導語：如何才能寫好一篇績效考核的審計方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關鍵詞］新醫改;鄉鎮衛生院;績效管理

1鄉鎮衛生院績效管理的必要性

(1)近年來，海鹽縣衛生事業穩步提升，推行分級診療，雙向轉診，提升縣鎮醫療資源共享，提升基層服務能力，鄉鎮衛生院要精打細算，強化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數、服務人口、人均費用、公共衛生工作完成情況等結合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發揮績效考核在單位中的作用，充分發揮績效考核的激勵機制。(2)實施鄉鎮衛生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫療衛生機構2011年已全部實施了基本藥物制度，實行藥品零差率銷售，基層醫療衛生機構藥品利潤缺口很大，基層補償機制改革實行購買服務，財政補助與單位服務當量相掛鉤，打破了原有公共衛生服務補助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。(3)實施鄉鎮衛生院績效管理勢在必行，目前鄉鎮衛生院服務能力有所下降，業務骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環節有所改變，中草藥利潤也將進一步減少，衛生院創收能力有所減少，堅持按崗取酬、多勞多得、優績優酬顯得尤為重要。

2海鹽縣績效工資管理取得的成績

海鹽縣衛計系統于2010年1月實行會計集中核算，經過七年多集中核算，進一步統一核算口徑，規范全縣衛計系統會計核算行為;加強會計基礎工作，規范管理會計報賬程序;根據縣衛計局《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效考核分配指導意見》等文件精神，結合各單位實際，制定各單位的績效分配方案，衛計局每年對各單位進行績效考核，并制定考核內容及要求，各單位對績效分配方案逐年進行調整并貫徹執行。在日常工作中，衛生核算中心根據衛計局關于嚴格控制績效工資發放總額的要求，對所有單位的績效工資實施情況進行監測，按月或按季給單位負責人發送關于單位績效工資執行情況和其個人績效工資發放情況的短信，以便衛生院領導可以及時掌握單位及個人的績效工資發放情況，年底對每個單位進行績效總量控制，防止超額超標發放。海鹽縣衛計系統開展績效審計，通過鄉鎮衛生院離任領導干部經濟責任審計，對績效工資管理進一步規范，使內部審計不僅僅注重單位的經濟指標情況，更要注重單位績效計算和發放情況，在審計中發現的問題要求單位限期整改，審計組人員對整改情況進行監督。

3績效工資執行時存在的問題

(1)實際發放與績效分配方案有不符情況，有些單位發放社區績效時計算過程與分配有較大偏差;有些崗位績效工資制定過于籠統，不利于提高個別科室員工的積極性。如:財務科、辦公室、后勤科室參照平均計算，甚至有些單位參照公共衛生科計算;績效工資由管理會計計算，經會計核算中心審核后發放，雖然一再強調要按績效分配方案進行計算發放，但某些衛生院為了平衡收入，進行宏觀調控;部分單位領導發放績效薪酬時，采取每月預發，年底清算的辦法;部分單位雖制定分配方案考核指標，但實際未體現，也有實際執行已調整但方案未修正;有些衛生院只拿權重較小的績效工資進行分配，難以真正體現出“績效”二字，勢必會造成“干多干少一個樣”的大鍋飯狀態，與績效體制改革背道而馳。(2)以收支結余為導向的核算分配體系根深蒂固，個別衛生院為片面增加業務收入，仍然按收入和檢查開單計算作為獎勵性績效，未體現多勞多得的績效分配理念。如:按業務收入(剔除藥品及衛生材料收入)一定比例提成獎勵，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導致科室和個人為追求經濟效益而忽視社會效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會普遍存在的問題。(3)衛生院發放績效考核獎時一般實行總量控制，雖然每年可能會略有增長，但每月發放時績效總量是不變的，導致部分科室做多做少一個樣，有時甚至會出現這個月業務做多了，反而績效考核獎拿少了。舉個例子:一名醫生門診數量比上年增加10%，另一名醫生門診數量增加5%，該科室門診數量比上年增長7%，那么可能出現的情況是第一名醫生的績效考核獎會增加，而另一名醫生不會增加，反而會減少，第二名醫生業務量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會少拿績效考核獎，這會挫傷一線醫務人員工作的積極性。(4)服務質量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達不到預期效果。衛生院績效分配方案明確規定，服務質量、群眾滿意度作為績效考核的一個方面，但有些單位實際操作時，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現象，這里由誰考核很重要，如“護士長”考核得分高低，則由護士、病人說了算;而“醫生”主要是為病人治病，所以“醫生”考核得分高低，則直接與看病數量、質量及病人滿意度有關;個別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料;個別單位沒有定期考核醫護人員的服務態度、服務質量等。

4對做好衛生院績效考核工作的幾點建議

(1)加強領導，成立績效考核領導小組。衛生院制定本單位績效分配方案時，應綜合考慮單位實際情況，以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心，以單位近三年業務收入、職工薪酬為基礎資料，經領導班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實，實際發放獎勵性績效與分配方案不一致時，應及時調整績效分配方案。(2)進一步細化和完善績效分配方案。由于衛生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標準有些是套用兄弟單位績效考核指標，指標內容設計過于簡單、籠統，考核標準有待進一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發放不應該是固定不變，應根據醫生、護士及各科室的服務數量、質量及綜合考核得分確定每月的績效發放金額;我們應該對關鍵指標進行量化，制定項目標化工作當量，在績效分配方案中予以體現，由過去只關注創收轉變為對完成本科室工作目標任務的關心，從而提高工作效率。(3)進一步完善考核方法:①深入實際，進行動態考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內容及相關指標，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關鍵是考核內容，我們要將日常考核、綜合考核及群眾滿意度相結合;②要堅持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進來。(4)進一步加強信息化建設。績效考核離不開科學、有效的工作數據支持，由于績效考核指標較多，數據上報時統計口徑不一，數據的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區域HIS的優勢，設計一套完整績效考核軟件，統計出績效管理常用的一些指標數據，這既節省了人力，又大大提高了數據統計的準確性與時效性。(5)衛生核算分中心要強化監管措施，積極探索事先控制方式。會計核算中心人員應遵守主管部門及財政部門政策規定的前提下，加強對績效考核的理論學習和實踐研究，理會文件精神，嚴控核算單位績效總量控制，對月績效發放較多的衛生院，應提前警示，防止超發現象發生，平時通過業務培訓、檢查指導等形式，規范績效計算和發放。實踐證明，實行績效管理，就是要將衛生院各醫療行為進行量化，真正體現“多勞多得，優績優酬”績效管理模式，才能提升衛生院的管理水平，最大限度調動廣大職工的積極性、主動性，進而促進海鹽縣衛生事業持續健康發展。

參考文獻:

［1］陳健，孔曉妹，張忠英.在崗位管理基礎上實施全員績效考核的體會［J］．江蘇衛生事業管理，2008(4).

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關鍵詞：預算管理 審計

一、審計難點與方案

本次專項審計面臨著三大難點。一是項目新。浙報集團首次引入全面預算管理這樣一個全新的管理模式，無論是理念更新、制度創新，還是在參與度、執行力等方面，都有一個不斷探索、逐漸深入的過程。同樣，對于紀檢審計監察室而言，全面預算管理審計也是全新的審計項目，之前沒有類似的審計實踐，本省內部審計業內針對事業單位或企業全面預算管理的類似審計案例也不多，沒有現成的經驗可以借鑒。二是時間緊。為充分發揮內部審計對集團中心工作的服務、咨詢和參謀職能，本次專項審計必須在集團年度經營管理工作會議召開之前完成，為集團部署2011年全面預算管理工作建言獻策，因此，對時效性提出了較高要求，全部審計工作要在一個月以內完成。三是數據繁。納入本次專項審計的子公司有20余家，規模大小不一，性質不盡相同，還涉及2009年、2010年實際數據及2010年預算數據等多套數據，要在短時間內找出規律、發現問題，是對審計小組的一大挑戰。

面對全新的審計內容、緊迫的時間要求以及冗雜的數據資料，審計小組制定了明確的審計方案。首先，做好充分的審前準備。審計小組成員充分發揮主觀能動性，查閱大量有關預算管理及預算管理審計的資料文獻和專業書籍，熟悉相關業務知識，并主動向財經院校、會計事務所及兄弟企業咨詢，了解預算管理的發展現狀和預算管理審計的最新成果。其次，擬定合理的審計思路。審計小組確立了“以財務分析為基礎，以宏觀梳理為目標”的審計思路，抓大放小，嘗試從宏觀層面把脈集團全面預算管理的實施情況，找出方向性問題，改進全面預算管理工作，完善全面預算管理機制。最后，明確分工，科學推進。思路清晰后，審計小組分別從調查、數據分析、問題梳理等三方面著手實施審計，明確關鍵的時間結點，設置各階段的細分目標，分段突破，有條不紊的推進預算管理審計工作。

二、全面預算管理過程中存在的不足

審計小組審閱了納入績效考核的21家公司2010年度財務預算報告。在對各公司預算的編制與執行過程進行梳理之后，發現全面預算管理工作還存在以下問題：

(一)部分公司全面預算管理工作機制尚未健全

38%的公司尚未成立全面預算管理和績效考核領導小組或類似機構，沒有專門機構對全面預算的編制、執行和考核工作進行具體管理，不利于調動公司各部門積極參與全面預算，也不利于全面預算工作的協調開展。超半數的公司未按月或季度對預算執行情況進行自檢和分析，有分析的公司也基本上還是停留在財務數據層面上，對業務預算的差異分析欠缺。

(二)業務部門參與程度有待提高

24%的公司業務部門在編制預算時參與程度較高，大部分公司業務部門只是被動的配合財務部門提供相關數據。55%的公司沒有具體的業務計劃書和指標分解計劃與預算指標相配合，也就是說55%的公司在編制財務預算時缺少明確的業務預算支持，一些預算數據只能采取簡單的“基數加增長”的方式編制。

(三)發行預算變“后算”

發行業務預算的編制滯后于實際業務的發生時間，客觀上造成了發行業務預算“倒置”的情況，發行預算失去了最根本的預測和指導作用，導致無法按照預算指標進行分解落實。

(四)部分公司費用開支“三線管理”執行不嚴

部分公司在剔除變動成本（如紙張印刷費、廣告成本和營業費用）隨收入同比例增長的因素外，相對固定的成本費用，如采編費用和管理費用也大幅度超預算，未有效落實“三線管理”的要求。21家公司有7家公司采編費用超預算，其中3家超預算10％以上；有9家公司管理費用超預算，其中有6家超預算10％以上。

(五)部分公司績效考核指標還有進一步細化的空間

在目前的績效考核體系中，對所有的公司都主要采用營收和利潤總額的考核，該考核方法簡單明了，操作性強。但忽略了同一個集團內不同公司具有不同的功能及經營特點，沒有在區分不同公司收入性質與來源不同的基礎上，細化考核。

三、審計建議

(一)健全全面預算管理的工作機制

成立全面預算與績效考核領導小組，明確責任人，全面負責和協調公司年度預算的編制、執行與考核。建立公司預算執行情況分析制度，每月或每季對預算差異進行分析，形成預算差異分析報告，找出原因，提出調整意見，確保全年預算的順利完成。

(二)提高業務部門的參與度

強化業務預算，提高業務計劃書或指標分解計劃的可操作性，將業務預算編制責任落實到人。理順預算編制流程，真正實現由“業務預算”到“財務預算”的編制路徑，而非簡單的被動配合，從而夯實財務預算的編制基礎，提高整體預算編制的合理性。

(三)調整發行預算編制時點

將發行業務預算的編制提至征訂期之前，便于發行任務的分解落實，合理的安排全年的征訂工作，確保績效考核指標的完成。

(四)強化費用開支管控

按照集團文件規定嚴格執行“三線管理”，合理控制各項費用開支尤其是相對固定的成本費用開支，盡量避免各項費用開支超過預算核準線和否決線。

(五)細化績效考核體系

根據不同的功能和經營特點，可將集團內各公司分為不同類型:利潤型、成本型、費用型及投資型。在現有的考核體系中，對考核指標作進一步細化，以體現不同公司不同的經營特性。

參考文獻：

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［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施

1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行

公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。

2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍

各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。

3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施

3．1醫院預算管理

醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。

3．2醫院財務收支管理

醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。

3．3醫院成本核算與控制管理

醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。

3．4醫院國有資產管理

醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。

3．5醫院采購業務及合同管理

醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。

3．6醫院績效考核與分配機制建設

醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。

4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平

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目前的審計方法往往局限在財務收支審計中，審計像是只針對財務工作，而對于整個公司的內部控制起不到更積極的作用。對于違紀違規事項的糾正，只可以產生事后的監督作用。在會計電算化廣泛應用以及會計人員整體素質不斷提高的同時，一般差錯的出現概率不斷減少，若仍沿用舊的審計方法與思路，必將無法滿足當前的發展新形勢。

強化審計機構建設，提升審計工作質量

為保證內部審計的獨立性，必要時可以設立獨立的審計部門。審計部有權監督公司專項業務的開展。此外，應配備工程技術、法律、征費管理以及計算機等諸多方面的專業技術人員一同加入到審計工作中。同時，

審計人員也應積極參加到各種業務培訓當中，以更新自己的審計理念，提升業務能力，拓寬視野，從而促進內部審計監督工作的進行，提升審計監督工作的質量。

抓緊審計重點，促進審計職能的全面履行

內部審計必須有的放矢，可以制定年度審計計劃書，說明今年審計的重點內容，側重的管理面，需要達到的目的等等。

拿高速公路公司來說，某一項專項工程、某個收費站的票證工作、路政的清障業務、某個養護處的經費開支都可以作為內部審計的一項重點內容。抓住內部審計的重點，可以避免內部審計盲目開展工作，使每一次內部審計工作都達到應有的效果，從而改善公司經營管理，規避經營風險。

制定有重點有目標的審計實施方案

審計實施方案作為審計跟蹤的核心，在審計監督質量控制中起著關鍵作用，因而成為審計監督的一項主要依據。所以，在計劃審計某一單位時，要做好充分的計劃方案，充分了解被審計單位的經營狀況、內部管理及會計核算制度等。要形成有重點有目標的審計預案，重點說明需要被審計單位提供的資料、審計的側重點、審計需要覆蓋的內容。

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績效考核和薪酬管理是當前現代企業開展有效管理的重要手段，不僅能夠促進工作效率的提升，還能有效解決企業人力資源管理不足，增強企業核心競爭力。鑒于此，企業應從自身實際情況出發，以各崗位性質、崗位職責、工作量及風險程度等相關要素作為績效考核的重要標準，進而形成科學、合理的薪酬管理體系，促進企業管理的體發展，從而提高醫療服務質量。

關鍵詞：

企業；績效考核；薪酬管理；應用

市場經濟隨著社會的發展逐漸的完善，競爭也愈發的激烈。在這樣的環境中謀求發展，現代企業就要建立現代化的管理模式，通過多個方面，提升自身的核心競爭力，提高人力資本價值，建立完善激勵機制，提高員工的積極性和主動性，從整體上全面提升企業發展。

一、企業績效考核含義、原則、實施方法

（一）績效考核管理的含義

績效考核管理又稱為成績或成果測評，是指企業為實現生產經營目的，通過一整套評估考核系統，針對員工工作實績進行考核評估，并做出價值判斷，然后，依據考核結果進行管理。績效考核管理能夠使管理者和員工形成共同的工作目標，并積極主動地為達成目標而努力。在人力資源管理和企業管理中，績效考核管理是最難的，因為績效考核管理的對象不是機器，而是具有思想和情感的人，其工作實績會出現波動。績效考核管理的內容很多，一般是工作態度、工作能力和工作業績等。績效考核管理的結果，體現了員工工作的態度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配事實依據。在企業管理中，實施績效考核，將能充分激發員工工作的熱情與積極性，深入開發和挖掘他們的潛力，使企業的薪酬制度能夠促進企業經營目標和員工個人目標的實現。

（二）績效考核管理的原則

1、科學評價原則：設置績效考核指標、處理考核結果的時候，為體現公平、公正、合理，必須要運用現代化手段，科學、客觀地評價員工表現。

2、簡易原則：為了便于操作，較小考核標準一定要簡單、高效，這樣，將會使員工更清晰、簡明地明確目標，找準方向，有針對性地進行努力和提升。同時，也便于管理人員進行統計和精準考核，從而達到事半功倍的效果。

3、注重績效原則：對于員工來說，績效非常重要，直接體現了其自身的努力，而績效結果也是其為社會創造價值的肯定。企業在實施考核過程中，應堅持以激勵為導向，強調質量和效率，以確保企業經營管理目標順利達成。

（三）績效考核的主要方法

1、分級法：也可稱之為排序法，就是在員工績效考核結果基礎上，以排序方式將工作實績體現出來。一般來說，企業的評價會更根據分數進行等級劃分，并和最終績效收入相掛鉤。

2、全面考核法：這種考核方法，是從各個維度對員工的專業技能、道德品質等進行考核，考核結果能夠全面反映員工的綜合素質，可參考性也更強。

二、企業績效考核與薪酬管理的必要性

首先，企業建立績效評價指標體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業薪酬分配更科學和合理。根據績效考評結果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵員工的責任感，還能提高其費用成本意識，驅動其以工作為己任，努力提高工作效率，進而促進企業整體效益和市場競爭力提升。如果沒有績效考核管理，員工就容易產生干多干少一個樣，不利于企業降本增效和可持續發展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強員工工作的積極性。在企業管理體制當中，薪酬管理無疑是最終要的，體現了員工的價值，也能為員工生活和發展提供物質保障。在現代企業管理中，不少企業已經將薪酬管理納入到企業戰略管理中。完善的薪酬制度，體現了企業的發展目標和方向，也體現了對員工的關愛和支持。從員工的角度來看，員工通過工作獲得合理的報酬，將能產生一種心理激勵效應，使其更加努力地工作。另外，受到企業薪酬的吸引，也會有更多企業所需人才被吸引進企業，從而為企業發展提供智力和人才支撐，提高企業整體實力和市場競爭力，達到降低成本，提升效益的目的。

三、企業現行績效管理和薪酬分配模式

如今，全球經濟日趨一體化發展，在激烈的國內外競爭中，企業為了準確把握市場脈搏，靈活地應對市場競爭，并實現成功發展，就必須要增強自身綜合實力。管理出效益，在制度管理方面，企業需要重視績效管理和薪酬分配模式，結合企業具體情況，建立一套高質、高效的方案。

（一）企業在績效管理方面存在的問題

1、雖然很多企業已制定了績效管理制度，甚至已實施了幾年，但是，績效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統性和規范性，僅僅是為了考核而考了，沒有體現出企業目標和員工價值，導致績效考核流于形式，無法真正發揮出應有的作用。

2、混淆了績效考核和績效管理的概念。從表面來看，績效考核與績效管理很容易被混淆。從實質內容來看，績效考核屬于績效管理的一部分，企業在制定績效管理體系的時候，需要根據績效考核的結果，來制定相關的制度體系，并結合各部門、各科室的具體情況，來確定合理的考核標準，使之具有良好的可行性。

3、薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在當前經濟飛速發展時期，我國很多企業已經意識到績效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，已經建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵作用，使得薪酬設計與績效考核無法達成統一，薪酬模式得不到改善，也就無從談及去調動員工工作積極性。

（二）薪酬分配模式

現在企業薪酬分配模式已經有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發放形式，依然是每月固定發放，工資項目也沒有多大改變。在工資計算上增加了新的內容，然而，最終還是實行總量控制。其他一些福利待遇，也以國家標準為主。薪酬分配模式與績效考核模式未有機融合起來。

四、薪酬管理中績效考核的有效應用策略

（一）建立有效薪酬管理體系，強化企業人才能力提升

人才是企業生存發展的重要保證，沒有人才，企業將無法實現創新發展和持續發展。在新時期，市場競爭已經從傳統的價格競爭抓變為質量和人才的競爭。為了成功立足市場，企業必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進高素質專業技術人才。為了更好地激勵人才，留住企業所需人才，就必須要建立基于績效考核管理的留才機制，提升薪酬管理體系的科學性，為人才創造一個良好的競爭和發展環境。首先，在制定薪酬管理的時候，要將員工的績效納入其中，全面體現員工為企業所做的貢獻。其次，績效管理要充分了解一線員工需求，強化溝通，并通過有效測評的制定，在合理范圍內體現對一線員工的工作支持，構建合理的薪酬制度。

（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心

在企業管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標準的時候，企業應以崗位價值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責聯系起來，以績效形式進行體現，以使薪酬管理體系更健全和完善。

（三）將績效考核與薪酬管理有機結合

目前，很多企業的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責、業績、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎上，應當將績效考核引入到薪酬管理中，以促進企業效益實現最大化。將績效考核與薪酬管理有機融合起來，員工將能通過薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來發展的額空間，將會進一步激發員工的主觀能動性。同時，企業也能從績效考核中，看到員工的工作能力和業績，并得到企業的高度關注和認可，從而推進企業的整體發展。

（四）加強績效考核管理監督

第一，為了確保績效考核管理客觀、準確，企業可成立專門的績效考核監督小組，來對績效考核的各個環節進行監管，防止出現不合理現象。在企業內各科室、部門中挑選業務素質強、道德水平高的人員加入到小組中，并通過日常化的培訓，提高績效考核結果的可靠性和公平性；第二，在管理實踐中，企業應當立足實際，以員工為本，有針對性地設計相應的考核方案，確保方案可行可靠。考核方案應當本著全面的原則，對參評人員綜合素質進行考核，然后，再通過各項指標比例權重進行劃分和量化；第三，因為績效考核管理工作直接關系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設置考核指標、考核方案等的時候，應充分考量員工的意見，以促進績效考核管理工作得到順利實施。

五、結語

總之，薪酬管理是企業開展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學、合理的績效考核管理機制，能夠充分調動員工工作的積極性，增進企業內部團結協作，形成良好的發展氛圍，提高工作效率與經濟效益，促進企業發展目標順利實現。

作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫院審計科

參考文獻：

[1]馮雨來,陳曉紅.公立企業績效評價與薪酬管理初探[J].中國企業,2011.

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一是健全組織機構，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監察、財政、人社、審計等部門負責人為成員的縣事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。同時，結合實際，制定了《沂源縣事業單位考核委員會工作規則》、《沂源縣事業單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，完善了相關配套制度，進一步夯實了工作基礎。

二是選準試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩步推進”的原則，在深入部門單位調研、加強交流溝通的基礎上，從實際出發，以突出民生工作為核心，確定了群眾關注度高、公益屬性較強的教育系統24個單位和衛生系統13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎。

三是科學設定指標，突出服務職能。考核指標堅持分類實施、區別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標與教育、衛生系統制定的專項指標相結合，其中綜合指標中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構編制工作之中，受到了群眾及服務對象的好評。

四是規范考核程序，抓好實地考核。縣編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則，從紀檢、人社、審計等部門抽調人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴格按程序進行實地考核，確保了考核工作的科學性、規范性、公正性。

五是強化結果運用，激勵約束并重。縣事考辦根據實地考核指標體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進行獎勵。縣委組織部將把績效考核結果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業單位領導班子和領導干部進行綜合分析研判。

二、工作體會。事業單位績效考核工作是一項創新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。

一是慎重選擇考核試點。開展事業單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業單位績效考核。要想引起領導重視，提高公眾對這項工作的認識，必須從事關民生的事業單位作為突破口。教育、衛生系統事業單位具有較強的社會公益屬性，其發展好壞、服務質量高低直接關系到廣大群眾切身利益，群眾關注度高。在這兩個系統開展事業單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎。

二是實地考核科學公正。考核內容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標，教育、衛生主管部門的專項指標以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴格，由紀檢、人社、審計、教育、衛生等部門全程參與，體現了公開、透明與公正。

三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮（街道、開發區）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮（街道、開發區）分管領導、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進行座談，進一步聽取有關工作開展、職能發揮及關系協調等多方面意見建議。此次座談不同以往的創新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發展建議等，體現出考核工作的務實性；特別是與村民代表進行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發現，被考核單位主管部門及鄉鎮相關負責人對被考核單位的評議多少有“護短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構編制評估、事業單位分類改革、事業單位監督管理等工作中，進一步突出群眾主體地位，充分發揮群眾監督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監督、管理新亮點。

四是專項指標抽查促進正確履職。此次考核內容包括綜合指標考核和專項指標考核，其中專項指標考核以教育、衛生主管部門為主。為進一步加強監管，縣編辦以“三定”規定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現場督導等方式，專門抽查了教育、衛生系統的4項專項指標，重點對相關工作開展、職能履行等情況進行監督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現了考核組的統管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴肅性。

三、下步打算。今后，縣編辦將結合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創新，努力實現事業單位績效考核工作新突破。

一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴大試點面的基礎上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協委員參與點評；進一步吸納學生代表、患者家屬等直接服務對象參與其中，也可深入村莊、學校或醫院，隨機抽查服務對象進行民主評議，切實做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

二是進一步加強履職情況監管。加大對專項指標的抽查力度，特別是群眾關注度高、與民生息息相關的重點項目，將更加嚴格地按照程序對工作開展、職責履行、服務效能等方面進行監督檢查，更好地促進單位充分發揮好職能作用，切實提升公益服務水平。

篇7

論文摘要： 文章對施工企業實施內部效益審計的的必要性、審計內容、審計步 驟進行了分析。同時指出，做好施工企業工程項目的內部效益審計工作，對維護企業利益， 避免合同風險、融資風險等，具有重要的意義。

當前我國建筑市場不規范行為仍然存在，拖欠工程款、墊資施工、陰陽合同、肢解單位 工程、造價一次包死的中標工程，結算時砍一刀等建設單位的不規范行為嚴重影響著建筑市 場秩序，給建筑施工企業的經營和競爭力的提高帶來較大影響。另一方面，建筑用鋼材、水 泥、銅等建筑材料價格波動較大，直接影響了企業工程成本 ，尤其是對造價一次包死的項目影響更大。一些改制后的施工企業在管理上與現代企業制度 的要求仍存在差距，粗放型管理的影響還較深；還有一些企業管理層次較多、管理手段較落 后、施工技術層次較低。

以上這些因素直接造成建筑企業存在合同管理、投資、融資、 墊資、拖欠工程款、施 工等多方面的風險，而內部審計是有效控制風險的手段之一。目前我國很多大型施工企業都 設置了審計機構，以更好地為管理服務。但由于我國內部審計剛起步，還不是很成熟：(1) 內審工作在管理和經營領域深入不夠，多數停留在差錯防弊的一般水平或層面上，使審計成 果利用價值不大。（2）在審計方式上，仍然以事后審計為主，并非是富有建設性的經營審 計；審計手段單一，使內部審計監督缺乏有效性；審計程序簡單，取證不到位加大了審計風 險。（3）內部控制制度執行力度欠缺，項目管理規章制度流于形式，一些企業管理層沒有 把內部控制放在整個企業經營管理的策略高度來考慮。

現代內部審計具有經濟監督、效益評價、決策服務、間接管理等多方面職能，當前施工 企業的內部審計最主要的一項職能就是經濟效益審計，。

一、實施內部效益審計的必要性

現階段，許多大型民營和國有施工企業通常采用的是“三級管理三級核算”的組織管理 模式，從低到高依次為工程項目經理部，工程施工分公司，總承包公司。集團公司為利潤中 心，工程公司為成本費用中心，項目經理部為責任成本中心，機制上按責權利效統一原則， 形成全方位、多層次、多形式的經濟承包責任制。其基本考核模式為：項目經理部、分公司 實行集體風險抵押承包，即“包實基數，確保 上交、超額獎勵、虧損受罰”。經理部實行“項目總承包合同書”和“年度經濟承包責任狀 ”。分公司按工程項目施工合同工期實行經濟承包責任制和“年度經濟承包責任狀”。項目 經理和分公司經理作為承包代表人、重獎重罰。其獎罰標準同整體承包效益和個人業績掛鉤 。

為了使責任制落到實處，就必須堅持實行效益審計、成本跟蹤核實、項目解體終審、責 任制自評、互評和縱向、橫向交錯考核等辦法，力求承包合理、成果真實、考核嚴明、獎罰 兌現。

工程項目的內部效益審計就是施工企業內部通過制定適應項目管理目標審計方案，對其 所屬工程項目實施的、以促進工程項目部完善內部管理，幫助項目負責人更好地履行經營受 托責任，提高項目的盈利能力，防范經營分險為目的的一種全面的效益審計形式。它是施工 企業經濟活動的再監督，是內部控制機制的一個重要組成部分，其審計目標隨著項目不同階 段而異，主要表現在以下幾個方面：

1.評價合同管理的有效性。合同簽訂、履行、變更、終止的真實性、合法性以及合同對 整個項目投資的效益性；合同執行中的變更管理，審計項目單位是否掌握和運用索賠技術。

2.評價成本管理的有效性。審計項目單位在施工項目成本的預測、計劃、動態控制、核 算和分析是否真實、完整和有效。

3.評價質量管理、安全管理、進度管理的有效性。

4.評價信息管理的有效性。審計和評價項目單位預算計劃、物料管理、財務系統的信息 使用效果。

二、施工企業內部效益審計內容

根據建設項目長期性、階段性的特點，可以把內部效益審計分為三個階段：即項目 投標（事前）、施工中（事中）和竣工后（事后）的經濟效益審計。

1.項目投標決策內部效益審計。主要包括：參與標前評審，評價承接項目的可行性 ；參與預算分割制定，評價項目績效考核指標的合理性和實施的可行性；審查標底編制的合 規性和標書制作的完整性，規避投標風險。在實務中，審計部門對其單獨立項審計情形并不 多見。

2.建設階段內部效益審計，實質上是核實建設項目的成本造價。重點關注內容為： （1）工程量的真實性審計，即包括實體工程量和實際消耗量的大小，主要是驗證其提供資 料的真實程度。（2）材料使用情況的審計，即施工單位是否真實采用所列材料的規格和數 量等情況。（3）對影響造價的材料價格簽證等有無按施工合同要求辦理。（4）審計工程質 量，即其是否按照合同約定采取相應的質量保證措施。（5）審查建設項目資金到位情況、 建設單位支付工程款的情況及有無擠占、挪用、轉移現象。（6）通過審計，提出合理索賠 的可能性，根據同期施工日志，對索賠事件的起因和責任歸屬進行劃分，按索賠程序，收集 充分適當的索賠證據。（7）在建設項目結算階段，重點檢查影響項目成本的事項，如材料 市場信息價格的變化、補充合同、工期執行和工程質量控制情況等。

3.竣工后內部經濟效益審計。竣工后內部效益審計通常是在中介機構出具《建設項 目竣工決算審核報告》后，在財務收支真實性審計基礎上對項目整體績效目標完成情況 進行總體審核和綜合評價。在這個階段，內部效益審計側重點是影響最終績效激勵兌現的量 化指標的審核，如項目收入支出的真實性、完整性的確認；項目外債情況及真實性確認，同 時對項目管理控制目標的實現情況進行項目后評價。

在各個階段，對項目的整體完成情況進行審核分析，特別是對利潤等績效需考核的目標 完成情況進行審核分析，并依據效績考核辦法，出具內部效益審計定量指標評價報告；對工 程項目施工管理過程中工程質量、施工進度、材料、安全、現場管理等進行控制的有效性、 完整性進行內部控制測試，并出具內部控制評審意見；在財務收支真實性審計基礎上進行產 值分析、利潤分析、風險分析，出具項目中期控制預警報告，以達到過程控制，目標管理。

三、內部效益審計的具體審計步驟

內部效益審計實施過程就是實現項目審計目的的過程，其實施主體是總公司層級的內部 審計部門，傳統的財務收支審計只是項目審計的一部分，而對影響工程成本的施工組織方案 、材料物資供應、施工機械的配置與調度、分包工程成本等重要因素的審計，需要工程技術 、經營計劃、物資及審計部門本身等多部門參與。內部效益審計過程一般為：下達審計通知 書，制定審計方案，組織實施審計，編寫審計報告，交換審計意見等。

工程項目審計實施時要充分考慮審計目的對方案的要求，在編制審計項目實施方案時， 要按照《內部審計程序規范》和《內部審計制度》，制定符合具體審計目標的適當的審計程 序。

以工程項目建設階段內部效益為例，其主要審計程序的設計是在確定成本費用為重要效 益指標審計內容的基礎上，通過設計查證分析表單，引導內部效益審計方向，并使現場審計 取證表單成為內部效益審計報告的主要組成內容。

1．總體審計方案中量化績效指標的審計。以系列查證分析表單為線索，工程項目建設 階 段內部效益審計以成本費用為重要審計內容，在工程結算收入較為確定的情況下，主要以分 析影響效益的關鍵因素為重點，對工程項目施工組織，人、財、物的供應，機具的配置等等 進行分析。

2.施工企業內部效益具體審計程序和審計表單舉例。以《分包工程成本控制表》為例，審計表格的設計是為了最終反映審計成果，通過履行 相應的審計程序，對審計表格中的數據進行確認。在大量存在分包工程的情況下，重點加強 對分包工程的審計監督，對人工、材料、機械等結算價格的審查，是內部效益審計重點關注 內 容和必須履行的審計程序。通過選擇或制定審計所需管理表單，在審計相關數據基礎上，記 錄并分析相關數據。

3.分包工程成本。一是 抽查分包工程款撥付單，檢查撥付單的簽發是否經過授權批準，分包工程撥款匯總 表是否經過適當人員復核，是否正確及時入賬。 二是抽查分包工程材料發出及領用的原始憑證，檢查領料單的簽發是否經過授權批準， 材料發出匯總表是否經過適當人員復核，材料單位成本計價方法是否適當，是否正確及時入 賬。再以《消耗主要材料差價分析表》為例，材料費一般占整個工程造價的70%以上，因此 對主要材料的審查就顯得尤為重要。通過工程預算與財務數據的對比分析，采用雙因素分析 方法，確定分別由價格和數量引起的偏差幅度。在價格審查上，可以通過查證材料購買合同 及發票，詢問對方單位及對比市場信息價等具體的審計程序，來發現材料價格的真實性和合 理性。在數量分析上，主要審核材料進出庫的內部控制、材料使用有無浪費、材料采購數量 有無超預算、材料采購計劃合理性。

工程項目建設階段內部效益審計除了測試內部控制制度完整性、合理性、有效性外，還 應深入到影響項目業績及經營風險的每一個環節。在查證被審項目的收支基礎上，對財務管 理數據加以分析對比、評價其是否節約，是否有效利用人力、物力和財力，是否達到預定的 目標和預期的效果，從中發現問題，提出提高經濟效益的措施，促進項目部改善經營管理。 施工企業內部效益審計中有關安全、項目質量、項目進度等管理控制重點的審計，主要 通過實施過程控制測試實現。重點是關鍵控制程序和關鍵控制目標的測試，其中審計表單的 設計應與各項管理目標一致。

特別需要提出，目前企業在墊資及甲方拖欠工程款方面風險最大，因此將建設過程中的 索賠事項作為內部效益審計的關注內容，并制定具體審計程序，規范審計取證工作，是內部 效益審計出現的一個新的內容。

四、內部效益審計報告

內部效益審計報告及結果，有賴于上述審計程序的有效實施和獲取充分適當的審計證 據。其審計結果可分為：項目效益評價結果報告和項目效益風險分析提示報告。

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關鍵詞：人力資源；績效管理；體系構建

研究人才是二十一世紀最為重要的資源之一，也是能夠讓企業在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地的根本依據，社會經濟日益發展的前提下，企業的穩定發展必然需要充足且優質的人才作為基礎，因此人力資源的管理質量顯得尤為重要，作為其中重要內容的人力資源績效管理體系更是需要相關部門負責人重點控制的一方面，從有效性、科學性、可行性以及合理性的角度對提高人力資源管理的質量做出有效的改善，并且讓企業在發展過程中得到切實有效的積極影響。

一、人力資源績效管理體系構建過程中環節的研究

人力資源績效管理體系中的績效考核是目前企業人力管理過程中的重點內容，但是實際上，人力資源績效管理體系的構建組成不僅僅是績效考核，還應當包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個環節，也就是說，人力資源績效管理應當是一個系統化的工程，其中需要關注的關鍵點主要有兩個方面。首先是人力資源管理人員應當制定出一個科學合理的績效考核計劃以及執行標準，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績效考核的目的和意義，并且對績效考核中的標準、人員安排、方式以及權值上做出合理分配，在目前的企業人力資源績效管理體系構建的構成中，崗位說明常常是其中比較關鍵的基礎部分，而且管理人員也會以此建立對應的指標已達到有效管理的目的。績效考核是針對每一個階段某一個部門工作所做出的規劃，因此考核計劃應當是其工作完善的基礎，制定完善的計劃可以讓績效考核的過程達到有法可依，促進人力資源績效管理體系構建的完善。其次績效相關內容的輔導也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質和能力都有差距，因此在落實績效質量的前提下，采取有效的措施對員工的工作進度做出監控和測定是其績效完善計劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發現績效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據實際情況對績效管理制度進行調整，同時用各種方式消除員工對績效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績效管理制度提高員工的切實利益。

二、人力資源績效管理體系構建過程中原則的研究

一個企業在完善自身人力資源績效管理體系構建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業負責人應當明確企業在未來發展中的戰略標準，也就說，人力資源的績效管理體系的構建也是需要以企業的發展趨勢為主要依據的，這樣才能讓各個部門的員工都能了解自己所處位置應當承擔的責任，而且績效管理工作的目標應當是自上而下的分解企業所處的團體和層面。其次，企業人力資源績效管理體系構建應當以平衡為原則，多方面的思考方向為指導依據，績效考核與管理制度的區別是績效考核是可以結構化和量化處理的，因此績效考核會比管理制度更加明確和有實施效力。最后，績效管理的構成不僅僅是工作標準的數據，還應當加入一定的獎懲機制，讓企業員工能夠在績效管理體系的構建下得到切實有效的發展空間與途徑，讓員工在完成績效標準的同時也能得到贏得的物質利益和精神慰藉。

三、人力資源績效管理體系構建過程中考核的研究

在企業的人力資源績效管理體系構建的過程中，績效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對企業工作的完善和人力資源工作未來的趨勢做出導向作用，而且員工在績效考核中取得好成績的同時也能讓其薪酬和發展空間得到進一步的提升，當然績效考核成績較差的員工也應當根據自己的特點進行調崗或者是重新培訓。目前較為國內較為常見的績效考核方式有兩種，首先是關鍵業績制指標法，這是一種將企業經營管理數據進行平衡后得到的指標化績效管理方式，這種方式被廣泛應用在具有生產和經營屬性的企業中，對于服務性較強的企業來說適應性不是很強。第二種是各指標平衡處理的績效考核方式，也是比較符合現代化企業管理觀念的績效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業績，還能從促進企業的規模和效益的發展。

綜上所述，在人力資源績效管理體系構建的過程中，人力資源部門的主要負責人需要制定出完善人力資源績效管理體系構建的有效方案，并結合企業的實際情況對落實的方法和相關制度做出調整，全面提高企業工作人員的整體質量，為企業市場競爭力的提升創造有利條件。

作者:李瑋 單位:黃河水利委員會機關服務局

參考文獻：

[1]尹劍峰,龍梅蘭.企業戰略人力資源管理體系的構建研究———基于全方位績效考評視角[J].福建商業高等專科學校學報,2016,(02):27-33.

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個人簡歷模板:人事總監 個人信息姓名：*** 性別：女 出生日期：70后

居住地：北京 工作年限：10年以上 電子郵件：********

自我評價豐富的人力資源理論與操作實踐經驗，對人力資源規劃與配置、績效管理平臺、薪酬管理與統籌、員工發展管理、能力評鑒等經驗豐富，善于結合企業實際制訂可持續發展的推行方案；具有良好溝通能力、團隊合作精神、解決問題的能力和領導力；具有豐富的企業文化塑造，素質提升和員工關系管理經驗，熟悉雇傭政策和程序；具有戰略、策略化思維，在企業戰略、商業策略、組織發展與組織診斷、管理和文化變革、領導力發展、人力資本開發、運營等方面具有豐富實戰經驗；穩重、實干、敬業。

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希望行業：廣告；環保；文字媒體/出版；多元化業務集團公司

目標地點：北京

期望薪水：面議

目標職能：人事總監；總監；總裁助理/總經理助理

工作經驗2008/3--至今：北京****廣告傳媒有限公司(少于50人)　所屬行業：廣告　人力資源部——人力資源總監兼總經理助理1、崗位簡述：

公司規章制度的監督執行；公司文化的建設和傳播；制定人力資源戰略規劃；對公司績效管理制訂評價政策，組織實施績效管理；負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；

2、崗位職責：(該職位較長期穩定的工作職責，)

1)公司規章制度的監督執行，制度的完善和建設；

2)公司文化的建設和傳播；

3)參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；

4)組織實施績效管理；對各部門的績效評價過程進行監督控制，并不斷完善體系內容；

5)負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；根據各部門人員需求情況，提出內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳福芫砩笈笫凳俳嗽鋇撓嘔渲茫?/p>6)負責處理公司的勞動用工關系，搞好員工的薪酬和福利，組織提薪評審和晉升評審，執行公司福利政策，辦理社會保障福利；

7)員工思想溝通，員工前景設計，了解員工動態并及時提交情況匯報；

8)公司合同的評審運作程序的監控，合同的整理、保管、編號、存檔及跟蹤工作；

9)公司日常行政管理，預算管理、辦公設備、固定資產等管理；

10)指導部門內員工工作，并對其進行目標和業績管理。

3、總經理助理職責：

1)在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。

2)在總經理領導下負責企業具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執行情況。

3)協助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執行情況。

4)協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。

5)做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、。

6)簽批經總經理授權的文件和公司費用；

7)領導下屬完成年度管理目標和總經理交辦的其它工作任務。

匯報對象：總經理

下屬人數：5

2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人)　所屬行業：環保　人力行政部——總監所就職的企業為一家民營企業，主營環保設備，根據企業準備股份制改造的戰略，完成了以下工作：

1.根據企業的戰略方向，合理調整組織結構；

2.優化人員配置，幫助企業制定科學、合理的工作流程和標準；

3.完善企業規章制度，最大程度減少企業用人風險，降低成本；

4.制定績效考核體系，針對制造型企業的特點，以營銷職系、生產職系、管理職系制定績效考核方案并監督實施，在實際的操作中取得了一定的效果；

5.完善企業薪酬福利制度，建立激勵機制，增強了員工對企業的忠誠度。

2000/4--2004/2：北京****信息技術發展有限公司(50-150人)　所屬行業：貿易/進出口　總務課(財務+行政人事)——總監1.日常賬務處理工作；

負責編制財務報表、并按要求進行財務資料整理、分析、納稅申報；帳務、結算及會計核算，填制和審核會計憑證，登記明細帳和總帳；公司固定資產的財務管理；各項會計核算工作的組織、分配、管理與實施；審核、合并公司財務報表，確保其準確性；協助完成內外部各類審計工作等。

2.負責建立和完善企業人力資源管理體系，使企業的人事管理制度化、流程化和系統化，并維護和監督其實施；

完成了公司內部定崗定編工作、部門職責及崗位說明書的編制工作；控制人力資源成本、合理配置人力資源；拓寬人才招聘渠道，并負責實施人才招聘工作；組織員工崗前培訓、技能培訓，有效提高員工基礎素質；制訂績效考核方案，提高了員工工作的積極性；負責企業文化建設，提高員工對個人價值和公司價值相統一的認知和認同；負責部門年度預算；負責協調部門之間的工作及負責與政府機構的協調和溝通并與之保持良好的關系。

匯報對象：總裁

直接下屬：部門經理

下屬人數：6人

離職/轉崗原因：日方投資人退出中國

經歷公司成立、運營、分公司設立、業務高峰期、業務低潮期的人員配置管理，財務行政開支的管理、分公司管理等。帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。

批注：“帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。”建議類似這樣虛無的描述還是不要出現了，多一些實際一點的案例和數字總結的成果，效果會更好一些。

1995/8--1999/12：****審計師事務所(50-150人)　所屬行業：會計/審計　審計部——審計經理/主管審計工作內容：會計報表審計、經濟責任審計、改制審計、離任審計、決算審計、清產核資審計、清算審計、收支審計、司法鑒證、其他審計。

教育經歷2000/6--2002/3對外經濟貿易大學投資經濟管理碩士

培訓經歷2005/11--2006/1：勞動社會保障部——人力資源面試考官中級

篇10

關鍵詞：科研項目承擔單位 科研項目經費管理 問題 解決辦法

科研項目經費管理包括：編制項目預算、預算執行過程，財務決算、財務驗收等全過程。許多科研項目實施單位和企業只管財務決算、財務驗收，忽略了編制項目預算和預算執行過程的管理，導致科研項目預算編制不規范、較粗放、對實際支出的約束性不強等問題。由于現在科研項目的結題首先要經會計師事務所審計、財務驗收，然后再進行項目驗收，一旦項目經費的使用缺乏指導和約束，就會導致財務決算和財務驗收工作難以開展。所以，科研項目實施單位必須注重項目預算的編制和執行的跟蹤管理，從一開始就走正步。

1.科研項目經費管理存在問題

1.1沒有科學、合理、真實地編制課題經費預算

在現實當中，申報項目的上報時間比較倉速，許多承擔單位的課題經費預算由課題組的科技人員編寫，而財務部門基本不參與預算的編制。由于編制者財務知識的缺乏，課題經費預算的編制通常比較粗放，預算支出歸類科目不夠規范，更談不上按照費用開支標準編制預算；科研項目承擔單位的科研管理部門沒有較好地發揮統籌兼顧的作用，某些中型設備儀器在一個單位內或者一個部門不同的科研項目中重復預算，上述原因致使科研項目預算對實際支出的約束性不強，沒有充分發揮資金使用效率。

1.2科研項目承擔單位對預算執行監管不夠

科研項目承擔單位對預算執行監管不夠，很多科研項目承擔單位平時沒有對項目預算執行情況進行跟蹤檢查，沒有及時發現預算執行過程中出現的問題（如科研項目執行期與用款進度不匹配，實際支出科目與預算支出科目金額不匹配等等），分析原因并采取措施；對于在研究過程中出現的新情況，總預算不變而需要調整預算支出科目金額的，沒有按財政部、科技部《專項經費管理辦法》的預算調整程序報批；承擔單位缺乏對協作單位項目經費監督管理和指導，到了項目結題時突擊花錢，部分經費開支違背了真實性、相關性、合理性、合規性的原則。

1.3缺乏對科研項目工作績效考核機制

科研項目承擔單位往往是重申報、輕管理，許多單位沒有建立科研項目績效考核辦法和責、權、利相結合的獎懲制度，缺乏對科研項目的績效考核機制；承擔單位沒有組織各方面專家組對本單位科研項目實行中期檢查，科研人員干多干少、干好干壞一個樣，科研人員工作績效水平不能很好地發揮，導致項目研究進度和經費使用進度都不如預期，不能按時結題，資金使用效能不高。

2.加強科研項目經費管理相關對策的探討

2.1科學、合理、真實地編制課題經費預算

為了能使科研項目成功立項，申請的項目經費不被核減，也為今后合理使用項目經費，精準細化地編制科研項目經費預算至關重要。

首先，項目組的科技人員要根據項目的任務、實施的時間、地點、人員、設備、材料等，對每一項支出列出清單，按預算支出科目歸類，估算各類支出費用，提出初步的預算方案。科研項目承擔單位的科研管理部門根據項目組的科技人員提出的初步的預算方案，從科研的需要和本單位、本部門的資源配置情況（尤其是大中型儀器設備配置）出發，對初步的預算方案提出修改和補充意見，再由科研項目承擔單位的財務人員根據同類型項目實際支出水平、市場價格、有關開支標準，逐一調研測算，整理數據，編制出科學、合理、真實的精準細化的科研項目經費預算。

2.2完善單位財務管理制度和資產管理制度，加強會計基礎工作

為了完善科技經費管理，使科技經費使用更趨合理，財政部、科技部聯合發文：財教[2011]434號《關于調整國家科技計劃和公益性行業科研專項經費管理辦法若干規定的通知》，要求各單位根據新形勢、新要求、新標準，修改和完善本單位的科研經費管理制度，嚴格遵守國家和單位有關財務制度以及政府采購制度，加強單位會計基礎工作，嚴格項目用款的審批及報銷審查手續，嚴格遵守有關財務制度規定的開支標準，經費開支同時符合：真實性、相關性、合理性、合規性。項目資金實行單獨核算，進行專賬管理。會計核算做到內容清晰，專款專用。單位要加強科研項目的資產管理，建立材料的驗收、進、出庫管理制度，嚴格材料的進、出庫手續；對項目購置的儀器設備列入單位固定資產管理，對大中型儀器設備單位要有專門的場所集中管理，設專職的具有儀器設備專業知識的人員維護和管理，保證儀器設備的正常運轉，減少重復購置，閑置堆放的現象，提高大中型儀器設備的使用效能。

2.3加強預算執行管理

（1）制定項目實施方案

項目成功立項后，項目負責人要及時策劃項目實施方案，提交科研項目承擔單位的科研管理部門審核。方案包括項目研發進度安排和經費使用計劃，對于要走政府采購程序的儀器設備購置要及早辦理政府采購手續，以免因為走政府采購流程需要環節多時間長而造成項目臨近結題時設備儀器款才剛剛支付等用款不合理現象。

（2）定期自查項目預算執行情況

科研項目承擔單位財務部門一個月或一季度編制項目經費預算執行情況自查表，做到賬表一致。財務部門與科研管理部門密切配合，分析預算執行情況和用款進度，及時反饋給課題負責人，為課題負責人安排后續支出提供參考，對合法合規不合理的支出要及時調出。實踐證明，實行事前、事中控制，確保了項目經費按照預算和計劃執行，提高了項目經費的資金使用效率，也為項目審計提供賬表一致的會計資料打下基礎，同時也提高了單位內部財務管理水平。

（3）科研項目主持單位要加強對子課題的監督管理

對一個項目多個課題共同完成任務的項目要進行內部分戶核算，根據預算和合同計劃及時轉撥項目經費。根據廣東省科技廳對科技項目進行檢查的情況來看，大多科研院所和高校都能按“項目經費管理辦法”的要求對科研項目經費實行單獨核算，進行專賬管理，會計核算做到內容清晰，專款專用，但企業對科研項目經費的會計核算和財務管理相對薄弱。科研項目主持單位要加強對子課題的監督管理和指導，要求子課題承擔單位按照合同預算和研發進度使用經費，年終上報子課題經費預算執行情況表和子課題收支明細賬。由主持單位的科研管理部門考核項目子課題實施進展情況，財務部門監督項目子課題經費使用情況，必要時到子課題單位檢查項目子課題經費使用情況，使項目的子課題不拖整個科研項目的財務審計和財務驗收。

2.4加強科研項目績效考核

科研項目承擔單位要改變“重申報，輕管理”的思想觀念，根據國家科技部有關科研項目管理辦法的要求和本單位的實際情況，制定本單位科研項目績效考核制度，每年度考核一次，分別對科研項目的科研進度、技術指標、經費使用對照立項合同考核履行績效。把科研項目績效考核與職工年度工作考核相結合，追蹤問效、獎罰分明，遵循公開、公平、公正的原則，合理統籌安排績效支出，提升科研人員工作績效水平。形成人人想干事，人人干好事的氛圍，促進科研項目任務和經費預算按時按質完成，促進科學事業健康、持續的發展。

結束語：科研項目經費管理是一項多部門、多單位協作的系統而復雜的工程，項目實施單位的科研管理部門、財務部門、項目研發部門、課題組必須發揮各自的職能而又協調一致，對科研項目進行高效管理。隨著現在科研項目驗收流程的嚴格化和規范化，科研工作者及財務人員必須加強學習，參與科研經費管理，確保科研經費合法、合規、合理的使用。

參考文獻：

[1]加強科研經費管理 促進科研工作發展《江蘇衛生事業管理》2Ol1年第4期

[2]企業化管理事業單位的科研經費管理與核算分析《現代商貿工業》2011年第23期

[3]高校科研經費管理存在的問題及審計對策《長春工業大學學報（高教研究版）》2012年6月