導語：如何才能寫好一篇股權激勵的激勵方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：筆者采用委托模型，以股東為風險中性、經理人為風險厭惡為基本假設，分析了限制性股票和股票期權兩種股權激勵形式的激勵作用。結果顯示，當限制性股票無償贈送給經理人時，股票期權的激勵作用大干股票的激勵作用：為激勵經理人采取股東希望的行動，股票期權對股東的經濟成本低于限制性股票對股東的經濟成本。這一結論為我國股權分置改革后上市公司選擇股權激勵方式提供了一定的理論借鑒。

關鍵詞：限制性股票；股票期權；報酬一業績敏感度；確定性等價

一、引言

經理人股權激勵(Equity－Based Incentive)一直是公司治理研究的重點內容，旨在解決因所有權與經營權分離以及信息不對稱而產生的股東和經理人之間的問題，希望通過在經理人的薪酬中加入分享公司剩余索取權的股權薪酬，使得經理人在實現自身利益最大化的同時實施企業價值的最大化，即激勵相容。這種激勵機制于1952年在美國產生。近20年來美國等西方國家的成功實踐經驗已證明這種機制在一定程度上有效解決了股東和經理人的委托問題。我國從20世紀90年代從西方引入股權激勵機制并在實務中采用，取得了階段性的成果。但由于當時相關法律法規的限制，股權激勵的股票來源問題以及經理人獲得股權后的流通問題一直沒有得到解決。這實質上造成了我國的股權激勵與西方國家所研究的股權激勵并不同質，國內的許多研究結果與西方研究的結果大相徑庭也正緣于此。隨著2005年新公司法和證券法的出臺，以及2006年我國證券交易委員會《上市公司回購社會公眾股份管理辦法(試行)》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和財政部、國資委聯合的《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》的相繼出臺，股權激勵的法律障礙已經清除。相關法規明確規定，完成股權分置改革的上市公司可以采用股票期權、限制性股票等方式進行股權激勵。那么，這兩種股權激勵方式各自的激勵作用有多大?激勵成本孰高孰低?為了激勵經理人按照股東的利益進行經營管理，哪一種激勵方式更好?本文擬以委托模型為分析工具，通過模型分析確定這兩種激勵方式的激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供理論指導。

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關鍵詞：國有企業；股權激勵；現狀；發展方向

伴隨著公司股權的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵公司管理人員，不斷創新激勵方式，開始推行股票期權等形式的股權激勵機制。即通過經營者獲得公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，以股東的身份參與到企業的決策、利潤分紅以及風險承擔中，從而使之盡責地為公司長期服務。

一、國有企業股權激勵的現狀

長期以來，我國對企業經營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業經營者的積極性。上世紀90年代以來，我國開始不斷探索國有企業經營者的激勵方式，經歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業開始股權激勵的實踐。

2006年，國有控股上市公司的股權激勵辦法陸續出臺，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》也開始施行。此后，股權激勵受到了企業以及市場的高度關注，據統計，到2007年8月，已經公布實施與即將實施股權激勵的國有企業已經達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內國有控股的上市公司已經得到批準試行股權激勵。

隨著市場經濟的不斷深入發展及對于股權激勵政策的不斷鼓勵與制定，國有企業股權激勵的試點與實施得到了持續地推動。在股權激勵薪酬制度的方式創新上，除了股票期權及期股外，還出現了虛擬股票、年薪轉股份、股票增值權、股票獎勵、經營者認股權等激勵方式。

二、國有企業股權激勵運行中的問題

1.企業內部結構有待優化

首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對最終的企業缺乏有效的激勵與約束，形成了產權所有權的虛置，因此導致激勵效果不佳。其次，現有的國有企業一般采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，導致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業控制權行政配置與控制權回報的企業結構特點，是監督力以及約束力的下降，導致經理人鉆空子，國有企業內部人控制力的不夠。最后，很多國有企業中的董事會一般由公司高層或者工會主席擔任，沒有執行董事，不能很好地發揮監督、權力制衡的作用。

2.經理人市場不成熟

經理人市場不成熟，難以捕捉企業對高管的需求，導致企業高目標與實際低實現能力的落差，降低激勵效益。另外，弱化的經理人市場以及國有企業的行政任命制使企業高管政府化現象嚴重，較低了激勵機制的實際實施效果。

3.資本市場缺乏價值發現功能

結構合理、運作有效的資本市場是股權激勵運行的依托，而我國股票市場的二級市場規模小、結構扭曲、投資者投機多于投資、股價存在嚴重泡沫，弱化了企業盈利與股價的相關度。在低有效性的市場，公司業績只是影響股價的一個因素，業績提高，公司股價也未必上漲或者達到該有的上漲幅度。因此，使激勵對象的努力白費，激勵效果也直接降低。

4.企業的評價機制不健全

在不完備的股權激勵市場，企業評價機制的不健全導致經理人與股東只關心股價而非公司的長期價值，造成企業虛假繁榮的現象。另外，在實際運行過程中，國有企業的股權激勵缺乏有效的業績評價機制，指標設置單一，導致短期行為的增量。

5.法律法規不健全

現有的部分法律法規與股權激勵有沖突，對于國有企業的股權激勵計劃上，也缺乏相關的法律法規。

三、國有企業股權激勵的發展方向

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關鍵詞：變電運行；安全管理；事故防范措施；電力企業；供電質量

中圖分類號：TM732 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）33-0110-02

在變電運行的過程中，由于受到外部環境以及自身設備性能的影響，經常會發生運行事故，進而導致大范圍的停電，影響到人們正常的生活和生產，造成巨大的經濟損失。因此，對變電運行實施有效的管理是非常必要的，通過采取針對性的管理措施，能夠確保變電的安全運行。

1 導致變電運行中出現安全事故的主要因素

1.1 變電設備因素

在變電運行中發生安全事故，有很大一部分原因是由于變電設備造成的，具體表現在如下兩個方面：一是變電設備質量方面存在著問題。由于變電設備在生產的過程中就存在著質量上的問題，而電力企業購買了存在著質量問題的變電設備，并且將其應用到實際的電力傳輸中，進而出現安全事故，造成巨大的經濟損失和財產損失。二是在實際的使用過程中，相關的技術人員沒有對變電設備進行定期的檢修和維護，導致存在故障的變電設備高負荷工作，最終出現安全事故。

1.2 技術操作因素

技術人員在進行技術操作的過程中是否按照規范的流程進行操作對變電運行的安全性有著直接的影響。在變電運行中，技術人員需要接觸和操作較多的變電設備，操作的次數也比較頻繁，再加上技術人員在長期工作中可能出現精神不集中的問題，很容易導致安全事故的發生。技術人員自身如果在工作中沒有強烈的安全意識，對自身工作的重要性和危險性認識不足，就會在工作中犯下粗心大意的錯誤，對細節工作重視程度不夠，導致事故發生，嚴重地影響到變電安全運行，對電力企業的良好發展也造成較為嚴重的影響。

2 變電運行的安全管理措施分析

2.1 加強對變電設備的管理

變電設備是變電運行過程中主要的安全隱患，因此，需要加強對變電設備的管理工作：一是對于變電設備的采購環節進行管理。由于多種原因導致電力企業購買回來的變電設備存在著質量問題，如果相關的管理人員沒有及時發現，就會造成日后安全事故的發生，因而，對變電設備的質量檢測工作非常重要，管理人員應該安排專門的技術人員進行變電設備的質量檢測，確保使用合格的變電設備。二是加強對變電設備的檢修和維護。管理人員應該制定科學的檢修和維護制度，每月按時進行變電設備的檢修和維護，對于在檢修和維護過程中存在著問題的變電設備，需要進行及時的更換，避免由于變電設備存在著故障而造成安全事故的發生，進而通過加強對變電設備的良好管理，確保變電運行的安全性和可靠性，促進電力企業的長遠

發展。

2.2 提高技術操作的規范性

在針對于變電運行進行安全管理的過程中，管理人員還應該采取一系列的管理措施不斷地提高技術人員操作的規范性。由于變電運行環境非常復雜，并且變電運行技術工作內容較多，技術要求較高，如果技術人員操作得不規范，極易引起變電運行安全事故，造成巨大的經濟損失。因此，需要采取如下兩個方面的措施提高技術人員操作的規范性：一是加強對技術人員的培訓工作，電力企業應該定期地組織相關的技術人員參加培訓，通過培訓的方式，使技術人員了解到技術操作規范的重要性，并且通過系統的學習，也能夠進一步提高技術人員的技術水平，確保操作的正確。二是加強宣傳教育，在技術人員平時的工作中，變電運行的安全管理人員就應該對技術人員進行宣傳教育，使其能夠在工作中做好變電運行的技術工作，提高自身的責任意識，減少工作中的失誤，確保技術操作的科學和合理，進而有助于進一步減少變電運行安全事故的發生。

3 變電運行事故的防范措施

3.1 建立科學的考核機制

要減少變電運行中安全事故的發生率需要建立科學的考核機制。在過去的很長一段時間內，由于考核機制的不健全、不科學導致對變電運行的檢查與監督工作流于形式，造成多種變電安全事故的發生。針對這種情況，進一步建立科學的考核機制，對日常的每項工作進行監督和檢查，并且對其進行考核，考核涉及到的內容很多，因而考核要具體和全面，考核主要涉及到平時的工作人員、涉及到工作的具體事項等。在考核的過程中，應該根據考核的結果對工作人員采取一定的獎懲措施。例如，在平時的工作中，一些工作人員工作態度存在著問題，對于變電運行中的一些安全隱患沒有及時地進行檢查，進而最終導致變電運行安全事故的發生，針對這樣的工作人員應該采取懲罰措施，如扣除工資等措施，以起到警示的作用，有助于進一步提高工作人員的責任心。而針對在平時工作中認真負責的工作人員也應該采取提高工資待遇、提供晉升的機會等措施對其進行獎勵?？傊?，通過建立科學的考核機制，采取合理的獎懲措施，能夠有效地減少變電運行中的安全事故，確保變電運行的安全性和可靠性。另外，在管理人員方面，也應該提高自身的多方面能力，才能夠通過有效的考核，實現對變電運行的良好管理，具體管理人員需要具備的能力如圖1所示：

圖1 安全管理能力分析圖

3.2 增強安全意識，明確相關責任

在實際的工作中，應該將變電運行的安全明確到個人的身上，提高安全意識，減少變電安全事故的發生。電力企業應該通過各種方式灌輸安全意識，并且要求員工時刻牢記安全責任，應該將安全責任制度進行進一步地完善。責任制度的主要內容包括員工日常的工作內容、具體的職責范圍等，通過建立安全責任制度能夠進一步增強員工的安全意識，避免變電運行安全事故的發生，促進電力企業的良好發展。

3.3 構建應急方案

由于變電運行存在著一些不可抗力因素，因此，在平時的工作中應該構建應急方案，以更好地應對突發的安全事件，避免造成人員的傷亡和經濟財產的損失。應急方案主要包括對變電運行現場的勘察、降低高風險作業的安全隱患等，使事故所造成的損失和影響降到最低。同時，電力企業還應該多做事故應急處理的演習，以提高工作人員應對突發事故的處理能力，避免更大損失的發生。

4 結語

變電運行安全管理工作對于變電運行的安全性有著重大的作用，這也是確保電力企業獲得良好經濟效益的關鍵。因此，在實際的工作中，應該將管理工作做得具體和全面，減少管理中的盲點，對于變電運行事故能夠及時地進行防范，減少變電運行事故的發生率，有助于實現變電良好的運行。

參考文獻

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[5] 謝銜，蔣雪萍，孫天敏，姚柏春，魏偉.關于變電運行安全問題的探討[J].科學決策，2012，（11）.

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――骨科醫院事件教訓深刻值得深思

醫者懷父母之心，懸壺濟世，本為世所稱贊，然而醫療安全事故的出現，卻讓醫患對立，引發醫療糾紛，讓醫院聲譽毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫院發生的醫療事故，再一次敲響了醫療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。

經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。

不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節。科室一定要加強醫療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。

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中圖分類號：X752 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0061-02

摘 要 在煤礦作業中，安全問題一直是一個關系到企業發展、員工生命及財產安全的重要課題，煤礦安全通風管理中事故的頻發讓這個問題重新被人們認識，做好有效的防范措施，從根本上杜絕安全隱患是礦井作業安全的重中之重。

關鍵詞 煤礦安全；通風管理；措施

煤礦通風系統在整個礦井的安全生產狀態中占大量比重，是安全生產環節中的重要輔助系統，通風系統的安全狀態及礦井中其他設備的波動息息相關。煤礦事故中，絕大多數的煤礦瓦斯爆炸事故都涉及到礦井的通風問題。改革開放以來，我國的基礎工業之一煤礦工業作為我國發展的重頭，已經實踐改革了多年，礦井的通風系統也經過不斷改造與完善，但煤礦的通風安全依然存在較多問題，其中大多為人為管理不善、礦井設計缺陷及風力設備不夠等原因所導致。切實有效的做好煤礦通風的安全管理工作，能夠有效的預防和控制煤礦所存在的安全隱患，減少經濟損失的同時也保障了工作人員的人身安全和健康。亡羊補牢，為時已晚，所以一定要做好通風事件的預防工作，加強管理，把安全放在各項工作的首位，這樣才能使煤礦事業得以快速、穩定、健康的發展。

1 通風設施設置

通風設施設置的不合理應主要歸結為兩方面，一方面是器材選用不合理，另一方面是在設計時放置位置的不合理，從而導致重大事故的發生。通風器材選用的不合理的原因分為人為因素和財務開支預算因素。例如由于在通風系統改造時礦井位置已安裝主要通風機，承建單位為了節省開支，不愿進行更換，雖然部分風機仍可勉強使用，但不在礦井運作最佳范圍內，極易造成安全隱患，對礦井安全生產產生消極影響。規范化行業內的通風設施管理不僅對促進煤礦安全生產有積極作用，還能有效杜絕事故的發生，從根本上杜絕安全問題的發生，所以健全通風設施的規范化管理是煤礦安全管理的重中之重。

2 礦井通風的要求

2.1 通風系統安全性：

礦井通風系統是一個復雜的、隨機的、非穩定的動態系統。通風系統安全性是指保證井下各用風地點風量充足風質良好，滿足井下工作人員的呼吸，稀釋并排除瓦斯、粉塵等各種有害物質，降低熱害，給井下工人創造良好的勞動環境；當發生災變時，能有效、及時地控制風向及風量，并與其它措施結合使用，防止災害的擴大，進而消滅事故。由于礦井通風系統安全性在礦井的生產和預防災害發生及發生后控制災害的蔓延發揮關鍵作用，所以礦井通風系統安全性分析具有：及時發現、及時消除和及時排查的特征。也就是說通風系統安全性一定要注重預防為主，及時發現問題，馬上進行現場處理，以保證系統通風的穩定與可靠。

2.2 通風系統的穩定性：

礦井通風系統的穩定性，主要取決于主要通風機的臺數、主要通風機的相對位置以及其風壓大小，通風網路的結構形式。局部地區和采區的風流的穩定性，取決于局部或采區的通風系統。（1）風路穩定性，風路穩定性包含兩方面的內容：一是風路風流大小變化，二是風流方向的改變。風路分為普通風路和角聯風路。對于普通風路，只會發生風流大小的變化，在角聯風路中有可能發生風路方向的改變。大量角聯分支的存在，使得通風系統總風阻下降，但在災變時期是十分有害的。（2）系統風流穩定性，①根據礦井通風網路中各風道風量的最優回歸方程，可以確定出影響通風網絡風流穩定性的主要風路。②在煤礦生產的實際過程中，保持礦井通風系統中風流穩定，要求主要通風機穩定。

2.3 通風系統的可靠性：

礦井通風系統在運行過程中保持其工作參數值的能力，以維持井巷中必需的滿足要求的清潔風量的供應。所謂礦井通風系統的工作能力是指通風網絡的風量分配符合規定要求。具體講通風系統可靠性應包含以下幾方面的內容：①在生產時期利用通風動力，以最經濟的方式向井下各用風地點供給保質保量的新鮮風流；②保證作業空間有良好的氣候條件；③沖淡或稀釋有毒有害氣體和礦塵；④在發生災變時，能有效、及時地控制風向及風量，并與其它措施結合，防止災害的擴大，進而消滅事故。可靠性因素可解釋為影響通風系統風量分配的因素。從可靠性的角度來看，決定通風系統各部分通風阻力的原始數據是否符合實際特別重要。有些數據是指支護方式、巷道橫斷面、礦井漏風量等空氣動力特性的數據。礦井通風系統各部分的空氣動力阻力（即巷道、通風設施等的風流阻力）是決定井下總入風量的幾個主要因素中的一個因素，同時也用于確定通風網絡相對風量的分配。主要扇風機裝置的工作保持穩定狀態十分重要，在礦井的全部生產期間，必須使其變化不超過規定范圍。

3 通風事件的預防措施

制訂和實施有效地通風系統的管理的計劃和方案，完善相關法律法規，健全各項規章制度，使各項制度落實到位，配齊專業技術管理人員。落實責任，做到權責分清。提高通風管理人員的業務素質，定期對工作人員進行安全教育宣傳、安全知識及通風管理知識的培訓。利用有效的技術手段和先進設備進行預測預報，使用可靠的預警系統。改進現有的通風管理系統，加快礦井通風安全管理工作的信息化發展速度，礦井通風可視化仿真系統是未來發展的趨勢。要對日常通風管理的原始資料進行收集、處理，通過計算機網絡技術和信息化處理技術，對礦井的通風安全工作進行統一管理，建立通風網絡管理、瓦斯管理、火區管理、通風報表管理等子系統，做到資源共享，科學化管理。通風設施設置不合理會對礦井安全造成極大的隱患。所以要不斷健全通風設施設置的規范化。通風設施設置主要包括器材和設計。為了節省開支承建單位可能會選用不合理的器材，這樣就使得礦井的運作達不到最佳狀態，成為安全隱患。所以在設置器材的時候，一定不要為了追求利潤節省這些必要的開支。同時通風系統的設計也要做到合理，尤其是礦井通風管理的設計，要確保礦井有足夠的風量，確保通風設施安全性，保證提高通風系統的安全可靠。在設計巷道的時候要做到設計的斷面大小合理，巷道的布置要充分考慮到通風阻力等問題。

4 結語

近年來煤礦事故頻發，安全生產的問題顯得尤為重要，而煤礦通風安全工作是煤礦生產的重中之重。安全通風系統是安全生產系統環節中重要的輔助系統，很多瓦斯爆炸事故的引發大多是由于安全通風系統沒有管理好，所以應該系統地、科學地做好通風安全工作，提高通風系統的管理，預防或降低危險事故的發生。

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――骨科醫院事件教訓深刻非常值得深思

所謂醫者懷父母之心，懸壺濟世，本為世所稱贊，然而醫療安全事故的出現，卻讓醫患對立，引發醫療糾紛，讓醫院聲譽毀于一旦。xx年12月24日xx骨科醫院發生的醫療事故，再一次敲響了醫療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。xx年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。

經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提(kt250.com)高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。

不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節?？剖乙欢ㄒ訌娽t療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。

第三、提高醫務人員的素質是預防醫療事故的重點措施。醫務人員的素質包括政治素質和業務素質兩個方面。提高政治素質，就要在加強“四有”教育的同時，大力開展社會主義醫德教育。提高業務素質。搞好在職人員的教育和培訓，有組織有計劃地進行培訓提高。

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關鍵詞：對賭協議；股權回購；重整；聯營合同

1 引言

對賭協議，又稱為估值調整協議（Valuation Adjustment Mechanism， VAM），是股權投資領域對企業價值進行評估時簽訂一系列金融性條款，目的在于避免對被投資企業現有價值爭論不休，以實際運行績效來調整企業估值、股權比例等，是一種衍生性的金融工具。在我國對賭協議中多約定盈利及上市對賭，未達盈利標準或上市目的，約定投資方可要求目標公司實際控制人以一定價格回購，以保證投資方獲取一定的投資收益，而不承擔投資風險。該條款是否會因兜底條款效力因是否構成名為聯營、實為借貸而無效，以及是否會因目標公司陷于破產或重整而有破產法上實施的障礙，值得探討。

2 對賭協議中投資方要求目標公司實際控制人回購股權的條款的效力

在對賭協議中，投資方要求目標公司實際控制人回購股權，存在兩種截然不同的觀點：

第一種觀點認為，股權回購的兜底條款系名為聯營、實為借貸，無效說。該說認為對賭協議的固定價格回購股權條款有變相借貸的嫌疑。在有對賭第一案之稱的海富投資案中，二審法院認為現金補償反了投資領域風險共擔的原則，使得投資方不論目標公司的經營業績，均能取得約定收益不承擔風險，系明為聯營，實為借貸，違反了金融法規而無效。該案件中，雖然未直接涉及股權回購條款的效力進行評判，但根據判決邏輯，股權回購若具有兜底條款，保障投資方取得固定收益，不承擔目標公司經營風險，系名為聯營，實為借貸，違反了金融法規，應認定為無效。

第二種觀點認為，對賭協議非聯營合同，投資方支付的投資款非借款，具體理由如下：

第一，對賭協議與聯營合同保底條款存在顯著差異，不能定性為聯營合同保底條款。所謂聯營，是指企業之間、企業與事業單位等之間橫向經濟聯合的一種法律形式。而公司法出臺后，聯營這種組織結構已不再存在。對賭協議與聯營的法律概念完全不同，不應適用也不宜參照《最高人民法院關于關于審理聯營合同糾紛案件若干問題的解答》的規定。[1]況且投資者作為公司股東參與了公司經營，不符合聯營司法解釋中關于名為聯營、實為借貸時聯營方不參與經營的規定。

第二，投資方支付投資款非為借貸。無論在增資還是股權轉讓，均有實際投資股權行為和股權工商變更登記，對賭的目的在于追求股權增值為核心目標，非為借貸。[2]對賭協議中有固定利率的股權回購的約定確實是保底條款，但回購是對賭協議各方均不愿發生附生效條件的例外情況，并非必然發生?；刭徲|發一般也不以公司虧損為條件，此時回購也不存在聯營體虧損時仍要收回本金和利益的情況。[3]

第三，對賭協議的兜底條款，也不應依據聯營合同司法解釋確定無效。聯營司法解釋是1990年試行，99年C布合同法施行后，不能再根據聯營司法解釋直接認定聯營合同無效，聯營合同保底條款是否無效，應根據保底條款是否存在合同法第52條合同無效原因來確定。[4]

我們認為，就合同法的視角而言，若股權回購系雙方當事人真實的意思表示，難認定無效。但是從公司法和金融法的視角，對賭協議中有關給予投資方固定收益的股權回購條款確有規避我國公司法同股同權之基本原則以及公司之間資金拆借的限制，有違法之嫌。但在合同法司法解釋二明確合同法第52條第五項違反法律的強制性規定系指效力性強制條款后，爭議焦點在于公司法同股同權以及公司之間不得進行資金拆借的限制系效力性強制還是管理性強制，有待司法予以明確，本文限于篇幅不再展開。

但是有必要提醒有權機關在出臺有關政策時，充分考慮我國PE市場，以及中外資的比例。對賭協議隨國外資本一起進入境內，對優質企業進行對賭投資，對賭成功形成雙贏局面，對賭失敗，內資企業在外資的苛刻的現金補償以及股權回購條款下，輕則對外資巨額的現金補償，重則喪失公司的控制權，甚至破產。在目標企業未達業績，甚至虧損的情況下，外資企業仍然可能因為現金補償條款以及股權回購條款獲得豐厚的回報，這種利益失衡可能威脅我國的實體產業，甚至引發金融風險，故建議制定政策時適度保護目標公司及控制人。

3 對賭協議中融資方對投資方股權回購是否存在破產法上的障礙

在（2014）蘇商初字第29號一案中，投資方主張融資方予以回購股權，融資方答辯稱：目標公司已進入破產重整，股東的股份價值歸零，且股份轉讓必須由股東會做出決議，而在企業破產重整期間，股東會不可能再行使權力，故即便增資補充協議有效，要求原股東那個回購的請求同樣不能成立。破產法第77條第2款規定：“在重整期間，債務人的董事、監事、高級管理人員不得向第三人轉讓其持有的債務人的股權?！币蛲顿Y人指派董事至目標公司任董事，故不得轉讓其持有的股份。

蘇州中級人民法院未采納被告的觀點，認為實際控制人在業績不到約定標準時或該公司未能按時公開發行股票上市時，即需對投資方進行補償或回購投資方的股份，則在公司已經進入破產重整，股權價值嚴重貶損的情形下，實際控制人更應當滿足投資方基于合同約定以及對目標公司發展趨勢判斷要求實際控制人回購其股份的主張。實際控制人以公司進入破產重整股份不得轉讓的主張無法律依據。投資方的法定代表人雖被選為被投資企業的集團董事，但本人并未持有公司股份，不是公司的出資人，故破產法第77條第2款規定不適用。退言之，即便按實際控制人的抗辯理由，結合法律的立法本意考量，其主張不能成立。因為實際控制人未舉證證明邱某作為高級管理人員和投資人對被投資公司出現重整原因存在過錯；另一方面，投資人主張轉讓股份所指向的對象是公司實際控制人，因此實際控制人會因為回購股權而增加重整工作的積極性和勤勉努力程度，重整程序不會因此受到不利影響。

蘇州中院作出上述判決是基于以下立論：其一，董事本身不持有目標公司的股權，不是目標公司的出資人，因此指派該董事的股東不受破產法第77條第2款拘束。其二，破產法第77條第2款系限制對進入破產或重整有過錯的高級管理，并不適用本案中投資人指派無過錯的高管人員。其三，股權回購會使目標公司實際控制人盡勤勉義務，利于重整成功。在實務中，上述立論毫無事實和法律基礎，甚至完全相反。

（一）破產法第77條第2款不拘束委派或提名高級管理人員的股東違背立法原意。

公司作為法律上的擬制，本身沒有行為能力，其自身的意思必須通過作為自然人代表或才能實施，并獲取利益。該自然人受公司指派，維護公司利益，為公司利益的代言人，與公司互為一體。破產法第77條第2款規定，債務人的董事、監事、高級管理人員不得向第三人轉讓其持有的債務人的股權，應當做擴張性解釋，包括不得轉讓委派其股東持有的債務人的股權。否則極可能架空破產法第77條第2款。

（二）破產法第77條第2款并不在于對過錯高級管理人的懲罰，而在于促使其重整期間盡勤勉義務，利于實現重整。

破產法第77條第2項并不能顯示其有特意限制對公司破產或重整有過錯的高級管理人員，亦無資料相佐證。難道對破產或重整有過錯的高級管理人員繼續留在公司任職有利于公司重整，還是對公司破產或重整無過錯的高級管理人員留在公司更有利于公司重整呢，結論不言自明。究其立法本意，限制高級管理人員在重整期間轉讓公司股權，目的在于使其與公司成為利益共同體，盡勤勉義務，利于實現企業重整成功。

（三）股權回購固然會促使實際控制人盡勤勉義務，但并不利于目標公司重整成功。

目標公司實際控制人回購投資人的股權，使實際控制人持有公司的股權份額加大，確有更大的利益促使其盡勤勉義務，但能促使重整成功實有武斷之嫌疑，甚至更加不利于重整。具體原因如下：

1、股權回購將惡化實際控制人的財務狀況，降低其信用狀況，不利于重整過程中的融資。無論是業績對賭還是上市對賭失敗，一般目標公司估價未達增資時的估價，現在要以增資時高價回購，即意味著目標公司的實際控制人要以不合理高價回購低價股權，甚至是無價值的股權，無疑會惡化實際控制人的財務狀況，降低其信用，不利于目標公司的重整。

2，股權回購實際上會惡化目標公司財務及信用，會損害目標公司債權人的利益。融資方以高額的價格回購投資方不具有價值或低價值的股權，是表面上看，并不直接損害目標公司的債權人利益，但是間接會惡化目標公司財務和信用，并損害目標公司債權人利益。因為在金融實踐中，無論目標公司對外融資還是目標公司股東會外融資，都會相互提供擔保，成為事實上的利益共同體，就清償而言，事實上發生了財務混同。若投資方要求目標公司實際控制人高價回購無價值的股權，直接惡化了目標公司控制人的財務狀況，間接惡化了目標公司的財務狀況，不僅影響重整的進行，而且會影響債權人的清償率，最終損害目標公司債權人的利益。

3、股權回購會惡化目標公司的信用狀況，不利于重整進行。在投資領域，當某個目標公司受某著名的風險投資機構的投資，意味目標公司的發展前景受到市場肯定，會引起其他小型投資者跟投，同時會對目標公司的信用產生增持作用，增強信用評級，降低其融資成本，使其他交易方愿意與目標公司交易并享有目標公司的債權。而一旦著名投資機構啟動回購程序，無異于降低目標公司的信用評級，在目標公司進入重組階段，無疑增加了重組的難度，增加了破產的可能性，降低了債權人的清償機率，權利更加容易受損。而限制投資方對目標公司進行回購，可以促使其委派的高級人員對目標公司盡勤勉義務，也有利于其利用自身的人力、財力和市場以及專業優勢，增加重整的可能性。

我們認為，在目標公司面臨破產或重整時，原則上應該限制、甚至禁止委托、指派董事、監事等高級管理人員的投資方要求目標公司實際控制人回購股權，具體理由如下：

其一，前述，投資方要求目標公司實際控制人回購股權會惡化目標公司的財務和信用狀況，不利于重整進行，并保護債權人的利益，因此原則上應當予以禁止。

其二，破產法第77條第2款的立法目的在于促使董事、監事等高級管理人員盡勤勉義務，促成重整，例外允許轉讓其股權應當以利于重整為考量因素。

破產法第77條第2款限制董事、監事和其他高級管理管理人員向第三人轉讓股權，可以促使其與目標公司成為利益共同體，調動其積極性，增加重整的成功的幾率。該款做了但書條款作了例外性的規定，即“但是，經人民法院同意的除外”。人民法院應當以是否有利于重整程序作為是否同意的考量，若給第三人受讓股權，且具有更強的經營能力和整合各方面的資源，利于目標公司的重整，則應予以認可。

其三，在公司進入破產或重整時，限制目標公司實際控制人回購投資方的股權，有利于投資方和公司實際控制人完善公司治理結構。風險投資行業，投資方相對于目標公司配備更多的法律或財務等方面的專業人才，若限制其在公司破產時轉讓股權，會督促其在投資后，指派高級管理人員對公司的運作進行監督，完善公司治理結構，控制公司經營風險。如果允許投資方要求目標公司實際控制人

回購股權，在無論公司經營如何，都能保證自己兜底獲利的思維下，在投資前，其會忽略盡職調查，投資后也會降低其完善公司治理的動機，甚至完全對目標公司經營不管不問，增加目標公司投資經營風險。

4 結語

對賭協議中投資方與目標公司實際控制人具有固定收益的股權回購條款，在我現行法下，仍有效力爭議，且在破產時有實行障礙。我國現存的對賭條款過分關注財務目標，將眼光局限于企業近期盈利，不利于企業長期發展，且過分導致短期目標犧牲長遠利益最終損害投資雙方利益局面的出現。我們認為，對賭協議多發于風險投資，高風險與高收益相關，特別是孵化高科技產業功不可沒，但是兜底的投資協議將其投資風險轉嫁到創業者身上，可能不利于科技和產業的發展，對賭協議應該回復到估值調整的本質來，也應如外國企業更多關注創新水平、專利的研發應用，市場份額等，不應鼓勵兜底的保障其固定收益的股權回購條款。但也應當考慮到風險投資相較于一般股權投資有明顯差異，其并不追求長期的股權投資，應當建立公平合理的股權回購價格，保障金融市場健康發展，最終有利雙方互利共贏。

注釋

[1]陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

[2]陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

[3]郝風才，《公司投資中對賭協議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

[4]郝風才，《公司投資中對賭協議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

參考文獻

1. 華億昕，《對賭協議之性質及效力分析――以合同法與公司法為視角》，《福州大學學報（哲學社會科學版）》，2015年第1期第91頁。

2. 趙曉琳，《對賭協議欠缺法律支持 PE機構勿濫用》，上海證券報，2012年6月5日。

3.最高人民法院（2012）民提字第11號民事判決書。

4.陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

5.陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

6. 郝風才，《公司投資中對賭協議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

10.江蘇省高級人民法院 （2014）蘇商初字第29號判決書

11.陳巍虹，對賭協議法律效力研究，華僑大學2012年5月碩士學位論文第7。

作者簡介

篇8

2009年10月創業板開板至2013年5月，累計有97家創業板上市公司推出了股權激勵方案，有10家創業板上市公司撤銷或撤回股權激勵草案，其中有75家創業板上市公司的股權激勵方案已經進入了實施階段，有10家都處于董事會預案并報證監會報備審批階段，還有2家創業板上市公司決定終止股權激勵方案。

從實施股權激勵計劃的年份來看，呈逐年遞增之勢，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司實施股權激勵計劃。實施股權激勵計劃的行業涵蓋了證監會規定的行業分類標準中劃分的20大行業98類小行業中的9大行業27類小行業。

從實施的地域來分，東部地區有76家，占了總樣本的89.41%，中部地區有6家，占總樣本的7.06%，而西部地區只有3家，占總樣本的3.53%，可見東西部發展極為不均衡，工業發展規模差距較大，股權激勵在東部地區推出的更為廣泛。

從股權激勵方式來看，在85家實施股權激勵計劃的上市公司中，有2家實施了兩期股權激勵方式不一樣，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期權，第二期采用的是股票股權和限制性股票相結合的方式。有61家采用的是股票期權的股權激勵方式，占到了總數的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股權激勵方式，占到了總數的16.47%，有13家采用的是股票股權和限制性股票相結合的股權激勵方式，占到了總數的15.29%。在這85家上市公司中，有36家首期已經開始行權，有49家首期尚未行權，而在這49家尚未行權的上市公司中，有10家公司的股權激勵計劃還處于董事會預案并報證監會報備審批階段，另外39家上市公司已經實施股權激勵方案，但是尚未到行權日。

2 創業板上市公司股權激勵效果的檢驗

為了檢驗創業板上市公司股權激勵實施來的經營業績效果如何，本文采用獨立樣本均值顯著性檢驗方法。

2.1 樣本公司和對比公司的選擇及數據來源

由于2010年實施股權激勵的公司樣本數太少，所以本文選取的樣本是在2011年（19家）和2012年（36家）實施股權激勵的上市公司，共55家樣本公司，選取上市公司2011～2012年之間的財務數據來分析上市公司的股權激勵的效果。

配對樣本公司的選取是按照相同的行業、同一年上市，未實施股權激勵的創業板上市公司、資產規模差異在5%以內（選取時取最接近值，超過5%仍無配對，則剔除該樣本）等條件來確定。衡量股權激勵公司效果采用的指標是營業收入和凈利潤，數據來自巨潮資訊網創業板。

2.2 指標選擇與對比評價

本文選取了兩組指標：營業收入和凈利潤。用獨立樣本的T檢驗的方法，對樣本公司和配對公司的營業收入和凈利潤進行均值顯著性檢驗。

2011年實施股權激勵的樣本公司有19家，用獨立樣本T檢驗的方法，檢驗其實施股權激勵當年和一年后的相關經營指標的差異。

3 結論與啟示

篇9

關鍵詞：股權激勵 人才戰略 非上市企業 應用

一、股權激勵概述

（一）股權激勵涵義

股權激勵是通過分配給公司員工一部分股權，使其擁有相應的參與經濟決策、分享公司利潤的權利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權激勵是薪酬激勵的一種。

（二）非上市公司股權激勵目的

股權激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權和經營權相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們全心為公司工作。在許多非上市公司，員工努力工作使公司業績提高、經營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業績增長稍慢一些或者經營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經營和業績產生不利影響。

采取股權激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產生制約，同時留住優秀人才。

（三）非上市公司股權激勵特點

上市公司通常發行股票來實行股權激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。

二、非上市公司股權激勵方式及分析

（一）股權激勵方式分類

我國現在普遍實行的股權激勵方式可以分為兩大類：現股激勵和期股激勵。

現股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經營成果掛鉤的一種股權激勵方式?，F股激勵一般規定持股員工在一定期限內不得出售所持股份。現股激勵主要分為業績股票、業績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內以約定價格獲得一定數量股份或股票股價上升所得收益的權利。期股激勵分為股票期權、股票增值權和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。

（二）非上市公司股權激勵方式分析

如前所述，由于非上市公司發行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業績股票和業績單位的方式進行激勵。

1.虛擬股票

虛擬股票是給予員工一定數量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權，也不能像普通股股東那樣享有經營決策權，而只享有對公司剩余價值的索取權，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優點多多。它既能調動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業績增長，留住優秀人才；又不會改變公司資本結構，可防止控制權的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權激勵方式的企業有廣東中旅、高科技企業等。

2.業績股票

業績股票是在會計年度開始時，為員工設立一個比較合理的業績目標，在會計年度結束時，如果員工達到了這個目標，就發放一定數量的公司股票給他們，或者發放一定獎金使其購買公司股票。業績股票并不是在員工達到業績目標時立馬發放，而是要經過一定年限可以兌現。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業績股票有許多優點。它將員工工作績效與公司業績完全掛鉤，公司業績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業績目標。并且，它的兌現受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業績，對公司的長足發展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業績股票在提升公司業績、促進公司長遠發展的同時，還為公司留住了優秀人才。

但是，業績股票的缺點也很明顯。首先，業績股票實行的前提條件是要為員工設立合理的業績目標。目標的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產流通。最后，由于上述原因，業績股票的適用范圍也較窄，一般只有經營狀況良好、具有充足現金的企業才可能采用。采用這一激勵方式的企業有光明乳業、東阿阿膠、夏新電子等。

3.業績單位

業績單位是由業績股票方式演變而來，不同于業績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業績單位激勵方式是向員工支付現金。對于員工來說，這一方式較為穩妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現金的需求量比業績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業有萬科、中視傳媒、華發股份等。

三、非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中面臨的問題及解決方法

（一）非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中的問題

1.股權定位不明確，股份持有者合法權益沒有保障

由于一些復雜的原因，我國非上市公司對股權的界定既不嚴格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現股激勵方式，在一定時期內股份持有者不得出售或轉讓股份。但在實際操作中，這一規定卻成了一紙空文。一些公司內部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉賣給自然人。這種股份不按規定肆意流通的現象，使股份持有者不能依法享有權利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。

2.缺乏有效的內控制度

上述現象的產生，歸根結底是因為非上市公司內部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內控制度的缺乏，導致了非上市公司股權分配被人為操縱，并出現不合規定地買賣行為。

3.股權激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才

股權激勵作為一種對內部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權激勵內部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至會覺得所在公司管理混亂，對公司股權激勵失去信心，最終可能離開公司。

（二）非上市公司股權激勵下人才戰略應用對策

1.健全非上市公司股權激勵相關法律法規

非上市公司股權定位不明確、股份持有者無法享有應得權益，法律法規的不健全要負很大部分責任。法律法規是實施一項政策的基礎，沒有法律法規的保障，政策實施起來難免出現不合理之處。所以，加強非上市公司股權激勵相關法律法規的建設，是解決這一問題的最基本的途徑。

2.建立有效內控制度，并嚴格監督實施

建立有效的內控制度，是規范股權激勵方式的第一步，它確保了股權激勵在合法合理的范圍內運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應當對股權激勵方式實行嚴格監督，使股權激勵的實施做到有據可依。這樣，才能突顯股權激勵下人才戰略的效果，才能重塑員工對公司股權激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。

四、結論

篇10

如今，股權激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權激勵，涉及股權激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃。

值得一提的是，2016年2月，克明面業、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷部分股權激勵股票的公告――激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。

從公司的角度出發，股權激勵是為了提高員工歸屬感和認同感，增進工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應當繼續享有股權激勵，應注銷、轉讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權應當由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權激勵怎么辦這一問題？

激勵糾紛不斷

近年來，員工離職后的股權激勵糾紛不少。

上海家化董事會認為，王茁對公司內控管理上存在重大缺陷負有責任，解除其總經理職務，王茁尚未解鎖的股權激勵股票2014年6月被回購并注銷，數量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元。回購價是彼時市價的三折。這筆錢數額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢。”當年，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權激勵官司開打。

2015年的富安娜天價股權激勵索賠糾紛案和回天新材股權激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現而引發的糾紛。這兩起激起業內爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進行股權激勵時，與員工簽訂股東協議，對股權激勵作出限制性的規定，包括在一定年限內不辭職、不發生侵占公司資產導致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。

此外，近年離職股東公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權管理辦法》，規定“股東因為崗位發生變化、解除或終止勞動合同關系而導致其所持有的股份必須轉讓”，而離職股東持異議不愿強制轉讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態度，即公司可以對股東轉讓股權進行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應享有的自益權，除非得到股東本人的同意。股權轉讓前，原股東仍應享有分紅的權利。有法院提出，“雖然規劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中股隨崗變規定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權?！?/p>

因此，在實施股權激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協議的方式，還是利用章程進行約束？值得思索。

雙重法律關系

公司可以與員工簽訂股東協議，約定股權激勵的條件、方式和離職必須轉讓股權或者支付公司違約金，這種協議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強制退股行為系采取股東事先約定主動轉讓股權的方式，并不違反法律法規相關的強制性規定，應當認定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協議可以就股權激勵對離職股東進行約定，離職了就強制股權轉讓或者支付違約金。

當然，在簽訂這種股權激勵協議時，員工往往處于談判的劣勢地位?；靥煨虏陌钢泄蓹嗉罴m紛案件中，股東戴宏程表示，“在當時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協議書》有異議，但在當時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當于沒有選擇?！?/p>

由于被激勵的對象是員工，在股權激勵后與公司之間既是勞動關系又是“股東-公司”關系，因此股東協議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質。在富安娜股權激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規范的內容？該案的一審法院認為，由于被告的股權收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據被告股東身份而做出的，應當適用民商事法律規范調整。違約金條款實際上只是股權回購條款，一旦股東辭職，就觸發收益轉讓的條件，而非一般意義上的違反義務履行的情形。

事實上，員工通過簽訂股東協議建立的股東-公司關系來源于勞動關系，且勞動關系不受股東-公司關系的影響，因此股權激勵協議雖然適用民商事法律規范調整，也不能違反勞動法的相關規定，如剝奪勞動者的自由擇業、辭職等權利。

章程限制講究

世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權轉讓進行限制。我國《公司法》規定“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定”。

公司的章程在初始訂立時，體現更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權洗牌的工具，排擠少數股東。實踐中，法院認為未經股東本人同意，利用資本多數決修改后續章程，強制股權轉讓的行為無效。這一觀點具有合理性。

因此，從公司合同的角度，需要區分初始章程和后續章程。就初始章程而言，股東合意一致設定的股權強制轉讓負擔，應當認為是一種自愿約定；而后續章程修訂中，如果設置了股權強制轉讓的負擔，也應當得到該條款約束下的全體股東的一致同意。

善用股東協議

處理好離職后股權激勵問題，公司可重點關注三個方面。

激勵計劃盡量采取股東協議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質、股權激勵適用的條件、時限，離職股東必須強制進行股權轉讓，將收益返還給公司等。