導語：如何才能寫好一篇績效考核考評實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標為依據(jù)，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

二、考核時間

（1）、20__年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、20__年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（3）20__年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

（4）20__年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導審批。

三、考核依據(jù)

（1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

五、計分規(guī)則

（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）

六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20__年1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領(lǐng)導審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八：績效獎金

按薪酬管理辦法執(zhí)行

b部份：評優(yōu)評先

一、評比內(nèi)容（建議）

1、先進生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件

?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好；

?無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

?服從安排，聽從指揮，大局意識好。

2、先進部門條件

（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

（2）、團隊建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團結(jié)友善，團隊和諧；

（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；

（4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；

（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；

（6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進柜組條件

?完成了年度銷售第一目標以上；

?評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

?遵紀守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

?團隊建設(shè)好，學習氛圍濃，員工素質(zhì)高；

?新品銷售率高，在同行中名列前茅；

?協(xié)作意識強，服從人員、貨品調(diào)度；

?服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

4、先進車間條件

（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；

（2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時交貨；

（3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量 指標達到公司質(zhì)量目標，無重大投訴；

（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

（5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

三、評比要求

1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

2、各部門推薦名單應(yīng)于20__年1月15日前報人力資源部；

3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務(wù)項進入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。

篇2

（一）創(chuàng)新管理工作

1不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合。重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》進一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標的實現(xiàn)。

2強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓。6月10日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止6月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題18個，經(jīng)審核篩選向公司申報了6個課題；經(jīng)審核立項改善項目8個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。

（二）績效管理工作

1進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告。制訂了《年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關(guān)鍵績效指標及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務(wù)進行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。

2加強督導。每月對提交的部門績效合約進行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領(lǐng)導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務(wù)、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項5%權(quán)重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結(jié)分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。

（三）對標管理工作

1完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標體系為內(nèi)容。細分為全員實物勞動生產(chǎn)率、卷包設(shè)備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權(quán)平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學需氧量等10項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準工作突破口，結(jié)合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標桿，設(shè)立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創(chuàng)標，提高管理質(zhì)量和效率，推進我廠對標工作上水平。

2完善對標考核評估制度。為切實把對標工作落到實處。同時以年度考核達標分為基準，對超過達標分的部門予以獎勵，低于達標分的予以處罰。二是為不斷追標、達標、創(chuàng)標，提高管理質(zhì)量和效率，營造全員參與對標工作良好局面，繼續(xù)對tnpm管理、生產(chǎn)效益（質(zhì)量和消耗控制、設(shè)備有效作業(yè)率）兩個專項對標項目組織實施內(nèi)部對標活動，按季度制定內(nèi)部標桿評價辦法及獎勵措施。

3完善對標工作運行機制。一是明確要求各部門指定部門對標管理責任人。加強了對各部門對標工作的溝通協(xié)調(diào)和檢查督導，及時總結(jié)，定期通報。四是運用pdca循環(huán)法，及時針對指標波動大或管理短板制訂改進計劃，確保對標工作扎實有效推進。

篇3

一、以服務(wù)基層和人才建設(shè)為重點，制定完善 “四好”創(chuàng)建實施方案

在對機關(guān)職能部門現(xiàn)狀和存在問題進行分析的基礎(chǔ)上，確定活動的重點是要針對企業(yè)的四大特點下功夫：一是針對管道點多線長，安全生產(chǎn)壓力大的實際，在深化定點承包上下功夫；二是針對基層一線條件艱苦的實際，在服務(wù)基層上下功夫；三是針對人少定員緊張的實際，在創(chuàng)新形式提高效率上下功夫；四是針對企業(yè)新、隊伍年輕的實際，在人才建設(shè)上下功夫。圍繞創(chuàng)建活動的重點，在實施方案中，針對活動的內(nèi)容，逐項制定考核標準，明確考評方式，使實施方案的指導性和操作性更強，有力推動活動的深入開展。

二、量化考評分數(shù)，創(chuàng)新考評方式

為了實現(xiàn)與經(jīng)營活動有機結(jié)合，該公司創(chuàng)新管理方式，引進了網(wǎng)絡(luò)測評和量化評比辦法。將“四好”部分指標予以量化，將考評分數(shù)分為三部分：民主測評，占總分的70%。通過民主測評對創(chuàng)“四好”的活動成效進行考評，滿足管道企業(yè)公司點多線長的特點，通過就地或遠程測評打分，實現(xiàn)考評的民主性；常規(guī)指標，占總分的30%。由“四好”創(chuàng)建辦公室對活動開展情況進行考評，通過對組織機構(gòu)、實施方案、簡報、總結(jié)等進行指標量化的同時，也做到評選指標的公開透明；加減分指標。與績效考核、“比學趕幫超”、工作先進、專業(yè)技術(shù)激勵、人才培養(yǎng)等情況相結(jié)合，由“四好”創(chuàng)建辦公室對各考評單位進行加減分，實現(xiàn)“四好”創(chuàng)建與其他活動的有機結(jié)合。

三、與“比學趕幫超”等活動相結(jié)合，加強考核和激勵

為引導各項活動良性發(fā)展，有效整合各項活動成果，將“四好”創(chuàng)建活動與“比學趕幫超”工作相結(jié)合，實現(xiàn)雙向激勵，雙向促進。對于獲得 “比學趕幫超”紅旗的給予加分；在比學趕幫超活動中專門設(shè)立“四好”創(chuàng)建季度紅旗，給予獲得季度四好處室的部門專項獎勵。同時實行一票否決，當季度發(fā)生公司級及以上安全事故、數(shù)質(zhì)量事故、打孔盜油等，將取消當季度“四好”評選資格。

四、緊密結(jié)合生產(chǎn)建設(shè)和專業(yè)管理，促進活動取得實效

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一、指導思想

以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的勞績分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施原則

（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

（二）堅持“科學合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。

（四）堅持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”原則。

三、實施對象

全體在編在崗教師。

四、發(fā)放形式

旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經(jīng)教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。

五、考核內(nèi)容及辦法

工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數(shù)計算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農(nóng)學校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。

（二）獎勵內(nèi)容及標準

教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導和教師。

（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。

2.教師綜合考評不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。

3.違反《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發(fā)獎勵性績效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。

5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。

6.長期病、事假，經(jīng)教體局批準者，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）考核程序及要求。

1.績效考核與年度考核評優(yōu)同步進行。

2.教師綜合考評結(jié)果、考核等次和獎勵性績效工資分配結(jié)果在校內(nèi)公示，公示期為七天。

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2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學校績效工資執(zhí)行過程概述

A縣義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計劃擬定，學校績效工資政策宣傳，學校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法

A縣根據(jù)省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎勵性績效工資、校級領(lǐng)導班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面。縣教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學校領(lǐng)導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領(lǐng)導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績效考核領(lǐng)導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領(lǐng)導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進行。

（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領(lǐng)導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執(zhí)行。績效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結(jié)果及時公示。遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領(lǐng)導的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發(fā)放。

（5）績效考核的組織領(lǐng)導。績效工資分配參照學校人員編制情況適當調(diào)整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區(qū)的實施情況，然后結(jié)合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務(wù)教育學校績效工資政策的意義、推進執(zhí)行的方式、推進過程中可能出現(xiàn)的問題等，對執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領(lǐng)導多次到學校去宣傳和解釋，強調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費。A縣規(guī)定每所學校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導每學年發(fā)放一次，教職工每學期發(fā)放一次。

3.學校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實施方案

學校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學校領(lǐng)導班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領(lǐng)導考核小組以匯報稿為基礎(chǔ)，對方案進行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎(chǔ)上請教師簽字。

有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會提前公布，然后整理分數(shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數(shù)發(fā)放績效工資，不同分數(shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個學期后，再次根據(jù)上學期執(zhí)行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領(lǐng)到績效工資。

A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗。

二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對策分析

1.績效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強了對教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經(jīng)濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時，在當?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟上得到了承認，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執(zhí)行績效工資后的考核分數(shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距。縣教育體育局的實施辦法明確規(guī)定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析

義務(wù)教育學校績效工資的執(zhí)行，無論方案設(shè)計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協(xié)作起來反對績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進展情況。

第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題。績效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。

3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調(diào)工作績效的主流特征。

第二，多次重復協(xié)商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導和領(lǐng)導考核小組內(nèi)部達成共識，然后擴展范圍，在中層領(lǐng)導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領(lǐng)導在基于中層領(lǐng)導的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對方案作出調(diào)整，實現(xiàn)校級領(lǐng)導和中層領(lǐng)導的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領(lǐng)導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計方法，讓每個教職工自己設(shè)計，然后層層上交，校級領(lǐng)導通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學校自身特點進行。這種協(xié)商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領(lǐng)導的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個檔次的人數(shù)不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調(diào)整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。

義務(wù)教育學校績效工資政策在不同地區(qū)和不同學校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗值得借鑒。

參考文獻

篇6

***縣紀委監(jiān)察局效能室

根據(jù)省、市的統(tǒng)一部署，我縣于2008年9月在全縣縣鎮(zhèn)機關(guān)中開始推進行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行工作，2009年9月正式開通，全縣5710項行政權(quán)力已實現(xiàn)網(wǎng)上常態(tài)化運行，累計辦理事項4萬多件。今年，共受理行政許可4865項、提前辦結(jié)率97.28%，非行政許可8262項、提前辦結(jié)率97.95%，報警率1.19%。現(xiàn)按照《關(guān)于開展2011年度全市行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行考核工作的通知》的文件要求，對照考核驗收指標體系中縣（市、區(qū)）應(yīng)達的目標細則，對標找差，自查自糾，現(xiàn)將評估情況報告如下：

一、行政權(quán)力庫

38.外部流程

指標說明：行政權(quán)力外部流程圖應(yīng)與實際運行相一致；及時調(diào)整外部流程圖，并申請變更。（權(quán)重：1分，自查得分：1分）

自查評估說明：我縣高度重視行政權(quán)力庫的動態(tài)調(diào)整，在縣委下發(fā)的《效能建設(shè)鞏固年主題教育實施意見》和縣政府下發(fā)的《***縣深化行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行工作實施方案》（海政辦〔2011〕150號）中分別對行政權(quán)力庫動態(tài)管理提出具體明確的要求。針對部門機構(gòu)改革，根據(jù)新“三定”規(guī)定，及時組織指導各部門認真梳理職能，明確新增、取消和加強的權(quán)力事項，將各部門權(quán)力事項調(diào)整、合并，確保所有權(quán)力事項網(wǎng)上運行，新增權(quán)力事項80項，取消16項，暫停行使298項，恢復行使399項，同時變更調(diào)整相關(guān)權(quán)力事項的外部流程圖等信息項，確保與實際運行相一致。

證明材料：

（1）《***縣深化行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行工作實施方案》（海政辦〔2011〕150號）；

（2）《關(guān)于在全縣深入開展效能建設(shè)鞏固年主題教育的實施意見》海委〔2011〕17號

39.內(nèi)部流程

指標說明：與外部流程相銜接，內(nèi)部流程圖將辦理的法定環(huán)節(jié)和步驟細化到內(nèi)部處室各崗位，明確每個崗位的名稱、職責、時限等，及時報送備案，并實際運行。（權(quán)重：1分，自查得分：1分）

自查評估說明：充分利用我縣內(nèi)控機制建設(shè)契機，進一步優(yōu)化行政權(quán)力網(wǎng)上運行流程，理順工作關(guān)系、明確崗位職責、行使權(quán)限和工作標準，按照決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互制約均衡的要求，科學設(shè)置事項辦理流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，做到權(quán)責明晰、制約有效。對行政權(quán)力運行的步驟和環(huán)節(jié)都進行具體的規(guī)范，定人、定崗、定要求，明確具體崗位間的流轉(zhuǎn)關(guān)系，在不影響群眾辦事的前提下，盡可能縮短辦結(jié)時限，提高辦事效率。目前，我縣行權(quán)系統(tǒng)中所有在用的736項行政權(quán)力事項全部按照運行軌跡網(wǎng)上實時運行。

40.裁量基準

指標說明：細化、量化行政處罰自由裁量權(quán)，并作為實際運行的依據(jù)；建立完善處罰裁量基準網(wǎng)上運行方式和相應(yīng)規(guī)則；按規(guī)定及時調(diào)整裁量基準，并備案。（權(quán)重：1分，自查得分：1分）

自查評估說明：為了進一步規(guī)避行政處罰中的自由裁量風險和權(quán)力事項的網(wǎng)下運行，我縣合理設(shè)置行政處罰事項“自由裁量標準”，根據(jù)每項處罰權(quán)力行使的法律依據(jù)、依據(jù)其違法行為對其違法情形的選擇、情形處罰信息、處罰種類選擇等要素，確定  

4683項行政處罰事項的“自由裁量計算基數(shù)、系數(shù)”，實際運行中，根據(jù)不同事項的標準，系統(tǒng)自動根據(jù)相關(guān)基數(shù)和系數(shù)，得出唯一且固化的處罰結(jié)果。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，我縣及時調(diào)整裁量基準，并報法制辦備案。

二、權(quán)力運行平臺

41.行政機關(guān)全覆蓋

指標說明：所有行政機關(guān)全部實現(xiàn)行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行。（權(quán)重：2分，自查得分：2分）

自查評估說明：

建設(shè)初期，我們按照“先試點后推廣，先建設(shè)后完善”思路，將全縣39個政府部門和14個鎮(zhèn)全部納入行政權(quán)力網(wǎng)上運行建設(shè)范圍，經(jīng)過一年多的建設(shè)、完善，現(xiàn)在全縣所有行政機關(guān)全部實現(xiàn)行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行。2011年7月，縣政府專門下發(fā)了《***縣深化行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行工作實施方案》（海政辦〔2011〕150號），將深化行政權(quán)力網(wǎng)上運行情況納入縣、鎮(zhèn)機關(guān)部門的年度目標管理責任制，同時作為縣鎮(zhèn)機關(guān)效能建設(shè)的重要內(nèi)容進行績效考核，有力推動全縣各部門將行政權(quán)力作為重點工作予以推進。

42.權(quán)力事項全覆蓋

指標說明：行政權(quán)力庫中所有在用行政權(quán)力全部網(wǎng)上運行。（權(quán)重：2分，自查得分：2分）

自查評估說明：

我縣5710項行政權(quán)力事項上網(wǎng)運行后，凡在用的事項都網(wǎng)上運行，且實現(xiàn)兩級電子監(jiān)察全覆蓋。為保障所有權(quán)力事項全上網(wǎng)、真上網(wǎng)，我們狠抓績效考評，在原有《行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行考核辦法》及《考核細則》的基礎(chǔ)上，根據(jù)出現(xiàn)的不規(guī)范運行現(xiàn)象，不斷優(yōu)化績效考評辦法、細化考評細則，分設(shè)“信息公開、規(guī)范辦理、評議投訴”等6個子目標進行量化考評，將權(quán)力事項網(wǎng)下運行、事項超期、事后補錄等作為重要考核點，實行倒扣分制。同步優(yōu)化網(wǎng)上績效考評系統(tǒng)，對各部門的權(quán)力規(guī)范運行情況進行實時考評，按照得分高低動態(tài)公示考核結(jié)果。根據(jù)不同考核點進行分類排序，納入各部門年度目標績效考評，實現(xiàn)網(wǎng)上自動考核與專項督查有機結(jié)合，引領(lǐng)權(quán)力網(wǎng)上實時規(guī)范運行。同時，我們強化結(jié)果運用，今年以來，共對6個部門38件事項超期、10個部門106件事后補錄和8個部門45件網(wǎng)下運行事項，進行了通報批評，并嚴肅要求限期整改到位。目前，我們正在竭力深化行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行與部門業(yè)務(wù)權(quán)力的融合，已經(jīng)嘗試將人社局的農(nóng)保和社保征繳等方面的權(quán)力納入網(wǎng)上運行。下一步，我們將進一步探索與住建、民政、國土、交運等部門的深度融合。

證明材料：

（1）《***縣行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行管理辦法》

（2）《***縣“效能建設(shè)鞏固年”主題教育績效考評辦法》海辦發(fā)〔2011〕11號

（3）《關(guān)于對2011年1-8月份行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行情況的督查通》海效辦〔2011〕1號

 

三、網(wǎng)上政務(wù)大廳

43.信息管理專欄

指標說明：在政府網(wǎng)站上行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運行專欄中設(shè)置組織管理一欄。（權(quán)重：1分，自查得分：1分）

自查評估說明：在行權(quán)外網(wǎng)新增加了“組織管理”模塊，設(shè)置了領(lǐng)導講話、單位發(fā)文、制度建設(shè)、督查通報、工作動態(tài)和業(yè)務(wù)培訓等6個子欄目，并根據(jù)工作動態(tài)實時更新相關(guān)內(nèi)容。

44.信息公開

指標說明：公開權(quán)力信息、辦事指南、外部流程圖，提供相關(guān)表格下載。（權(quán)重：1分，自查得分：1分）

自查評估說明：在行政權(quán)力外網(wǎng)系統(tǒng)的“行政公示”欄目及時公開事項信息：包括事項名稱、承諾期限、辦理部門等基本信息，同時也可以具體了解該權(quán)力事項的辦理依據(jù)、辦事流程、業(yè)務(wù)表單等。

45.辦事服務(wù)

篇7

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 績效管理 意義

績效管理在企業(yè)人力資源管理這個系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，績效管理的研究對于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1、績效管理的幾個概念和關(guān)系

（1）績效考核：是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

（2）績效考評：是以企業(yè)員工為考核對象，目的在于通過對員工全面的評價，判斷其是否稱職，并以此作為組織人力資源管理活動的基本依據(jù)，切實保證職工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等各項工作的科學性。

（3）績效管理：是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

以上三者既有聯(lián)系，又有區(qū)別；績效考評是一個先進的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的建立與實施提供了一個有效的方式，可以使企業(yè)按其遠景規(guī)劃與價值來制定公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計劃，制定出部門與個人的工作目標，包括考核和評價，以業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面為基本內(nèi)容，但在評價中主觀因素影響結(jié)果較大；績效考核只是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，是事后考核工作的結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

2、影響企業(yè)績效管理實施的因素

（1）觀念的問題：在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績效管理的順利實施，由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題；員工競爭壓力較弱，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，它們是企業(yè)實施績效管理之路上的最大障礙和絆腳石，要想有效實施必須強調(diào)、改變和提升管理意識和創(chuàng)新意識。

（2）人力資源經(jīng)理的尷尬地位：在許多企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了一定程度的限制，使得他們的威信不足，說服力不夠，企業(yè)的環(huán)境和文化讓他們不愿意得罪人，因此導致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推行和實施上都遇到了很大的障礙。

（3）人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠：新經(jīng)濟條件下的人力資源經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，應(yīng)對管理理論進行深度研究，設(shè)計出符合企業(yè)特點的優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，但許多人力資源經(jīng)理的頭腦中，績效管理的意識還僅停留在績效考核階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理就是績效考核，只要達到考核的目的就可以了，更談不上戰(zhàn)略地規(guī)劃和創(chuàng)新企業(yè)績效管理，甚至有的企業(yè)以民主評議為主要考核手段，不但起不到激勵作用，還會導致作老好人的人際關(guān)系風氣日趨嚴重。

3、企業(yè)常用績效考核技術(shù)

（1）非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)

關(guān)于非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)即員工個體績效考核系統(tǒng)設(shè)計，關(guān)于個體績效考核的非系統(tǒng)化技術(shù)非常多，可根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的類型，既可單獨使用，也可以綜合起來使用，如對企業(yè)而言，中高層管理人員的考核使用以個人績效合約為基礎(chǔ)的績效考核技術(shù)，而對于除中高層管理人員以外的其他人員則使用關(guān)注員工行為及個性特征的績效考核技術(shù)等。

（2）系統(tǒng)的績效考核技術(shù)

a）關(guān)鍵績效指標法（KPI）

關(guān)鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效系統(tǒng)考核體系，關(guān)鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系，體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用，通過溝通可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的達成；通常，公司關(guān)鍵績效指標由公司級、部門級和具體崗位三個層次構(gòu)成，公司級關(guān)鍵績效指標的制定尤為重要，因為后續(xù)的關(guān)鍵績效指標均依據(jù)公司級關(guān)鍵績效指標來制定，若公司級關(guān)鍵績效指標不合理，將導致后續(xù)的關(guān)鍵績效指標可操作性差，影響公司的績效管理；但公司的關(guān)鍵績效指標體系不是一次就能完成的，公司在初步建立后經(jīng)過試運行，然后收集各方面人員的意見，對所建立的指標體系進行補充、修改，使其不斷完善并能穩(wěn)定運行。

b）平衡記分卡（BSC）

平衡記分卡（BSC）從四個角度關(guān)注企業(yè)績效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度、財務(wù)角度，這種新的績效測評體系使高級經(jīng)理們可以快速而全面地考察企業(yè)；平衡記分卡受到廣泛的應(yīng)用，其關(guān)鍵點在于它能夠滿足企業(yè)多方面的需要，具有戰(zhàn)略管理的功能，借助它不僅可以進行有效的戰(zhàn)略思考和資源的優(yōu)先配置，而且可以把企業(yè)的戰(zhàn)略或使命轉(zhuǎn)化為具體的目標和評估指標；可以有效地推動組織的變革，借助它不僅可以有效處理組織內(nèi)外部各種變量在變革中的相互關(guān)系，而且保證整個組織系統(tǒng)變革中的均衡性

c）目標管理與標桿超越

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【關(guān)鍵詞】績效；績效考核；績效管理；科研計劃

1.引言

績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評；是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。有新觀點認為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

目前我國改革開放已經(jīng)有30多年，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。

2.績效考核分析

2.1 國內(nèi)績效考核概況

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權(quán)重，”針對的是點”；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成整個流程。

績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個特點： 一是能正確看待績效管理的作用，同時具備推行績效管理的前提條件；二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理體系；三是企業(yè)各級管理者和員工熟練掌握有關(guān)績效管理實施的工具和技巧。

2.2 科研計劃績效考核現(xiàn)狀

研究所作為我國科研事業(yè)的主力軍，承擔了大量的科研型號任務(wù)；科研計劃績效管理是科研機構(gòu)發(fā)展中不可缺少的重要活動；而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，會給績效管理會帶來嚴重的負面影響，績效管理不可能取得成效。

設(shè)計所是在洪都航空工業(yè)集團領(lǐng)導下，從事飛機設(shè)計研究的單位，全所職工600多人，其中80%為飛機設(shè)計人員。該所承擔了十幾個飛機型號任務(wù)。型號科研計劃是按各專業(yè)總師、各專業(yè)副所長、各室提供的項目，由綜合技術(shù)部科研項目室制定，經(jīng)正、副所長會議協(xié)調(diào)、批準，下發(fā)執(zhí)行。執(zhí)行情況由科研項目室檢查、考核，考核結(jié)果作為季度評獎、年度評選先進的依據(jù)。設(shè)計所的科研計劃績效考核，舉例如下：

績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

2.2.1 績效考評的方式

2.2.1.1 按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。

（1）日常考評。要求各部在月末填報表格，包括出勤情況、出差等；

（2）定期考評。要求各部在月初填報月工作量預估表，月末上報實際工作量表。

2.2.1.2 按考評主體分類：可分為總師考評、主管考評、計劃主管所長考評。

（1）總師考評。指總師考評對各部的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管總師，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）主管考評。指主管（相當于項目經(jīng)理）對各部工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。

（3）計劃主管所長考評。所長根據(jù)總師考評和主管考評情況，綜合、協(xié)調(diào)，形成最終考核結(jié)果。

2.2.1.3 按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評與定量考評。

（1）定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；主要是由總師考評、主管考評，計劃主管所長調(diào)整，形成工作打分表。

（2）定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成最終工作量統(tǒng)計表。

2.2.2 整個流程

（1）各部進行員工考勤、出差的統(tǒng)計，并匯總成季度出勤表A。

（2）型號主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成季度最終工作量統(tǒng)計表；依據(jù)工作量統(tǒng)計中各項目工作量所占的比例來確定各項目的權(quán)重，再由分管計劃的所長綜合權(quán)衡進行少量調(diào)整，形成各部各項目工作量權(quán)重統(tǒng)計表B。

（3）科研項目室對各部每月進行計劃完成情況進行分析、匯總，形成初稿交型號總師核定，按照相關(guān)獎懲措施將各部未完、調(diào)整項目以及計劃分解情況等計入考核，最終形成季度計劃完成情況表C。

（4）各型號總師（或項目負責人）和科研項目室項目主管員分別對所負責項目按工作量、工作難度、工作態(tài)度和工作質(zhì)量給各部進行打分（科研項目室項目主管員對工作難度不打分），形成打分表D1和D2。

（5）計劃所長將表B、C、D，按相關(guān)權(quán)重進行計算（表A作為參考），得出各部最終考核分數(shù)、并按一定的測算方法測算出各部獎金。

3.績效考核的改進

通過對設(shè)計所現(xiàn)有績效考核方式的研究，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

（1）計劃考核只達到各部，沒有考核到室，更沒有到個人。

（2）工作量的統(tǒng)計和考核沒有準確的定量。缺乏從上至下的科研工作量分解。沒有頂層文件指導。

（3）忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作，缺乏同級、顧客方面的績效考核指標。

（4）考核結(jié)果的反饋不充分，考核與被考核者難以及時有效溝通，難以達到修改完善考核制度的目的。

（5）進一步進行崗位定位，定量沒有完成。

（6）績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制。

為改進以上不足，提出以下措施：

（1）取得高層管理者的支持

績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑考核部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。

首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。

（2）制定完善的實施計劃

在取得高層管理者的認同和支持之后，HR部門（下轉(zhuǎn)第104頁）（上接第101頁）認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。

（3）廣泛的宣傳

任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。

（4）培訓直線項目主管

好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

（5）做職務(wù)分析

在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。

因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。

這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。

（6）出臺企業(yè)績效政策

績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。

在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。

4.結(jié)論

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。

推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實際情況出發(fā)扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。

參考文獻：

[1]關(guān)鍵績效指標與企業(yè)績效管理[M].企業(yè)經(jīng)濟出版社，2000，12.

[2]對驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的績效考核的流程的探討[J].沈陽工業(yè)大學學報，2001，11.

[3]現(xiàn)代人事心理學[M].華東師范大學出版社，1997，5.

[4]科研計劃管理手冊[S].洪都航空工業(yè)集團有限責任公司，2003，11.

篇9

【關(guān)鍵詞】疾病；預防控制；績效考核

【中圖分類號】R197.322【文獻標識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英國的文官制度。現(xiàn)在世界范圍內(nèi)的多數(shù)企業(yè)開始引入績效考核，或稱為業(yè)績考評或“考績”。2008年，衛(wèi)生部為積極推進疾病預防控制績效考核工作，以統(tǒng)一數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)一指標計算、統(tǒng)一績效測量、統(tǒng)一考核流程，特制定了《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)和》（衛(wèi)疾控發(fā)[2008]68號）用以指導全國疾病預防控制組織的績效考核，適用于對創(chuàng)建國家衛(wèi)生城鎮(zhèn)、健康城市（城區(qū)）、促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化和人人享有初級衛(wèi)生保健及省市縣三級疾控機構(gòu)工作考核，對促進疾病控制工作科學可持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。基層疾控中心如何做好該項工作，作者淺談以下實踐經(jīng)驗供工作交流。

1績效考核準備階段

1.1制定方案和落實組織：

績效考核將是一項長期的持續(xù)的疾病控制測評工作。要做好當?shù)卣⑿l(wèi)生行政、財政、人事等部門的溝通和協(xié)調(diào)，保證人員編制、經(jīng)費、項目配套、監(jiān)測檢驗設(shè)施設(shè)備等落實到位，這是做好該項工作的外部大環(huán)境；基層疾控中心應(yīng)制定詳細考核實施方案以形成長效機制，明確責任領(lǐng)導和工作權(quán)限以加強領(lǐng)導和督促，落實指標負責人、培養(yǎng)指標明白人，確定資料保管人等，以保證關(guān)鍵環(huán)節(jié)運行有效，這都是做好該項工作的組織保證。

1.2全員培訓和指標分解：

縣級疾控機構(gòu)績效考核指標包括疾病預防控制、公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、信息管理、健康危害因素監(jiān)測評價與控制、實驗室檢驗、健康教育與健康促進、技術(shù)指導與應(yīng)用研究、綜合指標等8個類別35個項目101個指標。結(jié)合指標要求和崗位工作實際分條塊進行全員培訓，以中心質(zhì)量管理職能統(tǒng)一協(xié)調(diào)各科室指標分解，整合指標共用資源，形成統(tǒng)一而方便的資料鏈接途徑，形成基礎(chǔ)資料共享習慣，確定資料保密原則。既做到指標分工明確，又保證資料邏輯正確（指標在縱向、橫向和時序上的邏輯關(guān)系）。客觀準確、高效利用、協(xié)調(diào)配合，有機統(tǒng)一的指標分解是做好該項工作的關(guān)鍵。

2績效考核階段

2.1資料收集和驗證核實：

系統(tǒng)規(guī)范的按照績效考核指標的界定與解釋、指標依據(jù)和計算方法，收集方法和責任部門，資料整理要素和共享內(nèi)容進行統(tǒng)一的資料收集和數(shù)據(jù)準備，是績效考核過程中最繁雜艱巨和最本質(zhì)的工作，是保證工作績效得到客觀公正評價的基礎(chǔ)，是進行定性和定量測評的重要依據(jù)。疾控中心績效考核負責部門或質(zhì)量管理部門必須對收集的資料信息和數(shù)據(jù)，通過實物檢查、資料核對、原始記錄、現(xiàn)場觀察、基層調(diào)查、走訪座談、問詢調(diào)查以及其他特殊資料進行嚴格仔細的驗證核實，以確保資料的全面性、真實性、可靠性。

2.2綜合分析和數(shù)據(jù)錄入：

堅持公正循證原則，以事實為基礎(chǔ)對資料的體系進行完整性和一致性分析，對資料質(zhì)量進行對比和邏輯分析，對資料形成進行時間空間、過程和結(jié)果分析，對符合要求的指標進行準確“標化”處理。在數(shù)據(jù)錄入時，各指標負責人應(yīng)同時到場對各自的數(shù)據(jù)資料進行進一步核實檢查，保證引用數(shù)據(jù)準確統(tǒng)一，鏈接途徑簡便易查，避免繁雜和浪費，力求精煉準確，最好在同一時段內(nèi)將所有數(shù)據(jù)錄入完成并在系統(tǒng)內(nèi)進行邏輯檢驗，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、查找原因和及時彌補。

3績效考核報告階段

3.1綜合評判和形成自評報告：

由中心績效考核負責人、質(zhì)量管理人、指標負責人集體研究，形成統(tǒng)一評判標準，并對各指標進行公正準確的評分，特別是要注意指標“標化”的原則和范圍及評分方法。最后要形成規(guī)范的自評報告，明確成績、正視問題、增添措施、促進發(fā)展，以迎接上級機構(gòu)的現(xiàn)場考核。

篇10

企業(yè)教培綜合體系的實踐研究

專業(yè)管理的理念

為提高員工綜合素質(zhì)，打造高效一流的員工隊伍，我們秉承“全員培訓，人人受益，追求實效，努力創(chuàng)新”的理念，結(jié)合企業(yè)自身生產(chǎn)工作的實際，做到“有計劃，有執(zhí)行，有反饋，有總結(jié)，有提升”，積極探索建立有效的員工教育培訓綜合體系。實踐證明，員工教育培訓綜合體系的建立，充分發(fā)揮了教育培訓對人才隊伍建設(shè)的積極作用，全面提高了員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。

專業(yè)管理的范圍

員工教育培訓綜合體系主要包含以下幾個方面：重視新員工在見習期間的教育培訓管理，引導幫助新員工快速成長成才；充分利用原有教學場地和退役設(shè)備，創(chuàng)建現(xiàn)場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺；豐富技術(shù)比武內(nèi)容，舉辦安全知識競賽，提高員工技能水平，鞏固安全知識掌握；有效采用多種培訓方式，注重加強內(nèi)部交流學習，鼓勵技術(shù)改革創(chuàng)新；努力完善閉環(huán)反饋機制，做到有總結(jié)，有考評，不斷提高員工教育培訓質(zhì)量。

指標體系及目標值

根據(jù)教育培訓綜合體系建設(shè)的要求，結(jié)合對員工教育培訓實施的具體情況，菏澤供電公司制定了新員工教育培訓覆蓋率、實訓室建設(shè)達標率、技術(shù)比武合格率、安全知識達標率、外出培訓綜合利用率、PPT示范授課受益率等指標共計23項。其中，除教育培訓優(yōu)秀率指標目標值為90%外，其它各項指標目標值均為100%。

教培綜合體系建設(shè)和實施的主要做法

組織機構(gòu)

為保障員工教育培訓綜合體系的建設(shè)和相關(guān)方案的順利實施，確保對員工的教育培訓取得實效，公司成立了員工教育培訓委員會（簡稱教培委員會）。教培委員會下設(shè)四個培訓管理組（新員工教育培訓管理組、實訓室綜合管理組、技能比武與安全知識競賽管理組、綜合教育培訓管理組）和一個反饋總結(jié)組（教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組）。

教育培訓綜合體系的建設(shè)和實施

菏澤供電公司把教育培訓綜合體系的建設(shè)和實施分為五個方面：新員工教育培訓、實訓室建設(shè)、技術(shù)比武與安全知識競賽、綜合教育培訓管理和信息反饋與評價。

新員工教育培訓。新員工教育培訓體系建設(shè)又可分為以下幾個方面：

（1）制定新員工的教育培訓方案，報請教培委員會審核批準。

（2）新員工教育培訓管理的具體實施。包括：召開新員工見面會，進行入職前思想指導；集中學習《安規(guī)》等安全知識，為期二周；考試成績90分及格，合格后方可進入生產(chǎn)現(xiàn)場參加指定工作；進入基層班組見習，充分利用現(xiàn)場生產(chǎn)實踐機會，提升業(yè)務(wù)能力；輪崗鍛煉。

（3）將新員工教育培訓管理信息反饋到教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組。

（4）進行教育培訓管理自我改進，編制新員工教育培訓管理的改進方案。

實訓室建設(shè)。實訓室建設(shè)又分為以下幾個方面：

（1）研究制定實訓室的建設(shè)方案和綜合使用管理方案，報請教培委員會審核批準。

（2）“創(chuàng)建現(xiàn)場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺”具體方案的實施。包括：根據(jù)實訓室建設(shè)方案，從退役設(shè)備中挑選出所需的可用設(shè)備，進行處理檢查，確保其達到培訓要求；整理儲備實訓室培訓所需的原材料，充分利用廢舊原材料，既節(jié)約資源，又有效地儲備了生產(chǎn)培訓所需的原材料；統(tǒng)一編排制定實訓室管理使用規(guī)定，報經(jīng)本部門教培委員會審批后正式實施；統(tǒng)一編制教育培訓計劃，報經(jīng)本部門教培委員會審批后正式實施。

（3）結(jié)合實訓室建設(shè)及實訓室綜合利用管理情況，將相關(guān)信息反饋到教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組。

（4）針對教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組提出的意見進行自我改進，并整理提煉出優(yōu)秀經(jīng)驗，編制實訓室綜合管理改進方案。

技術(shù)比武與安全知識競賽。具體內(nèi)容有：

（1）研究制定具體實施方案，報教培委員會審批。

（2）“技術(shù)比武與安全知識競賽”具體方案的實施。包括：精心策劃，集思廣益；技術(shù)比武，研究制定項目評分細則，報技能比武與安全知識競賽管理組審議確定；安全知識競賽，編制題庫，制定方案，采用知識競答方式，隨機抽取參賽人員和競答題目，提高參賽覆蓋面；制訂獎勵考核制度，凡獲得相應(yīng)名次者均有相應(yīng)的獎勵，對不達標者，責令其認真練習，務(wù)必合格。

（3）結(jié)合技術(shù)比武與安全知識競賽的實施情況，及時有效地將有關(guān)信息反饋到教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組。

（4）針對教育培訓閉環(huán)反饋總結(jié)組提出的意見進行自我改進，整理提煉優(yōu)秀經(jīng)驗，編制技術(shù)比武與安全知識競賽實施改進方案。

綜合教育培訓管理。具體內(nèi)容有以下幾方面：

（1）研究制定綜合教育培訓管理具體實施方案，報請教培委員會審核批準。

（2）綜合教育培訓管理具體方案的實施。包括：組織外出培訓者做外出培訓學習報告，加大外出培訓收益力度；指導員工借用白色寫字板，拓展現(xiàn)場培訓新思路；積極開展PPT示范授課活動，形成一套實用性較強的培訓教材；加強班組間交流學習，不定期開展優(yōu)秀經(jīng)驗交流座談會，提高公司內(nèi)部交流速度；積極鼓勵班組開展技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)作和QC活動；有效利用周安全生產(chǎn)分析會，開展集中培訓學習。

（3）結(jié)合綜合教育培訓管理的開展實施情況，做好相關(guān)信息反饋。

（4）編制綜合教育培訓管理改進方案，自我改進。

信息反饋與評價。

（1）及時收集教培管理組反饋的信息，整理、分析，做好小組總結(jié)評價。

（2）做好整體總結(jié)評價，提煉優(yōu)秀經(jīng)驗，指出實施過程中的不足之處。

（3）編制綜合改進方案，報請教培委員會審閱，納入下一階段教育培訓綜合體系建設(shè)。

績效考核與控制

教培委員會不定期收集各小組在各階段的工作目標完成程度和工作方案實施進展情況，以此為依據(jù)進行相關(guān)的績效考核。

評估與改進

評估方法

在員工教育培訓體系的建設(shè)和實施中，由教培委員會負責在流程管控中進行評估。教培委員會不定期檢查各管理組和反饋組的工作目標完成情況和具體開展工作進程，結(jié)合績效考核的依據(jù)對各項目組進行評估，在此基礎(chǔ)上，總體評估員工教育培訓體系的效果。

存在問題

一是員工教育培訓體系涉及內(nèi)容較多，在專業(yè)管理流程方面顯得比較零散，這嚴重影響培訓的質(zhì)量。

二是專業(yè)管理的內(nèi)容項目較多，不利于績效考核工作中統(tǒng)一標準的制定，使得績效考核的工作有些粗放。

改進策略

一是對管控流程改進。結(jié)合員工教育培訓綜合體系建設(shè)和實施的具體情況，進一步優(yōu)化教育培訓的項目，對相關(guān)內(nèi)容進行整合，使管控流程更加合理、高效。

二是對績效考核改進。針對該體系建設(shè)的相關(guān)要求和開展工作的需要，進一步明確績效考核項目，完善考核評價指標體系，優(yōu)化考評方法。

創(chuàng)建教育培訓新平臺

我公司對原有教學場地進行了整理和改建，利用退役設(shè)備，建立了模擬實際變電站（不含變壓器）的教育培訓實訓室。利用該實訓室，公司可以方便地對一線員工進行相關(guān)技能與實際操作的業(yè)務(wù)培訓，不再受制于實際變電設(shè)備停電時間的影響，且安全性更高，實現(xiàn)了員工教育培訓的實效性。

拓展現(xiàn)場培訓

在工作現(xiàn)場，工作負責人根據(jù)工作情況，有效利用開工會時機，針對工作任務(wù)、工作內(nèi)容和工作要求，將工作范圍內(nèi)的一次接線圖畫在寫字板上，在圖中將所做的安全措施和注意點用不同顏色的筆跡予以標明，實地將工作過程中存在的危險點和需要采取的安全措施向工作班成員交代清楚。這種方式有機地將現(xiàn)場工作和對員工的教育培訓結(jié)合起來，提高了現(xiàn)場培訓的針對性和實用性，加深了參培人員對相關(guān)知識的理解和認知，同時有效地保障了現(xiàn)場工作的安全性，起到了事半功倍的作用。