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篇1

關(guān)鍵詞： 高校教師； 績效考核； 高等教育

中圖分類號： G423 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）04-0050-01

隨著高等教育規(guī)模的大幅度擴(kuò)張，高等教育質(zhì)量問題開始引起社會各界的廣泛關(guān)注。曾指出，我們不僅要不斷擴(kuò)大高等教育的規(guī)模，滿足群眾對高等教育的需求，更重要的是要提高高等教育質(zhì)量，把提高高等教育的質(zhì)量擺在更加突出的位置。高等學(xué)校改革和發(fā)展歸根到底是多出拔尖人才、一流人才、創(chuàng)新人才[1]。

一、績效內(nèi)涵的界定

教師績效評價是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是對教師的行為進(jìn)行評定，以了解教師工作的質(zhì)量。從個體層面上來看，目前主要有三種較為流行的績效觀。

一是結(jié)果觀， 即績效就是“完成工作任務(wù)”，是在特定實踐范圍， 在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。如伯納丁（Bernadin）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果， 因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切[2]”。凱恩（Kane） 指出，“績效是一個人留下的東西， 這種東西與目的相對獨立存在[3]。”

二是行為觀。持行為觀的學(xué)者認(rèn)為：過分強調(diào)短期結(jié)果可能會導(dǎo)致員工目光短淺的行為；現(xiàn)實生活中，沒有一個組織的績效考評是以員工的產(chǎn)出或結(jié)果作為唯一衡量尺度。但是，認(rèn)為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義不能包括目標(biāo)。墨菲（Murphy） 給績效的定義為：績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。貝爾（Campbell）指出，績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響。他認(rèn)為： 績效是行為的同義詞，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行為或行動，能夠用個人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平） 來定等級（測量）。績效是組織雇人來做并需做好的事情。績效不是行為后果或結(jié)果， 而是行為本身……績效是由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心理活動的或人際的[3]。

三是潛力觀，即用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點不認(rèn)為績效僅僅是員工過去歷史的反映，而認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考核的范疇。它強調(diào)對未來的關(guān)注，不僅關(guān)注員工當(dāng)前作了什么，還看員工未來能做什么[4]。

二、基于發(fā)展觀和獎懲觀的高校績效考核比較分析

績效考核結(jié)果的運用一般有兩種情況，一種是獎懲性績效評估，主要目的是用于選優(yōu)、晉升等；另一種是發(fā)展性績效評估，主要是用于發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，從而幫助他們提高績效。

由結(jié)果觀延伸出的績效考核結(jié)果的運用以獎懲觀為主導(dǎo)，該觀點使評價結(jié)果與教師的薪酬調(diào)整、崗位異動、職稱評審、獎金設(shè)置等人事決策掛鉤。典型的例子如美國的大學(xué)，實行獨具特色的獎懲性績效評價模式，凸顯了績效評價的甄別和選拔功能。

但此種觀點的弊端也在其執(zhí)行過程中逐步凸顯。考核結(jié)果雖然可以在一定程度上激勵教師，增加教師工作的積極性，但卻無法再長遠(yuǎn)時間內(nèi)提高和改善教師的工作方式和專業(yè)素養(yǎng)。也有部分教師認(rèn)為，獎懲性的教師績效評價制度不利于教師在課程改革中發(fā)揮主導(dǎo)作用。很多教師因疲于應(yīng)付各種績效指標(biāo)而無法投入更多精力致力于課堂教學(xué)實踐的改善。此外，這種評價制度也會挫傷教師的創(chuàng)造力和教師間的平等關(guān)系，甚至威脅到學(xué)術(shù)自由。具體問題反映在如下幾方面：（1）近年來各高校愈發(fā)重視科研成果，使得科研在績效評價中所占比例越來越高。在權(quán)威雜志上比教學(xué)更容易獲得成功，致使教學(xué)獎勵的影響范圍較小而漸被忽視，因而不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。（2）評價指標(biāo)的確定性與績效結(jié)果的模糊性之間存在矛盾。評價內(nèi)容中除科研指標(biāo)外，教學(xué)和其他方面的考核都不能簡單量化而使得教師績效評價難以客觀有效。這也導(dǎo)致了教學(xué)在教師績效評價中越來越不受重視[5]。

由潛力觀延伸出的績效結(jié)果的運用以發(fā)展觀為主導(dǎo)，即績效評價結(jié)果不作為教師升職、加薪、工作變動的依據(jù)，績效評價結(jié)果主要用來確認(rèn)教師的培訓(xùn)需求，提升教師的發(fā)展?jié)撃堋Ｋ呀處熯^去的工作與未來的發(fā)展聯(lián)系起來，并通過明確發(fā)展目標(biāo)、提供職業(yè)技能培訓(xùn)等，幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成功。[6]英國的大學(xué)是此種績效考核結(jié)果運用模式的典型代表。

但由于發(fā)展觀評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊、目的性差和“溫和性”等原因，在實施中卻并未得到預(yù)期的數(shù)據(jù)類型而使得評價幾乎瀕臨崩潰的邊緣。例如：過于強調(diào)教師評價標(biāo)準(zhǔn)的多樣化，使得教師工作的好壞難以鑒別；再加上“沒有獎懲”的“溫和”機制，使得評價難于調(diào)動起教師工作的積極性，學(xué)校工作也陷入各行其是的無政府主義狀態(tài)；過于注重評價過程而不太注重評價結(jié)果也使得教師缺乏行為的目的性，導(dǎo)致教師追求形式主義的過程行為；過于注重教師的自我評價，容易導(dǎo)致教師對學(xué)生發(fā)展的放任與不負(fù)責(zé)任，淡化了教師自身的神圣責(zé)任[7]。

三、完善高校教師績效評價體系措施

目前一些高校的教師考核工作沒有與提高教師工作質(zhì)量有機地結(jié)合，考核結(jié)果有的僅僅用于對教師的獎懲，沒有根據(jù)考核結(jié)果對教師進(jìn)行績效輔導(dǎo)，對教師工作中存在的問題沒能及時反饋，幫助其提高績效。高校教師績效管理的目的在于充分調(diào)動教師的工作積極性，通過有效的激勵機制促進(jìn)教師個人的發(fā)展和學(xué)校總體目標(biāo)的實現(xiàn)，因此通過績效考核結(jié)果對教師進(jìn)行激勵以及提供發(fā)展機會是避免考核僅僅流于形式的關(guān)鍵性步驟[8]。

把缺乏量化基礎(chǔ)的績效考核結(jié)果簡單地與教師獎懲掛鉤甚至過度地實行績效工資是對評價結(jié)果的濫用，必然會誤導(dǎo)教師的工作行為，不利于提升教學(xué)質(zhì)量。然而適當(dāng)?shù)莫剳陀质潜仨毜摹Ｋ^適當(dāng)?shù)莫剳途褪窃谠u價信息充分溝通和促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的前提下，對評價結(jié)果中相對客觀的部分施以教師一定的物質(zhì)或精神激勵。因為獎懲實質(zhì)上只是一種管理手段，是對人的動機的一種激勵（正激勵或負(fù)激勵），它并不直接增長人的工作能力。

因此，教師績效評價在促進(jìn)教師能力發(fā)展和動機增強兩個方面都不能有所偏頗。績效評價的最終目的是為了將來取得更好的績效。只有堅持發(fā)展與獎懲并重，使評價結(jié)果與教師自我反饋、專業(yè)培訓(xùn)、獎懲和人事決策等全面結(jié)合起來，才能建立真正完善的高校教師績效評價制度。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 彭國甫．對地方政府績效評估幾個基本問題的反思[J]．湘潭大學(xué)學(xué)報（社科版），2004，（3）．

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[6] 英國高校教師績效評價制度的特點及其啟示[J].高校研究，2011，（5）.

篇2

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；體系

在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源是重要的競爭因素，能夠全面提升企業(yè)發(fā)展能力，所以當(dāng)前企業(yè)需要擬訂完善的管理措施。現(xiàn)階段績效管理制度在企業(yè)人力資源考核中占有重要位置，不僅能夠為企業(yè)發(fā)展輸送動力，還能有效解決企業(yè)與員工在職業(yè)規(guī)劃以及個人薪酬福利方面的矛盾，確保企業(yè)與員工能夠共同發(fā)展。

一、我國績效管理與績效考核體系基本發(fā)展現(xiàn)狀分析

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)之間的競爭日趨激烈，部分企業(yè)在自身發(fā)展過程中充分認(rèn)識到績效管理以及績效考核體系的重要作用，在一定程度上能夠全面促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展，提高員工工作積極性。但是從當(dāng)前我國部分企業(yè)績效管理以及績效考核體系運行現(xiàn)狀中可以看出，仍舊存在相應(yīng)問題。其中考核機制在實際運行過程中缺乏安全性與科學(xué)性。比如針對部分企業(yè)管理部門對管理人員以及企業(yè)基層員工采取相同的管理方式以及考核制度，從而對員工進(jìn)行一系列否定，并實施相應(yīng)處罰。這樣將會全面降低員工工作積極性，也不利于企業(yè)人力資源管理。此外，加上績效考核沒有設(shè)定明確的指標(biāo)，使得考核工作不夠精確。針對企業(yè)自身發(fā)展來看，管理層在擬定績效考核制度與考核體系設(shè)定的各項考核指標(biāo)與企業(yè)實際發(fā)展情況不相適應(yīng)，從而無法體現(xiàn)出考核的主要目的[1]。

二、績效管理的重要作用概述

當(dāng)前在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想獲取長遠(yuǎn)發(fā)展，需要針對各項管理工作擬定具體的計劃。雖然當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在實際發(fā)展過程中都擬定了各項管理制度，但是實際執(zhí)行缺乏嚴(yán)格的規(guī)范化要求，使得多項管理活動較為混亂，沒有明確的管理目標(biāo)。通過實行績效管理，能夠使得企業(yè)各項管理制度有效落實，也能確保員工在日常工作中嚴(yán)格遵守各項規(guī)定，為企業(yè)全面發(fā)展奠定穩(wěn)定的環(huán)境。企業(yè)的績效管理需要企業(yè)多個部門共同合作參與，各個部門組成人員結(jié)合自身部門發(fā)展現(xiàn)狀對績效管理提出各項意見與發(fā)展觀點，通過觀點整合與實踐能夠?qū)冃е贫冗M(jìn)行補充和完善，對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展過程進(jìn)行優(yōu)化，確保各項工作能夠有效落實到個人，這樣也便于個人評價指標(biāo)的設(shè)立。企業(yè)發(fā)展壯大需要經(jīng)歷相應(yīng)的發(fā)展過程，當(dāng)前通過績效管理能夠讓企業(yè)管理部門充分認(rèn)識到自身發(fā)展過程中存在的各項問題，明確各個部門發(fā)展的優(yōu)勢以及不足之處，這樣能夠確保企業(yè)決策人員能夠?qū)で筮m應(yīng)企業(yè)發(fā)展的重要對策，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。企業(yè)各項管理措施的最終目的都是為了進(jìn)一步實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)，實行績效管理也是如此。企業(yè)結(jié)合自身不同的發(fā)展階段擬定相應(yīng)的績效管理目標(biāo)，再結(jié)合各個崗位實際發(fā)展現(xiàn)狀更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)[2]。

三、績效考核體系的應(yīng)用探究

1.企業(yè)管理部門需要建立科學(xué)化的管理理念

績效考核體系實際應(yīng)用價值的有效體現(xiàn)在于企業(yè)管理部門需要建立科學(xué)化管理應(yīng)用理念。現(xiàn)階段實施績效考核的主要目的是為了進(jìn)一步強化企業(yè)管理部門與基層員工之間的交流，使得企業(yè)廣大員工能夠積極參與到各項建設(shè)活動中，為企業(yè)全面發(fā)展投入自身的力量。所以當(dāng)前在績效考核工作中管理人員需要結(jié)合實際現(xiàn)狀及時更新發(fā)展理念，建立較為人性化的考核方式，確保企業(yè)各個部門員工工作積極性能夠全面提升。此外，需要明確績效考核的主要目的。在企業(yè)發(fā)展過程中需要對員工實際工作情況進(jìn)行評價與考核，通過建立績效考核體系，能夠全面提升員工工作積極性，鼓勵員工參與到各項工作中，發(fā)掘自身潛能，在付出勞動之后需要給予相應(yīng)報酬，讓員工能夠深刻感知到公平的存在[3]。

2.企業(yè)管理部門與員工需要建立信任

績效考核體系是對員工個人能力進(jìn)行評判的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是在企業(yè)各項工作開展過程中并非強制性要求員工以此標(biāo)準(zhǔn)開展工作。比如員工生活和工作中遇到各項難題之后，企業(yè)管理部門需要給予相應(yīng)理解，提供人性化幫助，讓員工具有自身發(fā)展的自由空間，這樣能夠全面提升員工工作積極性。管理部門還需要進(jìn)一步完善獎懲制度，建立應(yīng)用績效考核體系的主要目的是為了對員工實際工作情況進(jìn)行評判，單方面通過績效管理并不能對所有員工進(jìn)行督促。所以當(dāng)前需要完善獎懲制度，在績效考核之后對實際考核結(jié)果進(jìn)行分析，給予表現(xiàn)突出的員工相應(yīng)獎勵，對表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行引導(dǎo)，以此來強化其工作效率[4]。

3.選定適宜的考核原則

實行績效考核體系需要選取相應(yīng)的考核原則，需要與企業(yè)文化緊密聯(lián)系。績效考核體系是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，所有需要對企業(yè)員工工作方式以及工作態(tài)度等多方面進(jìn)行監(jiān)管，建立績效考核體系需要適應(yīng)企業(yè)基本的文化發(fā)展理念。此外，績效考核體系的內(nèi)容需要注重測中(“測中”是什么意思)點，要確保企業(yè)各個部門員工能夠明確自身工作職責(zé)以及工作目標(biāo)。最后績效考核體系需要具備可行性，考核目標(biāo)需要建立在企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各個部門實際工作性質(zhì)擬定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績效考核工作能夠有序進(jìn)行。

四、結(jié)語

在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持自身長遠(yuǎn)發(fā)展，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀擬定完善的績效管理制度，彌補企業(yè)管理工作中存在的各項問題，提高員工工作積極性，全面促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]路詠梅,房耀華,李霞,等.績效管理作用及績效考核體系研究[J].城市建設(shè)理論研究:電子版,2015,5(33).

篇3

人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用，從而開展一系列的規(guī)劃和活動，從而最大限度的調(diào)解員工的積極性和熱情，從而為我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來機遇。人力資源的管理在其中起到了極為關(guān)鍵的推動作用，可以有效的幫助事業(yè)單位快速發(fā)展。通過對人力資源管理的分析和管理，可以提升事業(yè)單位發(fā)展速度，為事業(yè)單位的和諧發(fā)展制定了較好的目標(biāo)。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

目前，我國機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理制度還不完善，很多方面做的不是很好，以下是普遍存在的一些問題。

（一）獎懲制度不完善

我國很多事業(yè)單位的獎懲制度不是很完善。在一個單位中，獎懲制度是激勵員工努力工作，提高員工工作積極性的有效手段，我國很多單位的獎懲制度過于單一，沒有根據(jù)不同類型的工作人員制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實際的評估結(jié)果不能讓員工滿意。主要的表現(xiàn)就是很多單位的獎勵是提升職位，這種獎勵對于較低層的工作人員的激勵效果不太理想。除此之外，工資的分配也是比較重要的問題，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)福利設(shè)置的不是很合理，相關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)不同員工的職位等，制定合理的工資制度，使工資的激勵作用最大化。

（二）考核體制不完善

在一個事業(yè)單位中，績效考核制度是必不可少的，績效制度是評定員工工作效率和成果的制度，對于工資分配、職位調(diào)動等都有重要的參考作用，科學(xué)合理的績效考核制度能夠?qū)T工起到很大的激勵作用。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)單位自身的內(nèi)部情況制定符合自己的績效考核制度，保證制度的公平性。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料，我們能夠知道很多機關(guān)事業(yè)單位的工作人員對于本單位的績效考核制度是不太滿意的，認(rèn)為制度不完善，沒有對不同類型、層次的員工進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。而且在很多單位在進(jìn)行績效考核的時候，對考核內(nèi)容的業(yè)績指標(biāo)量化做得不是很好，使考核存在不公平的情況，挫傷了員工的工作積極性。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）要加強培養(yǎng)信息化管理人才

信息化人力資源管理畢竟對員工有一些相關(guān)技能方面的要求，因此，信息化管理人才的培養(yǎng)是非常有必要的。人力資源管理最為關(guān)鍵的就是人才，人才是人力資源管理，同時也是整個事業(yè)單位的血液，人才的質(zhì)量決定著事業(yè)單位的質(zhì)量。對于事業(yè)單位而言，必須要加強對管理人員的信息化培養(yǎng)，增加員工培訓(xùn)制度，并且培訓(xùn)的內(nèi)容要精，要有一定的針對性，因材施教，因人而異的展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)方案要事先確認(rèn)好，而且培訓(xùn)的內(nèi)容也要做到管理理念與技術(shù)應(yīng)用并重，增強培訓(xùn)的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊伍。

（二）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的內(nèi)容是單一的，事業(yè)單位自身的特點及長期發(fā)展的結(jié)合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎(chǔ)問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術(shù)型人才，職業(yè)規(guī)劃和技能培訓(xùn)略顯不足，就無法將他們的優(yōu)勢在事業(yè)單位中得以發(fā)揮。進(jìn)一步革新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，正式的調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和活力。具體表現(xiàn)在人力資源配置和戰(zhàn)略管理指南的發(fā)展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規(guī)劃有利于公司業(yè)務(wù)的更好的開展。第二，加強人力資源的招聘和配置環(huán)節(jié)，加強招聘規(guī)范的實施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內(nèi)的選擇單位特殊要求和崗位需求的優(yōu)秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

（三）確保管理中資金來源

任何一種管理都需要資金的支持，沒有資金的支持，那么信息化人才?Y源管理就不能實行下去。人力資源管理信息化還是一件周期較長且耗費較高的工程，因此更是離不開穩(wěn)定的資金支持。信息化建設(shè)中資金的支持才能保證其順利進(jìn)行下去，也是整個事業(yè)單位能夠進(jìn)行信息化建設(shè)的必要前提。因此，事業(yè)單位想要實現(xiàn)信息化人力資源管理就必須要在工作開始之前就要確認(rèn)后資金來源，而且這個資金來源應(yīng)該是穩(wěn)定的，而不是斷斷續(xù)續(xù)的，事業(yè)單位可以根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實力，合理拓寬融資渠道，實行分布信息化建設(shè)，一步一個腳印。

（四）要建立友好的對外協(xié)作關(guān)系

對外協(xié)作是非常重要的，能夠確保在事業(yè)單位的信息化人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，借助其他優(yōu)質(zhì)事業(yè)單位的專業(yè)知識解決信息化建設(shè)問題，防止建設(shè)中出現(xiàn)半途而廢的現(xiàn)象。而且，優(yōu)質(zhì)的協(xié)作伙伴事業(yè)單位還能夠在信息化人力資格管理上面給予一定的技術(shù)指導(dǎo)和支持。

篇4

油田企業(yè)對于員工的薪資有效管理，是確保企業(yè)能夠健康發(fā)展的主要措施。油田企業(yè)需要建立健全員工的薪酬管理制度，提升員工薪酬的合理性和公平性。本文主要對油田企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞:

油田企業(yè)；薪酬；制度

油田開發(fā)屬于我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主要工作內(nèi)容，能夠有效拉動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一直以來，我國的油田均處于快速發(fā)展的狀態(tài)，在現(xiàn)代企業(yè)管理體制的創(chuàng)新和管理的背景下，對油田企業(yè)進(jìn)行的創(chuàng)新和改革，國家一直予以高度重視。在油田企業(yè)改革創(chuàng)新的所有體制中，員工薪酬管理制度是保證企業(yè)能夠健康發(fā)展的主要措施。而油田企業(yè)在對員工薪酬管理方面存在較大的問題，對油田企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的不良影響。

1油田員工薪酬制度出現(xiàn)的問題

1.1員工薪酬制度的思想誤區(qū)

雖然油田企業(yè)早已經(jīng)對企業(yè)內(nèi)的所有制度進(jìn)行改革，但是員工的薪酬制度仍舊變化不大。員工的薪酬制度依舊以平均分配為主，按勞分配的員工薪酬制度并未得到推廣，并且崗位員工的工資要低于技能員工工資，員工的工資與其工齡形成正比，出現(xiàn)低職高新的不合理情況。計劃經(jīng)濟(jì)讓油田企業(yè)員工出現(xiàn)工資的固定模式，不論員工的工作有多突出、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是否提升，員工的薪酬均不會發(fā)生變化，在一定程度上降低部分員工的工作積極性，提升部分員工的對企業(yè)的依賴性。企業(yè)員工在工作過程中缺乏競爭意識，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.2薪酬制度不健全

就目前而言，部分油田企業(yè)的并未將不健全的薪酬制度改善、健全。主要體現(xiàn)為員工的績效考核并沒有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，對于績效考核的結(jié)構(gòu)并沒有明確的獎懲制度。企業(yè)的員工績效考核僅僅是對其基本薪資有作用效果，對于員工的輔助薪資并未進(jìn)行相應(yīng)的考核，并且油田企業(yè)在對員工薪資進(jìn)行考核時，比較重視員工的資歷，對于員工的表現(xiàn)能力并不予以過多的重視。并且企業(yè)的員工薪資考核過程不透明，導(dǎo)致員工走關(guān)系或拉幫結(jié)派以獲取更好的工作職位，以降低員工對績效考核的重視程度，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.3薪酬低

薪酬是對員工工作能力以及個人價值的主要體現(xiàn)，是企業(yè)對員工價值的肯定，然而油田企業(yè)會通過降低員工的薪酬來降低企業(yè)的支出成本，導(dǎo)致員工的付出與回報不對等，降低員工工作地積極性，加大人才的流動性，并且會削弱企業(yè)在本行業(yè)中的競爭能力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.4員工薪酬激勵制度形式化

通常企業(yè)得到的最大經(jīng)濟(jì)收益而產(chǎn)生的最小薪資是一個企業(yè)員工薪酬制度的績效標(biāo)準(zhǔn)，油田企業(yè)在員工薪酬制度制定方面就已經(jīng)將薪酬激勵制度形式化，大幅降低員工的工作積極性與競爭性。此外，油田企業(yè)的員工薪酬制度并未市場化，從而出現(xiàn)薪酬水平高低不一的情況，這也是導(dǎo)致企業(yè)贏得最大經(jīng)濟(jì)效益的主要原因。

2油田企業(yè)員工薪酬制度改善措施

2.1員工薪酬制度合理化

對于油田企業(yè)的員工薪酬思想誤區(qū)方面問題，企業(yè)的管理人員需要摒棄薪酬平均主義，積極實施員工薪酬按勞分配，通過員工的工作績效、崗位價值以及工作能力等方面來肯定員工對企業(yè)的價值，給予其應(yīng)得的回報，簡而言之，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大、工作能力越強，其得到的薪酬越高。在付出與回報形成正比的情況下，讓員工的個人價值得以實現(xiàn)，在一定程度上能夠有效提升員工的工作積極性，以推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.2規(guī)范員工薪酬制度

員工的績效考核必須公平、公正、公開，實施透明化考核。首先，企業(yè)需要制定相應(yīng)的制度，嚴(yán)禁員工之間拉幫結(jié)派、走關(guān)系，避免在績效考核方面出現(xiàn)不公平的情況。其次，需要制定員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的各項績效考核有據(jù)可依，提升考核的公平性，對員工的個人價值進(jìn)行肯定。接著，嚴(yán)格根據(jù)員工績效考核得出的結(jié)果來分配員工的應(yīng)得薪酬，提升員工的工作積極性以及競爭性。

2.3完善員工薪酬制度

在人才市場中，最具競爭力的為企業(yè)員工的薪酬。建立健全合理、公平的薪酬制度才能夠吸引更多的人才，降低人才的流動性。員工基本薪資和工作獎金的發(fā)放，需要根據(jù)其工作的能力以及工作績效來對其價值進(jìn)行衡量，不能夠根據(jù)員工的工齡以及職位來衡量其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。此外，需要定時對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度以及工作的責(zé)任心。因此，油田企業(yè)需要將員工的薪酬與其工作能力、績效等方面掛鉤，以提升員工工作的積極性，提升企業(yè)在油田行業(yè)中的競爭力。

2.4重視員工薪酬獎勵

企業(yè)能夠得到長久的發(fā)展，能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要有優(yōu)秀的人才來支撐，因此企業(yè)需要重視員工薪酬獎勵，以留住優(yōu)秀人才和吸引人才為主要目的。企業(yè)在制定薪資獎勵制度的同時，還需要重視對員工的能力培養(yǎng)工作，定期對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，給予員工競爭的機會，以提升員工的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的競爭能力。除此之外，企業(yè)還需要為員工提供良好的工作環(huán)境、福利以及人身保障等，以讓員工能夠長久為企業(yè)服務(wù)，以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3結(jié)語

由此可知，合理、公平的員工薪酬管理是推動企業(yè)發(fā)展的主要方法之一，公平、公正、公開的員工績效考核制度以及獎懲制度在一定程度上能夠提升員工的工作積極性，對員工定期進(jìn)行培訓(xùn)能夠提升員工的創(chuàng)新能力。有效的薪酬管理，能夠提升企業(yè)在本行業(yè)中的競爭能力，能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而能夠讓企業(yè)得到更長久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李建剛.淺析企業(yè)人力資源管理之薪酬管理[J].商場現(xiàn)代化,2014(18):109-109.

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、我國事業(yè)單位績效考核的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)考慮到員工的工作職能，若是考核標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，考核項目設(shè)置不合理，會嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的可靠性。只有將評價標(biāo)準(zhǔn)明確下來，才能讓員工信服。如果考核內(nèi)容不全面，未能以定量方式表的方式呈現(xiàn)定性指標(biāo)，或者是考核條件較為簡單與籠統(tǒng)，都會導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的科學(xué)性與可操作性。

（二）考核總結(jié)被忽視

其實總結(jié)很重要，總結(jié)有利于對企業(yè)單位不足加以改正，有利于對自己的計劃進(jìn)行更改和規(guī)劃，總結(jié)可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標(biāo)更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結(jié)尤為重要。但是很多事業(yè)單位在績效考核以后，很少反饋考核對象的意見與建議，沒有與他們進(jìn)行溝通，導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)得不到轉(zhuǎn)化與利用，考核效果得不到發(fā)揮。績效考核中發(fā)生問題，不利于考核的真實與公平，不能激發(fā)員工的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時掌握員工的實際狀況。

（三）考核方法簡單，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

時代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，但是受歷史因素影響，國內(nèi)的事業(yè)單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實際問題，無法體現(xiàn)出被考核者之間的差異，實行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，主觀因素影響很大，考核結(jié)果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，未能嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，無法區(qū)分員工的真實水平，導(dǎo)致能力強的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現(xiàn)很多問題。

（四）績效考核監(jiān)督與反饋未落實

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在考核過程中缺少監(jiān)督機制和及時的反饋。在事業(yè)單位績效考核時，很多都是被考核對象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監(jiān)督也反饋也沒有落實，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會變成日常考核，無法發(fā)揮出提升員工素質(zhì)與工作能力的作用，不利于激發(fā)員工的工作熱情。

二、解決事業(yè)單位績效考核問題的對策

（一）樹立正確觀念

績效考核是事I單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，必須加大宣傳力度。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績效考核工作，對其做好檢查、監(jiān)督及安排等工作。要成立專門的負(fù)責(zé)績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統(tǒng)一管理，安排專人負(fù)責(zé)該項工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案，發(fā)揮出監(jiān)督績效考核者的作用。

（二）強化民主測評

在事業(yè)單位績效考核中，加強員工參與度，更加民主化，規(guī)范化。被考核對象在部門工作、學(xué)習(xí)和生活時，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及思想素質(zhì)等狀況。在進(jìn)行績效考核之前，應(yīng)組織開展職工座談會，或者是和相關(guān)人員面談，通過各種民族評議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現(xiàn)主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結(jié)果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業(yè)利潤的同時，也保障了員工的權(quán)利。是企業(yè)和員工都達(dá)到雙贏的局面。

（三）加強總結(jié)反饋

強化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核之后，要分析并總結(jié)績效考核中的問題，并結(jié)合績效考核最終結(jié)果，研究現(xiàn)階段事業(yè)單位真實狀況，提出相應(yīng)的整改建議。同時要加強績效考核的反饋結(jié)果，得出績效考核評價結(jié)果后，要面談考核被考核對象，主要是上級對下級進(jìn)行面談，為員工反饋考核結(jié)果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中，也能夠了解下級工作中的問題，以便及時制定相應(yīng)的解決措施，發(fā)揮出績效考核激勵員工的作用。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位實行績效考核是調(diào)動事業(yè)單位人員積極性的重要手段，保持著企業(yè)員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調(diào)動他們的工作熱情，并且績效考核對事業(yè)單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核程序才能真正達(dá)到績效考核的最大用處，也會使企業(yè)做的更大，更強！

參考文獻(xiàn)：

篇6

摘 要 目前，央企改革正在向各個方向縱橫發(fā)展，對央企績效評估開展系統(tǒng)的探索與實踐，可以促進(jìn)央企經(jīng)營機制的實質(zhì)性轉(zhuǎn)換，從而有助于解決央企的發(fā)展動力問題。平衡計分卡和KPI作為一種先進(jìn)而有效的管理方法，能夠幫助企業(yè)最大限度地利用組織的有形或無形資產(chǎn)，不斷提高組織的整體績效水平，獲得持久的競爭力，從而成為輔助我國央企改革和發(fā)展的有力工具。

關(guān)鍵詞 平衡計分卡 KPI考核 央企

一、對KPI指標(biāo)體系的述評

KPI指標(biāo)體系是實施績效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標(biāo)時，通常要先由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達(dá)成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點及相關(guān)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對應(yīng)于該職位的KPI指標(biāo)。

KPI指標(biāo)共同指向了組織成功的關(guān)鍵要點，并能夠發(fā)揮指標(biāo)本身的責(zé)任成果導(dǎo)向作用，對于純粹的績效考核來說是一種有效的方法。

但是由于指標(biāo)之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考核還是太多地定位在部門及其內(nèi)部個體績效的結(jié)果，而忽視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實施之間的關(guān)系，因此這種考核還沒能跨越其職能障礙，在如何讓員工了解并利用其中內(nèi)在的多重相互關(guān)系，發(fā)揮員工推動組織戰(zhàn)略實施的整體優(yōu)勢，使戰(zhàn)略的導(dǎo)向牽引作用貫徹于員工的績效考核與行為改進(jìn)方面取得突破。與平衡計分卡相比，績效考核的落實層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。

二、平衡計分卡的基本思想

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)（Financial）、客戶（Customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（Internal Business Progress）、學(xué)習(xí)與成長（Learning and Growth）四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系（cause-and-effect links）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡計分卡中每一項指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)部門的目標(biāo)同組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；而“驅(qū)動關(guān)系”一方面是指計分卡的各方面指標(biāo)必須代表業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重涵義，另一方面計分卡本身必須是包含業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重指標(biāo)的績效考核系統(tǒng)。之所以稱此方法為“平衡（Balanced）”計分卡，我認(rèn)為是因為這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充“平衡”，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價與定性評價之間、客觀評價與主觀評價之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)與后饋控制之間、組織的短期增長與長期發(fā)展之間、組織的各個利益相關(guān)者的期望之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效考核與戰(zhàn)略實施過程。

三、運用平衡計分卡的前提

通過理論探索與實踐檢驗，我們認(rèn)為，要運用平衡計分卡，一般應(yīng)具備以下四個前提條件：

運用平衡計分卡的前提之一是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸猓⒛軌蚺c組織內(nèi)部的部門、工作組、個人的目標(biāo)達(dá)成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益，這是平衡計分卡研究的一個重要前提。

運用平衡計分卡的前提之二是計分卡所揭示的四個方面指標(biāo)――包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系。但是這種嚴(yán)密的因果關(guān)系鏈在一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位內(nèi)部針對不同類別的職位系列卻不易找到，或者說針對不同職位類別的個人，計分卡所涵蓋的四個方面指標(biāo)并不是必須的。

運用平衡計分卡的前提之三是組織內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，包括財務(wù)核算體系的運作、內(nèi)部信息平臺的建設(shè)、崗位權(quán)責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程管理以及與績效考核相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)等。

運用平衡計分卡的前提之四是組織內(nèi)部每個崗位的員工都是勝任各自工作的，在此基礎(chǔ)上研究一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位的組織績效才有意義。

四、在中國企業(yè)績效考核中運用平衡計分卡的障礙

障礙一：如何實現(xiàn)實體考核到個體考核的銜接

平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，并且通過落實在四個方面的指標(biāo)上為目標(biāo)的分解提供行動依據(jù)與步驟，但是平衡計分卡所提出的方法模型主要針對SBU或者說是經(jīng)營實體，并不適用于個人。但是績效考核既包括實體，又包括個體。在運用平衡計分時必須考慮如何發(fā)展該模型，使得我們能夠?qū)崿F(xiàn)SBU實體考核到個體考核的銜接。

障礙二：如何有效的處理SBU的平衡計分卡和公司級平衡計分卡的關(guān)系

平衡計分卡是適用于一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位（SBU）的績效考核模型。但是平衡計分卡在一個由若干戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位（SBUs）構(gòu)成的組織（企業(yè)集團(tuán)）中，如何實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)之間的動態(tài)調(diào)整問題上還未形成完善的理論框架，Robert S. Kaplan 與David P. Norton說，這方面的研究還處于早期。

障礙三：技術(shù)層面的障礙

首先，平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)的值如何確定？

其次，平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置？

最后如何實現(xiàn)Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的“結(jié)構(gòu)問題”，或者說驅(qū)動關(guān)系的問題。

五、平衡計分卡和KPI考核在央企中的應(yīng)用

總結(jié)起來，平衡計分法無非是幫助企業(yè)取得良好發(fā)展的一種方法，使用起來，特別是對于我們的國企，要注意以下幾個方面的改善：

1.加強對員工的教育

央企要努力加強對企業(yè)員工的教育，在企業(yè)內(nèi)部，盡量減少橫向壁壘，努力增強溝通的有效性。央企實施平衡計分卡，其對央企來說將是一個前所未有的變革和創(chuàng)新，在實施的過程中，也將會涉及到對許多利益的分配，必然會遭遇到一些阻力，其主要的阻力在于平衡計分卡和KPI的執(zhí)行方面，一些利益受到損害的員工甚至因為對改革抱有不滿情緒，而對其實施產(chǎn)生抵觸情緒。

央企在面對這樣問題的時候，首先應(yīng)該加強對員工的教育，使員工對組織發(fā)展愿景進(jìn)行清晰了解的基礎(chǔ)上，明白自身利害關(guān)系，使央企員工對組織的績效期望有更為深入的了解，從而保持企業(yè)員工的行為和組織發(fā)展戰(zhàn)略保持高度的一致性。

2.建立統(tǒng)一的獎懲制度

央企在實施平衡計分卡和KPI的過程中，也要能夠建立一個不分管理者還是普通員工的一視同仁的獎懲制度，要能夠使其在實施的過程中，使員工都能夠從組織的角度去考慮組織發(fā)展問題，例如美國石油巨頭--美孚公司的運用司機在運送油的過程中，主動了解客戶的滿意度以及客戶的需求變化，然后向公司進(jìn)行匯報，因為在這個公司內(nèi)部，其收入和整個公司的經(jīng)營業(yè)績相互掛鉤，這就使得該公司通過統(tǒng)一的獎懲制度，使該公司在實施的過程中，平衡計分卡制度實施和公司員工利益直接聯(lián)系起來了。

3.重視平衡計分卡的可行性

將戰(zhàn)略落實為每個人的日常工作，企業(yè)要通過各種渠道使員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)可以把戰(zhàn)略細(xì)分為細(xì)小的具體的方面，以讓員工更好的有效的去執(zhí)行，也可以采取戰(zhàn)略宣傳手冊等手段，使思想切切實實能落到實處；將戰(zhàn)略編程持續(xù)的循環(huán)過程，要將預(yù)算和戰(zhàn)略相結(jié)合，并且在企業(yè)內(nèi)部建立分析和咨詢系統(tǒng)，還要將強戰(zhàn)略學(xué)習(xí)。

4.加強宣傳

央企要在實施平衡計分卡和KPI的過程中，加強對其宣傳，從而在整個企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的實施氛圍，特別是在平衡計分卡實施的過程中，將涉及到組織內(nèi)部的各個方面問題，也將會關(guān)系到組織內(nèi)部的各個子系統(tǒng)以及分支系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，所以要使平衡計分卡得到真正實施，就離不開央企全體員工的廣泛參與，并且央企在平衡計分卡實施的過程中，也要能夠制定相應(yīng)的制度得到確定這種參與度。

參考文獻(xiàn)：

[1]晏紅果.平衡計分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用――基于系統(tǒng)學(xué)角度分析.中南財經(jīng)政法大學(xué)研究生學(xué)報.2008(01).

[2]周立軍.平衡計分卡在物流企業(yè)績效評價中的應(yīng)用研究.益陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2009(02).

[3]周吉林.管理方法介紹――平衡計分卡.金山企業(yè)管理.2006(03).

[4]何阿.透過卓越績效模式看平衡計分卡在戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用.福建信息技術(shù)教育.2007(04).

篇7

關(guān)鍵詞：汽車4S店 財務(wù)管理 內(nèi)部控制

上世紀(jì)90年代末，汽車4S店引入我國，現(xiàn)階段在我國已經(jīng)非常普遍。從目前汽車4S店財務(wù)管理現(xiàn)狀看，我國多數(shù)汽車4S店已經(jīng)逐漸向更具專業(yè)水平的財務(wù)管理機制轉(zhuǎn)變。但是，由于汽車4S店在我國起步較晚，其自身管理體制尚不能完全適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)及行業(yè)發(fā)展需求。因此，重點對財務(wù)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出整改措施，才能不斷優(yōu)化汽車4S店管理體制。

一、汽車4S店財務(wù)管理存在的主要問題

（一）內(nèi)部控制管理意識不強，財務(wù)管理會計審計缺失

現(xiàn)階段，我國很多汽車4S店在開展財務(wù)管理工作時，未能將內(nèi)控環(huán)節(jié)放在戰(zhàn)略發(fā)展位置上，進(jìn)而從主觀上忽視了財務(wù)內(nèi)控的作用。與此同時，對內(nèi)控管理缺乏正確認(rèn)識，導(dǎo)致內(nèi)控機制建設(shè)相對弱化。由于汽車4S店內(nèi)部審計尚未完全建立，往往導(dǎo)致會計內(nèi)控管理和財務(wù)預(yù)算控制相互混淆，進(jìn)而導(dǎo)致內(nèi)控管理流于表面。

（二）財務(wù)管理人員綜合素質(zhì)差，獎懲制度存在較大缺陷

內(nèi)控機制不完善，可導(dǎo)致很多基礎(chǔ)性工作無法順利實施。例如，根據(jù)多年實際工作經(jīng)驗，認(rèn)為汽車4S店在開展績效考核時，其獎懲制度逐漸成為財務(wù)管理中的漏洞。例如，一人兼任數(shù)職、崗位職責(zé)劃分不清等情況普遍存在，導(dǎo)致財務(wù)管理責(zé)任不清，進(jìn)而降低工作效率。

（三）財務(wù)核算規(guī)范性較差，缺乏必要的財務(wù)監(jiān)管措施

汽車4S店成本核算基礎(chǔ)薄弱，且缺乏必要的財務(wù)監(jiān)管措施，可導(dǎo)致成本責(zé)任與獎懲制度之間出現(xiàn)較大差距。由于內(nèi)控管理不完善，導(dǎo)致會計賬簿管理也存在一定缺陷。例如，在設(shè)置會計賬目時，常常出現(xiàn)賬目設(shè)置隨意、賬目缺漏等情況，進(jìn)而導(dǎo)致內(nèi)控管理在制度上存在較大的缺陷，且無法對組織機構(gòu)、內(nèi)控機制提供有效的保障。

（四）會計信息失真，財務(wù)管理風(fēng)險防范意識不足

會計信息是 汽車4S店進(jìn)開展經(jīng)濟(jì)決策的重要原始依據(jù)，因此保證會計信息的準(zhǔn)確性，對 汽車4S店實施財務(wù)管理具有重要推動作用。但是，很多財務(wù)管理人員出于個人利益等原因，常會人為導(dǎo)致會計信息失真，給財務(wù)管理工作良性發(fā)展造成制約。另外，一些 汽車4S店在開展財務(wù)管理活動時，由于風(fēng)險防范意識淡薄，常常導(dǎo)致重要商業(yè)機密被竊取，且重要信息、數(shù)據(jù)被肆意破壞。

二、完善汽車4S店財務(wù)管理策略

財政部頒布新財務(wù)管理和會計核算制度后，要求各類企業(yè)站在發(fā)展角度重新審視自身內(nèi)部財務(wù)問題，并結(jié)合實際情況進(jìn)行有效整改，進(jìn)而不斷規(guī)范財務(wù)管理工作。 為此，汽車4S店財務(wù)管理應(yīng)立足于實際，并根據(jù)現(xiàn)階段所反饋出來的主要問題，從以下幾個方面入手，不斷強化財務(wù)管理工作。

（一）強化內(nèi)部控制意識，增加財務(wù)會計審計

新形勢下，汽車4S店內(nèi)部財務(wù)管理條件、環(huán)境出現(xiàn)較大范圍改變，給財務(wù)管理工作順利實施帶來一定阻礙。為此，財務(wù)管理應(yīng)立足于現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并結(jié)合汽車行業(yè)發(fā)展實際，對財務(wù)管理舊有觀念進(jìn)行創(chuàng)新，增強汽車4S店財務(wù)內(nèi)部控制意識：

1、創(chuàng)新財務(wù)管理主體

汽車4S店財務(wù)管理人員是開展財務(wù)管理活動的主體，因此需要對其思想、觀念進(jìn)行創(chuàng)新，并根據(jù)實際情況對其管理思維進(jìn)行不斷更新，使內(nèi)部財務(wù)管理與時俱進(jìn)。與此同時，拓寬財務(wù)信息獲取渠道，提高信息搜集、分析及管理能力，爭取在利益與風(fēng)險之間尋找發(fā)展平衡點。

2、做好預(yù)算編制

為準(zhǔn)確掌握汽車4S店財務(wù)管理現(xiàn)狀，需對利潤、成本及其兩者之間的關(guān)系進(jìn)行合理分析。通常情況下，可采用彈性預(yù)算編制方法來進(jìn)行預(yù)算編制，但是為了更加及時了解汽車4S店資金走向，財務(wù)人員也需要根據(jù)實際情況變化對預(yù)算編制進(jìn)行有效整改，保證預(yù)算編制的完整性、科學(xué)性。

3、完善會計審計制度

首先，在汽車4S店內(nèi)部形成部控意識，并努力創(chuàng)造良好內(nèi)控環(huán)境和條件，確保財務(wù)內(nèi)控管理順利開展。同時，增加財務(wù)會計審計項目，并要求審計人員嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定開展監(jiān)督、審計工作。在實際工作中，應(yīng)不斷對審計人員日常行為進(jìn)行規(guī)范，提高其工作責(zé)任感，并強化其工作執(zhí)行力，進(jìn)而從根本上規(guī)范財務(wù)管理工作。

（二）提高管理人員素質(zhì)，完善績效考核制度

良好的財務(wù)管理機制，直接關(guān)系到汽車4S店的穩(wěn)定發(fā)展。人員管理始終是任何企業(yè)開展經(jīng)營管理工作中的重點內(nèi)容，為此要定期開展培訓(xùn)、教育活動，對相關(guān)管理人員綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行強化，為財務(wù)管理夯實基礎(chǔ)。與此同時，要制定并不斷完善績效考核制度，可從以下幾個方面入手：

1、績效考核方案與汽車銷售行業(yè)相適應(yīng)

汽車4S店是具有獨立法人資格的企業(yè)，“自主經(jīng)營”、“自負(fù)盈虧”是此行業(yè)的經(jīng)營特點。因此，應(yīng)在不同發(fā)展階段，采取具有針對性的績效考核方式，在績效考核方面也要有所側(cè)重，且考核方案應(yīng)與汽車4S店實際發(fā)展目標(biāo)相契合。

2、考核應(yīng)具備完善的組織結(jié)構(gòu)作為保障

汽車4S店具有一定規(guī)模性和關(guān)聯(lián)性，因此實施績效考核具有一定難度。為此，應(yīng)建立完善的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而為績效考核順利開展提供基礎(chǔ)性保障。例如，成立考核管理委員會，以汽車4S店高層領(lǐng)導(dǎo)作為管理核心，以人力資源部和財務(wù)管理部門作為主要實行單位，其他部門發(fā)揮輔導(dǎo)作用。

3、充分利用績效考評價反饋

制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，編制在職崗位說明書，使每個員工充分掌握自身工作權(quán)限。通過相應(yīng)考核正確分配績效價值，同時保證員工考核結(jié)果分析簡潔直觀，且便于操作。同時，對績效考核結(jié)果進(jìn)行評價分析，及時將分析成果報與上級領(lǐng)導(dǎo)部門知曉。

（三）建立財務(wù)預(yù)算管理機制，創(chuàng)新財務(wù)管理模式

汽車4S店在對資金進(jìn)行管理時，應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展特點，建立起以“集權(quán)為主，分權(quán)控制”的新型財務(wù)組織結(jié)構(gòu)，并在實際工作中貫徹和執(zhí)行全面預(yù)算管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)而有效控制汽車4S店經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的成本支出。例如，設(shè)立財務(wù)管理委員會，對分公司（或分支機構(gòu)）的財務(wù)進(jìn)行監(jiān)督和管理，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)共享服務(wù)中心，并將其逐步打造為品牌4S店運營效率的主要優(yōu)化者，為創(chuàng)造更多財務(wù)價值夯實基礎(chǔ)。與此同時，實施會計核算、財務(wù)管理分管體制，將資金籌集、資金風(fēng)險防范、盈余分配、財務(wù)計劃等工作內(nèi)容進(jìn)行分開管理。加強汽車4S店內(nèi)部各部門之間的交流，促進(jìn)財務(wù)管理機構(gòu)高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。另外，財務(wù)管理人員要準(zhǔn)確分析現(xiàn)階段市場環(huán)境，并進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。

（四）保證會計信息真實性，提高財務(wù)管理風(fēng)險防范意識

會計憑證是企業(yè)開展財務(wù)管理過程中重要的原始憑據(jù)，涉及到企業(yè)的財務(wù)工作和會計核算，對掌握資金走向具有指導(dǎo)性作用。為此，要在實際財務(wù)管理工作中，保證會計憑證填寫的正確性和合理性，避免出現(xiàn)單證遺失現(xiàn)象，同時保證重要數(shù)據(jù)及會計信息的真實性和可靠性。選擇綜合素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)較高的財務(wù)管理人員，防止出現(xiàn)會計信息失真現(xiàn)象。

同時，計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷進(jìn)步，財務(wù)管理逐漸趨于自動化和智能化。新形勢下，汽車4S店要充分利用技術(shù)，開發(fā)符合自身工作實際財務(wù)管理平臺，并不斷完善相關(guān)業(yè)務(wù)流程。結(jié)合汽車4S店實際發(fā)展情況，制度出科學(xué)合理的財務(wù)管理制度。制定財務(wù)管理監(jiān)督制度，認(rèn)真落實財務(wù)監(jiān)督工作，使風(fēng)險防控和財務(wù)管理有機統(tǒng)一。

最后，新經(jīng)濟(jì)形勢下，汽車4S店要追求平穩(wěn)發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上取得更高經(jīng)濟(jì)效益，需要對財務(wù)管理風(fēng)險進(jìn)行有效防控。例如，通過完善電算化會計算系統(tǒng)，進(jìn)一步對會計核算管理進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而不斷提高財務(wù)管理水平與會計核算質(zhì)量，進(jìn)一步降低財務(wù)風(fēng)險。

三、結(jié)束語

財務(wù)管理是汽車4S店經(jīng)營管理過程中的重點內(nèi)容，對財務(wù)管理進(jìn)行不斷優(yōu)化，可保證汽車4S店各項經(jīng)濟(jì)活動順利開展。正確分析目前行業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展情況，才能保證財務(wù)管理工作與時俱進(jìn)，并在此基礎(chǔ)上做到不斷創(chuàng)新。與此同時，充分發(fā)揮財務(wù)管理部門工作能夠動性，不斷探索，改進(jìn)財務(wù)管理方式，注重財務(wù)風(fēng)險管理，進(jìn)而不斷提高汽車4S店經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉.探討集團(tuán)公司財務(wù)管理中的常見誤區(qū)及改進(jìn)策略[J].中國總會計師，2014，10（15）

[2]汪斌.基于內(nèi)部控制導(dǎo)向的中小企業(yè)財務(wù)管理研究[N].長安大學(xué)學(xué)報，2013，04（23）

篇8

行政專員按月份目標(biāo)考核責(zé)任書

NO

項目

考核目標(biāo)

實效權(quán)重

考核指標(biāo)核算說明

1

月考評基準(zhǔn)

行政專員

元

月工作目標(biāo)按公司生產(chǎn)系統(tǒng)指標(biāo)綜合考評

月考評基準(zhǔn)額±考核結(jié)果=實發(fā)金額

行政/人事專員實效考評指標(biāo)

2

行政專員

崗位職能

行政專員

行政

人事

后勤

1、確保宿舍、辦公區(qū)、生產(chǎn)區(qū)域有一個高效、安靜、干凈、安全、和諧的環(huán)境。

2、推行并完善崗位制度、績效考核獎懲制度、行政后勤規(guī)章管理制度、薪酬制度等。

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，確保執(zhí)行制度的公平公正。

4、合理設(shè)置及補充各崗位人員，節(jié)約人力資本，提高全員工作效率。

5、融洽同員工的各種勞資關(guān)系，促進(jìn)人員穩(wěn)定及勞動效率的提高。

連續(xù)三個月未達(dá)標(biāo)，作離職處理。新任職試用期為1000元。正式上崗后工作未滿一年自離者扣發(fā)一個月工資和獎金。

3

員工入/離職/工卡工資核算手續(xù)

入職培訓(xùn)、面試資料存檔、培訓(xùn)效果測試試卷存檔、工卡及廠證的辦理、工衣發(fā)放、宿舍安排等入/離職工卡工資核算手續(xù)等手續(xù)

工作的及時性。當(dāng)天事當(dāng)天畢，檢查到或收到投訴確屬失誤一次扣50元。

4

環(huán)境衛(wèi)生

環(huán)境衛(wèi)生（消防設(shè)備、辦公區(qū)、花草、桌椅門窗、生產(chǎn)區(qū)域、車輛、設(shè)備、食堂、宿舍、洗手間等）衛(wèi)生情況。

管理監(jiān)督檢查每天一次，填寫備查，并執(zhí)行對不符合項當(dāng)事人罰款。

5

勞動紀(jì)律

完善/監(jiān)控勞動紀(jì)律、著裝、廠牌、打卡等執(zhí)行情況，

當(dāng)天事當(dāng)天畢，對不符合項進(jìn)行處分。

6

行政文件

及時完善/監(jiān)督公司規(guī)章制度執(zhí)行情況，有章可循的處理和公司文件發(fā)放當(dāng)天到位，公司文件行文準(zhǔn)確，分類存檔

發(fā)放/查詢快速，當(dāng)天事當(dāng)天畢。

7

辦公文具設(shè)備

設(shè)備定置定人管理，文具設(shè)備檔案管理，發(fā)放移交手續(xù)清楚。

離職/崗位調(diào)整移交，承擔(dān)遺失漏扣責(zé)任。

8

績效考評

各部門人員績效考評/晉升/獎懲制度的建立/指導(dǎo)/實施

跟蹤核算

9

人員招聘

及時招聘員工滿足生產(chǎn)經(jīng)營所需

辦公、宿舍位置圖

10

公司會議/活動

主持/組織公司會議、開心舞蹈、員工生日等文體活動

每月15日給員工集體過生日

11

宣傳工作

組織安排員工業(yè)余活動，

宣傳欄15天內(nèi)更新一次

12

公司對外聯(lián)絡(luò)

與政府機構(gòu)、媒體等對外聯(lián)絡(luò)工作

13

后勤/維修

及時組織解決房屋裝修/路面/辦公后勤用品等的維修情況

14

協(xié)調(diào)與服務(wù)

協(xié)調(diào)與服務(wù)各職能部門關(guān)系/公司突發(fā)事件的處理

15

其他工作

上司臨時交辦的其他工作

完成情況及時匯報

16

工作失誤

以上工作失誤、誤時等

客戶來廠投訴不符合項一次等，每次失誤罰款100元

17

電話費

手機費每月包干使用100元,座機費中業(yè)務(wù)電話以外費用自理，按郵局打單為準(zhǔn)。

憑正式發(fā)票報銷，不足部分自負(fù)。

但公司打電話如未接或30分鐘內(nèi)未復(fù)或欠費停機一次當(dāng)月扣50元，當(dāng)月第二次扣100元……

附則：一、核算發(fā)現(xiàn)有虛假數(shù)據(jù),取消一切獎勵,并給予罰款500元整.

二、其他獎懲按公司統(tǒng)一相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

行政專員責(zé)任人簽字：

年月日

篇9

(一)提升預(yù)算管理水準(zhǔn)的重要方式

預(yù)算管理工作中的內(nèi)容為預(yù)算活動中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關(guān)執(zhí)行活動中，企業(yè)通常是將整個管理目標(biāo)進(jìn)行一一細(xì)分，將各個小目標(biāo)落實于各部門及員工身上。對預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行分析研究，對工作人員的業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)評定及調(diào)控，盡可能地縮小預(yù)算目標(biāo)與實際達(dá)成間存在的差距。預(yù)算管理考核能夠在對預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行狀況正確評判的同時，為后期改進(jìn)完善工作的進(jìn)行提供基礎(chǔ)幫助。

(二)資源優(yōu)化配置的需要

預(yù)算管理活動主要是對企業(yè)內(nèi)部存在資源進(jìn)行科學(xué)分配及協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關(guān)職責(zé)權(quán)限進(jìn)行明確，對各項活動的流程環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行分解，對重要指標(biāo)進(jìn)行量化，通過對員工業(yè)績評價狀況及時反饋的方式，對企業(yè)資源利用效果進(jìn)行科學(xué)衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進(jìn)一步改進(jìn)完善。

(三)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式

企業(yè)中的預(yù)算管理活動進(jìn)行的基礎(chǔ)為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而績效考核則是在目標(biāo)及戰(zhàn)略均確保一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。預(yù)算管理活動可以說是戰(zhàn)略目標(biāo)的具有化實施。績效考核是站在全局整體的角度上對企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)狀況進(jìn)行總體性的評判，對其過程與結(jié)果，整體與局部利益之間的存在關(guān)系科學(xué)平衡，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。

二、企業(yè)預(yù)算管理及績效考核效率的提升策略

(一)實現(xiàn)預(yù)算管理與績效考核的兩相結(jié)合

第一，企業(yè)經(jīng)營資金的預(yù)算管理。每個企業(yè)的總資金預(yù)算是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，各承包單位依照資金預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)收支活動，并統(tǒng)一到達(dá)財務(wù)部進(jìn)行業(yè)務(wù)的結(jié)算。在企業(yè)的資金預(yù)算管理中，相關(guān)財務(wù)部門需在結(jié)算業(yè)務(wù)進(jìn)行中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范。對于一些未辦理預(yù)算或是無余額的收支業(yè)務(wù)拒絕辦理。第二，標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的制定明確。財務(wù)部依照市場銷售預(yù)測資料進(jìn)行企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的制定明確，之后將其上報給上級管理部門進(jìn)行審核通過。標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的明確制定能夠幫助企業(yè)對其內(nèi)部的預(yù)算及績效管理機制實行較為科學(xué)全面的改進(jìn)完善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)在未來的良好發(fā)展。第三，依照流程進(jìn)行相關(guān)預(yù)算管理工作。對相關(guān)憑證記錄、制度進(jìn)一步的改進(jìn)完善。對企業(yè)的相關(guān)運行規(guī)劃及成本明確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的落實執(zhí)行，在必要情況下還需進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)的相關(guān)管理部門需對預(yù)算工作中存在的不足進(jìn)行較為科學(xué)及全面的分析研究，及時發(fā)現(xiàn)處理其中存在的不足之處，有效增強預(yù)算工作的科學(xué)、合理及正確性，不斷修正季度管理目標(biāo)。

(二)健全完善預(yù)算管理績效考核體系

企業(yè)績效考核體系的健全完善需將預(yù)算管理作為核心重點。預(yù)算管理目標(biāo)的制定是一個重復(fù)循環(huán)的過程，多次由上至下，由下至上。在預(yù)算目標(biāo)制定中需做到從實際狀況出發(fā)，量力而行，避免出現(xiàn)過于夸大或是過于局限化的預(yù)算，從而有效確保預(yù)算與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符，為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展提供幫助。預(yù)算管理工作進(jìn)行中，需時刻依照分析企業(yè)實際狀況進(jìn)行相關(guān)目標(biāo)的調(diào)整，盡可能地縮小預(yù)算與實際發(fā)展?fàn)顩r之間存在的差距。預(yù)算管理活動中的各項財務(wù)數(shù)據(jù)信息應(yīng)作為績效考核中的一部分主要內(nèi)容，對其進(jìn)行科學(xué)考核，分析最終結(jié)果，對考核中存在的問題不足進(jìn)行改善。

(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善

為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良好運行，需在其中進(jìn)行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機制的有效建立，從而更好地實現(xiàn)相關(guān)信息的橫、縱向全面通暢。進(jìn)一步確保預(yù)算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時、及妥善的處理。與此同時還可進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工績效考核參與積極性，提出考核體系內(nèi)部存在問題、缺陷不足，督促相關(guān)管理部門對存在問題及時妥善的解決，真正將績效考核考核落實到底。

(四)建立以績效為基礎(chǔ)的評價體系

建立一個以績效為基礎(chǔ)，極富企業(yè)適應(yīng)性的評價體系具有極為重要的意義。在相關(guān)制度制定中，企業(yè)需將自身實際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點，進(jìn)行內(nèi)部績效考核系統(tǒng)的建立，對其進(jìn)行科學(xué)有效的診斷考評。對企業(yè)員工日常工作績效狀況進(jìn)行科學(xué)評定，并將其具體情況信息進(jìn)行有效反饋，能夠幫助進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，更為快速的培養(yǎng)出專業(yè)化的優(yōu)良工作團(tuán)隊，為企業(yè)未來發(fā)展提供助力。

(五)健全完善獎懲制度，增強考核效果

篇10

1醫(yī)院員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)下通過特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工工作進(jìn)行評估，評估結(jié)果會對員工未來的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

1．1考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

在醫(yī)療改革不管推進(jìn)的當(dāng)下，醫(yī)院開始注重業(yè)績的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟(jì)效益提升到考核中來，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營業(yè)收入作為考核標(biāo)準(zhǔn)，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達(dá)到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟(jì)效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進(jìn)行治療前先做一些無關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對整個醫(yī)療行業(yè)的不信任。長久下去影響的是整個醫(yī)療行業(yè)的信譽。

1．2管理層績效考核的意識淡薄

由于醫(yī)院屬于專業(yè)性較強的行業(yè)機構(gòu)，因此，在醫(yī)院眾多的管理者中大部分對于醫(yī)療知識具有很強的專業(yè)背景，而對于醫(yī)院的管理則缺乏專業(yè)的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于員工績效考核的認(rèn)識不足，不能夠從整體上進(jìn)行績效考核制度設(shè)計。在績效管理中不能夠完整的整合醫(yī)院各個部門的業(yè)績進(jìn)行考核。對于績效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質(zhì)獎勵以及獎金的分配，再則，還有的醫(yī)院在績效考核中往往流于形式，不能夠真正發(fā)揮績效考核的作用，不能夠促進(jìn)員工的成長，難以激發(fā)員工的工作興趣和積極性，最終難以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

1．3考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計缺乏科學(xué)性

由于醫(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，員工績效考核不能與其他企業(yè)相比，這樣就要求醫(yī)院能夠設(shè)計屬于自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。但是先前醫(yī)院在績效考核方面的設(shè)計不能夠完整的涉及到完整的醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍，往往只是注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了員工的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，以及醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度，員工對本部門的貢獻(xiàn)程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫(yī)院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業(yè)能夠制定科學(xué)、合理的績效考核制度。再則員工的工作不同任務(wù)就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績效考核方面能夠根據(jù)不同的部門設(shè)定不同的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2醫(yī)院加強員工績效考核的對策

績效考核是醫(yī)院管理的一個重要組成部分，主要是通過工資分配進(jìn)行工作能力考核和業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，促進(jìn)員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

2．1加強內(nèi)部管理

醫(yī)院作為社會服務(wù)機構(gòu)，與國家政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著密切的關(guān)聯(lián)，因此，醫(yī)院員工績效考核的制定應(yīng)該根據(jù)政策的變更和社會的發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整，做到與時俱進(jìn)。應(yīng)該更多的考慮到醫(yī)院的服務(wù)性質(zhì)和公益性，而不是更加注重經(jīng)濟(jì)效益，在績效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)卣陌l(fā)展規(guī)劃和工作進(jìn)行績效設(shè)計，以及尋求政府的支持。在醫(yī)院內(nèi)部還需要加強自身管理水平，加強醫(yī)院各部門的配合和溝通，能夠為醫(yī)院員工績效考核的發(fā)揮提供幫助，做到協(xié)調(diào)、分配、監(jiān)督順利開展。

2．2樹立正確的績效考核管理思想

醫(yī)院績效管理應(yīng)該圍繞著醫(yī)院成本核算，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和社會形象來進(jìn)行設(shè)計。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中應(yīng)該提高對績效考核的重視程度，提高績效考核的科學(xué)性和實用性。通過績效考核來激發(fā)員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績效考核中公平的原則是首要原則，醫(yī)院各部門對于醫(yī)院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對待。對于各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃，以及制定效度相當(dāng)?shù)莫剳椭贫取５诙⒖陀^。只有制定績效目標(biāo)是客觀的，才能在實際中根據(jù)各部門的特點進(jìn)行合理的對待。要通過嚴(yán)格的評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，能夠直接反應(yīng)該部門的經(jīng)營成果，在可直觀比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價。取代認(rèn)為的評價過程，確保考核的客觀性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據(jù)各科室的工作性質(zhì)分發(fā)不同的任務(wù)，將任務(wù)分為經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)，然后進(jìn)行月度、季度和年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以此來確定工作性能計算和部門的工資，在部門內(nèi)部在進(jìn)行員工分配，把工作量分配到人，以此來衡量員工的工作能力和態(tài)度，激發(fā)工作的積極性，進(jìn)一步提升醫(yī)院的活力和競爭力。

2．3制定有效、完善的考核制度

在現(xiàn)代企業(yè)管理中員工績效考核是重要的一部分，但是在醫(yī)院的管理中由于性質(zhì)的不同還需要有區(qū)別于企業(yè)的考核制度的建立。首先，在建立績效考核制度前應(yīng)該將醫(yī)院的各部門的工作進(jìn)行分析和整合，明確各部門的職責(zé)和任務(wù)，確定相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到考核的最佳效用。其次，在設(shè)定工作崗位的目標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，將績效與員工的工資收益進(jìn)行掛鉤，讓員工真實參與到績效考核中。再次，將績效考核周期化。將工作任務(wù)考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時刻注意著自身的工作任務(wù)和責(zé)任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業(yè)績效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關(guān)系，這樣便于考核者對被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績，促進(jìn)員工的成長和進(jìn)步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業(yè)道德素質(zhì)，能夠確保考核做到公平、公正、客觀。對被考核者的工作態(tài)度起到促進(jìn)作用和引導(dǎo)作用。有利于醫(yī)院管理工作的提升。

3結(jié)語