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關鍵詞：電力公司;績效管理;改進方法

中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2

0 引言

人力資源部通過診斷分析、訪談領導、走訪調研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質效七個提升。

1 明確績效管理優化改進五個方面

某電力公司績效管理基本實現了績效指標體系全面覆蓋，各專業績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人、被考核者能高度重視考核結果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優化改進的五個方面。

一是對職能管理機構的重點工作任務考核流程進行優化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構間的協同考核。四是基層單位對職能管理機構的綜合評價方法進行了完善，加入關聯緊密程度區分，并分為服務意識和服務質效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日常考核增加專業指標對標考核內容。

2 落實績效管理六個改進重點

績效管理作為公司目標任務實現和業績提升的重要支撐工具，公司設計了適應各專業實際績效管理模式，通過考核促進各專業流程、職責、制度、標準的不斷完善。為充分發揮績效的激勵和導向作用，促進各專業業績提升和公司目標任務的全面實現，該電力公司落實績效管理六個改進重點。

2.1 進一步優化、完善績效考核指標體系

各職能管理機構在認真學習上級單位企業負責人業績考核辦法及相關評價標準的基礎上，結合本專業管理實際需要，制定出科學合理的專業考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應在評價標準中加入三元比較法，保證考核結果更加科學、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業績提升。對基層單位進行專業對標的指標，精心篩選，選取影響企業關鍵業績指標、反映專業工作水平、具有對標意義的關鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。

2.2 加強考核過程溝通，做到考核結果客觀公平公正

各職能管理機構在科學合理設置指標體系的基礎上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構進行綜合評價時，對被評價機構進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構的服務質效。

2.3 組織學習績效制度，充分發揮各級績效經理人作用

充分發揮各級績效經理人是績效管理關鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關規定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓外，各單位、各部門進一步組織學習，宣貫到每一位員工。對各級績效經理人，在認真學習理解相關制度的基礎上，不斷提高績效管理工具的應用能力，充分發揮績效管理應有的作用，共同為公司整體業績提升努力。

2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋

公司每年年初將企業負責人業績考核指標進行分解下達，各級績效經理人結合上級下達指標、同業對標指標、年度重點工作任務，梳理相關流程關鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關流程的規定將績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人結合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業績改善和提升努力。

2.5 強化班組一線員工工分制考核應用

通過公司全員績效管理辦法規定，對一線員工應實行工作任務積分制考核，通過員工工作數量和質量、承擔角色等因素，對其進行績效認定，真正體現多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結果毫無根據，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責組織積極聯系基層班組，指導開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯系專業管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結出典型經驗，在公司范圍內推廣應用。

2.6 推行績效考核結果精準運用

公司績效結果充分應用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面，各單位業績考核年度結果用于確定單位負責人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結果用于結算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面均優先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結果應用引導各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調動。

3 實現績效管理七個質效提升

該電力公司績效管理以企業戰略為導向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業負責人親自負責的績效管理組織機構并明確職責分工，實行分層分類考核并建立科學合理的指標體系，通過對戰略目標和年度重點工作任務的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優化，并在績效管理中大膽創新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現了績效管理七個質效提升。

3.1 完善的管理制度

2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責人業績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現了績效考核制度的完善及提升。

3.2 清晰的考核流程

在績效管理制度中，對相關的績效考核流程進行了規定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務確定流程、季度重點工作任務確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構重點工作任務考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關方的責任，使整個績效管理過程更加規范高效。

3.3 健全的組織機構

成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構成情況和相關成員在績效管理各個階段的職責任務分工。建立績效經理人制度，加強績效溝通輔導，注重績效改進提升。

3.4 合理的指標體系

對職能管理機構、二級單位、企業負責人、管理機關員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構成，通過從時間維度、空間維度的不同設置，使績效考核的指標體系更加科學合理。

3.5 科學的管理模式

績效管理過程中，通過PDCA循環，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統平臺，提高績效管理效率。

3.6 高效的管理過程

通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據考核對象的不同業務范圍和特點，分為職能管理機構和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構和集體企業三類進行考核，增加考核對象間的可比性。

3.7 大膽的創新突破

結合公司實際，實行分層分類考核，對職能管理機構實行年度和季度考核相結合，年度以關鍵業績指標考核為主，季度則以重點工作任務考核為主，并引入卓越貢獻加分，對二級單位實行季度評價與年度考核相結合，年度考核關鍵業績指標，季度則評價專業管理成效，使過程監控和結果導向有機結合，更加充分發揮績效管理的激勵約束作用。

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關鍵詞：績效；執行；考核；溝通

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2011.05.04文章編號：1672-3309（2010）05-61-02

一、案例分析

某公司決定從2010年引入績效管理，在總經理的支持下，公司人力資源部組織制定公司績效管理體系及工作方案。在這期間，人力資源部負責人與管理層做了多次的正式溝通，對中高層管理人員進行了多次培訓，整理了幾萬字的績效管理指標手冊（適用于不同的員工），組織編寫了最新的職位說明書。總經理也表現出了與以往不同的高度支持的態度，多次在經理會議上強調績效管理的重要性。而且，很多中層管理者也在會議上表態，認為公司執行的績效管理辦法比以往的管理辦法更優，為提高公司管理水平，值得推行。但管理者們會上和會下的表現區別太大，主要表現為：

表現一：“你們說怎么做，我們就怎么做。”

績效管理實施后不久，某部門的負責人直接到人力資源部，把人力資源部編寫的《企業績效管理實施辦法》、《績效考評與獎懲實施細則》、《企業員工行為考核辦法》等等全部拿出來，態度很誠懇地說：“你們說怎么做，我們就怎么做，只要告訴我們操作細節就行了。”實際上，這個制度在發給各位負責人（包括班（站）級）的同時，已經專門組織了多次培訓，現在再提出這種簡單的問題，實際上是有的部門在敷衍，錯誤地認為“人力資源部要我們做什么，我們就做什么，做完了就算完成任務了，就算是做了績效管理。”

表現二：“精細化管理，我們的工作真的很多！”

在績效管理體系中，采用的是PDCA循環設計，P即按照績效計劃，設定績效目標；D即績效實施和輔導；C即績效考核與反饋；A即績效面談，考核結果，應用這樣的流程進行部門及員工的績效管理。在這個循環流程里，第一步是進行績效計劃，設定績效目標，由于采用一年為一個績效考核期，每月進行考核扣減，每月分解全年指標，規定一季度制定完成班組及員工的關鍵業績指標庫（KPI）。可是直到3月下旬，仍有一些部門以工作忙為借口，沒有制定考核指標。從管理要求來看，近些年，公司管理要求提高了，相關部門的工作量確實增加了，但卻沒有人從繁忙的事務性工作中抽身出來分析大家工作忙的原因，只按領導要求辦事。大家常說“計劃沒有變化快”，這就是“精細化管理，我們的工作真的很多！”的表現。

表現三：“迫于壓力，應付了事。”

很多部門趕在規定的截止時間之前完成了績效計劃，但有的部門所制定的關鍵業績指標質量差，把能完成、好完成的工作全寫上，不容易完成、容易被考核的全沒有，這樣的操作，根本沒有起到績效溝通的作用！這就是“迫于壓力，應付了事”。的表現。

二、績效管理執行難的原因分析

在執行績效管理過程中出現一些難題，與公司管理層支持力度和重視程度有關，與基層執行能力有關，也與績效管理為廣泛認知和接受的程度相關。特別是公司上下對績效管理的認識不到位、認可度不夠高，有直接關系：

1、把績效管理看成是考核員工的一種手段，把績效管理等同于績效考核，只對績效考核表的設計與結果提要求，通過績效考核的手段完成績效管理。

2、企業負責人缺乏績效管理意識，認為績效計劃、績效溝通、績效反饋、績效輔導等工作是負擔，對提高企業管理水平和盈利水平關系不大；認為部門負責人的工作很多很忙，沒有必要讓他們直接參與績效管理的相關工作，他們只要按人力資源部的考核要求，年底把績效考核表填好就相當于進行了績效管理。

要想使績效管理真正成為幫助企業提高績效、提升管理水平的工具，公司、各個部門、班組的重視程度與認可程度將起到重要的作用。

三、加強績效管理的幾點思考

（一）提高對實施績效管理的認識

實施績效管理是建立責任壓力意識和機制的需要。績效管理實行“以目標為導向，以業績為基礎”，通過將公司的戰略目標有計劃地逐級分解到每一級組織，直至每一名員工，從而形成責任壓力的層層傳遞。只有建立了壓力傳遞系統的企業，才可能成為一個符合現代企業管理要求的企業。

實施績效管理是建立新型用人與分配機制的需要。隨著公司績效管理體系的建立，在用人機制和分配機制上也將建立起一套科學、完善的評價機制，為企業負責人提供公平、公正的決策依據。

實施績效管理是公司加強精細化管理的需要。精細化管理的本質是把提高管理效能作為基本目標，用具體、明確的量化標準，建立全方位、全過程的標準體系、考評體系和激勵體系，使管理上的每一個執行細節都可以做到精確化、數據化，最終使整個管理過程達到可控、在控。而績效管理本身就是一個對各級團隊和員工實現由定性管理向定量管理轉變的重要手段和主要工具，也具備相應的績效考評標準和激勵體系，其目的是促使企業和員工效率、效能的提高。

實施績效管理是實現員工與企業共同發展的需要。實施績效管理的過程中，通過績效目標的引導，使員工的個人目標、公司各級機構的組織目標與公司的戰略目標達到一致。績效管理能夠促進員工不斷提高素質和能力，適應崗位工作的需要，通過公司與員工效率和效能的共同提升，促使員工實現目標；員工的目標實現，公司的目標也就實現了；公司的目標實現了，員工對公司的期望也就會實現。這是促使公司每位員工都積極、主動、自覺參與的一個良性循環過程，是公司與員工實現“雙贏”的一個過程，也是實現公司與員工效率與效能提高，共同發展的一個過程。

（二）加大宣傳、貫徹和培訓的力度，創造良好的績效氛圍

主要采用培訓和交流的方式，進一步提升人力資源績效管理部門負責人和績效管理專責及其他部門負責人及專職績效管理人員的業務能力，同時也要加強對員工績效管理知識的培訓，特別是包括班組長在內的各級考核者的培訓，要讓大家都熟悉本單位績效管理辦法，掌握相關方法和技巧，正確對待績效考核，為營造重視績效管理的企業文化奠定良好基礎。加大宣傳、貫徹的力度，多一分宣傳、貫徹，就會少一分障礙，績效管理的效果就會提升一步。

（三）完善指標庫，將指標層層分解，落實到班組和員工

績效考核指標是績效管理的重點和難點，各部門在運行期間一定要結合本部門和員工的實際情況，不斷修訂和完善指標體系，細化班組考核辦法，讓指標庫和實施辦法能真正地為績效管理服務。

（四）提高制度執行的嚴肅性

要管理好一個企業，規章制度和管理標準必不可少。加強績效管理，一定要提高制度執行的嚴肅性，在嚴格執行管理制度的同時，也要講求工作方法。（責任編輯：方涵）

參考文獻：

［1］ 加里?德斯勒.人力資源管理（第9版）[M].2008.

［2］ 康士勇、馬維福.薪酬設計――績效考核與新酬支[M].中國勞動社會保障出版社,2006.

［3］ 林新奇.績效管理手冊[M].中國勞動社會保障出版社,2006.

［4］ 付亞和、許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業出版社,2006.

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一、廣西財政資金績效評估存在的問題

（一）法律與制度保障不完善 廣西針對財政資金績效評估，已經出臺了《廣西壯族自治區財政扶貧資金績效考評試行辦法》（桂財農〔2006〕11號）、《自治區級科技專項資金項目績效考評管理辦法（試行）》（桂財教〔2004〕64號）、《關于開展強農惠農資金專項清理和檢查工作的實施方案》（桂財農〔2010〕191號）等法規和制度，但尚未有關財政資金績效評估工作的法規和實施細則，使得在執行財政資金績效評估過程中，評估人員和評估結果缺乏法律約束和制度保障。

（二）評估主體不確定 目前很多國家都設立專門的財政資金績效評估的機構，如美國是由國會會計總署（GAO）、總統預算與管理辦公室和各政府部門等部門來執行財政支出的績效評估工作；澳大利亞是由財政與管理部組織，分派各政府部門獨立實施的。在廣西，現在還沒有成立專門的財政資金績效評估綜合管理機構，目前由廣西財政廳進行財政資金績效評估，由于財政廳人力物力有限，無法履行評估工作，只能分派給各個相關預算部門進行評估。這種方式對于預算部門而言，首先部門內部缺乏專業的評估人才，無法采用合理正確的方法評估，即使預算部門愿意出資聘請中介機構評估，大部分業務也是交由會計師事務所完成，而會計師事務所一貫注重的是對歷史賬簿進行審計，也不能很好履行評估的職責。這種方式是自我評價，往往評估結果不夠客觀，而且每個部門的評估指標不盡相同，無法進行整體比較。

（三）評估內容不全面 目前廣西的財政資金績效評估主要偏重于財政資金支出的績效評估，所使用的指標體系也主要是專項資金支出的績效評估指標體系，側重于財務管理方面評估，但財務管理方面評估不是財政資金績效評估，只是財政資金績效評估的一個重要方面，財政資金績效評估應包括財政資金支出結構評估、財政資金項目的效果性評估、財政資金項目的效率性評估、財政資金項目的公平性評估、財政資金項目的可持續性評估以及相關風險評估等方面的內容。

（四）評估結果缺乏應用性 目前廣西財政資金績效評估工作制度不健全，沒有具有指導性的規范依據，且評估結果不能全面向政府監督部門和媒體公布，無法起到引導社會公眾了解并監督財政資金績效的作用，只是作為相關預算部門的檔案保存，或作為其他部門在編制新的預算項目的參考，對于在財政資金績效評估中所發現的預算部門在管理中存在問題及相關當事人的責任，不能及時更正或追究責任。財政資金績效評估的評估結果無法應用于實務管理中，使得財政資金績效評估工作難以深入開展。

二、財政資金績效評估先進做法借鑒

（一）廣東省的先進做法 廣東省是我國進行財政資金績效評估最早的省份。在2003年8月，廣東省首選“民營科技園建設財政專項資金”（4.2億元）試行績效（效益）評價；在2004年將原統計評價處納編成立績效評價處，標志著廣東省預算績效管理改革的啟動。目前廣東省財政資金績效評估已經常態化、規范化，可以全過程（事前、事中、事后）績效管理，嘗試全方位 （項目支出、部門支出、綜合支出）績效管理。

（1）具有專門法律制度保障和評估主體、評估對象確定。廣東省已經出臺的綜合性制度包括《關于進一步加強財政支出管理意見的通知》（2003年）、《廣東省財政支出績效評價試行方案》（2004年），即將出臺《廣東省財政支出績效管理辦法》，專項管理辦法和業務操作規范多達二十幾項，使得具體評估工作和活動可以有序開展、有效推進。目前全省21地市122縣財政局都組建了績效評價科、股，配備人員三五人或二三人專司或兼做評價工作；省直一級預算部門和單位都有財務（裝財等）處室牽頭組織評價工作。評估對象是省級500萬元以上、跨年度項目和市縣起點額度（20至300萬）的項目。

（2）試行財政專項資金競爭性分配評審機制。主要包括：一是機制的總體思路：面向企業、事業單位項目資金，對所有符合條件的單位進行招標、投標；區間轉移項目，向各地財政和主管部門公布、各地提出具體辦法、專家評定；總、分項目，向各地公布，各地提出方案，按“條件最優、時間最快”優先確定；政府購買社會服務項目，社會公開招標的確定。二是基本原則：兩權（管理、分配）不變；績效優先；現場競標；優勝劣汰。三是基本程序：部門組織、專家評審、政府核準、直接劃撥。四是機制的意義：財政專項資金競爭性分配評審機制是一種從過程到結果都充分體現績效導向和優勝劣汰的全新的資金分配機制，完成了從績效評價向績效管理的過渡，形成了全過程績效管理的制度規范和工作機制，尤其是引入專家及第三方機構的規范機制，是依法、科學、民主、高效理財等理念的集中實踐。

（二）上海市的先進做法 上海市徐匯區2009年2月專門成立了區財政專項資金評估工作領導小組，從原則上確定專項資金績效評估工作的目的、對象和方法，通過專項資金績效評估課題委托招標程序，確定由上海社會科學院數量經濟研究中心、上海零點市場調查有限公司及上海中洲會計師事務所有限公司開展探索性的評估工作。2010年年底上海市專門成立了績效評價管理處，負責擬訂財政支出績效評價的相關政策、制度和辦法，擬訂績效評價指標與標準體系；組織對預算編制、執行和財政資金使用情況進行績效評價；負責建立與管理績效評價中介機構庫和專家庫，并對其評價質量進行監督；建立績效評價工作信息庫和績效評價結果應用機制。

三、廣西財政資金績效評估的改進建議

（一）建立具有指導性與可操作性的財政資金績效評估制度 財政資金績效評估是一項復雜的評估工作，無論是評估工作的組織、評估方法、評估指標體系及具體應用都需要有一套指導性和可操作性的制度規范。應盡快研究制定《廣西壯族自治區財政資金績效評估管理辦法》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估方法選擇及工作程序》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估指標體系的設置及標準選擇》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估結果的應用指南》等一系列規章制度。

（二）確定資產評估師事務所作為評估主體 為了保證財政資金績效評估工作的獨立性、專業科學性和公正性，財政資金的績效評估應為財政部門作為實施監督者，由財政部門委托獨立的第三方作為評估主體，這第三方可以是會計師事務所或資產評估師事務所，這兩者獨立性強，但從專業性和資產評估和審計的區別來看，資產評估師事務所更適合參與財政資金績效評估。

（1）財政資金績效評估是對有關部門履行職責時利用資源的效率性、效果性、公平性、可持續發展性等進行評估，所涉及的評估內容不僅限于財務資料，還包括組織管理、執行措施、對環境的影響及社會效益影響等內容，這些非財務數據的評估由評估師執行更加合適。

（2）財政資金績效評估領域非常復雜，包括財政、經濟、管理、政治、環境等方面，不僅限于財務領域，而評估師掌握資產評估理論、工程技術、財務管理、數理統計等多學科的知識，可以解決財政資金績效評估中一些技術上的難題，更加適合財政資金績效評估。

（三）構建完整科學的財政資金績效評估指標體系 一套完整科學的財政資金績效評估指標體系，能有效地實現財政資金績效評估的目的，使得財政資金績效評估的結果更為合理。由于廣西的實際情況與其他省份的其他情況不盡相同，不能完全照搬先進省份的指標，應立足于廣西的實際構建一套完整科學的財政資金績效評估指標體系。在財政資金績效評估指標的設計上，應根據財政資金項目的過程，以定性指標和定量指標、共性指標和個性指標相結合來設置指標。財政資金績效評估指標可以分為項目投入、項目過程、項目績效等三個一級指標。

（1）項目投入指標分為資金分配、資金到位和財務管理三個二級指標，資金分配指標為評估財政資金投入的結構、方式、規模等是否合理，是否符合財政扶持方向及資金設立目標；資金到位指標主要是資金到位率，反映資金的支出實現程度；財務管理指標反映資金管理和會計核算制度的執行情況，反映是否存在虛列支出或超標支出等情況。

（2）項目過程指標分為前期準備、組織實施、項目監管三個二級指標。前期準備指標主要是分析立項論證的充分性，是否符合廣西經濟社會發展規劃和相關部門年度工作計劃；組織實施指標主要是分析項目實施機構是否完整、是否有明確的人員分工、以及項目實施過程是否規范等。項目監管指標反映項目監督管理制度的健全程度和日常檢查監督管理等情況。

（3）項目績效指標應根據廣西財政資金項目的特點，設置具有針對性的個性指標，可分為效率性、效果性、公平性、可持續發展性四個二級指標。效率性指標反映項目實施（完成）的進度及質量等情況；效果性指標反映該項目的社會效益、經濟效益及環境效益；公平性指標主要是考慮財政資金投向的公平性；可持續性發展評估是針對保障項目持續運行并發揮成效的各方面因素進行評估，包括項目管理或運行機構的持續性、項目科技進步性以及項目的還款能力等。

（四）完善財政資金績效評估結果的運用制度 應科學合理運用財政資金績效評估結果，評估的結果應與各部門年度預算緊密結合。財政資金績效評估結果的運用，首先是各預算部門要合理利用財政資金績效評估報告，應根據報告中所發現的問題和建議進行工作整改，對于相關責任人要予以處罰，提高財政資金績效的管理水平。其次財政部門根據績效評估結果，對該項目后續資金按規定程序調整支出預算，并且應將評估結果作為以后年度的財政審核、安排部門預算的重要參考依據。最后評估結果要通過新聞媒體予以適當公開，接受社會公眾的評價與監督。

（五）建立財政資金績效評估信息系統 具體包括：（1）實行標準化建設。建立了相對統一、同類通用的指標體系，該指標體系包括主觀指標與客觀指標，涵蓋整個財政資金項目的投入、過程、產出、結果。（2）建立績效管理信息系統，該系統全省共享，包括三大系統（部門預算、財政專項、財政綜合支出績效管理）、四庫（評價指標與標準庫、項目庫、專家庫、資料檔案庫）和一平臺（專家評審平臺）。（3）建立全省統一的專家庫。該專家庫應涵蓋了教育、衛生、農業、科技、基建等領域的專家學者。

參考文獻：

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一、供電企業績效薪酬管理現狀

推行績效薪酬管理是進一步深化“三集五大”體系建設，提升縣級供電企業核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節。

二、如何強化縣級供電企業績效薪酬管理

（一）提高認識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業負責人年度業績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作。績效委員會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發展目標相融合，更好地推動公司經營業績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成。科學核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態晉升薪級，合理拉開分配差距，向業績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機關和一線員工績效管理優化提升方案，建立以責任結果為導向的考核體系，改進年度考核方式，突出業績考核主導，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。圍繞公司年度主要目標，構建年度綜合考核指標體系，以經營業績為主導，科學制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協同工作四項內容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀檢監察、發展建設部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔任績效管理員，負責本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據的收集整理，負責與薪酬考核管理委員會辦公室的聯絡，負責收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現場實地落實。考核結果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結果，每月5日前由人力資源部考核結果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業部門依據落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩健推進、高效落實。

（五）開展同業對標管理。加強同業對標過程管理，做到目標量化、指標細化、管控動態化、考核實時化，完善同業對標責任考核體系，建立總經理對季度專業位次后三名“約談”機制，對低于年度目標、位次下滑的指標，相關部門要在績效會議上進行檢討分析、明確改進措施，確保同業對標取得好成績，對全市排名位次為考核依據，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實現與公司地位相稱為目標，分析查找薄弱環節，制定針對性措施，做到強項爭先、弱項進位、消除落后，努力提升對標位次，提高公司經營績效和管理水平。圍繞落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次，制定針對性措施。

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20XX年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

一、思想、學習方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。 人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容. 通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、XX年完成的主要工作情況：

（一）積極推進績效管理工作： 績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。 按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面： 根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。 在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）、規范勞動用工方面： 認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，XX年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。 做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。 加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）、開展教育培訓方面： 組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。 注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。 堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。 另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

四、XX年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我XX年的工作思路：

·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告

·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告

·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告

（一）、加強人力資源自身的建設。

要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（二）、要提高績效管理的水平： 績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，XX年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定XX年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。

(三)、要加強員工隊伍建設 要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。

（四）、要加強用工管理。

要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。

（五）、要強化員工培訓工作。

要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。 要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。

（六）推進企業文化建設。 要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。

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關鍵詞：電力企業；全員績效；績效指標；考評測量

隨著“三集五大”體系建設工作的深入開展，電力企業實行全員績效管理是鞏固“三集五大”工作成果的必要手段。全員績效管理作為人力資源管理工作的有機組成部分和企業戰略的重要構成要素，對于加強管理者與員工間的溝通交流，引導員工提高自身素養，實現員工與企業和諧、健康發展意義重大。

一、全員績效管理的內涵及關鍵因素分析

全員績效管理是指管理者為實現企業發展戰略和目標，對全體員工制定績效計劃并輔導實施，檢驗員工的工作能力、工作效率、工作態度，據此作出評估和反饋，共同協作改進工作質量，實現企業與員工共同發展的企業管理行為。與現有的管理制度相比，全員績效管理表現為一種全員參與的變革的管理模式。全員績效管理為員工績效考核和職務晉升提供直接依據，但其最本質的目的還是提升企業整體工作效率。傳統的績效考核構成了全員績效管理的有機組成部分，但并不是全部，全員績效管理比績效考核的涵蓋面更廣，它主要是以員工績效計劃的制定和實施為主體，以管理層與員工之間的交流溝通為重要手段，有效提高工作效率，最終實現員工與企業共同進步共同發展。

在具體實施中，全員績效管理表現為：通過上下級之間的溝通交流進行授權管理 ；通過提供監督與指導，幫助員工有效開展工作 ；通過評估、反饋考核結果，查缺補漏，進而調整方向采取可行措施 ；通過把考核結果與薪資福利掛鉤，激勵員工提高工作效率 ；通過提升員工個體績效，提高企業的整體業績，實現企業效益最大化。

有效地全員績效能幫助企業合理的規劃管理人力資源，實現人力資源配置的最優化，刺激員工不斷改善自身，發展自我，提高工作效率，進而提高組織整體的效率。綜觀全員績效管理工作的實施，不難發現，影響電力企業全員管理工作的關鍵因素主要有以下幾點：

1.員工個人興趣。個人興趣是最好的導師，也是工作的動力。符合個人興趣的工作讓工作充滿激情，事半功倍；違背個人興趣的崗位安排妨礙工作創意的發揮，影響工作效率的提高。電力企業在崗位安排上應賦予員工一定的自主選擇權。

2.崗位需求。崗位是死的，人是活的。電力企業在進行崗位安排時應該因人制宜，充分考慮員工的性格特點和工作能力，如安排性格外向、善于交際的員工售電，安排不善言談、忠厚老實的人從事生產。把合適的人安排在合適的崗位上才能人盡其用。

3.工作環境。舒適整潔的工作環境，團結和諧的企業氛圍有利于員工充分發揮自身潛能，顯著提高工作效率，反之則會阻礙團隊活力、創造力的迸發，降低整體工作效率。

4.考核體系。考核應盡量健全完善，不能只是流于形式，要從企業實際情況出發，公平全面的反映員工的工作成績，科學合理，有可行性。

5.體制公平。員工都有攀比心理，喜歡和別人比較工作成果和收入，一旦工作收入與工作付出不成正比，員工就會產生不平衡心理。在這方面，企業管理層要多與員工交流，采取相關措施防范不公平。

6.激勵制度。一方面，企業在進行工資和福利分配時要以勞動強度與勞動難度掛鉤，科學合理的制定分配方式，充分維護員工的積極性；另一方面，對員工的工作業績，管理層要予以及時的表揚和肯定，在有培訓機會和晉升機會時優先考慮他們。

二、電力企業全員績效管理的現狀及存在的問題

在電力公司“三集五大”體系建設的號召下，以某某電力公司為代表的電力企業都積極開展了全員績效管理體系試點，進行了一系列有益的探索和實踐，為改革企業管理模式找到了新的突破口，使精細化管理成為可能，并有越來越多的員工參與其中，全員績效管理文化獲得了較高的認可度，但我們同時應看到，電力企業全員績效管理工作還存在一系列問題，亟待解決。

1.考核標準缺失，評價隨意性大

電力企業在設置績效目標的時候站在企業長遠發展戰略的高度，只是從本部門的業務設置出發，有一定的片面性、狹隘性，導致績效管理和績效目標與企業發展規劃脫節，喪失了績效管理的最初意義。績效考核指標制定不合理，不確定因素太多，導致企業核心工作出現失誤。此外，工作態度、工作效率、工作能力及團隊合作意識等定性考核指標都是抽象存在，難以量化，在設計指標的時候工作人員沒有充分考慮到這一點，績效評估和反饋不能公正進行，評價的隨意性違背了全員績效管理的初衷，極大地削弱了員工的主體意識及戰斗力，全員績效管理工作的效果也就無法真正顯現出來。

2.單項考核導致計劃管理，績效提升緩慢

績效管理是一項系統工程，上下級之間的有效溝通合作是重要手段。但部分員工缺乏危機意識，主動服務意識差，對全員績效管理工作在理解上不夠深入，把它混同與員工績效考核。全員績效管理形同虛設，可有可無，只是停留在口號層面上，沒有深入實踐。此外，由于私人利益的牽扯及人情關系的限制，員工之間、上下級之間給彼此的評價都摻雜一定的主觀顧慮，全員績效考核失真現象嚴重，員工對全員績效管理產生了不信任心理，限制了員工潛能的發揮及工作積極性的提高，企業績效提升緩慢。

3.績效指標不系統，考評流于形式

績效指標體系是根據企業長遠發展目標、部門職能和崗位要求制定的，要根據企業實際的生產經營活動進行更新變革。在電力企業目前的績效指標的設計中，企業為了方便結果的評估和反饋，指標往往停留在表面，形成嚴重的定量化趨勢，無法涵蓋企業運轉的全部內容，導致考評流于形式，全員績效管理意義缺失。

4.考核結果單一，績效文化建設有待加強

考核結果缺乏對員工的人文關懷，片面強調企業利益和員工的工作業績，忽視了員工個人發展的需要，導致企業利益和員工利益出現分歧，沒有建立起企業戰略與個人績效之間的傳遞交流機制，就會影響全員績效管理目標的實現。

三、建立健全電力企業全員績效管理的相關措施

1.大力普及績效文化，以文化促工作

電力企業管理高層應對全員績效管理予以高度重視，積極動員相關部門組織召開普及全員績效管理意識的會議及發放宣傳手冊，開展集中學習和討論，讓全體員工充分意識到全員績效管理的現實性和緊迫性。充分利用各種媒介加大全面績效管理的續傳力度，確立科學合理的績效指標體系，改革傳統的管理模式，在員工中評先進，樹典型，主張全民參與，提高員工對全員績效管理的認同意識和滿意度。

2.搞好培訓教育，落實績效管理流程

電力企業要有對員工進行長短期培訓的規劃，給予充分的人力物力財力支持，并督促人力資源管理部門嚴格執行。首先是對領導干部進行重點培訓和策略訓練，制定專業的考評標準；其次要釋疑解惑，安排專職人員及時解決全員績效管理實施過程中遇到的難題，普及相關知識。最后還要深入基層，結合生產實際情況具體制定分析各項指標，簡化具體操作流程，方便生產銷售人員的具體操作執行。

3.健全領導機制，暢通溝通渠道

電力企業應結合自身的具體發展情況，健全完善相關組織機構。自上而下的建立以績效管理委員會、績效管理辦公室、績效管理專業組為主線的領導機構，彼此明確職責分工、監督計劃制定、狠抓落實，具體負責大至全員績效管理工作的策劃制定、執行調整、戰略部署及績效考評，小到績效管理日常具體事務的開展執行和員工申訴的處理協調，確保全員績效管理工作的公平公正。領導機構應明確分工，設定專門的職能小組定期收集群眾意見，確保實施情況得到及時的反映、解決，科學測量全員績效管理的實施效果并做好反饋統計，及時修正更新相關指標。督促管理者與員工就績效考核的結果進行良好的溝通并達成共識，實現民主會話。

4.建立績效管理制度，發揚民主決策

電力企業要積極探索建立一系列全員績效管理辦法及實施細則，明確績效管理的目標、原則及組織分工，建立切實可行的指標體系，對績效管理的過程與效果進行客觀公正的評估、反饋，針對性地實施獎勵和懲罰，逐步實現績效管理精益化。此外，電力企業管理層還應深入基層調研，廣泛征求意見建議，并予以及時答復，企業上下堅定信心，共同建設新型的企業管理模式。

5.強調公開公平的考核，健全激勵機制

全員績效管理與員工的切身利益息息相關，雖然說不能片面追求個人利益，但也要盡量實現個人利益與企業效益的統一。全員績效管理對員工的工資收入乃至職業發展都會產生重大影響，客觀、公平的考核很關鍵。獎勤罰懶，制定員工的薪資福利待遇要考慮績效管理的結果。電力企業要建立健全激勵機制，有針對性的提高員工工作的積極性和創造性。

參考文獻：

[1] 劉貴生.電力企業績效考核[M].上海財經大學出版社.2006

[2] 林一凡.電網企業推行全員績致管理的舍析與探討[J].管理世界，2010（7）

[3] 陳熙秋.全員績效管理在供電企業的應用與思考[J].經營管理，2010（11）

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一、為朔黃鐵路不同發展時期提供各類所需人才

朔黃鐵路是改革開放時期我國鐵路運輸行業的合資企業。公司發展初期，本著“邊施工、邊建設、邊運營”的建設、管理原則，打破傳統新建鐵路建成后再運營管理的模式，適應市場形勢，很快取得經濟效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發展階段需要不同的人力資源，不同時期需要不同數量的技術骨干、生產員工。對此，沒有成功的經驗可以借鑒。朔黃公司在發展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項經營指標的完成。

1.按“朔黃模式”配備人力資源

所謂“朔黃模式”就是以“源于國鐵，優于國鐵”為朔黃鐵路建設與運營的指導思想和理論基石，并將其落實到企業發展的方方面面，按現代企業制度建立完善的法人治理結構，在運營管理上采取“公司運作、自主經營、網運分離、聯合運營、統分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動、分配制度上，走“效率優先、按需設崗；活化用工、按崗競聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰略規劃，年度執行計劃，合理配置人力資源，加強對技術人員及后備人才的選拔、培養、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發展所需的人力資源。

2.充分利用社會資源

利用社會資源，主動尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養所需人才的最有效途徑。近幾年來，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學工程碩士班學習，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業技術學院、石家莊鐵路運輸學校等院校學習，使員工盡快掌握鐵路運輸設備養護的新工藝、新方法。公司在電力機車嚴重不足、乘務員大量缺乏的情況下，充分利用中國中鐵公司“閑置”機車和返聘國鐵退休乘務員的社會資源，及時滿足運輸生產需要。

3.轉變培訓方式增加培訓數量

為適應企業發展需要，公司轉變培訓方式，由“委外”為主轉為“內培為主，委外為輔”，利用各種方式對員工進行培訓，培訓的班次和人次逐年遞增，目前已達到年舉辦各類培訓班225期，培訓1.5萬人次的規模。有“專業技術論文撰寫講座”、“創新與發展論文會”、“大中專畢業生崗位成才經驗交流表彰會”、“凈雅專項培訓”等多種培訓方式。通過培訓，員工技術、業務水平普遍提高。全面提升生產人員實際操作技能。公司還協調有關企業、院校共同編寫了鐵路運輸行業22個工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學習、培訓需要。經人事部批準，公司還設立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養、使用和吸引高層次專業技術人才上有了保障。

4.建立競聘上崗機制

為保證公司新進員工質量，控制用工數量過快增長，規避用工風險，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發展有限責任公司管理崗位競聘上崗實施辦法》，形成“競爭擇優、流動有序”的選人用人機制，激發員工潛能，提升員工綜合素質。公司部分管理崗位競聘上崗。公司對干部人事制度進行改革，建立分公司之間的干部交流機制，對分公司部門主任以上領導實行輪崗。

二、讓人力資源管理更適應朔黃鐵路發展

人力資源管理的目的是保證和促進企業發展。一個區別于傳統國鐵的年輕新型合資鐵路運輸企業，需要讓管理不斷適應企業的快速發展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業發展，企業應遵循科學的管理方法。

1.用制度保障人力資源管理

為適應朔黃鐵路的快速發展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實施，為公司發展提供了政策保障和人力資源支持。

建立基本制度。公司成立初期，很多規章、制度需要建立健全，特別是規范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(試行)》等，依據有關文件，參閱鐵路單位經驗、做法，在用工、升級等方面出臺了《朔黃鐵路有限責任公司勞動合同實施細則》、《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責任公司職工獎懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來。

建立改革制度。隨著公司發展，為使勞動、人事、分配制度更適應公司發展，及時出臺了《朔黃鐵路公司關于深化勞動、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(修訂)》、《關于加強員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關于推行全員勞動合同制的通知》、《朔黃鐵路發展有限責任公司薪酬管理制度》等制度，以協調解決公司發展與人力資源之間的不適應。

建立培訓制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬噸的速度發展，各類人才的培養非常重要，為吸納和留住人才，出臺《專業技術職務任職資格評審、認定辦法》、《技能操作崗位職業資格認證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓管理辦法(試行)》等近40項辦法、政策，為公司引進、培養各方面人才，實現可持續發展奠定了基礎。

2.讓機構定員編制更適應朔黃發展

朔黃鐵路發展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經歷復雜的變化過程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設指揮部，負責朔黃鐵路建設山西境內征地拆遷、工程建設管理及協調工作，定員只要15人。隨著建設規模擴大及開始鐵路運輸，機構定員編制也逐步擴大，由指揮部到籌備領導小組再到朔黃鐵路有限責任公司，已發展為設有辦公室、企業策劃部、運輸部、安全監察室、工程技術部、人力資源部、財務部、物資設備部、保障部、信息中心、監察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務中心等13個部門，定員編制115人的規模化能源鐵路運輸企業。為了讓機構定員編制更適應朔黃發展，公司本著“持續創新、用人最少，效率最高”的原則，根據不同發展階段的具體情況，對公司及主要基層單位編制做出調整。如為了適應朔黃鐵路雙線電氣化、遠動、自動閉塞全線開通，技改擴能項目投入運營，經過反復論證、不斷創新、整合實踐經驗，對公司及主要分公司機構定員編制做出較大調整。以適應朔黃鐵路擴能重載發展的新形勢。

3.發揮績效管理作用

績效管理是建立健全現代企業制度，激勵約束機制的重要手段，是實現公司戰略目標和資產增值保值的有力保障，是企業員工提高業績及獲得報酬的主要依據。

公司組建伊始，就重視績效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實施辦法》，從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進行考核，考核結果作為獎勵和晉級的主要依據。《朔黃鐵路發展有限責任公司專業技術人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結果與職稱評審結合，之后又制定《關于印發朔黃鐵路發展有限責任公司機關工作寫實與考核實施辦法》，把績效考核提升到企業發展戰略和年度計劃落實的高度，成立考核領導小組，考核結果與員工獎金發放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結果作為年度末尾淘汰主要依據，經過實際運用，促進公司實現了“保運量、保安全、保質量、控成本”的管理目標。

按照“兩級管理、三級核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(車站)”三級負責的績效管理體系，績效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。

三、用創新薪酬管理調動員工積極性

按神華集團關于薪酬管理制度，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，實行公司宏觀調控，職能部門和下級單位逐級負責，人力資源部門歸口管理的方法，充分發揮薪酬激勵作用和經濟杠桿作用。

1.實施薪酬制度改革調整員工薪酬結構

依據《神華集團鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標準》和《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(試行)》，實行崗位技能薪酬制，調整員工薪酬結構及薪酬水平，在實行薪點工資制度基礎上，全部實行崗位效益薪酬制度，多次調整員工薪酬結構和薪酬水平，實行崗位績效薪點薪酬制度。

2.完善內部分配形式提高薪酬增長水平

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一、履行崗位職責情況

本人參加工作后，先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標、資質管理等崗位。在此期間，本人努力鉆研專業技術知識，并在管理過程中結合運用，通過理論聯系實際，所學的專業理論知識迅速轉化為了業務能力。2007年本人參加全國經濟師職業資格考試，成績合格，當年11月獲由中華人民共和國人事部頒發的中級經濟師證書。2008年公司聘任為經濟師至今。調任綜合管理部主管崗位后，在企業管理崗位上，本人努力發揮助手作用，較好地履行了個人職責，為部門和企業整體工作目標的實現發揮了應有的作用。

二、現專業技術資格前主要工作總結

2002年7月份參加工作后，本人先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標、資質管理等崗位。

在擔任項目計劃管理員期間主要工作是做好統計管理，主要包括：工程計劃編制、工程周報、勞動用工報表、工程量臺賬統計、分包統計等。各類臺帳的統計按月度進行，保證登記齊全。同時完成其它管理工作，積極為項目部的生產經營工作服務。

在擔任勞資管理員期間主要工作，一是勞動管理工作。主要包括人員調動、新入廠人員的審查安置、各部門的借工、定員編制、零工招收使用及清退等工作；二是做好工資管理工作，在工作中組織二級單位的勞資人員對公司一系列工資政策、規定進行學習，保證在以后的工作中能做到各部門統一起來。日常做好監督檢查工作，根據出勤情況嚴格執行，保證分配上的公平公正，不影響員工的生產積極性。階段獎等根據職工的日常考核嚴格發放，打破大鍋飯平均分配的方法，充分調動職工的生產積極性。

在工程造價員和招投標員崗位上，本人通過培訓和個人學習，先后取得了造價員、招標師證書。完成了仁和醫院大樓、東興寓城花園小區、山東經濟學院教職工住宅樓、費縣電廠職工住宅樓、菏澤電廠職工住宅樓、山東大學興隆校區學生公寓、山東電力高等專科學校電網實驗樓等工程工程投標、預結算編制、分包招標等工作，較好完成了公司交辦的任務，為公司工程中標、進度結算、分包管理、資金催收等作出了自己的最大努力。

在公司資質管理崗位上，本人作為資質負責人，積極為公司發展建言獻策，加快公司資質晉升，求得企業更快發展。按照公司部署，本人認真精心準備資質升級資料，主動加班加點力求盡善盡美，加強內外部溝通協調，公司資質晉升工作得到了住建部、山東省電監辦等政府部門的肯定。公司先后順利取得住建部電力工程施工總承包一級資質、建筑工程施工總承包二級資質、市政公用工程施工總承包三級資質、環保工程專業承包三級資質、國家能源局二級承裝(修、試)電力設施許可證、質監總局壓力管道安裝許可證、鍋爐安裝許可證、商務部對外承包工程資質，為公司提升實力、加快發展做出了自己的貢獻。

三、現專業技術資格后主要工作總結

（一）加強企業管理和工程技術經濟業務知識學習。先后自學了《著名商學院EMBA課程合集》、《內控管理——杜絕漏洞》、《從零開始做運營》、《新金融時代》、《工業4.0——即將來襲的第四次工業革命》、《卓有成效的管理者》等書籍，熟練掌握了企業現代化管理、全面質量管理等理論、手段和方法，掌握了現代企業制度理論。

企業管理工作涉及生產、經營、安全、技術、管理等方方面面，專業性、綜合性強。本人深知做好企業管理工作，光有經濟知識是不夠的，本人通過三年函授學習，2014年取得了土木工程專業本科學歷和工學學士學位。有了經濟管理與工程技術專業知識，本人參與編寫的《火電廠脫硫與脫硝實用技術手冊》、《大型火電機組檢修手冊》先后由中國水利水電出版社出版發行，提升了公司軟實力和品牌形象，對推動電廠機組環保改造、現代大型火電機組檢修起到了積極促進作用。

（二）建立完善公司企業管理制度，做到有章可循。本人起草編制了公司《業務招待費用管理辦法》、《通訊及費用管理程序》、《辦公用品管理程序》、《公章管理辦法》、《宣傳管理辦法》、《單據報銷管理辦法》、《公司經理辦公會議事規則》、《文明辦公考核管理辦法》、《公司各類會議管理規定》、《公司資質管理規定》等企業管理制度。辦法執行過程中得到了員工和公司領導的認可，保證了企業正常運營。

（三）建立公司考核機制，完善公司考核績效管理。為了充分調動總部及項目部員工的工作積極性，起草編制了《公司月度工作績效考核管理辦法》、《項目部績效考核規定》等文件，明確了考核依據與原則、考核組織及層次、考核程序、績效考核標準、考核權重及考核結果兌現等。并與軟件公司聯合編制了網絡版公司員工考核系統，經過試用及修改后，員工考核體系已基本達到預期的效果。績效考核是提高企業執行力、實現各項目標任務、促進企業管理持續提升的重要手段。通過績效考核，加強了對各項業務管控，進一步提升了企業整體管理水平。

（四）制定《公司電廠檢修與技改業務發展管理規劃》。本管理規劃主要內容包括企業發展發展現狀（基本情況、資源情況、業務范圍）、業務發展SWOT分析（優劣勢、機遇與挑戰）、業務發展方向和目標、市場開發規劃、經營管理規劃、現場管控規劃、風險管理規劃、內部管理提升規劃、人才發展規劃、品牌規劃等。制定本規劃作為檢修技改板塊全體員工行動綱領，積極推進理念改革，強化執行力建設，提升施工組織管理能力，促進了檢修技改板塊業務健康持續穩定發展。

（五）編制《公司工程分包項目結算管理實施細則》。就分包目的、范圍、職責、原則與程序、進度預結算、工程項目竣工結算、工程款的支付、考核與獎懲等，進行了詳細規定。實施本細則后，進一步加強了工程分包項目結算管理，及時反映了工程分包項目成本，加快了公司“兩金清理”進度，提高了項目經營管控水平。

（六）規范公司投標和市場開發工作。制定了公司《工程投標管理程序》，確定工程投標過程中各部門之間的責任及義務劃分，確保投標工作分工協作順利進行。開發部負責招標文件的購買及與招標人的聯系，總體負責投標活動的策劃及實施，負責投標文件的裝訂及包封；負責投標文件的歸檔、整理、分析，并協助財務部負責投標所需投標保證金的辦理。計經部負責投標文件商務部分的編寫。工程部負責投標文件技術部分的編寫。物資部負責配合投標過程中有關材料及設備價格的提供。工程開標完成后，由參加投標的人員把投標活動中相關的資料及開標過程中的有用信息提供給開發部整理，為以后投標決策提供參考。

（七）制定了《企業全面精細化管理專項實施方案》，力求在管理短板和瓶頸問題、基礎管理工作夯實、發展理念轉變、細化和規范完成各項任務等方面實現持續改進。主要從制度建設、市場推廣、人才戰略建設、經營管理、物資采購、風險管理、信息化建設等十個方面采取措施實施精細化管理。通過檢查、績效考核等方式對實施方案進行考評，直接與月度超產獎掛鉤。用制度、流程和程序來規范每一個員工的行為，養成按制度和流程來辦事的良好作風，適時導入卓越績效和其他先進的管理模式，夯實公司的管理基礎，提升制度執行力。通過開展精細化管理，全面提升了各項管理水平和公司經營效益，促進了公司持續快速發展。

篇9

國家電網公司一屆五次職代會提出，構建大規劃、大建設、大運行、大生產、大營銷體系。“五大”體系建設涉及公司主要業務領域，既包括了人力資源集約化管理的全面推進，同時由于電網主營業務管理模式和業務流程的改變，也將涉及組織機構設置、管理職責界定、人力資源配置和管理機制建設等一系列工作的組織落實，涉及企業內部復雜關系的處理，涉及利益格局的調整[1]。這就要求人力資源管理工作要努力變革組織架構、創新管理方式、優化業務流程，積極推動企業管理由條塊分割向協同統一、分散粗放向集中精益方式的根本性轉變。

二、人力資源集約化管理目標

全員績效管理以“三提升”為目標，即提升以“集中資源、統一管理、規范標準”為特征的集約化水平，促進全員績效管理開展的效率與效益提高；提升以“全在線、全支撐、全監控、廣匯聚、多共享、共提升”為特征的信息化水平，促進全員績效管理的效率和管控水平提高；提升以“結果導向與過程導向兼顧”為特征的價值化水平，引導、衡量、分析、促進公司一切生產經營運作的行為與活動，引導全體人員關注價值創造和價值增值，降低無效勞動，減少重復浪費，協同提高公司的短期價值和長期價值[2]。三大目標，相互支撐與協同，共同促進公司的戰略目標實現和科學健康持續發展。

三、國網企業建設集約化人力資源管理的具體實踐

（一）加強“制度化”建設，構建人員流動常態機制

通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。

1.建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。

2.制訂出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。

3.建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。

4.完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。

（二）推行“多樣化”舉措，優化員工配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置[3]。

1.規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。

2.推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

3.通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。

（三）加強“信息化”建設，實現全過程管理控制

依托國網公司統一建設的內部人力資源供需平臺，實現對各單位人力資源優化配置的全過程管理和監控，動態把握內部市場變化趨勢。

組織各單位詳細分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機構、專業、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現狀。綜合考慮員工年齡、學歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設置超缺員權重系數，合理分析“隱性”超缺員現狀，確定人力資源實際需求。

常態化開展人力資源現狀分析，分層級定期崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統對接，動態分析調整人員配置現狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，崗位需求信息；針對超員崗位，根據核定編制和人員配置現狀，人員供給信息。

落實人員配置，開展效果分析評價。根據員工自身實際及崗位任職要求，查詢落實崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進行溝通確認，經審核批復后進行配置落實，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評價與反饋提升工作。

篇10

一、08年元月份重點工作安排：

1、加快推進東升路市場區一二三期、柯北服裝服飾市場、柯東倉儲配套區、國際會展中心一期、科創大廈及錢清輕紡原料市場傳統交易區改造升級二期工程。

2、周密做好東升路市場招商報名的前期準備工作，著力推進東升路市場精品區、柯北服裝服飾市場、柯東倉儲配套區、東門商城產業用布市場等的招商營銷工作。

3、做好柯橋紡織指數的專家聘請工作，加大外宣力度，完善系統，確保指數的公信、權威與影響。

4、積極爭取召開全國專業市場“商銀通”業務現場會。

5、加快推進市場信息共享平臺、出口信用保險、知識產權保護等各項工作，提升市場軟環境。

6、全面啟動08年春季面料、紡機展的宣傳策劃與招展招商工作。

7、啟動“中國輕紡城2007十大品牌”評選活動。

8、做好委機關企事業單位、派駐部門、國有控股企業的年終崗位考核、總結評比表彰等各項工作。

9、加強建設融資，注重績效管理，提高資本運作水平。

10、開展節前市場安全生產與隱患大排查。

二、08年元月份主要工作安排：

（一）輕紡城建管委

1、綜合線：

（1）研究確定坯布市場規劃方案，加快推進東升路市場區一二三期、柯北服裝服飾市場、柯東倉儲配套區、國際會展中心一期建設。

（2）研究確定東升路市場、柯東倉儲配套區招商實施細則，加快推進東升路市場精品區、柯東倉儲配套區、東門商城產業用布市場招商工作。

（3）做好柯橋紡織指數的專家聘請工作，完善指數系統，加強對外宣傳力度，提升柯橋指數的影響力。

（4）做好08年春季面料、紡機展的宣傳策劃、招展招商及秋季“紡博會”主辦方、承辦方的邀請與審批工作。

（5）做好縣內紡織企業發展講座的邀請與組織工作。

（6）做好年終委系統的總結、考評與表彰工作。

以上工作由周如生主任負責。

2、市管運管、綜合執法、東門商城招商線：

（1）做好全國專業市場“商銀通”業務推廣現場會會務籌備工作。

（2）完成市場信息共享平臺產品信息庫建設。

（3）啟動中國輕紡城知識產權保護項目試點工作。

（4）啟動“中國輕紡城2007十大品牌”評選前期工作。

（5）繼續開展市場安全工作考評，召開業主安全工作例會，做好春節期間市場安全工作。

（6）完成市場手拉車換證工作。

（7）開展市場商戶、品種、數量等基礎數據普查，做好07年度市場相關數據統計工作。

（8）加強市場審批服務中心營業房流轉及工商、稅務辦理須知的宣傳工作。

（9）做好北聯地塊改造前期準備工作，召開07年度市場聯托運經營戶大會。

（10）繼續推進與“全球紡織網”的合作洽談，全面整合市場網絡資源。

（11）做好數字城管指揮中心派發單的處理工作。

（12）加強柯北新城巡查，杜絕違章搭建行為。

（13）加大傳統交易區巡查力度，嚴肅查處嚴重影響交通秩序的無證攤點。

（14）加大東門商城產業用布市場招商營銷力度，積極吸引外省市無紡布企業入駐經營。

以上工作由周儉副主任負責。

3、計劃財務線：

（1）繼續做好光大、農行、交行等的建設融資工作，注重績效管理，提高資本運作水平。

（2）啟動中國輕紡城市場開發經營有限公司資本運作的有關準備工作。

（3）及時做好市場在建工程款的支付工作。

（4）開展委屬控股企業年終崗位目標考核工作。

（5）配合發改局做好企業債券發行階段性工作。

（6）配合綜合處做好機關干部職工年終考核與經費結算工作。

以上工作由孫永國副主任負責。

4、市場招商線：

（1）繼續做好東升路市場招商報名的接洽、登記與審核工作。

（2）加大東升路市場精品區的針對性招商力度，力爭開設國（境）外館、地區館。

（3）研究擬訂東升路市場招商抽簽辦法、商鋪租賃合同、市場裝飾策劃、管理團隊組成及市場管理辦法等系列方案。

（4）開展東升路市場二期5樓餐飲區招商工作。

（5）研究制訂柯東倉儲配套區招商實施細則。

（6）調研啟動在柯東倉儲區專門設立東門商城產業用布倉儲配套區工作。

（7）召開國貿區建設業主座談會，加強入駐企業服務管理，著力推進國貿區招商隆市工作。

以上工作由梁志剛副主任負責。

5、指數、宣傳線：

（1）扎實做好柯橋紡織指數的編制工作，加大外宣力度，有效提升指數的公信度、權威性與影響力。

（2）爭取2月底前全面完成指數網站的改版工作。

（3）繼續做好柯橋紡織指數的專家顧問聘請工作。

（4）回收柯橋紡織指數問卷調查表，撰寫調研報告。

（5）做好柯橋紡織指數紹興網《交流》節目的專題訪談工作。

（6）做好中國紡織工業協會的主講邀請與全縣紡織企業發展講座的會務組織工作。

（7）啟動08年中國輕紡城宣傳工作。

（8）繼續做好08年“紡博會”主辦方、承辦方，特別是法蘭克福展覽公司的邀請與審批工作。

（9）啟動紹興縣中國輕紡城信息咨詢公司（暫名）注冊工作。

以上工作由郁偉副主任負責。

6、規劃、建設線：

（1）抓緊研究確定坯布市場規劃方案，提交縣政府常務會議審議。

（2）做好東升路市場區保留建筑立面改造、戶外廣告規劃方案的深化完善工作。

（3）完成國際會展中心一期項目擴初批復。

（4）完成東升路市場區、柯北服裝服飾市場場外工程招投標工作。

（5）完成東升路市場區一、二期與柯北服裝服飾市場室內裝修施工圖設計。

（6）完成東升路市場區一期地下室粉刷、市場分隔墻砌筑及住宅5、6、7號樓主體十六層。

（7）完成東升路市場區二期屋面施工，幕墻、采光井頂工程量的30%。

（8）完成東升路市場區三期2/3底板澆筑。

（9）完成柯北服裝服飾市場一標段墻體分隔砌筑，二標段主體二十四層，三標段D、E區墻體分隔砌筑。

（10）完成柯東倉儲配套區外墻涂料、門窗安裝及汽車坡道鋼結構雨篷施工。

（11）完成國際會展中心一期無地下室部分主體一層、有地下室部分底板施工。

（12）完成柯北服裝服飾市場空調、智能化施工招標，完成國際會展中心一期屋蓋系統的編標與招標工作。

（13）配合齊賢鎮做好柯北市場區三期及華生物紡廠的拆遷工作。

以上工作由王世杰副主任負責。

7、會展線：

（1）籌備08年春季面料、紡機展覽會和秋季“紡博會”，全面啟動宣傳策劃與招展招商工作。

（2）協助做好08年中國輕紡城宣傳工作。

（3）協助做好08年“紡博會”主辦方、承辦方的邀請與審批工作。

（4）加強與服裝服飾市場建管委的商討合作，進一步深化完善中國輕紡城紡織（服裝）創意產業基地建設方案。

以上工作由孫成榮主任助理負責。

8、黨務、紀檢線：

（1）做好委機關企事業單位、派駐部門、國有控股企業的年終崗位考核、總結評比表彰等各項工作。

（2）做好社會公開招聘人員的面試、體檢、考察、錄用與崗位管理、合同簽訂等工作。

（3）公布中國輕紡城形象廣告語及標識評選結果。

（4）做好春節期間百千關愛幫扶活動。

（5）配合市管處開展“中國輕紡城2007十大品牌”評選基礎工作。

以上工作由陳關亮書記負責。

（二）錢清輕紡原料市場建管委

1、繼續抓緊抓實輕紡原料市場傳統交易區升級改造二期一、二標段施工進度。

2、繼續做好清風村大興湖地塊拆遷騰空進度。

3、繼續做好輕紡原料市場建設開發有限公司上市前期的調研、論證等基礎性工作。

4、做好“大錢門”國貿區內4宗土地的公開出讓準備工作。

5、督促“大錢門”國貿區東區1號地塊盡快進場開工。

以上工作由施華新副主任負責。

（三）輕紡城服裝服飾市場建管委

1、制訂并實施中國輕紡城服裝服飾、家紡市場招商租賃實施細則。

2、舉行“國際服裝品牌中國基地”研討會。

3、做好紡機市場立項相關工作。

4、繼續做好服裝服飾鋪料市場、家紡市場營銷宣傳工作。

以上工作由沈關祥副主任負責。

（四）輕紡城小商品市場建管委

1、匯報確定日用品市場中標設計方案。

2、做好日用品市場中標設計方案的深化完善與報批工作。

3、完成日用品市場項目可行性研究、環評報告的編制與報批工作。

以上工作由章彬虎副主任負責。

（五）輕紡城倉儲物流中心建管委

1、確定倉儲物流中心規劃方案，并做好初步設計和施工圖設計的委托工作。

2、做好倉儲物流中心立項工作。

3、繼續做好倉儲物流用地報批工作。

4、做好項目圍墻塘渣工程的設計、招投標工作。

5、繼續加強與海關等部門協調溝通“內陸直通關”建設事宜。

以上工作由周宗德副主任負責。

（六）輕紡城技術市場建管委

1、科創大廈工程地下室開挖，壓頂梁澆筑。