員工滿意度的主要維度，并通過測量文化的主要影響維度來達到預測員工滿意度的目的。

這里選擇工作滿意度為因變量，將企業文化的7個維度設為自變量，采用分步回歸的方式進行分析，工作滿意度的回歸分析結果見表4。

從表4可以看出，企業文化中的獎勵公平性、授權導向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，員工工作滿意度對各自變量的多元回歸模型的解釋力為59．0，其中獎勵公平性對員工工作滿意度的影響最大。擬合優度接近60，說明企業文化的這3個維度對員工滿意度有較大的影響。分析結果的D-W值為1．509，接近2，說明該模型變量無序列相關，多重共線性的指標均達到要求，因此驗證了假設3、假設4與假設7。

在這里，企業文化的7個維度中只有獎勵公平性、授權導向和尊重員工3個維度是影響員工滿意度的主要維度，原因可能如下：

(1)長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進行訴求。“不患寡而患不均”的言論深深影響著我國人民的思想，在行為上就表現為對公平、均等的強烈要求。

公平是一種心理現象，是一種主觀感受，公平的企業使員工相信付出多少就會有多少回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當企業提倡公平時，會對員工各種行為產生正面的積極反饋，讓員工了解到自己的付出會得到公正的對待，從而達到心理的滿足。

(2)隨著改革開放以及經濟全球化的加速，國內國際環境的復雜多變，在實際工作中，員工需要隨時對變化的市場環境做出應對的決策，因此授權導向的作用會更加重要，如果在工作中過分強調集權，會導致企業的僵化，缺少活力，加強企業文化的授權導向，能夠讓員工在工作中感受到個人的自我實現需求的滿足，而在工作中分權，讓員工能夠更好地掌控自己的工作，以增加員工對工作的滿意感。

(3)根據馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質需求和精神需求，隨著人們生活水平的提高，精神需求的滿足相比物質需求越來越重要。如果企業文化是尊重員工導向的，員工在企業中將會感受到自身的價值和能力的肯定，這種心理上的滿足進而會對工作總體滿意度產生積極的影響。

3．4．2不同職級間企業文化對滿意度的影響

通過方差分析，發現管理者與員工對于工作滿意度間也有著不同的認識(見表5)。管理者的各方面滿意度均高于普通員工，這與其占有的資源、在企業里的地位與環境有關。

為了進一步驗證假設，本研究利用尊重員工、授權導向、獎勵公平性3個系數顯著的維度，分析管理者和員工對文化影響因素的不同感知，通過回歸分析(見表6)我們發現對于管理者，獎勵公平性和尊重員工會影響其工作滿意度，而授權導向影響不顯著，且標準化回歸系數顯示獎勵公平性的影響最大；對員工來說，授權導向和獎勵公平性影響顯著，且獎勵公平性影響最大，尊重員工對工作滿意度影響不顯著。

從尊重員工維度看，員工在工作中常處于被動服從的位置，沒有更多的決策、發言權，員工會產生一種服從和妥協的思維范式，對尊重感知不敏感。另外，員工比管理者薪資低，可能更關注物質需求的滿足；而管理人員，因為收入相對較高，則比較看重尊重維度。

從授權維度看，管理者處于組織的高層，具有一定的工作自主性，其工作的內容與范圍要大于普通員工，上級已給予了一定授權，而普通員工工作大多比較固定，能發揮其自主能動的內容少，授權范圍小，因此，普通員工更加傾向于期望得到授權。而對于管理人員，對授權的價值感受反而不及普通員工強烈。

獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。以上分析均顯示企業文化對管理者和員工的影響不相同，同時驗證了假設8。

4結論與建議

本研究的主要目的是探討企業文化的各維度對員工滿意度的影響，實證分析對假設檢驗結果見表7。

(1)合理公平地評價員工的工作績效能提升員工的滿意度 員工感到公平的回報時，會心情舒暢，當他發現有不平等現象時，會產生怨氣，影響工作，所以科學地評價員工的工作績效，使員工的付出與收獲相匹配至關重要。公平是一種主觀評價，所以企業可以制造一種公平合理的氣氛，如采用保密工資的辦法。

(2)尊重員工，在工作中對員工授權，能提高員工的滿意度 當員工感到自己能對工作控制與支配時，會在工作中追求獲得成功的快樂，將工作的責權利統一在員工個人身上，可以提高其對工作的積極性。

(3)對不同職級的員工宜采取不同的措施 不同職級的員工滿意度受到文化的影響也不同，所以當要提升員工滿意度時，需要有針對性地采取措施。

篇9

將抽象的企業文化理念具體化

企業文化的相關理念本是復雜和抽象的，企業如果不對其不加以解釋或者描述，可能就難以達到理想的宣貫效果。海爾張瑞敏就曾說過，“在確立企業價值觀時，提出理念不算困難，讓人認同一個理念才是困難的。”那么，海爾是通過什么方式讓全體員工認同海爾的企業文化理念，并將其延續和傳承下去的呢?

在海爾，“來自員工的畫與話”幫助海爾解決了企業文化理念抽象難懂的問題。海爾員工通過自己對企業理念的理解畫漫畫，把非常復雜的企業文化理念，變成非常具體的、簡單的圖畫進行詮釋，幫助更多員工理解和認識企業文化。

這些漫畫中，其中有一幅畫的是斜坡上有一個小球。旁邊寫道：企業好比在斜坡上球，一個企業越做越大，必須依靠兩個力：一個是止動力，不能讓球滑下來，這是基礎管理，另一個是上升力，即創新。以此來詮釋海爾“斜坡球理論”的哲學創新理念。還有一幅漫畫的主題是：“市場是每一個人的上級”。畫面上畫的是一個“兩面人”的員工，他對上道工序說：“我是你的用戶，絕不接受你帶有缺陷的產品”；他對下道工序則很謙遜、很小心地問：“你滿意嗎?”這幅畫詮釋了海爾“人人都有一個市場”和“人人都是一個市場”理念的內涵。海爾將這些漫畫張貼在每一個車間和其他公共場所，并匯編成冊發給員工，成為海爾推廣企業文化的好教材。

海爾的這些推廣和傳承企業文化的做法值得其他企業借鑒和學習，通過漫畫和故事的形式，將深奧的企業理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，便于員工理解和接受，更利于企業文化的有效傳承。

企業文化傳承機制的建立

傳承企業文化需要建立完善的企業文化傳承機制，搭建文化理念的貫輸通道。企業可以把企業文化培訓、文化活動、評先樹模和管理者的表率作用作為重要的文化載體，使文化得以有效落地。

新員工企業文化培訓是傳承機制的一部分。在每位新人入司時，企業都有相關技能和素質培訓。在這些培訓過程中，不能忽視對企業文化的培訓。只要每一個新來的人員都能感受到企業內在的這種文化，并加以理解和深入感知，企業文化就能夠透過時間傳遞給企業的每一個人，不斷被放大。

開展企業文化活動是為了讓更多員工參與企業的文化建設，親身體驗和感受企業文化內涵。諸如戶外拓展活動，對企業文化中強調的團結、合作和創新是一種很好的詮釋。又如先進典范評選活動，不僅能增強獲獎員工的榮譽感和歸屬感，也能因此形成榜樣的力量，使企業文化最終成為指導員工的工作和行為準則。

篇10

文化營銷已經引起理論界和企業界的關注。所謂文化營銷,就是企業在向客戶營銷產品過程中,滲透企業文化內涵,用企業文化提升品牌價值,影響客戶購買行為,達到促進業務營銷的目的。文化、產品和營銷的關系,可以比做是土壤、種子和播種的關系,文化是土壤,產品是種子,營銷是在土壤上播種、耕耘。通過文化營銷,培育出為客戶認同的品牌。因此,文化營銷的核心是促進企業品牌的升華。

2在電信運營中的運用

文化營銷在電信運營中的運用,主要要做好兩方面的工作,一是企業要構建文化營銷的核心要素,即企業文化,為開展文化營銷提供內容,二是在面向客戶銷售產品過程中,要用文化力引導和促進客戶購買產品。

（1）企業文化的構建文化營銷的核心要素是企業文化,如果沒有一個系統而優秀的企業文化,是不可能進行文化營銷的。因此,建設企業文化,是文化營銷的前提條件和基礎。

(1)要樹立企業精神。企業精神是企業文化的靈魂。優秀的企業精神是企業的活力之源,能夠在員工中產生強大的凝聚力,極大地提高員工工作的積極性和主動性,提高員工的素養,使員工體現出良好企業精神風貌,使客戶通過員工的精神與行為,對產品產生購買的欲望和良好的印象。

(2)確立企業的價值觀念。企業的價值觀念是企業文化的核心部分,它決定企業的經營理念與風格。要樹立一個能被客戶所廣泛認同的價值觀念,對客戶具有親和力和感染力,使客戶對企業、產品和品牌能產生深刻印象和持久記憶,從而刺激消費者的消費欲望。

(3)塑造企業識別系統。企業識別系統(CI)包括視覺識別系統(VI)、理念識別系統(MI)、行為識別系統(BI),其中,VI起到關鍵作用。產品經過一流的設計,形象就會迅速提升,而改造MI和BI不是短時間內可以完成的事情,企業經營理念和企業行為識別的改變也需要一個過程,難以快速見效。因此,企業的視覺形象是最直觀、最易于向社會群體傳播的企業文化要素。所有構成企業視覺認別的各種元素如企業標識、產品包裝,各種用于廣告的用語、文字、影相、圖片材料,辦公環境、員工衣著等都直接體現了企業的視覺形象。客戶對企業的認識,是認識其產品的有效途徑,而這種認識和印象直接關系到客戶的購買行為。

(4)塑造企業的服務文化。目前客戶的消費水平和層次日益提高,在追求產品質量的同時,對企業的服務質量也非常重視。隨著科技的發展,產品質量上的差異會逐漸縮小,客戶對產品的選擇會集中到對服務質量的選擇上來。而構建企業良好的服務文化,會在很大程度上影響客戶的購買行為。

(5)講求信譽,提升企業的信譽度。企業的信譽如何,直接影響客戶購買行為。如果一個企業對客戶的承諾不能兌現,客戶對其產品的信任度就會降低,并會逐漸放棄對其產品的消費。

（2）文化營銷的應用文化營銷在面向客戶這一端,就是在向客戶銷售產品的過程中,要充分運用企業的文化力去影響客戶的消費心理和購買行為,或者說要使客戶感知到企業的文化,并產生認同感,從而刺激、引發客戶的購買欲望和購買行為。

(1)要向客戶介紹宣傳企業文化,使客戶深入了解并產生深刻的印象。具體途徑是要利用各種媒體,進行企業形象和企業文化的系統宣傳,提高企業形象和企業文化的社會知名度和在客戶中的認知度。

(2)要通過營銷渠道的作用,使客戶直接而深刻地感受到企業文化的存在,并且體味到企業文化對客戶所帶來的價值所在。也就是說,要通過營銷渠道向客戶直接傳遞企業文化,讓客戶認同企業文化,并通過產品和服務,使客戶享受到企業文化所產生的價值,感到購買產品,不僅物有所值,而且物超所值。

(3)要為客戶創建一個購買和消費產品的具有文化氛圍的購買環境,用具有濃烈文化氛圍的環境感染客戶。重點是在接待客戶的場所,包括營業場所、辦公場所等,要有顯著的企業文化標識、完善的服務設施,對客戶產生視覺沖擊和切身體驗。