導語：如何才能寫好一篇績效薪酬審計報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

審計實踐的發展對審計基本概念的影響

論我國高等學校教育成本的補償與分擔

機構投資者持股、內部控制與審計質量

海洋資源環境審計:一個概念框架

環境治理領域機會主義行為的識別與治理

公共受托責任、政府審計與中央部門預算調整問責

公共政策審計基本邏輯:理論框架和例證分析

經濟責任審計對地方政府治理的促進效果研究

法家思想影響下的國家審計及路徑選擇

政府審計對于上市中央企業的治理效應研究

大數據背景下的審計監督體系平臺構建研究

會計準則模式、會計專業能力與盈余管理行為

上市公司并購重組相關財務會計問題研究

從公司治理看國家治理:政府審計獨立性視角

基于“一帶一路”戰略的基礎設施項目審計問題研究

國家審計項目的審計質量評價研究

經濟責任審計若干重大問題

管理層盈利預測、信息披露質量與審計驗證

美國政府財務報告審計的特點、成效及對我國的啟示

Benford定律在財務審計中的實證研究

探討影響審計質量的因素及提高對策

軍隊審計的國際比較與經驗借鑒

內部控制視角下貨幣政策與債務融資成本關系研究

我國上市企業更換會計師事務所的動機及特征分析

國家審計促進提高金融監管績效與防范系統性金融風險研究

審計委員會信息權與內部控制缺陷研究

董事會特征、股權結構與營運資本管理效率

國家審計促進國家治理現代化:基于系統論的理論框架和案例分析

審計整改問責機制構建:路徑與實施安排

基于改進熵值法的我國各省份工業財務環境績效評估研究

政府購買公共服務、合同治理與審計監督

基于國家治理視角下的國家審計制度創新探討

國家審計推動完善國家治理的路徑分析

政府審計反腐敗效果研究——來自地方審計機關的經驗證據

審計標準選擇和審計成果應用:以經濟責任審計為例

公共物品、信息公開與政府審計報告改革

中國概念股誠信危機與跨境審計監管合作機制設計策略

基于國家治理的我國國家審計與專業經濟監督形式的協調

美國政策績效審計特征與借鑒——以聯邦礦工塵肺福利項目審計為例

公共經濟組織績效審計評價模式研究——基于公共受托責任的理論框架

我國經濟責任審計研究:現狀與展望——基于圖書、期刊等文獻視角

薪酬委員會組成對董事薪酬適當性之影響:電子產業之實證結果

跟蹤審計效果的制度性抑制因素研究:理論框架和實驗檢驗

國有控股、薪酬激勵與公司業績——來自中國股票市場的經驗證據

公共支出、支出效率與經濟增長——基于252個城市面板數據的實證研究

會計準則國際化對資本市場的影響研究——基于分析師盈利預測的視角

公共權力控制模式和國家治理現代化:系統論視角的理論框架和例證分析

篇2

一、薪酬制度審計

薪酬制度體系是以薪酬戰略目標為導向，進行薪酬規劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規定完善與否、執行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰略導向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。

（一）薪酬戰略與公司戰略一致性的審計 薪酬制度設計以薪酬戰略目標為起點。從公司目標、戰略規劃到公司人力資源管理戰略目標、薪酬戰略目標并最終實現公司競爭優勢是一個邏輯發展過程，公司戰略目標是人力資源管理及薪酬管理的最高目標，也是薪酬戰略審計基準。確保薪酬戰略與企業戰略和內部其他部門戰略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰略審計還要確保薪酬戰略能支持公司的不同競爭戰略，包括低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略等。如在公司低成本戰略目標下，企業薪酬戰略是否強調以工作為基礎的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達到激勵目標又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內容。

（二）薪酬規劃是否具有競爭性的審計薪酬規劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結合的整體規劃，薪酬規劃的競爭性是企業能否在行業競爭中獲取和留住優勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優勢的關鍵所在。不同企業的薪酬規劃尤其是績效薪酬規劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業秘密。如虧損企業高管享受高薪酬與盈利企業高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優勝劣汰的選人機制，是現代企業發展的大忌。審計應以豐富的專業經驗為依托，通過行業比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業薪酬規劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業價值增值目標的實現和核心競爭力的提升。

（三）薪酬激勵是否具有持續性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應，要具有持續性。薪酬激勵計劃是針對不同行業、不同激勵對象的特點設置的。沒有持續性的薪酬激勵，企業高管和員工很可能出現短期急功近利的行為，從而無法實現薪酬戰略和公司戰略。薪酬激勵持續性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設置的合理性、長遠性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業績考核指標是績效薪酬的計算依據，也是績效薪酬審計的關鍵。績效薪酬持續性審計需要對業績考核指標體系是否兼顧企業成長質量（如凈資產收益率）、成長方式（如新產品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。

（四）薪酬設計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標準等法律法規的規定，《國企負責人薪酬規定》等規定既是各行業薪酬設計的依據，也是薪酬制度審計的標準。薪酬設計和支付方面出現的問題、人事薪酬方面出現違規報道或披露，會影響到企業的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設計的合法性審計主要內容包括薪酬設計中勞動支出是否得到基本補償，有關最低工資標準、最高工資限額規定是否予以考慮，薪酬制度中是否規定相關代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。

薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規性、有效性審查、評價與建議，促進企業不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質性測試程序奠定基礎。

二、薪酬支付審計

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬支付審計是以企業薪酬制度和其他制度審計為基礎，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內容審計，另外企業高管薪酬支付作為全球關注焦點，其審計也一并列入進行探究。

（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計。基本薪酬支付審計主要包括核對員工數額的真實性、核算工資數額準確性、查閱賬務處理的合法合規性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統應付工資實質性測試程序相同。該領域主要存在企業或管理層是否通過職工薪酬進行企業盈余管理或其他舞弊風險。如在2007～2008年中旬，某公司內部發生財務負責人利用組織內部人員多，工資支付標準復雜，內部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。

（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據績效考核標準，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務處理等進行實質性審計。如集中發放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業或高管層利用績效薪酬進行企業盈余操控的風險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關注的領域。績效薪酬支付審計程序方法與基本薪酬支付審計類同。

（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統的企業內設福利部門所發生的費用、為職工所發放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現代企業為了吸引人才、穩定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫療保險、企業年金計劃等。基本福利支出審計主要是對支出和計提的合理性、真實性、合規性等進行實質性測試。特別福利支出審計以企業年金計劃實施審計為例，企業實行年金計劃的條件是否符合，一般企業要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負擔或優惠情況、賬務處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內容的審核。

（四）企業高管薪酬支付的審計企業高管在組織治理和組織文化的構建中充當著重要的角色，高管薪酬的構成主要包括基本薪酬和現金獎金、股權激勵、風險基金，及包括職務消費在內的各項福利等。僅以股權激勵、風險基金、職務消費為重點對高管薪酬審計進行探討。

（1）高管股票期權激勵的審計。 股票期權激勵的審計是以公司的股權激勵計劃、 股票期權合約、 股票期權的行權時間、行權條件為依據， 重點監督股票期權的行權條件是否實現，管理層是否存在積極促使行權條件形成的企業盈余操縱或舞弊行為。股權激勵實施審計可結合企業盈余審計一并開展，結合宏觀經濟或行業形勢的變化分析，行權前后財務數據歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業業績在股票期權行權前不斷攀升，在股權激勵計劃約定的時間內，各項行權條件剛好滿足， 之后出現企業高管積極行權， 企業業績出現明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權進行企業盈余操控或聯合舞弊的風險就很大。

（2）高管年度風險基金審計。高管年度風險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業銀行為高管提供了年度風險基金，占總薪酬的21%左右。年度風險基金審計主要內容包括：年度風險基金如何確認計提，在企業成本中如何列支，支付的實現條件或理由、會計報表中的披露情況等。

（3）高管層的職務消費審計。企業為高管層職務消費提供的預算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復核程序，審查是否有異常福利支出，重點監督高管層的職務消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關于高管薪酬福利的規定。

三、薪酬審計風險控制

在對企業薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應針對企業實際情況進行審計風險控制。

（一）全面了解行業和被審計單位的情況 一是了解宏觀經濟環境和行業特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業是否屬于國家重點監管的銀行業、國有企業等。二是了解公司經營理念和治理結構，重點了解薪酬管理委員會的設立與否及其地位和獨立性如何。三是結合對公司經營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數量、結構、流動情況。 如若公司職工人數變動頻繁，則公司經營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風險就相對較高。 四是結合對行業薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經營業績的波動出現反向變動，則公司經營業績或者職工薪酬可能存在問題。

（二）重點關注企業薪酬體系中高風險領域 不同企業的薪酬體系高風險領域都不一樣，審計人員可以根據實際情況進行分析和調整。當前企業薪酬審計風險控制的關鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結合進行企業盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規規定領域，如代扣代繳職工個人稅費領域；三是高管薪酬支付（包括股票期權、職位消費在內）領域。美國的高風險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調短期回報，致使美國企業高管的行為越來越短期化，并導致道德風險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風險領域要配備充分的審計資源，實施重點審計。

（三）采取防范和控制風險的審計技術手段 有效的審計技術手段可以有效地控制審計風險。幾種有效的薪酬審計技術方法如下：（1）采取分析性復核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產出、員工離職率等數據進行歷史趨勢分析、同行業比較分析，并分析產出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術方法能了解公司真實經營業績，確認薪酬支付的真實性和正確性，降低或規避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風險。審計人員還可以結合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術手段來規避薪酬審計風險。

（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業負擔和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規等問題，要及時與企業治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風險、管理層聯合舞弊操縱公司股權激勵行權條件的風險等情況，即使根據審計重要性原則，對整個審計報告的結論不構成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當局報告，以防范其他大的問題的存在。

參考文獻：

［1］于世卿、陳慧于：《金發科技實施股權激勵之后……》，省略。

篇3

【關鍵詞】內部審計 人民銀行 組織治理

近年來，為適應后國際金融危機時期加強和改進宏觀審慎管理的需要，人民銀行內部審計開始探索轉型，職責逐漸側重于服務組織治理。本文將從內部審計的治理內涵入手，分析內部審計在人民銀行治理中的作用，并提出內審轉型背景下完善內部審計服務人民銀行治理的思考與建議。

一、內部審計與人民銀行治理結構的關系

（一）內部審計的治理內涵

國際內部審計師協會（IIA）2001年對內部審計的最新定義為：內部審計是一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改善組織的運營。它通過應用系統的、規范的方法，評價并改善風險管理、控制及治理過程的效果，幫助組織實現其目標。2002年4月，IIA又在提交給美國國會的《改善公司治理的建議》別指出，健全的治理結構應建立在董事會、執行管理層、外部審計和內部審計四個“基本主體”的協同之上。可見，在內部審計實踐的發展中，發揮內部審計在組織治理中的功能，是組織治理、管理和審計實踐發展的共同選擇。

（二）人民銀行內部審計的組織構架

根據現行的《中國人民銀行內審工作制度》的相關規定，可以列出人民銀行內部審計的組織構架（見圖1），并可以看出目前內部審計在人民銀行組織治理中的地位特征：一是側重為本級機構的內部管理服務。人民銀行各級分支機構內審部門不是上級行直接派出機構，在工作中具有“監督同級、下查一級”的審計關系，因此內審部門主要還是服務于本級組織。二是內部審計具有相對獨立性。內部審計部門可以獨立于被審計對象，在行長的領導下開展工作，但內部審計在組織、人事關系和經費來源方面均隸屬于本單位，內部審計人員的切身利益也與本單位的利益密切相關，由于存在這樣的現實狀況，內部審計的獨立性難免會受到影響。三是內部審計的客觀性受“二元性”影響。在現行的“統一領導、分級管理”二元模式下，內部審計需要平衡多個責任主體的利益，而行長負責制決定了內部審計報告的客觀性可能會受到某種影響。

（三）內部審計與人民銀行治理結構的關系

內部審計在人民銀行的治理結構中主要存在著四種關系。一是從屬關系，內控監督機制是人民銀行治理結構的組成部分，而內部審計又是內控監督機制的重要構成部分，所以內部審計也屬于治理結構的組成要素。二是服務與被服務的關系，人民銀行的治理結構中之所以要安排內部審計制度，是因為內部審計具有監督、評價等功能，能夠通過其作用來提高治理效率，也就形成了一種服務的關系，內部審計為央行治理發揮作用服務，央行治理是被服務的對象。三是相互作用的關系，內部審計對治理結構的運行機制進行確認、再控制，能夠發現治理結構中的運行風險和控制缺陷，并對其進行反饋和督促修正，從而起到優化治理結構的作用；在組織需要提高治理效率的時候，又會對治理結構進行調整以滿足治理的需求，同時內部審計也會為適應新的治理結構而改進審計理念和工作方式，因此內部審計和治理結構是相互作用的。四是伙伴關系，治理結構通過一系列的設置和機制來提高人民銀行的履職效率，內部審計來評價和監督這些設置和機制的績效，影響決策層的治理安排，也是在促進履職效率的提高，兩者都在為實現組織目標工作，體現了伙伴的關系。

二、內部審計在人民銀行治理中的作用

（一）服務人民銀行的內部控制

內部控制是人民銀行治理結構中的重要組成部分，內部審計與內部控制在人民銀行治理結構中具有雙重作用。內部審計既是內部控制系統的一部分，它能確保執行者按照決策層的要求行事、有效解釋和報告自己行為方面發揮的重要作用；同時又是控制的確認者，監督、評價和改善本單位內部控制現狀。目前，人民銀行內部審計在內部控制中的工作目標是：通過對內部控制構成要素的測試與分析，促進人民銀行分支機構建立充分、合理的內部控制體系，以此確保內部控制高效運行。

（二）服務人民銀行的風險管理

近年來隨著國內外經濟形勢和社會環境的不斷變化，風險管理已日益成為人民銀行治理的重要組成部分。2006年的《中國人民銀行分支機構內部控制指引》第三章明確指出：人民銀行“分支機構應通過科學、有效、可行的風險識別、分析和應對，對相關風險進行持續監控和有效管理，將相關風險控制在合理的范圍內”。要實現“指引”中提出的要求，將風險管理控制在“合理”的范圍內，必須充分發揮內部審計在服務于人民銀行風險管理中的作用。因為，人民銀行內部審計在風險控制活動中既要充當風險管理的確認者，又要充當風險管理的再管理者，也就是我們通常所說的對風險的識別、掌控、化解，直至消除，最終為組織提供一個高效履職的安全環境。

（三）服務人民銀行的績效管理

對于人民銀行的績效，可以理解為人民銀行在履職過程中實施管理或提供服務的經濟性、效率性與效果性，也是人民銀行在行使職能、實現貨幣政策目標過程中體現的一種能力和效果。內部審計雖然要以合規性審計為基礎，但是隨著內審轉型，內部審計還要更多的關注人民銀行履職過程中的經濟性、效率性與效果性，考量人民銀行的資源配置是否合理、改善組織運營是否高效、增加組織價值是否實現了最大化。所以說，人民銀行內部審計在服務內部控制與風險管理的同時，還要服務于人民銀行的績效管理。

三、提升內部審計在人民銀行組織治理中作用的思考

（一）優化組織治理框架，提升內部審計服務效率

內部審計之所以能夠發揮應有的作用，為組織創造價值，主要在于它能夠在獨立的基礎上，實事求是、客觀公正的進行分析、評價和提出建議。從2012年由美聯儲在華盛頓主辦的第26屆中央銀行內審工作組年會情況來看，參加會議的18個成員國中，除中國等6個成員國外，其他成員國央行均設有審計委員會，并形成了“在高層建立審計委員會，是內部審計在治理中更好發揮作用的一個最優實踐”的共識。優化人民銀行組織治理框架，可以借鑒國外內部審計機構設置的成功經驗，在人民銀行總行設置審計委員會，各級內審機構的人員實行總行派駐制，即分支行內審人員直接隸屬于總行，其人事權、薪酬和審計所需資金都由總行直接管理和撥付，審計結論和報告向最高一級審計委員會負責，盡可能減少與本級機構平行設置所帶來的影響。同時，由于內審人員直接代表總行行使監督檢查權，向總行決策層負責，其權威性和效率性也將得到增強，不再糾纏于問題確認過程中的關系協調與矛盾調和，有效節約審計時間和工作精力。

（二）健全資產負債表健康性審計，促進央行治理有效運行

資產負債表與人民銀行制定和執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務的效率、效果密切相關，其健康狀況也成為評價人民銀行政策效果、形成政策預期的重要渠道。目前可從以下幾方面進一步健全人民銀行的資產負債表健康性審計：一是在審計方式上現階段應以合規性審計為主，績效審計為輔。人民銀行資產負債表審計才剛剛起步，2011年初步提出了“真實、公允、安全、穩健和透明”的央行資產負債表健康性標準，因此首先確認相關財務報表真實、完整是進行績效審計的基礎，在做好合規審計的基礎上，資金使用的效率才是審計關注的重點，例如外匯儲備是否真正做到保值、增值，向金融機構的再貸款是否產生預期的效益等。二是將風險導向理念引入資產負債表審計。對于資產負債表的健康性審計，可對審計對象開展風險識別和評估，用風險導向審計方法確定審計計劃，提高審計效率，集中優勢資源對高風險和高關注度的資產負債表領域進行審計。三是審計時間應以事中審計為主、事前和事后審計為輔。開展事中專項審計既能及時糾正政策上的偏差和資金使用方面的缺陷，又能避免事后審計只能追究責任、卻難以追回損失的尷尬，這也是開展資產負債表健康性審計的關鍵之一。

（三）優化內部審計工作方式，為治理決策層實現增值服務

所謂治理決策層，是指在治理活動中起推動和決策作用這一層面的人員。在人民銀行這一層面的人員是各級行的行領導，通過優化內部審計工作方式，為行領導提高履職工作效率而服務，也可以間接起到提高組織治理效率的作用。

1.改進內部審計報告格式。目前人民銀行的審計報告格式沒有充分考慮不同行領導的閱讀需求，對需要詳細閱讀報告和不需要詳細閱讀的主體，可提供個性化服務。針對內審報告可閱讀性的問題，可借鑒美國政府問責局審計報告中“亮點”部分的做法，主要反映審計中需要引起重視的情況，方便沒有太多時間讀報告但是需要了解主要情況的讀者閱讀。或者是借鑒德國央行審計報告中“三色標注”的做法，即審計報告首頁為審計摘要，同時將審計摘要用紅、黃、綠三種顏色的紙張打印以區分不同程度的審計發現，讀者可根據摘要內容有選擇性的對審計報告進行閱讀，突出審計重點。

2.改進內部審計整改機制。審計整改是審計工作的最終落腳點，如何保證審計發現的問題得到有效整改，一直是審計工作關注的重點，也是改善組織治理的具體表現。每年各級行在內部審計中發現的問題，是否得到了有效整改，都是分列在各個審計項目的整改報告中，對反映人民銀行整個系統的審計整改情況，目前還沒有制度來規范如何處理。這樣行領導對整個系統的審計整改工作就難以形成全面的認識，一方面，未整改到位的問題可能對治理結構的有效性造成影響，另一方面，難以整改的問題可能需要行領導給予特別的關注。因此改進內部審計整改機制頗具意義，人民銀行可以借鑒美國政府問責局每年年底向國會報送未整改問題清單的做法，由內審部門定期向單位的行領導提交未整改問題清單，以及被審計對象未進行整改的原因說明，同時將未整改問題清單向上一級內審部門報送，最終在總行形成人民銀行全系統的未整改問題報告。通過建立未整改問題定期報告制度，將督促和協助被審計對象有效完成整改，進一步保障治理結構有效運行，保障審計成果的落實，最終是保障人民銀行有效履職。

參考文獻

[1]王光遠.公司治理及相關內部審計規范與進展[J].財會通訊，2009（3）.

[2]李惠群，程振華.美國聯邦儲備系統的審計監督經驗及啟示[J].國際金融，2011（3）.

篇4

兩年以上工作經驗 |男| 25歲（1986年3月23日）

居住地：上海

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [ 1年9個月]

公　司：XX培訓機構

行　業：教育/培訓/院校

職　位：銷售主管

最高學歷

學　歷：本科

專　業：管理科學

學　校：電子科技大學

自我評價

管理科學專業畢業，積極樂觀向上、性格沉穩、善于與人溝通、真誠正直、與同學相處融洽。熱愛學習，善于發現新生事物的優點，有較強的洞察力和學習能力。對待工作，能夠時刻保持著積極與獨立的心態，抗壓能力強，能夠吃苦耐勞，有耐心，敬業精神強熟練運用SPSS等分析軟件。

求職意向

到崗時間： 一周之內

工作性質： 全職

希望行業： 教育/培訓/院校

目標地點： 上海

期望月薪： 面議/月

目標職能： 主管

工作經驗

2011/4—至今：XX培訓機構[ 1年9個月]

所屬行業： 教育/培訓/院校

市場部 銷售主管

1、帶領組員往既定目標發展，完成保底業績任務，沖刺更高目標等；

2、激勵組員：通過勵志視頻和勵志文章、目標愿景、成功案例分享激勵，設定完成更高目標正激勵，設定完不成底限任務負激勵等；

3、輔導組員：培訓組員認識產品賣點，分析客戶群體所在，教導大家資料查找及獲取，培訓與客戶溝通、短信跟進，溝通客戶情況，促成等；

4、監督組員：檢查客戶資料、電話量，考核銷售話術、考核產品知識、考核業績完成情況等。

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2010/3—2011/3：XX會計師事務所[ 1年]

所屬行業： 會計師事務所

財務部 高級審計員

1、負責編制審計總體計劃，審閱分析客戶相關資料信息并制定具體審計方案；

2、帶領3至5人的團隊執行現場審計，征詢調查客戶公司運營狀況，分析內控流程和財務制度的設計以及執行情況；

3、總結審計調整事項、內控缺陷及改善建議并同客戶交流溝通審計意見；及時發現問題并提出可行解決方案；

4、完成后期工作，負責編制內控管理建議書，起草審計報告和其他報表；

5、撰寫審計工作小結和管理層建議書；

6、維持并發展與客戶良好的工作關系，為客戶提供內控管理咨詢及會計稅務咨詢。

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2008/7--2010 /2：XX工程有限公司 [ 1年8個月]

所屬行業： 儀表設備

技術工程部 工程師助理

1、負責機械（CAD、CAXA等）及儀表圖的繪圖工作；

2、負責產品專利申報、書寫測試總結文檔，辦公室各種行政事務的處理、客戶接待；

3、負責研發中心采購等費用票據的帳務報銷等財務工作；

4、負責研發中心員工招聘、錄用、培訓、績效等人力資源工作，人力資源六大模塊（1.人力資源規劃 2.人員招聘與配置3.培訓開發與實施 4.績效考核與實施 5.薪酬福利 6.員工關系管理）

教育經歷

2004/9 --2008 /7 電子科技大學 管理科學 本科

證 書

2006/12 大學英語六級

2005 /12 大學英語四級

篇5

本文就如何加強與規范國有企業內部審計工作，推動企業內部審計轉型創新，構建審計監督全覆蓋體系進行了思考和研究，從國有企業內部審計全覆蓋機制的構建、內部審計工作機制的構建、內部審計價值提升機制的構建和審計監督合力機制的構建四個方面提出了建設性意見。

[關鍵詞]

國有企業；內部審計；審計全覆蓋

保障國有資產安全、防止國有資產流失是全面建成小康社會、實現全體人民共同富裕的必然要求。內部審計作為基礎性的自我監管機制，是現代企業規范管理、防范風險、完善治理、增加價值不可或缺的組成部分。總體上，當前國有企業內部審計仍存在制度機構不健全、工作重點不突出、作用有待進一步發揮等問題。特別是在進一步深化國有企業改革的背景下，如何加強與規范國有企業內部審計工作，推動企業內部審計轉型創新，構建政府部門公共審計、出資人審計和企業內部審計之間分工明確的審計監督全覆蓋體系，還有許多亟待解決的問題。

一、國有企業內部審計全覆蓋機制的構建

國有企業普遍規模大、層級多，有些企業層級多達十幾級，實現國有企業內部審計全覆蓋，是確保其內部審計發揮促進完善治理作用的基礎。內部審計全覆蓋主要包含以下三方面的重點內容：

一是規范科學的內部審計制度。根據企業規模、業務性質及治理需求等情況，建立健全有效的內部審計制度，明確內部審計的組織架構、職能定位、審計內容、審計權限、審計程序、質量控制、審計報告與結果應用等內容，實現內部審計對企業重大決策、重要資金、重大項目、重大經營活動、下屬單位和內管干部經濟責任審計監督的制度全覆蓋。

二是獨立有效的審計組織架構。首先，要推進國有企業內部審計機構建設，保證有機構、有人干事。如《浙江省人民政府關于進一步加強內部審計工作的意見》（浙政發〔2015〕17號）明確規定：注冊資本金1億元以上，且下屬控股子公司5家以上的國有企業應當明確負責內部審計職責的機構或者配備專職內部審計人員。其次，要保障審計的獨立性。考慮到獨立性是審計的本質特征，也是保證審計工作順利開展的必要條件，因此國有企業內部審計工作應當受董事會或下設的審計委員會領導，明確企業主要負責人主管內部審計工作，是企業內部審計工作的第一責任人。另外，不具備單獨設置內部審計機構條件的，內部審計可以與其他內部監督機構合署辦公，但不得與企業財務部門合署辦公。

三是靈活多樣的審計資源整合方式。一方面，應當加強企業內部審計資源的整合與管理，充分利用內部業務資源和相關領域的專家參與內部審計，實現企業內部專業人才的共享，如下屬企業內部審計人員、集團內部管控人才等的共享；另一方面，應當建立完善內部審計業務外包管理機制，加強對外包審計業務的過程控制和后續評價。

二、國有企業內部審計工作機制的構建

充分發揮內部審計工作在完善企業內部控制、防范經營風險、促進完善治理、增加價值和實現目標方面的作用，必須構建致力于服務企業治理體系和治理能力提升的審計工作機制，明確內部審計職責定位和工作重點，切實履行好國有企業內部審計的監督、服務與保障職能。當前國有企業內部審計應圍繞以下重點開展工作

一是積極開展績效審計、管理與風險審計，充分發揮內部審計推動價值增值的作用，通過揭隱患、促管理、增效益，保障企業各項政策制度落實，促進企業經營管理目標實現。

二是加強對重大決策事項、重大投資項目等的全過程跟蹤審計，充分發揮內部審計保障科學決策的作用，通過強化對決策民主性、科學性和項目實施規范性以及績效的監督評價，提高企業決策與管理水平。

三是深化領導干部經濟責任履行情況審計，充分發揮內部審計對權力的制約作用，做到定期輪審、離任必審，形成對權力的長效監督機制，促進企業領導干部守法、守紀、守規、盡責。

三、國有企業內部審計價值提升機制的構建

有為才有位，提升企業內部審計價值，需在準確定位、突出重點的基礎上，進一步建立以下保障機制：

一是審計結果運用與責任追究機制。建立審計發現問題的整改落實機制，積極開展后續審計工作，將審計意見、整改方案跟蹤督促落到實處。建立責任追究制度，對審計發現的問題要依法依紀作出處理，追究責任，嚴重違紀違規問題應及時移送相關部門處理。同時，各類審計結果及其審計問題整改情況，應作為下屬企業或主要業務部門任期考核獎懲、干部任免等事項的重要依據。

二是內部審計人員職業勝任保障機制。應當根據企業審計業務需要，選配符合履行審計職責需要的專業人員，支持和保障內部審計人員參加各項業務培訓，不斷提高內部審計人員的理論水平、業務技能和解決實際問題的能力。對取得專業技術職務任職資格的內部審計人員，按照有關規定進行考評、聘任，享受有關職務和薪酬待遇。

三是內部審計轉型創新工作機制。特別要通過積極推進企業內部審計信息化建設，進一步提高審計工作效率。

四、國有企業審計監督合力機制的構建

國務院辦公廳《關于加強和改進企業國有資產監督防止國有資產流失的意見》明確指出，要“切實強化國有企業內部監督、出資人監督和審計、紀檢監察、巡視監督以及社會監督，嚴格責任追究，加快形成全面覆蓋、分工明確、協同配合、制約有力的國有資產監督體系”。這就需要構建內外部分工明確的審計監督機制，厘清政府部門公共審計、出資人審計和企業內部審計之間的職責分工。審計機關和主管部門內部審計機構主要負責對企業本部及下屬一級單位的審計；企業內部審計部門主要負責對企業下屬單位的審計；社會中介機構負責企業本部及下屬單位的年報決算審計。

一是加強國資管理部門的監督管理。第一，國資管理部門建立完善對內部審計工作監督管理機制。明確職能部門，加強對國有企業內部審計工作的管理與監督。實行企業內部審計工作報告制度，企業內部審計計劃、審計報告、審計工作總結、審計發現重大問題按要求向國資委報告。加強企業內部審計工作考核，對企業內部審計工作開展情況進行考核與檢查，考核檢查結果納入對企業及主要負責人年度績效評價的范圍。第二，應當建立完善履行出資人職責的審計監督機制，充分利用企業內部審計人員、社會中介審計力量，加強對集團公司經營風險的審計，重點以風險為導向，建立各單位重大風險、重要事項跟蹤管理庫，并定期進行評估跟蹤。第三，完善社會中介機構委托審計管理機制。加強對社會中介機構審計資質和審計質量的跟蹤管理，加強對審計報告非正常事項的分析評估與后續監督。

二是加強審計機關的監督指導。審計機關應當切實履行好《審計法》賦予的對內部審計監督指導和對國有資產審計監督的職責。第一，監督推進國有企業內部審計制度的完善。通過專項檢查、專題指導等形式，加大對國有企業內部審計的監督指導，推進國有企業內部審計制度的全覆蓋。第二，指導推進職業化建設和內部審計價值提升。充分利用內部審計協會的力量，積極開展對企業內部審計工作的指導，加強職業教育培訓，加強審計業務指導交流，指導各企業制定內部審計具體制度和實施標準，推進企業內部審計工作轉型創新。第三，加強對國有企業的審計監督。結合企業領導干部經濟責任審計，并根據實際情況對企業落實重大決策部署情況及重大風險事項開展專項審計調查。重點關注國有資本的真實、合法和效益情況，關注公司法人治理結構、企業薪酬分配制度、國有資本經營預算執行以及內部控制制度的建立健全和運轉執行情況，強化對大額資金使用、物資采購、工程管理、資本運作、資產交易、員工持股等企業關鍵業務的監督。將內部審計工作開展情況作為企業主要負責人經濟責任審計的重要評價內容。

篇6

關鍵詞：公司績效 內部控制缺陷 財務重述 非標準審計意見

一、引言

大量研究表明，公司經營管理層若能夠提供正面的內部控制自我評估意見，并且獲得監事會或獨立董事的正面意見，或者取得了外部審計師或保薦人的“無保留”核實意見，該公司的內部控制質量應當較高（張國清，2009）。鑒于內部控制質量的正面度量比較困難，因而大多數學者才開始轉向以內部控制缺陷來反面度量內部控制質量。但目前國內學者從實證角度研究內部控制缺陷的文獻較少，尤其是通過內部控制缺陷事實來作為信息識別與認定方面。故本文擬通過針對內部控制缺陷問題的信息識別，從反面去考察內部控制，進而研究內部控制的經濟后果。由于內部控制缺陷畢竟是管理層自己評估并披露的，帶有其主觀動機，所以本文采用已經發生的事實，如財務報告重述、非標準審計意見、訴訟等分別作為內部控制缺陷的替代變量，以2010年滬深兩市A股上市公司內部控制信息為研究樣本，實證考察上市公司內部控制缺陷與公司績效的相關關系。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 2002年美國頒布SOX法案，強制要求上市公司披露其內部控制自我評價報告，并且需要經過外部審計審核，國外學者對內部控制進行研究主要涉及從法案實施之后的經濟后果。Bowman and Haire（1975）采用ROE指標衡量公司財務業績，研究結果表明公司財務業績與自愿性信息披露呈顯著正相關。Lang and Lundholm（1993）通過對1985年至1989年上市公司信息披露評分發現，當投資者與管理層之間信息不對稱程度較高時，績效越不好的公司，其信息披露的評分等級就越低。Prqwitt et.al（2009）用內部控制綜合指數衡量內部控制質量，研究表明，高質量的內部控制能夠提高公司績效。DeFond et al.（2002）研究發現內部控制系統存在缺陷與公司的績效負相關。Ge 和McVay（2005）發現，一項實質性漏洞的披露與公司的盈利能力負相關。Rahman （2002）認為內部治理、外部治理和信息披露構成一個完整公司治理結構的聯結框架，公司內部治理的提高有利于提高企業業績。總體來看，國外學者大都認為，內部控制的有效性與公司績效正相關，即內部控制缺陷與公司績效負相關。

（二）國內文獻 就國內而言，近年來學者開始關注內部控制缺陷的研究，但目前的研究成果還比較缺乏且視角較為狹窄，主要集中在關于內部控制缺陷披露的影響因素及其市場反應的研究上，對內部控制缺陷與公司績效的關系研究較少。尤其是通過財務重述、非標準審計意見等作為內部控制缺陷識別因素方面。周洋（2007）研究證明當上市公司出現財務報告重述時，公司很可能披露內部控制缺陷。田高良、齊保壘、李留闖（2010）用重大會計差錯更正作為內部控制缺陷的替代變量，研究發現，經歷審計師變更和財務報告重述的公司更可能披露內部控制缺陷。鐘瑋、劉洋（2011），以滬市上市公司為樣本，構建了內部控制信息披露指數模型，實證考察了內部控制信息披露與公司效率的關系，結果表明，我國上市公司內部控制信息披露質量對公司效率具有重要影響。梁松、史本山（2010），利用來自中國的企業進行實證研究，內部控制的有效性是通過問卷調查的方法來測度，結果顯示，內部控制與市場績效之間存在正向顯著且積極的影響。蔡吉甫（2005）以2003 年1251家A 股上市公司為研究對象，對內部控制信息披露進行回歸分析，認為我國上市公司內部控制信息披露受到財務報告質量、盈利能力及財務狀況是否異常的顯著影響，即財務報告質量高、企業業績好、財務狀況正常的上市公司傾向于披露內部控制信息；反之，披露的動力明顯不足。

不難發現，西方學者關于內部控制缺陷的相關研究無論在理論還是實務方面都取得了豐碩的成果。而我國的相關研究還比較淺顯，主要集中在內部控制缺陷披露的影響因素及其市場反應等方面，對于內部控制實質性缺陷及其修正的研究還尚未展開，且對內部控制缺陷的認定欠妥。同時，從信息識別方面來研究內部控制缺陷的經濟后果尚缺乏一定的經驗證據。鑒于此，本文利用上市公司數據，分別通過三種跡象認定，識別內部控制缺陷，實證考察上市公司內部控制缺陷對公司績效的影響。

三、研究設計

（一）研究假設 根據委托理論的觀點，現代企業是以契約形式組成的多層次委托——關系的集合體。企業內部控制制度作為系統的制約機制，可以根據委托關系劃分為兩個層次：首先，因為股東的大眾化使得股東放棄了經營權，而以委托的方式將資產托付于高層管理者經營，在此二者之間形成了第一層委托關系，即所有者與經營者之間的委托關系，從而產生第一層次的控制關系，即從所有者角度出發，包括管理者本身實時監控的控制體系。其次，由于企業規模的大型化，業務的多元化、復雜化，高層管理者不得不再次通過授權將自身的委托責任分解給各部門負責人，由其完成。而各部門負責人又將接受委托的責任進一步分解到各班組員工，從而形成第二層、第三層委托關系，即管理層之間的委托關系，由此產生了內部控制的第二層，即從管理者角度出發，對生產經營過程實施控制。根據內部控制的兩個層次，可以采取相應的控制方式與控制關鍵點，對企業生產經營過程進行有效管理（梁麗，2009）。基于上述分析，內部控制作為一種管理制度的安排，或者說是企業管理制度安排的組成部分，在一定程度上可以降低成本、解決問題，從而提高企業績效。從內部控制的本質而言，內部控制就是制衡與監督相互耦合的控制機制。如果公司建立了有效的內部控制機制，公司的各個方面可以合理合規的規避風險，提高管理和營運的效率與效果。而反之，如果公司的內部控制制度存在較多的重要或重大缺陷，其就不能合理的保證資產的安全，進而觸發企業的風險因素，最終導致公司經營活動的損失，經營業績的下降。由此可見，內部控制對提高企業經營的效率和效果，保證資產安全，提高企業的公司績效發揮著不可忽視的作用。基于信號傳遞理論，通過傳遞的信號可將低質量或者有不利消息的公司與其他公司區別開來，市場也會對此作出消極反映。通常這些公司的股票價格預期會下降，而那些沒有內部控制缺陷跡象的公司則被認為是高質量的或有利好消息，其股價會上升。由于跡象本身會向外界傳遞一定的信息，外界就可以據此推斷出企業內部控制的質量。上市公司以獲取利潤作為其經營目標，內部控制作為保證公司有效運營的措施，與公司的目標存在著良性互動關系。內部控制有效的公司，其經營越有效率，盈利能力越高，從而公司績效就越好，而存在內部控制缺陷的公司，其公司績效相對不好。因此，本文提出如下假設：

（1）公司績效。目前對公司績效的衡量一直是實證研究的難點。理論文獻對公司績效的衡量主要采用市場價值或會計利潤等指標。國外學者（阿爾弗雷德拉帕波特、杰弗里等）關于公司績效的度量，一般選擇經濟增加值EVA、市值與面值比以及托賓Q值等指標作為公司績效的衡量指標。國內部分學者（向朝進、謝明、陸慶平等）認為績效測評用企業價值度量。然而基于價值的績效測評沒有得到實證的支持。Biddle（1996）證明EVA并沒有顯示出比剩余收益、盈余和營業現金流量三個指標更具有價值相關性；Dodd和Shimin Chen（1996）認為EVA 對股價多少有些預測作用，而ROA比EVA 的預測性要好得多。南開大學公司治理研究中心（2004）認為，由于中國的證券市場相對于歐美發達國家的資本市場來說還不夠成熟，中國上市公司的經營管理還有待規范，若用基于價值的指標來衡量中國上市公司的公司績效，研究效果就會大打折扣。王化成等（2004）認為EVA在信息和增量信息含量方面沒有顯示出顯著的優于凈利潤指標的特性。因此，國內大部分學者對公司績效的衡量采用會計利潤指標，陳曉、江東（2000）采用主營業務利潤率、相對凈資產收益率；陳小悅、徐曉東（2001）采用主營業務收益率、凈資產收益率；徐莉萍等（2006）采用主成分分析法計算綜合的經營績效指數；陳蕓、彭春麗（2011）采用凈資產收益率。因此，基于以上的研究，本文將凈資產收益率（ROE）作為公司績效的度量指標，并在穩健性測試中采用總資產收益率（ROA）予以度量。

（2）財務報告重述。內部控制是受公司董事會、管理層和其他員工共同實施的一個過程， 旨在為實現經營的效率和效果、財務報告的可靠性，資產的安全性合理保證企業經營管理合法合規以及促進企業實現發展戰略（COSO-ERM，2005）。由此可見，內部控制的一個重要目的就是阻止或發現財務報告中可能存在的重大錯報和漏報，為財務信息的可靠性提供合理保證。因此，公司無論自愿還是被強制重新編制財務報表，都意味著管理層在財務報告質量等方面存在問題，這也意味著公司存在未被發現的內部控制缺陷，即財務重述是內部控制缺陷跡象之一。Hogan和Wilkins（2008）、Krishnan et al.（2008）認為，低效的內部控制加大了財務報告（有意或無意）錯報的可能性，即有財務重述報告的公司很可能存在內部控制缺陷。Doyle et al.（2007）等研究發現在內部控制缺陷披露之后，隨之而來的是財務重述、企業重組或其他的壞消息。楊有紅、陳凌云（2009）利用2007年滬市上市公司的數據證明存在重大會計差錯的公司其內部控制質量相對較低。齊堡壘、田高良、李留闖（2010）在上市公司內部控制缺陷與財務報告信息質量中，將重大會計差錯作為內部控制缺陷的替代變量。基于以上理論分析以及文獻研究，本文將財務報告重述作為內部控制缺陷的替代變量之一。

（3）非標準審計意見。除了財務報告重述，財務報告的審計意見類型也是衡量內部控制質量的一個重要指標，與出具標準審計意見的上市公司相比，無論是出于提醒預期使用者對強調事項潛在風險的關注而出具的非標準審計意見報告、還是上市公司拒絕按審計調整建議對財務報表進行調整，以及審計工作范圍受到限制而出具的非標準審計意見審計報告，都表明被審計單位內部控制存在不同程度的問題。闞冠卿（2009）通過分析2004年至2005年我國上市公司被出具非標淮無保留意見的年報，發現這些年報反映出許多與內部控制缺陷有關的問題。陳麗蓉、周曙光（2010）研究發現，我國上市公司內部控制有效性是影響審計師變更的重要因素。李紅（2012）以我國2009 年上市公司為研究對象，研究發現，內部控制風險與缺陷和非標審計意見顯著正相關。可見，存在內部控制缺陷的公司，其財務風險或信息的不確定性往往會更高。面對一個存在高財務風險的審計對象，為了規避風險，注冊會計師更傾向于出具非標準審計意見。鑒于此，本文將非標準審計意見作為內部控制缺陷的替代變量之一。

（4）控制變量。公司治理特征和盈利性等財務特征也是公司績效的影響因素。在檢驗內部控制缺陷對公司績效的影響時，我們需要對影響公司績效的其他因素進行控制。因此，為了更好地考察上市公司內部控制缺陷對公司績效的影響，本文根據Dan（1999）、Dow and Raposo（2005）、Ge and S. McVay（2005）等學者的研究，選擇公司規模（SIZE）、資產負債率（Lev）、董事會規模（Boardsize）、董事結構（Ind_Dir）、高管薪酬（EP）、高管持股比例（EOS）、股東結構（CR10）、成長性（GROW）、行業啞變量（Industry）作為本次研究的控制變量。

四、實證檢驗分析

五、結論

本文對內部控制缺陷與公司績效的相關關系進行實證分析，選取滬深兩市A股上市公司為研究對象，利用凈資產收益率（ROE）作為公司績效的替代變量，基于已有的研究，在衡量公司績效的回歸模型中加入內部控制缺陷的替代變量，拓展出內部控制缺陷影響公司績效的回歸模型。結果表明：本文提出的假設得到支持，即內部控制缺陷與公司績效顯著負相關。具體來說，存在財務報告重述，非標準審計意見，公司違規三種跡象之一的公司，即認定為存在內部控制缺陷，其公司績效較低；其中控制變量，公司規模（SIZE）、高管薪酬（EP），即其公司績效的好壞正相關，即說明公司規模、高管薪酬以及公司的成長性與公司績效呈正相關關系；而公司負債程度（LEV）的回歸系數為負，表明其余公司績效的程度負相關。而董事會規模（Boardsize）、董事結構（Ind_Dir）、高管持股比例（EOS）和股東結構（CR10）與公司績效關系并不顯著。本文的結論，有效的內部控制有助于加強公司內部管理，改善經營環境，提高經營效率與效果，即較高的內部控制質量對公司績效的提高起著重要作用。因此，上市公司應根據本公司現階段的特點，如公司規模、財務特征、治理特征等，建立與自身相符合的內部控制系統，這樣既能降低公司的財務風險，又能提高公司績效。然而，本文的研究也存在不足之處，比如本文從以上三個方面去識別內部控制缺陷具有一定的局限性和片面性，同時由于影響公司績效的因素較多，本文并未完全考慮等，對于這些不足之處，希望在以后的研究中再進行深入探討。

參考文獻：

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[2]陸慶平：《以企業價值最大化為導向的績效評價體系》，《會計研究》2006年第3期。

[3]楊有紅、陳凌云：《2007年滬市公司內部控制自我評價研究：數據分析與政策建議》，《會計研究》2009年第6期。

[4]周洋：《市場反應、價值相關性及影響因素——上市公司年報“補丁”研究》，《復旦大學博士學位論文》2007年。

[5]田高良、齊保壘，李留闖：《上市公司內部控制缺陷與財務報告信息質量》，《管理科學》2010年第13期。

[6]鐘瑋、劉洋：《內部控制信息披露制度的選擇與優化——以公司效率為分析視角》，《審計與經濟研究》2011年第1期。

[7]陳小悅、徐曉東：《股權結構、企業績效與投資者利益保護》，《經濟研究》2001年第11期。

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[11]蔡吉甫：《我國上市公司內部控制信息披露的實證研究》，《審計研究》2005年第2期。

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[15]W.Ge and S.McVay.The Disclosure of Material Weakness in Internal Control after the Sarbanes-Oxley Act.Accounting Horizons，2005.

篇7

關鍵詞：農村商業銀行；內部審計；轉型

一、內部審計在新常態農村商業銀行轉型升級中的重要性和必要性分析

“三農”和小微企業的經濟實力和抗風險能力相對較低，農村金融信貸環境尚未成熟，使農村商業銀行必須承擔和面對越來越多的金融風險。借助有效的內部審計，可以為農村商業銀行的發展提供更好的安全和利益保障，實現風險信息的有效識別和風險問題的有效監控和預警。最后，隨著我國四大行等互聯網金融機構對農村金融市場的不斷滲透，必然導致銀行間的激烈競爭。與其他銀行相比，農村商業銀行在治理結構、業務范圍、人員素質和內控管理等方面存在較大差距。為了維持競爭日益激烈的農村市場，借助有效的內部審計實現轉型升級，提高風險防控水平已成為農村商業銀行的迫切需求。

二、當前農村商業銀行內部審計存在的主要問題分析

（一）內部審計的獨立性不強

農村商業銀行進行內部審計時，審計主體一般由本單位的紀檢監察、審計、財務等部門組成。由于我國內部審計時間較短，操作過程、內容和方法均處于探索階段，從事內部審計的人員缺乏該領域的工作經驗。在審計過程中，遇到困難問題時，很難做出準確的判斷。內部審計的對象是經濟負責人所屬的部門和單位，審計的對象是其所在部門和單位的財務收支活動。在農村商業銀行中，由于內部審計的主體和對象屬于同一單位，各部門之間的經濟關系復雜，因此審計主體往往難以作出客觀、公正的審計結論。就審計工作而言，相對良好的獨立性是保證審計工作有效性的重要前提。目前，農村商業銀行雖然設立了內部審計機構，但普遍缺乏完善的審計制度。甚至部分農村商業銀行成立了審計委員會進行內部審計工作，但仍存在審計委員會議事規則不明確、履職不到位甚至不履職的情況。就目前的情況來看，農村商業銀行的內審機構只是管理部門之一，還要執行總務。未能與董事會形成緊密聯系，未能得到領導的高度重視，導致內部審計機構邊緣化，審計監督評價作用無法發揮應有的作用。

（二）缺乏科學的內部審計評價指標體系

目前，我國缺乏一套科學有效的內部審計指標評價體系，社會各方對內部審計內容的認識存在差異。因此，各地采用的指標評價體系不統一，評價方法也不一致。選定的評價指標難以對審計對象產生全面的量化評價。審計結論是片面的，多為績效結果，很少有指標能夠解釋經濟負責人能力的差異。部分農村商業銀行在選擇指標時，注重對經濟負責人的考核和獎勵，而不是評價本部門和本單位財政收支的真實性、合法性和有效性，本部門的國有資產是否和單位已經失去，以及經濟負責人的紀律守法、廉潔自律。這些經濟責任評價指標重心的偏離將直接影響經濟責任人的績效評價，增加審計風險。農村商業銀行內部審計體系的完善程度與其治理結構、內部審計隊伍素質、資源配置、技術水平和制度支持直接相關。就目前情況來看，很多農村商業銀行在治理結構的前提下，并沒有構建完善的內部審計體系，內部審計組織無法發揮作用，這也阻礙了審計工作的發展和創新。此外，農村商業銀行內部審計制度不健全、不完善，甚至缺乏必要的流程操作，導致審計判斷失誤嚴重。

（三）內部審計的目的有失偏頗

內部審計的主要目的是分清經濟責任人在任職期間本部門、本單位經濟活動中的責任，作為對有關部門的考核依據。一些單位領導對內部審計存在認識誤區，認為內部審計只是走個形式，不重視這項工作，使內部審計無法發揮其在內部控制中的作用。一些領導也對內審寄予厚望，希望通過內審調查農村商業銀行生產經營活動中的問題，挖掘人才。這兩種對內部審計不切實際的期望將直接影響審計評價結論的準確性。目前，我國農村商業銀行仍然采用傳統的以事后檢查為核心的內部審計工作體系，內部審計工作的定位仍然是檢查合規性。受部門職能定位、人員結構等諸多因素影響，內審部門需要監督檢查，同時完成領導臨時交辦的任務，或者配合其他業務工作。內部審計成果轉化存在較大問題，無法為農村商業銀行的經營提供有效的決策依據。內部審計主要是通過檢查被審計方財務收支及相關經濟活動的真實性、合法性和有效性，對被審計方經濟責任的履行情況進行綜合評價。在實際應用中，影響一個單位的財政收支及其經濟活動的因素是復雜的。有些是由于國家宏觀政策的調整，有些是由于農村商業銀行外部環境的變化，這可能是人為的主觀原因、單位的集體決策或歷史遺留的問題。因此，很難通過在一個單獨的時期內評估負責人的工作績效來確定審計責任，而且定性結論在審計報告中占的比例太大。

（四）內部審計的相關法律法規不完善

目前，經過近20年的發展，我國的內部審計法律法規仍在建設和改進的過程中，目前還沒有統一的標準。此外，在實施內部審計的過程中，在法律制度中存在一些操作困難，如農村商業銀行負責人的定義，公司法規定他是農村商業銀行的法定代表人。但在實際經營過程中，農村商業銀行的所有權和經營權往往被分開，農村商業銀行的日常經營活動由經營者實施。因此，在確定內部審計負責人時，存在責任定義的問題。另一個例子是，目前對農村商業銀行的離職審計往往是負責人先離職，然后再進行審計。審計結論對如何追蹤負責人沒有明確的條款，很難界定內部審計的責任。

（五）缺乏高度信息化的內部審計機構

農村商業銀行的內部審計項目通常包括組織治理、經營管理、風險管理、內部控制、財務報告、信息系統、績效考核、薪酬管理、員工績效、問題整改等方面。就目前情況來看，與其他國有或全國性股份制商業銀行相比，農村商業銀行的科技含量相對較低，沒有結合實際情況建立完善的審計制度，或者內部審計制度缺乏足夠的可操作性，難以在內部審計中充分利用金融科技。農村商業銀行信息化審計水平較低，甚至很多工作還處于手工處理狀態，導致審計時間過長，審計效率低下。

三、新常態下農村商業銀行內部審計轉型升級對策

（一）強化內部審計目標職能的準確定位

首先，農村商業銀行需要積極改變傳統的事后監督的內部審計目標定位，將其轉型升級為事前、事中、事后監督評價協調聯動的內部審計目標定位，以保證審計的充分獨立性和權威性，實現風險防控的有效推進，進而將風險隱患控制在初始階段。其次，農村商業銀行需要構建完善的風險管理機制，確保內部控制體系和組織架構的合理合規，嚴格按照國家相關經濟金融法律法規實施內部審計工作，監督內部審計職能的履行，促進農村商業銀行戰略規劃的實現。

（二）加強內部審計的獨立性

內部審計與農村商業銀行的各個部門密切相關，也需要各個部門的積極配合。因此，有必要保證內部審計的獨立性，以保證內部審計的客觀性和公正性。首先，要加強內部審計層級管理，將內部審計部門置于董事會審計委員會的直接領導之下，充分保障其高級審計權威。其次，各管理部門和業務部門必須高度重視內部審計工作，積極配合審計，最大限度地減少審計阻力。此外，審計部門必須配備高水平的專業審計人員，以保證審計工作的獨立性和有效性。改變農村商業銀行內部審計的內部環境，相關部門和負責人由對內部審計的被動應對轉變為積極配合。被審核方對內部審計形成了正確的認識，即通過內部審計，不僅可以展示本部門和個人的業績和廉潔自律，還可以發現日常經濟管理中存在的差距。有待完善，有利于整個農村商業銀行平穩有序發展。農村商業銀行要形成自上而下的網絡管理體系，董事會負責內部審計的建立、完善和有效實施，組織、紀檢、監察、審計等部門協同工作，部門負責員工積極參與。在內部審計實施過程中，各有關部門要密切配合，協同工作。農村商業銀行決策層要為審計人員依法審計、解決問題保駕護航。與傳統的財務收支審計相比，內部審計具有更特殊的審計環境，審計手段相對有限，風險因素更多。審計結論的準確性和公正性會影響到相關負責人的績效評價，甚至可能影響到相關負責人今后的崗位晉升。因此，被審計方一般對審計報告持謹慎態度，以盡量減少對審計結論的不利影響。但是，如果審計人員沒有披露發現的問題，就會影響審計結論的準確性，增加審計風險。為了預防和避免這些風險，我們必須“有明確的事實、可靠的依據、明確的責任和適當的評估”，并出具客觀、公正的審計報告。審計報告中應對可量化的經濟指標盡可能補充詳細的數據，定性結論應明確調查方法，形成對各方經濟和社會效益的綜合評價。

（三）不斷完善內部審計職能

監督是內部審計部門的主要職能，但基于前瞻性審計和風險防范的需要，農村商業銀行應不斷完善內部審計職能。首先，要不斷完善內部審計制度，使審計工作規范化；其次，要建立完善的內部審計流程并嚴格執行，提高內部審計的透明度、客觀性和權威性；再者，要加強內部審計人員的培訓，不斷提高其法律和業務知識和技能，引導和促進新的審計理念和方法的形成，充分發掘潛在風險，避免損失。

（四）提高內部審計機構信息化建設水平

要從審計信息管理系統、員工信息技能等方面入手。比如，加強信息化建設，構建完善的審計信息管理系統，借助信息化系統，特別是借助審計問題模型，建立規范的審計工作流程，提高審計工作的整體處理能力。目前，農村商業銀行審計信息化程度較低，關鍵在于審計信息管理系統和員工信息，以達到提高內部審計工作質量和效率的目的。加強內部審計人員信息審計技能培訓，要求農村商業銀行配備合適的審計信息技術人才，促進內部審計部門人員計算機業務能力的提高。同時，加強人才的引進和培養，有效提高審計人員的信息運作能力，使農村商業銀行的內部審計工作更加適應新常態的發展要求。

（五）完善內部審計的相關法律法規

由于社會制度的不同，國外幾乎沒有有關內部審計的文獻可以直接參考。國外對類似理論的研究主要集中在政府績效審計的理論上。我國政府的“內部審計”始于1985年的“廠長、經理離職后的內部審計”和2008年的《經濟審計與審計條例》（曝光草案）。經過多年的發展，農村商業銀行內部審計的相關法律、法規和實施規章制度正在逐步完善。然而，農村商業銀行正處于一個復雜的國際轉型之中，制度建設與農村商業銀行的實踐之間始終存在著一定的脫節。只有不斷完善和完善相應的法律法規，才能為審計實踐提供明確的指導，審計員能夠規范、高效地開展審計工作。

（六）提高審計人員創新能力

通過推動審計創新，切實加強審計人才建設，努力培養審計人員的開拓創新能力、綜合分析能力、組織協調能力。加強理論研討，發揮內審協會在審計理論研究方面的帶動作用，不斷強化科研保障、創新研究形式、拓展交流平臺，努力做到學以致用、用以促學、學用相長，組織審計理論學術研究研討會和交流會，充分調動審計人員參與審計工作研究的積極性，進一步提高理論水平和實踐能力，逐步培養一批能夠進行前瞻性、針對性、應用性和學理性研究的審計人才，激發了審計人員的內在動力和研究興趣，提升審計人員的能力素質。應當為審計人員參加業務培訓提供時間安排、經費保障等支持和保障。培訓方式可采用講授式、互動式、參觀式等，提高審計人員在培訓中的參與度，增強獲得感。除了參加主管機構舉辦的培訓外，內部也積極組織交流分享，鼓勵審計人員分享外出培訓、工作經驗總結、自學等多途徑獲取的知識、技能、經驗等。制定學習計劃，明確學習主題、學習內容、學習方式等，問題導向和目標導向相結合，多元化、多形式、全方位、全過程地培訓，確保各項學習任務落到實處，提高職業勝任能力。除了專業知識外，加大培訓力度，針對新興大數據軟件與平臺進行學習，掌握大數據內部審計的流程，提高審計人員的電子數據分析取證業務能力。扎實抓好“傳、幫、帶”工作，采取以老帶新、以審代訓等方式，由經驗豐富、業務能力強的同志帶領新進人員共同參與審計項目，讓新同志邊學邊干，達到理論與實踐相互交融，短期內業務技能快速提升的效果。

四、結語

總而言之，為了更好的適應市場經濟體制的發展，我國對銀行監管體制機制進行了不斷完善，面對這樣的發展新常態，銀行機構必須進行針對性調整才能更好地適應新形勢的發展要求。農村商業銀行是我國實現鄉村振興經濟金融服務的主要力量之一，其經過經營結構的不斷完善，實現了經營效益的大幅提升。即便如此，其內部審計工作的效能仍然較為低下，不利于自我監督體系的形成與完善，對其職能發揮與經濟效益的提升都產生了較大影響。因此，面對發展新常態，農商銀行的內部審計工作必須實現有效的轉型升級，才能充分發揮內部審計監督評價與決策支持作用，推動農商銀行實現穩定、持續發展。

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企業是一個經濟組織，是一個相應社會大環境下的經濟組織，其組織中的人員自然受到當時社會環境的影響。要保持組織的健康運行，設置相應的監督機構顯然為正當之舉，所以大部分公司均設立了內部的審計機構。現如今內部審計面臨的困惑主要體現在：定位和角色如何調整？審計組織的內部獨立性如何保證？審計人員的工作如何考核？審計方法或方式如何適當優化？下面通過創維的實踐予以介紹。

1．關于內部審計部門的定位

創維在集團總部設立審計部，由集團總裁直接領導，是隸屬集團的內部稽核、監督和評價機構。由于創維是香港上市公司，故在上市公司董事局還設立風險管理部，由上市公司董事會獨立董事領導，是隸屬上市公司董事會的內部風險稽核、監督和評價機構。

2．內部審計單位的宗旨

一般來講公司的內部審計機構是公司內部一個獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性促進組織目標的實現。

3．內部審計單位的使命

一般來看內部審計單位的使命有兩條，即對公司或被審單位的經濟監督和經濟評價。

4．內部審計單位的職能

最基本的職能是：對被審單位的財務收支及有關業務活動進行審計，對被審單位預算內、預算外資金的管理和使用進行審計，對被審單位負責人的任期經濟責任進行審計，對被審單位的基建及固定資產投資項目進行審計，對被審單位內部控制制度的健全性和有效性，及風險管理進行評價，對被審單位經濟管理和效益情況進行審計，法律、法規和本單位主要負責人或者權力機構要辦理的專門審計事項。

5．做好內部審計工作必須處理好兩大關系

第一，監督和服務的關系

首先，監督是為了業務規范，并保障公司資產的安全。

要保證監督功能得以發揮，就要在組織、人員、管理等各方面保障內部審計機構的相對獨立性，在創維集團為保障其獨立性，主要措施是：審計單位組織人事的獨立安排，審計單位人員薪酬的獨立管理，審計人員績效考核的單獨管理，且必須杜絕各種內部利益關系，建立內部回避制度等。

其次，服務是為了促進業務的發展

審計工作必須高效，向被審單位及時提供有效有用的審計報告、審計建議，才能規范或促進業務的發展。提高審計工作質量除了要保持一支高水平的專業隊伍外，也要通過各種辦法提高審計服務質量，如通過IT信息化工具提高審計效率，優化被審單位的業務流程，如開票（單）、收款、對賬、出庫（入庫）、客戶管理、零售數據及分析等，以及支持創新業務的發展等。

第二，事后審計與事前、事中審計的關系

首先要提高事后審計效益、質量，以此同時更要加強事前、事中審計力量和力度（資源、工具）。

6．審計工作重點

一般來講，在創維公司，內部審計項目的委托單位有集團（審計年度工作規劃），上市公司董事局，產業公司或其他機構等。

從審計項目來看，內部審計的重點主要是：

①內部職業違規違法活動的審計力度，打擊犯罪。

②集團內各產業公司或業務板塊的監督和評價，規范產業公司的運作。

③重大項目的審計工作，避免運營風險，如：固定資產投資審計，資金使用和管理審計，資產報廢審計，知識產權風險審計等。

④內控制度審計，監督被審單位的規范運作及評價和完善內控制度。

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（一）取得的成效

建立健全的公司治理機制是商業銀行股份制改革的核心和關鍵，而獨立、有效的內部審計，是改善商業銀行公司治理、加強內部控制、提高外部監管有效性的重要途徑。國有商業銀行相繼進行了內部審計體制改革，初步建立了相對獨立和垂直管理的內部審計組織體系，審計整體合力逐漸形成。一是公司治理架構已經建立。國有商業銀行都已按照《公司法》和公司治理的相關法規、政策的要求，建立了包括股東大會、董事會、監事會和高級管理層在內的“三會一層”的組織架構，作為公司治理運作的依托。二是運作更加規范。改制后的國有商業銀行，董事會都設立了包括審計委員會、風險管理委員會、薪酬委員會等在內的組織機構，使董事會的職能進一步明晰和落實。三是內部監督加強。銀行的內部審計部門由原來對經營管理層負責改為對董事會負責，跨地區垂直管理的內部審計框架初步建立，內部審計的獨立性得到進一步加強，審計的質量和有效性得到提高。

（二）暴露的新問題

目前國有商業銀行內部審計體制正朝著董事會領導下的一級內部審計體制努力，朝著與國際接軌的方向轉變。隨著國有商業銀行內部審計體制改革的不斷深入，也暴露了不少的問題，主要體現在建立及完善垂直、獨立的一級內部審計組織體系和完善內部審計自身的運行機制兩方面。

1.建立和完善垂直、獨立的一級內部審計組織體系面臨著三大約束

一是管理和成本約束。國有商業銀行融跨國銀行和社區銀行功能于一體，經營規模大，分支機構多，分布地域廣，服務層次龐雜，導致內部審計任務繁重，審計業務量大。單就審計人員數量而言，五家國有商業銀行（2007年銀監會將交通銀行從股份制銀行范疇劃分出去并入國有商業銀行稱為五大行）目前各自擁有一支數量龐大且監管部門仍認為數量不足的審計隊伍。按審計人員占員工總數的2%計算，每家銀行內審人員平均有7000人左右，有的已超過1萬人。如果將這支隊伍直接交由總行內審部門管理，只考慮如何讓他們在行際間調度、專業分工和審計任務分配等活動安排就是一個巨大的問題。而國外銀行如花旗銀行的內審隊伍僅有900人左右，大概只有我國國有商業銀行的八分之一。

二是組織架構約束。國有商業銀行分支機構層次多，委托——鏈條長，很多分支行行長集人、委托人和管理人身份于一身。一級審計體制很難與縱深的機構層次配套。信息技術的廣泛應用和管理技術進步推動了組織機構的扁平化，但扁平化是有限度的，要受管理者素質等因素制約，并不是扁平化程度越高越好［2］。另外，以一級分行為例，一級分行要管理二級分行、縣支行、分理處、儲蓄所等三到四個層次，這使一級分行行長實際上需要一支轄內的內審隊伍，客觀上限制了一級內審體制的建立。

三是權力配置約束。國外銀行大多實行“大總行、大部門、小分行”的架構，總行集權程度很高，許多業務集中在總行職能部門，分行權限較小，職能單一，分行只是一個營銷中心，分行行長主要負責協調工作。如花旗銀行內部審計人員900人當中總部內部審計人員的配備就占有575人。相反，國有商業銀行采用“塊塊強、條條弱”的權力配置模式，分支行權限都較大，分支行作為成本、利潤、風險控制和資源配置中心，是事實上的經營主體。因此，審計資源必然要向這些單位配置，審計對象和審計任務必然要集中在這些分支行及其業務部門。根據資料顯示商業銀行發生的金融案件也主要集中在分支行，目前國有商業銀行80%的審計人員集中于二級分行。

2.內部審計自身的運行機制存在四方面問題

一是內部審計如何在國有商業銀行公司治理中發揮作用。內部審計定位于公司治理結構的有效組成部分是商業銀行內部審計的發展趨勢，由管理層領導內部審計的模式向董事會領導內部審計的模式轉變。在這一轉變過程中，內部審計如何面對管理層和董事會的雙重領導，如何與董事會審計委員會的相關職能對接。在董事會的決策程序中，內部審計（審計委員會）究竟處于何種地位，是作為董事會的咨詢機構還是可以獨立對銀行重大事項進行決策；是簡單地作為董事會決策的前置環節還是可以做出最終決策，這些都直接影響內部審計的職能定位與業務發展。

二是內部審計如何在強化獨立性的過程中保持執行力。目前國有商業銀行都實行由總行審計部門垂直領導的條線管理模式，內部審計的二、國有商業銀行內部審計問題成因探析

目前，國有商業銀行大都規定內部審計主要負責人由董事會任免，內部審計部門及其負責人向董事會負責并報告工作。這實質上是一種委托關系：即審計負責人代表內審部門，接受董事會的委托，在系統內組織開展審計工作。借鑒公司治理相關機制把內部審計對應公司治理的主體進行分析，我們發現國有商業銀行存在的問題很大程度上是源于某些治理結構缺陷。

（一）委托層級過多，內部約束逐級遞減

國有商業銀行在董事會內設立審計委員會，審計部門除向董事會負責外，“并應向行長、監事會匯報工作”［4］。內部審計面對董事會、監事會和管理層形成了第一層級的委托關系；從審計部門內部組織架構來看，國有商業銀行的內審機構設置仍然對應于業務管理層級，內部呈現多級委托關系，審計工作的開展和結果的報告仍然受到相應層級管理者的很大影響。眾多的層級造成委托人監督約束的強度不斷減弱，從而使處于鏈條終端的者不能得到有效約束，基層分支行容易出現金融案件也正源于此。

（二）權力制衡力量不均，影響審計職能發揮

良好的治理機制需要以合理的權力制衡架構為基礎，形成決策權、執行權、監督權三權分立、相互制約的局面。體現在內部審計系統，就是董事會審計委員會擁有審計工作的決策權，審計部門受托行使執行權，監事會對審計決策與執行進行監督。目前國有商業銀行基本上都是董事會審計委員會在行使對內部審計決策權的同時，直接對內部審計工作開展監督，而監事會只進行指導。實際運行中，銀行經營管理層對審計系統的權力制衡體系影響極大。銀行經營管理層是內審的服務對象之一，在治理機制中屬于來自審計外部的一種影響力，正如客戶之于銀行，應該以客戶為中心，但卻不能受其控制。而現在恰恰是這一客戶——經營管理層，很大程度上影響著內部審計自身的人、財、物管理，這必然使得內部審計約束機制軟化，相應職能難以充分發揮。

（三）內部控制體系不完善，風險管理有待加強

內部控制是“由企業董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。它主要包括：控制環境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監督等幾個要素。”（美國COSO委員會的定義）借鑒內部控制要素對內部審計系統進行分析，國有商業銀行內部審計的自身控制至少存在以下不足：（1）風險識別與評估手段操作性不強。比如對審計業務風險沒有設計合理的識別和計量方法，盡管理論上已經有審計風險模型，但還沒有針對具體項目的參數設置與實證運用；對審計操作風險進行分析研究仍遠遠不夠，更談不上評估和有效控制［5］。（2）流程控制與標準化管理仍不到位。對審計項目實施的過程控制不夠，過于注重問題數量與審計報告等明顯的結果，忽視了在審計過程中將高層的導向和質量意識滲透傳導到審計環節；對審計項目沒有進行合理歸類，流程的標準化設計與優化仍顯不夠。（3）信息屏蔽現象依然存在。一方面是審計發現的重大問題信息，限于層級之間的復雜關系，局部仍存在下級機構對上級機構的選擇性屏蔽；另一方面是業務信息在機構之間缺乏合適的交流平臺，也存在相互之間被動屏蔽的盲區，大量信息無法實現共享。（4）沒有科學合理的評價體系。不論是審計委員會，還是監事會和總審計師，對各級審計機構的評價都只能使用模糊評價方法，沒有建立一個客觀、可比的評價體系。即使是對具體項目質量的考核，就結果的比較而言也會因評判時目標取向的不同而出現很大的彈性。（四）激勵約束不力，激勵手段滯后

激勵機制和約束機制的搭配有四種情況：一是激勵和約束都不足；二是激勵不足，約束充分；三是激勵充分，約束不足；四是激勵和約束都很充分。國有商業銀行內部審計的激勵機制與約束機制都存在不足。約束機制方面，審計人員來自制度約束、契約約束與市場約束三方面的限制都十分有限。現實中，因為約束成本、充分發揮人主動性等因素，委托人對人的約束不能過嚴。但關鍵是內部審計系統在激勵方面也明顯不足：首先，與外部對比，內部審計系統的收入受制于管理層，同檔次員工平均收入低于其他業務員工，與內審所需要的地位極不相稱；其次，在內部比較，審計人員的收入沒有根據工作具體情況拉開檔次而是實行平均主義，導致對低層次員工激勵過度和對高層次員工激勵不足；第三，激勵手段單一，物質激勵基本限于短期激勵，長期激勵方式如職工持股計劃基本沒有，而物質激勵也主要與行政職務升遷直接掛鉤，偏離了業務導向。

三、完善國有商業銀行內部審計體制的建議

（一）不斷完善垂直、獨立、有效的一級內部審計體制的建設

銀監會成立以來，高度重視銀行業的公司治理問題，進行了很多的努力。但是國有商業銀行要形成垂直、獨立、有效的一級內部審計體制并不是通過國有商業銀行自身努力所能解決的，其形成具有深刻的社會歷史根源，有些與我國的政治、經濟體制有關，短期內改變的可能性較小。如由“弱總行、強分行”轉向“強總行、弱分行”，從“塊塊”管理為主轉向“條條”管理為主，這種變化首先會對銀行內部穩定造成巨大沖擊。另外還要取決于各級政府職能轉換進程，因為銀行客戶和項目集中在政府手中，銀行不敢貿然削弱分行權力。一味追求與國際商業銀行接軌，沒有考慮約束條件，是要付出極高的接軌成本，還有可能事與愿違。國有商業銀行內部審計體制應隨市場經濟體制的逐步建立而不斷改革和完善，既要借鑒國際商業銀行的成功經驗，更要立足于國情、行情，循序漸進，對癥下藥。

（二）不斷完善內部審計自身的運行機制

1.平衡內部審計的制衡機制，壓縮委托層級

銀監會在《銀行業金融機構內部審計指引》中規定，“董事會對內部審計的適當性和有效性承擔最終責任，“審計委員會對董事會負責，根據董事會授權組織指導內部審計工作”，“內部審計應對董事會和審計委員會負責”，從制度上明確了銀行必須采用董事會領導內部審計的模式。這一模式明確了審計委員會代表董事會行使內部審計的決策權，賦予監事會對審計業務包括審計決策進行監督和指導的權力，從而形成均衡有效的制衡機制。

從機構設置和業務管理兩方面解決內部委托層級過多的問題。一是縮短委托鏈條，打破機構設置的層級對應關系，取消三級審計機構，在全國按區域設立審計執行機構，將內部審計的人、財、物管理獨立出來，建立起審計委員會對內部審計的檢查考核機制，增強委托約束力；二是建立跨層級、跨機構的專業化團隊，由總行審計部直接指導、管控，從業務上保證總審計師和審計總部的政策意圖能直接貫徹到一線業務骨干，避免多層委托導致目標的偏離［6］。

2.加強內部控制體系建設，強調過程控制，管理審計風險

一是不斷完善內控制度建設，突出規范化與標準化管理，根據業務實際不斷完善內部審計的具體業務準則，針對審計項目大類制定規范化業務要求和標準化業務流程。二是加強風險識別與量化技術研究，引入量化管理和模型化分析等國際先進的風險管理技術，主動控制風險水平，將風險估值法引入審計風險管理領域，關注操作風險與小概率風險事件，建立相關應變機制。三是暢通報告路線，搭建信息共享平臺，縱向上保證審計發現與結果等信息在上下審計機構之間的充分溝通；橫向上建立統一的信息管理平臺，將內部管理、項目實施的組織、依據、經驗等各項信息集中歸納，供全系統共享和借鑒。四是充分發揮監事會與審計委員會的職能，加強內部檢查力度，包括審計業務檢查和基礎管理檢查，必要時引進外部審計，保證內審系統上下嚴格遵循內部控制的相關規定。

同時要特別強調內部審計業務流程管理，實施全過程的質量控制。審計報告是前期審計過程中各項結果的集中反映，也是提供給委托人的“產品”。但從本質上說，審計報告并非最重要的“產品”，更重要的是形成報告過程中能給經營管理帶來怎樣的改善，在審計執行過程中要能夠促進內部控制的完善和經營業績的提升。

3.構建合理的激勵約束機制

協調改進內部審計系統的激勵機制和約束機制。除了提高審計人員整體待遇外，內部審計系統可從以下方面強化自身的激勵約束機制。（1）加強人員準入與分流管理。目前內審人員配置主要是從銀行其他部門轉入，并不斷與其他業務系統進行交流。今后在交流過程中要提高準入門檻，多渠道吸收專業人才，同時打通輸出通道，實現定期交流，提高人員整體素質，加強隊伍建設。（2）設計合理的考核指標體系。內審工作應服務于銀行的戰略和經營管理，確認服務和咨詢服務是現代內部審計的兩大服務領域，因此在考核指標設計上，既要重視審計過程、審計發現、審計報告以及基礎管理水平，還要考慮“客戶滿意度”，即銀行主業對內部審計在服務、增值等方面的評價。（3）激勵手段多樣化。一是合理使用行政激勵，雖然這不符合市場經濟規律，但由于管理人員的行政級別意識仍然很濃，而且越往高層物質激勵邊際效用越下降而行政激勵效用更明顯，關鍵是要將行政職務的晉升與考核結果明確掛鉤，增加透明度。二是加大激勵性薪酬比重。目前內部審計人員的薪酬管理基本上與業務考核沒有直接關聯，要加大激勵性薪酬的比例，拉開差距，增強各級審計人員薪酬績效的敏感性。三是深化業務技術等級管理，將審計人員基本工資與崗位等級系數掛鉤，使固定薪酬帶有心理激勵和一定的物質激勵意義，提升員工薪酬的激勵強度。（4）建立內部審計問責制度。審計委員會應建立專門制度，對未盡職導致重大問題未被發現，隱瞞不報或未如實反映審計發現的問題，審計結論與事實嚴重不符，未按要求執行保密制度，以及其他有損銀行利益或聲譽的行為進行責任追究。有充分證據表明內部審計部門和審計人員勤勉盡職地履行了職責的，也應有明細的免責條款。

4.重視外部治理力量，更新內審理念，服務主業價值創造

內部審計部門要逐步將工作從單純的監督制約轉向富有建設性的審計服務，把各級經營管理機構當作客戶，重視來自業務部門的外部治理力量，樹立服務意識，更新內審理念。一是要及時溝通審計發現的問題，強調解決問題比渲染問題更重要。內部審計策略應更多地采取參與合作的方式，對被審計單位抱著信任的態度，共同分析解決問題。二是要恰當認定審計差異，強調風險趨勢比歷史缺陷更重要。三是要重視運用先進技術，強調綜合分析比單個查證更重要。四是要注重發揮內審效果，強調價值創造比數據統計更重要［7］。

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［4］中國農業銀行湖北省分行審計處,湖北省內部審計師協會.加強銀行公司治理與農行內部審計創新［ER/OL］.中國審計網，（2007-03-19）［2008-03-11］./hbiia/hbjyjl/200703/48379.html.

［5］閻紅玉.商業銀行內部審計的“排險”角色分析［J］.財會月刊（理論）,2005，(8):25-28.

［6］張春華.中西方商業銀行內部審計的比較與啟示［J］.審計與理財,2005，(12):47-48.

［7］中國銀監會.銀行業金融機構內部審計指引［EB/OL］.中稅網，(2006-06-27)［2008-01-15］./ssfg/2006-06/27/cms492530article.shtml.

篇10

一、什么是咨詢

咨詢似乎并不能稱之為一個行業。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準確定位。

現在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規模效應的，每一次服務的收費不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務、財務咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎上，結合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關知識（經驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數和工作時間，很難產生規模效應，咨詢項目的收費也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務所的審計、稅務工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經形成較為規范、固定的工作程序和方法，允許個人發揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業的標準制訂者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發揮的部分很大，工作著眼于組織長遠發展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉變，不易于在短期業績中表現出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業務發展戰略、人力資源管理、營銷、財務流程優化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談談我的認識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經驗，在職位分析的基礎上，就招聘、培訓、薪酬、績效考核等人力資源操作系統提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統

人力資源管理中的招聘、培訓與發展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內容，他們要擬定政策、實施政策或協助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標準、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統呢？職位族，是具有相似工作性質的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業支持工作，素質要求也相似，都要求有服務意識，有扎實的理論基礎和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業發展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發展的時代，它提供了一種相對的穩定性，因為職位會經常變化，今天設一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應的素質要求、工作職責，也有薪酬標準。根據素質要求和工作職責招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統中，確定薪酬和培訓發展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓發展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結合工作計劃來對員工進行考核，結果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領導和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現高層的戰略意志和傾向，主管人力資源的高層領導要傳達高層的戰略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現在以下幾個方面：

建立專業的人力資源系統，落實人力資源戰略，支持組織目標的實現。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓人力資源管理隊伍，轉變他們的觀念，使之學會專業、系統的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談調研，了解客戶的業務和組織現狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導。

三、戰略性人力資源管理咨詢

佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統，而且，隨著專業化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰略性人力資源管理咨詢

在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統人事工作的范疇。所謂戰略性人力資源，就是在戰略的高度，用戰略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調配、激勵等一系列工作。

戰略性人力資源管理咨詢，主要有以下內容：

戰略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關注組織的長期持續發展，他們有責任從戰略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業戰略與結構變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業作戰略、結構等方面的咨詢，最后都會變成為企業的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰略性人力資源管理強調認為要用戰略、系統、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調人力資源管理必須著眼于支持組織戰略目標的達成。它的成果不易于在短期業績中衡量，它對組織的價值往往體現在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現在以下幾個方面：

提供解決問題的方法，比如構建人力資源系統的方法。

在過程中促使領導團隊就人力資源戰略達成共識。嚴謹的企業家相信，"戰略"及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規劃，所以，達成一致的人力資源戰略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發展越來越顯現出來。

促使高層觀念轉變和戰略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉變高層領導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

創造適宜于組織發展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業文化建設，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談調研，包括對員工的訪談和問卷調查等，了解客戶的業務、組織現狀和員工感受、期望等。

主要的過程是與決策團隊的多次交流，將顧問的專業理論、思維方式、咨詢經驗與決策團隊對自己組織的理解和期望結合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo（咨詢公司不會比你們更了解你們的業務和市場）"。咨詢公司和決策團隊的目標是一致的，雙方必須緊密合作，共同達成目標。咨詢的大部分價值就要在這個過程中提交。