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關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策

我國的事業單位屬于非營利性質的社會公益機構，它和其他私營企業不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經濟的快速發展，我國的事業單位對人事的管理也在不斷的發生變化，傳統的認識管理工作早已不能滿足現代事業單位發展的客觀需求，所以事業單位必須加強對人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性。事業單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現有人員，這不僅造成事業單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業單位自身的發展，無法使事業單位工作人員更好的發揮自身的價值。

（二）管理理念過于落后。事業單位人事管理出現問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業單位已經對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業單位的管理效果。傳統的人事管理模式及理念無法對事業單位人員的安排進行更好的優化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業單位的工作效率。

（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業單位自身優越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業單位的基礎工作，這些基礎工作出現問題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對策

（一）加強人事管理的部門分工。對于事業單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業單位人事管理規章制度的制定與完善，而事業單位應該考]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業單位的人事管理效率。

（二）加強人事管理理念的轉變。如果事業單位想要對人事管理質量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質量。事業單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業單位發展的重要作用，同時，事業單位應該對人事部門進行監督，從而促使其將開發和管理人事的工作做好，從而使得事業單位可以對更多的質量高的人才進行吸納，進而對自身的發展起到促進作用。

（三）健全人事管理的激勵制度。事業單位人員能夠直接影響事業單位的發展過程，所以事業單位在發展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調動單位員工工作的積極性，從而提高事業單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監督管理制度。人事監督制度是人事管理工作的一個重要依據。事業單位需要建立一個完整的人事監督制度，落實監督工作，在日常工作中發揮其監督的作用，保證人事的改革順利完成。事業單位領導應該充分認識到現有人事監督管理制度中的不足之處，并且根據事業單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據制度和規定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監督管理力度。

三、結語

本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業單位發展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業單位的健康發展。

參考文獻：

[1]譚建武.事業單位人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛東.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業務，2017，04：153.

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【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展

人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。

1 事業單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機制

事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2 事業單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。

2.2 完善人才激勵機制

事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。

2.3 建立系統人事管理體系

事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。

2.4 人本理念的運用

人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。

3 總結

總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。

【參考文獻】

[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

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【關鍵詞】思想政治工作 事業單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業單位一切工作的基礎和生命線，在各個領域的成功應用能夠保證社會主義革命和建設工作的推進和發展。在當前社會主義建設和改革開放事業日益迅猛發展的背景下，各個領域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態和挑戰，尤其是對于事業單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關聯。因此對思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業單位人事勞資管理現狀

當前對于大多數事業單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結構不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。

（一）員工結構不合理、效率低

在當前計劃經濟體制下，多數企業均存在員工數量龐大、結構不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經濟體制使得部分事業單位員工已經習慣并適應“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導致競爭力下降、主動意識和責任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導致事業單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業單位發展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經濟學家和事業單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關系到事業單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業單位仍沿用傳統的、老套的管理方法，缺乏創新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當前多數事業單位已經意識到“鐵飯碗”對于員工責任感、積極性以及單位發展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創建合理流動的用人環境。很多事業單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業單位人事管理制度至關重要。開展思想政治工作能夠督促事業單位員工的全面發展，包括業務水平、心理素質以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責任意識[2]。如在事業單位人事管理領導層中開展思想政治工作，要求其定期學習黨的指導思想并匯報思想狀態，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業單位人事管理執行能力，主要作用表現為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創新事業單位管理人員的觀念，督促其學習并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學習，人事管理者應該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質就是做好人與人的溝通與管理，必須準確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業單位發展貢獻力量。其次采用科學、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學習的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業單位員工樹立榜樣，引導其積極地貢獻自己的力量。

五、Y束語

社會主義發展的背景下，思想政治工作對于事業單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調動員工的積極性和主動性，增強責任感和危機意識，促使員工為事業發展貢獻自己的力量。

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關鍵詞：事業單位 改革 人事管理

一、事業單位人事聘用制度概述

事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利[1]。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔“公平、公正、公開”地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。

二、事業單位人事聘用制度構成分析

事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系櫚枷蠐萌耍保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。

三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷

盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動；行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實；公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。

四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措

（一）完善公開招聘制度

完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到“按需設崗、分崗招聘”，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力[4]。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。

（二）優化分配制度

事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間（8小時）的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率；另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。

（三）重視未聘人員安置

事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。

五、結束語

地方事業單位人事聘用制度改革需要一個過程，不可能“一蹴而就”。在這個過程當中，事業單位要密切關注自身及外界發展動態，根據自身需求，合理設定崗位。通過優化相關制度、組織結構，讓人事管理工作順利實施，從而為事業單位發展輸送可靠的人才。

參考文獻：

[1]許淑萍.聘任制在事業單位人事制度改革中的地位和作用[J].行政論壇，2007（05）：17-19

[2]李建忠.事業單位人事制度改革破冰前行[J].中國人力資源社會保障，2016（01）：21-23

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【關鍵詞】事業單位，人事勞資，管理，對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

事業單位是我國經濟社會發展的重要力量，事業單位的人事勞資管理工作一直是各級領導和學術界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經濟的發展，事業單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經濟不相適應的問題，造成了人才流失、人浮于事等現象。因此，需要分析當前事業單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。

二、加強事業單位人事勞資管理的重要性

事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度、技術高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，提高了工作效率。

三、當前事業單位人事勞資管理的問題

1．人才引進存在不合理

事業單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定。

2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用

人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。據此，現階段事業單位主要是論資排輩現象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業性人才浪費，一些人在某些專業方面有很強的業務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業知識不能在崗位上發揮作用，造成專業性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。

3．考核、獎懲制度不完善

現階段事業單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現幾個優秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

4．存在人才流失現象嚴重出現

在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。

四、改進事業單位人事勞資管理的對策

1．完善頂層制度設計，為建立充滿活力的事業單位人事管理制度奠定基礎

事業單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業單位的關系，制定一部事業單位法，把事業單位的舉辦、領導班子的選用、國有資產的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關系以及各自的權利和義務以法律的形式予以確定。以未來事業單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業單位人事管理各部門之間的關系。抓緊制定事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲等單項法規，為建立適應市場經濟需要的、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度奠定基礎。

2．創新經費供給形式，發揮分配在事業單位人事管理中的作用

事業單位可依據所擔負的公益內容的不同，采取財政撥款、政府購買服務、事業性收費等靈活的經費供給形式。凡由政府采購的服務，都要面向社會公開招標，讓事業單位參與競爭，用項目經費代替財政撥款，變“養人”為“養事”。事業單位能取得多少經費，由其提供的服務水平的高低決定。在單位經費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調動職工工作積極性的重要手段。

3．落實用人自，發揮事業單位在人事管理中的能動作用

聘用制和崗位管理都要求充分發揮事業單位的用人自，否則，因事設崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業單位的用人自，就要求各相關部門把崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權力交給事業單位。發揮職工在人事管理中的積極作用，由領導班子執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。

4．創新人事管理政策，建立新型事業單位人事管理制度

崗位管理是新型事業單位人事管理制度的基礎，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規范。它要求在人員聘用、工資分配、養老保險等方面進行制度的創新，實現崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業單位的行政級別，管理人員的待遇要根據行業特點、單位規模、工作要求等確定。專業技術人員要根據本單位職工和服務對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態的過程。

五、結束語

事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。

參考文獻：

季文英.論新時期事業單位人事管理工作的現狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012(2):135-135.

孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊,2009(9):131.

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為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。

【關鍵詞】

事業單位人事管理發展現狀改革措施

【引言】

事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題

1、人事管理權限高度集中

受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。

2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差

我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。

3、認識法規體系不健全

公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。

二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策

1、遵循人事制度改革的基本原則

我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。

2、規范事業單位的用人行為

既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。

3、建立充滿生機與活力的用人制度

聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。

三、結束語

事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。

作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局

參考文獻

[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)

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關鍵詞：事業單位；人員管理；績效激勵

如何使事業單位人員進行績效激勵與人員管理完美結合，使得人力資源最大限度地體現其自身價值，必須從以下三個方面著手：

一、深化事業單位人事改革，建立現代人事管理制度

從目前情況看事業單位人事管理制度，盡管大部分的事業單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數管理者的思維還停留在傳統的管理理念當中，績效激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中，依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。 并未打破傳統事業單位吃大鍋飯的局面，從根本上不能完全調動事業單位工作人員的積極性、主動性和創造性。只有切實推進事業單位用人機制改革，才能充分調動和發揮各方面人才的潛力和活力，必須在事業單位中建立長久的人才配置機制，一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變更給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫以往 “鐵飯碗”的思想，具備憂患意識，在工作崗位上奮力進取，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現獎勵的目的。只有完善人事制度，才能確保人才配置機制的健康持續發展。因此，事業單位人才的管理，直接關系到整個國家人才戰略和創新戰略的實施。

二、健全崗位管理體制，完善崗位、職務激勵體制

長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣，嚴重影響了事業單位人員干事創業的熱情，因此完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱是反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在進行績效激勵的時候，應按崗位職能、貢獻大小、工作業績和工作強度等，進行合理績效激勵，并建立長效機制。

三、建立有效合理的績效考核機制和反饋機制

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關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。

3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。

二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。

三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設

對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。

首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。

最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創新思維

目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。

五、民辦高校人事管理工作的優化

首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統。現代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。

參考文獻：

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[3] 何斌，吳曉萍.高校教師管理糾紛司法審查的判例研究[J].黑龍江高教研究，2007

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為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。

篇10

事業單位人事管理科作為指導全市事業單位人事制度改革和人事管理工作的重要科室，承擔著事業單位崗位設置、競爭聘任、公開招聘等主要職能，肩負著事業單位人事制度改革的重任。下面，就如何開展科室工作，做一名合格的科長談一下自己的看法：

一、加強學習，培養開拓創新能力。一名合格的科長必須具備開拓創新能力。這就要求我們對于新的法律、法規、政策及業務知識進行學習、鉆研，成為專家里手，讓創新做主，與實干同行，用業績說話，憑服務證明。事業單位人事制度改革一直走在事業單位改革的最前沿，面對事業單位崗位管理、績效工資等改革的全面展開，我們要創新工作方法，提高工作效率，使事業單位人事管理工作更加科學、規范。

二、加強溝通，培養組織協調能力。一名合格的科長必須具備溝通協調能力。科長要扮演好管理者和被管理者、領導者和被領導者這幾種角色，做好上傳下達的工作，要有較強的組織協調能力，把握好“下情”，吃準“上情”，貫徹落實好上級領導的指示精神，檢查指導好科里的實際工作。同時，對待同事要關心、愛護，凡事出于公心、光明磊落，努力營造一個和諧、融洽的干事創業氛圍。

三、加強鍛煉，培養獨擋一面能力。一名合格的科長，要具備獨擋一面，處理復雜問題的能力。這就需要我們遇到問題和困難要沉得住氣，有辦法、有思路、有方案，做到“說是講原則，說不講藝術”，在實踐中不斷鍛煉自己，不斷總結處理復雜問題的經驗，多向領導和老同志學習，使自己在突發事件面前鎮定自若、游刃有余。

新的崗位、新的挑戰，展望未來，作為科長一定要立足科室職能，提前謀劃全年工作，認真搞好調查研究，摸清事業單位各類崗位設置等基本情況，為領導決策提供參考，為今后的工作奠定基礎。