導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的關(guān)鍵要素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）股權(quán)激勵研究現(xiàn)狀 企業(yè)控制權(quán)與所有權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。根據(jù)委托理論，擁有所有權(quán)的公司股東與擁有控制權(quán)的人具有不同的效用函數(shù)，股東與經(jīng)理層之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而股權(quán)激勵作為一種解決企業(yè)委托關(guān)系的激勵機(jī)制被國內(nèi)外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權(quán)計劃，之后股權(quán)激勵得到了大規(guī)模的推廣。我國直到20世紀(jì)90年代末方有上海貝嶺、天津泰達(dá)等上市公司嘗試引入股權(quán)激勵。之后關(guān)于股權(quán)激勵的研究也越來越多，主要從兩個層面展開。一是從資本市場層面看，股權(quán)激勵能否推高公司的股價，進(jìn)而增加股東的財富，這一問題得到了眾多研究成果的證實，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權(quán)激勵能否提升公司績效，該問題卻存在如下不同結(jié)論：股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關(guān)，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不是線性相關(guān)，而是曲線關(guān)系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認(rèn)為兩者存在倒U型關(guān)系；而王銳，龍子午（2011）等則認(rèn)為呈正U形的區(qū)間效應(yīng)。此外，劉中文等（2009）得出以下結(jié)論：高管層持股比例與公司績效存在非線性關(guān)系，類似倒波浪線。

上述關(guān)于股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究，是從不同角度進(jìn)行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究僅將股權(quán)激勵中的激勵股份比例作為變量進(jìn)行研究，而在實踐中上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵計劃并不只包括股權(quán)激勵股份比例，還有股權(quán)激勵的模式、有效期、行權(quán)價格等要素，這些都可能會影響到股權(quán)激勵的效果，現(xiàn)有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對主板市場，針對創(chuàng)業(yè)板的股權(quán)激勵研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產(chǎn)業(yè)、具有高成長、創(chuàng)新型特征的創(chuàng)業(yè)板上市公司，應(yīng)有更強(qiáng)的動機(jī)通過股權(quán)激勵的方式來留住各種高端科技和創(chuàng)新型人才。鑒于此，本文擬以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本研究股權(quán)激勵各個要素對公司績效的影響。

（二）股權(quán)激勵要素的內(nèi)涵 股權(quán)激勵通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式使其能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地服務(wù)于公司的長期發(fā)展。股權(quán)激勵要素是構(gòu)成股權(quán)激勵機(jī)制的核心內(nèi)容，股權(quán)激勵要素設(shè)計的合理與否會直接影響股權(quán)激勵的效應(yīng)，包含六大要素：（1）激勵模式。股權(quán)激勵的模式是指股權(quán)激勵的具體方法。創(chuàng)業(yè)板上市公司采用最多的是用股票期權(quán)模式，此外還有限制性股票和股票增值權(quán)。不同的激勵模式會產(chǎn)生不同的收益方式，從而可能會產(chǎn)生不同的激勵效應(yīng)。（2）激勵額度。股權(quán)激勵的額度是公司授予激勵對象的總股份數(shù)與公司原股份的比例。如果股權(quán)激勵的額度過小，難以發(fā)揮激勵作用；一般認(rèn)為激勵的額度越大，被激勵人員的收益會越多，激勵的效應(yīng)也會越強(qiáng)烈，但過高的激勵額度又會增加企業(yè)的成本，因此激勵額度是管理層與股東博弈的結(jié)果。（3）激勵的對象。股權(quán)激勵的對象是指股權(quán)激勵計劃的授予對象。我國規(guī)定激勵對象包括上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。應(yīng)該說，我國公司的股權(quán)激勵對象非常廣泛。從創(chuàng)業(yè)板上市公司的實踐看，可將激勵對象分為兩類：一類是高管，包括總、副經(jīng)理、總工程師、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、董事等；另一類是中層與核心技術(shù)人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權(quán)激勵比例，也可能會產(chǎn)生不同的股權(quán)激勵的效應(yīng)。（4）激勵的有效期。股權(quán)激勵的有效期是指獲授人可以行使股權(quán)所賦予的權(quán)利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權(quán)。設(shè)置有效期相當(dāng)于從時間給獲授人一個硬約束，提高計劃的實施效率，降低實施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權(quán)價格。是指公司與激勵對象約定的，用以購買公司股份的價格。股權(quán)激勵對象的收益主要表現(xiàn)為行權(quán)價格與股票市場價格之間的價差，因此行權(quán)價格也是影響股權(quán)激勵效應(yīng)的一個關(guān)鍵因素。行權(quán)價格過高會使激勵對象難以通過改進(jìn)企業(yè)業(yè)績獲得收益，會降低其通過努力工作來提高公司業(yè)績的內(nèi)在動力；行權(quán)價格過低意味著激勵對象很容易獲得收益，對現(xiàn)有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵的條件。是指激勵對象獲授股票時必須達(dá)到或滿足的條件，達(dá)不到條件就不能獲授股權(quán)。我國創(chuàng)業(yè)上市公司的股權(quán)激勵基本上都是凈利潤增長率或凈資產(chǎn)收益率作為參考指標(biāo)。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源 根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫，截止2011年底創(chuàng)業(yè)板共有55家公司公告了股權(quán)激勵計劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權(quán)激勵，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權(quán)激勵的要素與公司績效的關(guān)系。本文數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。

（二）變量定義 具體如下：

（1）解釋變量。本文將上述股權(quán)激勵要素作為解釋變量，研究各要素與公司績效的關(guān)系。各個解釋變量的含義及計算如表1所示：

表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權(quán)激勵模式、額度、有效期、行權(quán)價格和行權(quán)條件要素。變量CEOP是為了研究股權(quán)激勵的對象對公司績效的影響而設(shè)計的。如前所述，股權(quán)激勵的對象可以分為高管和中層與核心技術(shù)人員。因為兩者對公司的作用及影響有顯著區(qū)別，因此分配給這兩類對象股份的權(quán)重不同可能會產(chǎn)生不同的激勵效果。本文假設(shè)分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術(shù)人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負(fù)相關(guān)，所以只需選一個變量進(jìn)行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。

（2）被解釋變量。反映績效的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、凈利潤及一些復(fù)合指標(biāo)。考慮到凈資產(chǎn)收益率和凈利潤等指標(biāo)不僅包括企業(yè)日常經(jīng)常活動的收益情況，還包括了非日常經(jīng)營活動事項，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業(yè)收入增長率（IGR）作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。因為營業(yè)收入是形成公司利潤的基礎(chǔ)，營業(yè)收入的增長是公司競爭能力提升的最直接的表現(xiàn)，尤其對上市不久的創(chuàng)業(yè)板而言，增加營業(yè)收入是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

（3）控制變量。從理論上說，營業(yè)收入的增長與總資產(chǎn)投入關(guān)系緊密。投入總資產(chǎn)越多的公司，應(yīng)有越高的營業(yè)收入增長率。本文將總資產(chǎn)的對數(shù)（ASSET）作為控制變量。

（三）模型標(biāo)建 根據(jù)上述變量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、實證結(jié)果與分析

（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計量。激勵模式的平均值為0.79，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司有近80%的公司都采用股票期權(quán)模式。股權(quán)激勵的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權(quán)激勵平均比例5%相比，激勵力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創(chuàng)業(yè)板公司激勵的對象只有中層及技術(shù)核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵總股份的79.47%授予了中層及核心技術(shù)人員工，這充分表明了創(chuàng)業(yè)板公司對中層與核心技術(shù)人員的重視。股權(quán)激勵的有效期最短是3年，最長是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權(quán)激勵的行權(quán)價格標(biāo)準(zhǔn)差在所有的變量中是最大的，也就是行權(quán)價格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵時的股票價格相差較大導(dǎo)致。激勵的條件平均值為0.77，即大多數(shù)的公司都是以凈利潤或凈資產(chǎn)收益作為條件。營業(yè)收入增長率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創(chuàng)業(yè)板各公司上市后的業(yè)績相差較大，但總體來說營業(yè)收入增長較快。

（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對各變量的之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了檢驗，發(fā)現(xiàn)各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.5（相關(guān)系數(shù)表略），且如表3所示，共線性統(tǒng)計量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于2，遠(yuǎn)低于10的標(biāo)準(zhǔn)，這表明變量不存在共線問題，可以進(jìn)行回歸分析。回歸結(jié)果結(jié)果顯示，相關(guān)系數(shù)R為0.581，判定系數(shù)R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統(tǒng)計量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關(guān)系。方程的各回歸系數(shù)可如表3所示。

表3的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權(quán)激勵的有效期兩要素和公司績效具有顯著相關(guān)性，相伴概率均小于5%。但值得關(guān)注的是，CEOP與公司的績效是負(fù)相關(guān)，也就是說在激勵對象中分配給高管的股份比越低，公司的績效越好，進(jìn)而可以推導(dǎo)出與公司績效為正相關(guān)的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實證結(jié)果充分表明了高端科技人才和創(chuàng)新型人才對創(chuàng)業(yè)板上市公司的影響，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)板與主板市場上市公司的特征差異。這種關(guān)系也提示創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計股權(quán)激勵對象時，不應(yīng)像主板市場以高管為主，而應(yīng)加大對中層和技術(shù)核心人員的激勵力度。DATE變量與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，這說明在3～7年的區(qū)間內(nèi)，有效期越長的公司績效就會越好，這可能因為，有效期越長，留給激勵對象的空間就越大，從而股權(quán)激勵的效應(yīng)也會越明顯。

股權(quán)激勵的其他要素與公司績效的關(guān)系均沒有呈現(xiàn)統(tǒng)計上的顯著性。值得一提的是股權(quán)激勵總額度變量的未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為

-3.292，說明其與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)，這可能是由于樣本公司的總體激勵力度偏小，且各公司的股權(quán)激勵額度的差異不大所導(dǎo)致。此外，控制變量總資產(chǎn)的對數(shù)與公司績效的關(guān)系也沒有通過顯著性檢驗，與常理有所背離，但這也可能是創(chuàng)業(yè)板上市公司的另一特征體現(xiàn)，即其收入的增長及競爭力的提升不僅要靠資產(chǎn)投入，更多的來自于不斷創(chuàng)新、高科技的采用等新型的生產(chǎn)要素。

四、研究結(jié)論

本文探討了股權(quán)激勵要素與公司績效的關(guān)系。從研究結(jié)果來看，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵總額與公司績效并不具有統(tǒng)計上的顯著性。與公司績效有顯著相關(guān)的是激勵對象中分配給高管的股份比例和股權(quán)激勵的有效期，前者與公司績效呈負(fù)相關(guān)，后者與公司績效呈正相關(guān)。股權(quán)激勵要素中的激勵模式、激勵條件、行權(quán)價格等與公司績效均沒有顯著關(guān)系。這表明創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計股權(quán)激勵時應(yīng)著重關(guān)注激勵的有效期和激勵對象的確定。當(dāng)然本研究也存在一定的局限性，如選用的數(shù)據(jù)是創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵當(dāng)年的數(shù)據(jù)，缺少穩(wěn)健性測試；樣本量不大，沒有對樣本公司進(jìn)行行業(yè)分類，這可能在一定程度上會影響實證的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績指標(biāo)；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實現(xiàn)勞動力與資本有效對接的關(guān)鍵要素，也成為實現(xiàn)企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復(fù)制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵的特殊激勵機(jī)制。

作為一項現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個多世紀(jì)的市場考驗。股權(quán)激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險問題，通過一系列行權(quán)條件設(shè)計使激勵對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風(fēng)險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。從國內(nèi)實施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵制度至少有以下幾個現(xiàn)實意義：

一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵制度設(shè)計的契機(jī)，充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現(xiàn)“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導(dǎo)，推動產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機(jī)制。[5]

三是健全中長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵的出現(xiàn)填補(bǔ)了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內(nèi)電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補(bǔ)充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵為代表的中長期激勵機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，從而對股權(quán)激勵的法律障礙進(jìn)行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵開始進(jìn)入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L期激勵模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團(tuán)隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設(shè)計具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績指標(biāo)作為實施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機(jī)推出激勵方案，獲得較好的市場反應(yīng)以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》對于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定，財務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權(quán)激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權(quán)激勵方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵失敗的原因，一是市場波動導(dǎo)致的股價大幅低于行權(quán)價；二是業(yè)績下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)難以實現(xiàn)。因而對于時間窗口的把握已成為股權(quán)激勵能否成功實施、保證推行效果的關(guān)鍵問題之一。

1.業(yè)績指標(biāo)選擇

我國證券市場監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢攧?wù)指標(biāo)。從市場情況來看，各股權(quán)激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質(zhì)量等三個方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標(biāo)有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務(wù)指標(biāo)，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強(qiáng)的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價值的主要指標(biāo)。

（3）主營業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入主要來源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現(xiàn)實中便是股價，尤其是股價與凈資產(chǎn)的變動關(guān)系，更是對市值增長質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價的市凈率作為股權(quán)激勵衡量主要業(yè)績指標(biāo)較為合適。

本文依據(jù)國內(nèi)A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務(wù)報表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對于股權(quán)激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權(quán)激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績指標(biāo)閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵目標(biāo)企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績門檻的識別，還能為股權(quán)激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產(chǎn)的相關(guān)變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結(jié)合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權(quán)激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚(yáng)，因此在2012年末推出股權(quán)激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵效果。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；上市企業(yè)；難點

一、股權(quán)激勵所需的股權(quán)來源

按中國公司法規(guī)定的實收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價。因此用定向增資的辦法進(jìn)行股權(quán)激勵，如行權(quán)價低于原始價，公司必須以獎勵基金予以補(bǔ)貼。同時由于用增資辦法進(jìn)行股權(quán)激勵，對原有股東來說，其激勵成本主要是權(quán)益的稀釋以及行權(quán)價低于原始價的補(bǔ)貼，其成本在原有股東之間是分?jǐn)偟模员仨毴〉萌w股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國公司法規(guī)定，企業(yè)增資，必須由股東會經(jīng)三分之二以上表決權(quán)的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優(yōu)先增資的聲明。

采用原有股東轉(zhuǎn)讓方式進(jìn)行股權(quán)激勵，從理論上說應(yīng)將轉(zhuǎn)讓給激勵對象的股權(quán)在原有股東間按比例分?jǐn)偅@需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)給激勵對象。然而采用這種通過大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的辦法，應(yīng)注意其存在的兩個缺陷：一是股權(quán)來源的持續(xù)性沒有保障。如果大股東破產(chǎn)、轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)變成小股東或者轉(zhuǎn)讓全部股權(quán)脫離公司時，公司股權(quán)來源就失去了依托；二是股權(quán)激勵成本由大股東獨自承擔(dān)，有失公平。

股票賬面增值權(quán)、干股等虛擬股權(quán)工具，因其不受股權(quán)來源的限制，是非上市公司在股權(quán)激勵時一種較現(xiàn)實的選擇。

二、行權(quán)中實際股權(quán)價格的確定

激勵對象購買股權(quán)的價格即行權(quán)價是否合理，關(guān)系到股權(quán)激勵是否有效，是股權(quán)激勵一個關(guān)鍵的要素。確定行權(quán)價應(yīng)考慮的因素主要有：一是要對激勵對象形成激勵和約束。行權(quán)價過高，股權(quán)激勵的吸引力就會下降，而“廉價股”又會減輕激勵對象的壓力，購不成較強(qiáng)的約束力；二是對原有股東權(quán)益的影響；三是要有可操作性。

非上市公司的行權(quán)價由于沒有相應(yīng)的股票市場價格作為定價的基礎(chǔ)，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業(yè)的價值進(jìn)行評估，以確定每份股權(quán)的內(nèi)在價值并以此作為行權(quán)價與出售價格的基礎(chǔ)。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產(chǎn)原則；二是每股（每份出資）內(nèi)在價值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價原則。[1]

中國一些非上市公司在實施股權(quán)激勵計劃時，往往將每股（每份出資）凈資產(chǎn)作為確定行權(quán)價和出售價主要的甚至是唯一的依據(jù)，一些企業(yè)的行權(quán)價格干脆就簡單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴(yán)重的問題。

國外一些企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，其行權(quán)價通常依據(jù)一個較復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型所計算出來的公司真實價值而確定。所采用的數(shù)學(xué)模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長期增長潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因為計算公司價值的數(shù)學(xué)模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的辦法。對新興的企業(yè)，可能沒有任何一種價值評估法幣市場的評價更為可觀與準(zhǔn)確，因此在確定企業(yè)的真實價值與確定行權(quán)價格時，將同類型上市公司的市場價格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場平均市盈率的變化等。[2]

三、股權(quán)的管理和流動的規(guī)定

股權(quán)的流動和變現(xiàn)是否能夠得到保障，是影響股權(quán)價值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個高效的交易平臺，要使股權(quán)激勵充分發(fā)揮效力，必須設(shè)計好激勵對象按約定售出股份（出資）的通路。

中國公司法規(guī)定：有限責(zé)任公司股東向公司股東以外的人轉(zhuǎn)讓其出資，須經(jīng)全體股東過半數(shù)以上同意；股份有限公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股份。同時規(guī)定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時，才允許回購股份。現(xiàn)實中，非上市公司的股份（出資）的轉(zhuǎn)讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現(xiàn)實障礙，常采取由大股東承諾回購的辦法。為使股份有限公司的高級管理人員的股份能在任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責(zé)任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規(guī)避法律對股份轉(zhuǎn)讓的限制。

相反，為強(qiáng)化股權(quán)激勵的約束作用，公司常常會故意對激勵對象的股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出一些限制性規(guī)定，甚至規(guī)定離職、離崗人員的股份（出資）要強(qiáng)制予以轉(zhuǎn)讓。在這方面，非上市公司作者些規(guī)定時較上市公司受到的約束相對要少一點。但是，事先必須將這些單方面的“規(guī)定”，轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的“約定”，以免引起股東侵權(quán)之訟爭。

四、績效評定的方法

實施股權(quán)激勵必須建立公平、有效的績效評價體系。通過對員工領(lǐng)導(dǎo)或管理業(yè)績的評估，才能正確確定個人在整個股權(quán)激勵計劃中的授股比例，合理確定激勵對象行權(quán)和轉(zhuǎn)讓股份（出資）的比例和價格。

股東財富的增長是公司最重要的任務(wù)，也是股權(quán)激勵的初衷。基于這個前提，股權(quán)激勵方案中要建立股東財富最大化的業(yè)績評估體系。一般以報酬成本、凈資產(chǎn)收益率、每股（每份出資）收益等財務(wù)指標(biāo)來衡量股東財富的增長。但筆者認(rèn)為，既能夠防止行為短期化，又有助于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)評估指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)。

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。其理論源于諾貝爾獎經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關(guān)于公司價值的經(jīng)濟(jì)模型》的論文。與其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，公式為：

經(jīng)濟(jì)增加值＝稅后利潤-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)

EVA的基本計算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是稅后凈經(jīng)營利潤，C%是加權(quán)資本成本，TC是占用的資本(包括股權(quán)資本和債務(wù)資本)。上式中的NOPAT以會計凈利潤為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整得到，調(diào)整的項目主要包括：商譽(yù)攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、先進(jìn)先出存貨利得、折舊、資產(chǎn)租賃等。這種調(diào)整的目的在于：消除會計穩(wěn)健主義對業(yè)績的影響；減少管理當(dāng)局進(jìn)行盈余管理的機(jī)會；減少會計計量誤差影響。[3]

建立基于EVA考評的股權(quán)激勵，可科學(xué)考量股權(quán)的增值。如公司的凈資產(chǎn)收益率若不能產(chǎn)生高于股東最低的預(yù)期投資收益率時，激勵對象不能獲得股權(quán)的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權(quán)價格等補(bǔ)貼的股權(quán)獎勵，不能享受股權(quán)轉(zhuǎn)讓價超過行權(quán)價的差額收益，只能享受通過個人現(xiàn)金支付、分期支付、收入部分轉(zhuǎn)股權(quán)的股權(quán)分配，以及基于股權(quán)的利潤分配。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭賢玲.股票期權(quán)制[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003,12:224.

篇4

1. 股權(quán)激勵機(jī)制的概述

股權(quán)激勵機(jī)制是一種經(jīng)營者長期激勵方式，主要是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結(jié)合在一起，借此來激發(fā)經(jīng)營者提升公司價值的動力以實現(xiàn)其自身財富。股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論。現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵是按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同所劃分的經(jīng)營股權(quán)激勵方式。“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”原則是現(xiàn)股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權(quán)增值所帶來的收益的同時也需要承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。在期權(quán)激勵方式中，因股權(quán)持有者不承擔(dān)風(fēng)險，所以其風(fēng)險承擔(dān)能力并不會限制期權(quán)數(shù)量的設(shè)計。現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的三種主要類型。高管股權(quán)激勵主要有限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、延期支付計劃、業(yè)績股票、儲蓄參與股票六種股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)這一激勵方式從20世紀(jì)80年代開始廣泛應(yīng)用于西方國家。單就收益水平而言，股權(quán)激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標(biāo)準(zhǔn)來看，其效果則非常顯著。

2. 中國上市公司高管股權(quán)激勵機(jī)制成果研究

大量實踐成果表明，高管股權(quán)激勵機(jī)制的實施使得公司經(jīng)營業(yè)績得到了提高。然而，因為上市公司的股權(quán)激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內(nèi)部機(jī)制仍然存在，致使此機(jī)制的效果并不明顯。通過多組數(shù)據(jù)的比較可以看出，與我國未實施股權(quán)激勵機(jī)制的上市公司相比，已實施此機(jī)制的上市公司的發(fā)展業(yè)績并未擁有明顯優(yōu)勢。

3. 上市公司高管股權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)計

我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權(quán)激勵制度設(shè)計導(dǎo)致了我國上市公司股權(quán)激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設(shè)計一個合理的激勵機(jī)制是十分有必要的。因治理結(jié)構(gòu)存在上市公司董事會獨立性差、董事會規(guī)模與高管長期激勵相關(guān)性不高、存在傳統(tǒng)家長式管理方式等諸多問題，執(zhí)行主體行為發(fā)生了嚴(yán)重扭曲，不可避免地出現(xiàn)了高管內(nèi)定薪酬計劃導(dǎo)致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關(guān)鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內(nèi)部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權(quán)激勵中的關(guān)鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權(quán)激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權(quán)激勵的最終目標(biāo)，擁有許多積極利益。作為設(shè)計激勵機(jī)制的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)主要包括財務(wù)價值（FV）考核指標(biāo)和市場價值（MV）考核指標(biāo)兩種。

4. 股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計中的股票期權(quán)

股權(quán)激勵模式將引導(dǎo)高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩(wěn)，有效地避免了過度的冒險。期權(quán)是高管人員的一項不確定的預(yù)期收入，是在市場上實現(xiàn)的，沒有現(xiàn)金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。

4.1 設(shè)計思路

前面已經(jīng)說過，使出資人與人的目標(biāo)利益統(tǒng)一起來以使人的追求結(jié)果與投資方的利益達(dá)到高度一致是股票期權(quán)要解決的重點問題。當(dāng)然，如果設(shè)計的稍有差池就可能與預(yù)想結(jié)果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權(quán)收益應(yīng)與公司未來業(yè)績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優(yōu)秀管理人才留下及使各出資人的利益統(tǒng)一并集中的方法。

4.2 我國上市公司期權(quán)激勵機(jī)制實施中的問題分析

我國上市公司激勵機(jī)制缺乏相關(guān)的規(guī)章，導(dǎo)致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機(jī)制就需要通過多種變通途徑來促使制度進(jìn)一步行進(jìn)。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的出臺，解決了股權(quán)激勵中股票的來源問題、認(rèn)購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內(nèi)容得到了細(xì)化、持股比例有了適度的界定。在相關(guān)市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經(jīng)理人市場的建設(shè)比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當(dāng)就有可能使高管進(jìn)行暗箱操作，獲得不正當(dāng)?shù)睦妗?/p>

4.3 股票期權(quán)激勵機(jī)制中的主要要素的設(shè)計

股票期權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計中的主要要素包括授予對象、授予數(shù)量、行權(quán)價格、有效期限四個內(nèi)容。合理設(shè)計授權(quán)對象能使股票期權(quán)數(shù)量的限制和利益要求達(dá)到一致，并且，只有公司內(nèi)部職員的經(jīng)營決策層有資格擁有。授予數(shù)量也必須設(shè)計合理，它直接關(guān)系到經(jīng)營者的利益，反應(yīng)該機(jī)制的效果。行權(quán)價格這一因素直接影響經(jīng)營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內(nèi)，高管需等待行權(quán)時間的到來。

4.4 意外情況下的處理辦法

再除上述正常情況之外，在股票期權(quán)遇到意外情況下，需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整方案。第一，雇傭關(guān)系終止。當(dāng)高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權(quán)利。而授權(quán)人自愿離職，并且合同期滿則可繼續(xù)享有權(quán)利，若未滿，需將股票期權(quán)自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續(xù)持有，若有失職，則失去權(quán)利并有可能被追究法律責(zé)任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)給繼承人。送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股及購并、控制權(quán)轉(zhuǎn)移、破產(chǎn)清理時也需要另做處理。

5. 主要問題及關(guān)于該制度的建議

5.1 中國上市公司股權(quán)激勵面臨的主要問題

實施過程中，如果將行權(quán)價格和行權(quán)條件的條件指定的過低，則實現(xiàn)不了該機(jī)制的作用。我國上市公司中的內(nèi)部人員控制問題較為嚴(yán)重，尤其是在國有上市公司中。當(dāng)然，行權(quán)價格過高也會達(dá)不到實施該機(jī)制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規(guī)范。出現(xiàn)這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關(guān)法律不完善、激勵方案設(shè)計不合理。因此，解決方案也應(yīng)該基于這兩個問題。上市公司應(yīng)該設(shè)計出合理、科學(xué)、有效的激勵方案，要避免首次行權(quán)數(shù)量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權(quán)激勵的相關(guān)法律，努力做到在實施股權(quán)激勵時能有法可依。

5.2 相關(guān)建議

為改變上述情況，我們建議設(shè)計符合中國國情的股權(quán)激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機(jī)制，并通過股權(quán)激勵改進(jìn)公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經(jīng)驗，要在借鑒基礎(chǔ)制定符合國情的機(jī)制。公司可以設(shè)計出符合公司戰(zhàn)略及文化由現(xiàn)金、期權(quán)、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機(jī)制，不僅要對高管有績效考核，內(nèi)外監(jiān)督與約束機(jī)制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現(xiàn)實意義的。

篇5

2015年3月11日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進(jìn)大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實施對于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。

關(guān)鍵詞:

事業(yè)單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進(jìn)眾創(chuàng)需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進(jìn)中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制。”這其實是在響應(yīng)財教[2014]233號——《關(guān)于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵方案。可以看出，面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵調(diào)動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵制度起源于19世紀(jì)50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實施股權(quán)激勵機(jī)制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權(quán)激勵機(jī)制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務(wù)院已開始在中關(guān)村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)。這一政策的實施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵方式來對企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權(quán)激勵方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵機(jī)制應(yīng)如何建立？我國目前還未有相關(guān)試點或相關(guān)經(jīng)驗，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經(jīng)驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進(jìn)行股權(quán)激勵的試點和經(jīng)驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實施企業(yè)股權(quán)激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗教訓(xùn)加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實施股權(quán)激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業(yè)中真正落實該政策，對科技人員做出股權(quán)激勵的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵的企業(yè)，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵政策，激勵內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機(jī)制缺乏，這會帶來一定的風(fēng)險。由于股權(quán)激勵機(jī)制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達(dá)國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵政策的制定、實施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實現(xiàn)對科技人員的股權(quán)激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權(quán)激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計時應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵的需要。同時，公司在制定股權(quán)激勵政策時，應(yīng)明確股權(quán)激勵的內(nèi)容，如指標(biāo)設(shè)計、價格設(shè)定、行權(quán)時間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵的政策；三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機(jī)制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵計劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時，政府對于相關(guān)文件的出臺，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國家在科技人員股權(quán)激勵方面的經(jīng)驗和模式，共同推動企業(yè)運用多種激勵手段和途徑去充分調(diào)動科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻(xiàn):

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篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；機(jī)會主義行為；薪酬委員會；獨立性

股權(quán)激勵作為公司內(nèi)部治理的重要組成部分，自20世紀(jì)90年代開始已在中國公司摸索發(fā)展，2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）（以下簡稱“辦法”）、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄的出臺，為完成股權(quán)分置改革的上市公司實施股權(quán)激勵提供了規(guī)范。作為趨同股東和經(jīng)理人利益的工具，股權(quán)激勵初衷是希望經(jīng)理人通過努力工作，提高公司的價值，進(jìn)而提高公司股票的價格，達(dá)到股東和經(jīng)理人雙贏的局面。但經(jīng)理人關(guān)心的主要是其股權(quán)出售的獲利，即股票出售時的價格以及獲取股權(quán)的成本，而非公司長期價值本身。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提，使得經(jīng)理人會有不勞而獲的機(jī)會主義行為傾向，若這種傾向?qū)崿F(xiàn)為機(jī)會主義行為，理論上設(shè)計有效的減輕股東和經(jīng)理人成本的股權(quán)激勵機(jī)制不僅不能降低成本，反而會使股東蒙受損失。因此，本文對股權(quán)激勵下經(jīng)理人的這些機(jī)會主義行為進(jìn)行分析，為股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵合約的優(yōu)化提供了優(yōu)化的方向。

一、股權(quán)激勵薪酬最大化的實現(xiàn)

按照“辦法”的規(guī)定，上市公司可以采用限制性股票、股票期權(quán)以及法律允許的其他方式進(jìn)行股權(quán)激勵。不管是限制性股票激勵還是股票期權(quán)激勵，經(jīng)理人為了實現(xiàn)自身股權(quán)激勵薪酬的最大化，可以通過努力正確地工作增進(jìn)公司價值，促使公司股票價格上漲，實現(xiàn)股權(quán)激勵設(shè)計的激勵相容；或是最小化獲取股權(quán)激勵的成本，即最小化股權(quán)激勵的授予（行權(quán)）價格以及通過盈余管理、操縱信息披露時間與內(nèi)容等方式故意抬高出售股權(quán)的售價等機(jī)會主義行為。這種機(jī)會主義行為能否實現(xiàn)，關(guān)鍵取決于經(jīng)理人是否有能力參與或影響授予（行權(quán)）價格的確定以及股票的市場表現(xiàn)。

二、薪酬委員會的獨立性

“辦法”指出“上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案”，因此，經(jīng)理人實現(xiàn)其股權(quán)激勵薪酬最大化的機(jī)會主義行為動機(jī)需要影響股權(quán)激勵計劃要素即成為了經(jīng)理人影響薪酬委員會。薪酬委員會的獨立性越高，經(jīng)理人影響股權(quán)激勵相關(guān)要素的可能性就越低，其最大化股權(quán)激勵薪酬的機(jī)會主義行為動機(jī)實現(xiàn)的可能性也就越低。薪酬委員會的獨立性主要包括其委員的獨立性和委員會工作的獨立性。中國在《上市公司治理準(zhǔn)則》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中都強(qiáng)調(diào)了獨立董事在薪酬委員會中的重要地位，以保證薪酬委員會的獨立性，避免執(zhí)行董事與薪酬委員會的“合謀”行為所導(dǎo)致的經(jīng)理人自定薪酬。但由于董事會本身存在問題，導(dǎo)致薪酬委員會淪為公司經(jīng)理人尋租的工具，為經(jīng)理人影響股權(quán)激勵下關(guān)鍵要素的機(jī)會主義行為動機(jī)的實現(xiàn)提供條件。

1.獨立董事不獨立。薪酬委員會的獨立性根本在于其委員的獨立性，雖然薪酬委員會的委員由獨立董事主導(dǎo)，但現(xiàn)實中獨立董事的不獨立，使得薪酬委員會的獨立性降低。按照證監(jiān)會2001年的《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司董事會、監(jiān)事會、單獨或者合并持有上市公司已發(fā)行股份1%以上的股東可以提出獨立董事候選人，并經(jīng)股東大會選舉決定。由董事會提名獨立董事人選可能使得獨立董事成為執(zhí)行董事的“代言人”，降低其獨立性。并且，由于獨立董事的薪酬（即津貼和車馬費）是由董事會決定后從公司領(lǐng)取，其獨立性就有可能因經(jīng)濟(jì)的依附性受到影響以至削弱。 薪酬委員會的議事不獨立。“辦法”明確規(guī)定，薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案，提交董事會審議。股權(quán)激勵計劃需經(jīng)董事會審議，雖然《上市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定董事會審議與某董事有關(guān)的事項時，該董事應(yīng)該回避；但執(zhí)行董事內(nèi)部的利益關(guān)聯(lián)使得其余有審議權(quán)的董事會基于“集團(tuán)效應(yīng)”的考慮，對薪酬委員會制定的股權(quán)激勵計劃草案提出有利于經(jīng)理人的修改意見。這使得薪酬委員會仍然處于董事會的控制中，獨立性仍有限。

三、股權(quán)激勵下經(jīng)理人機(jī)會主義行為的理論分析

（一）達(dá)成獲授、行權(quán)以及解鎖的業(yè)績條件

根據(jù)“辦法”的要求，經(jīng)理人獲得限制性股票或股票期權(quán)、股票期權(quán)行權(quán)購買股票以及股票解鎖出售都必須要達(dá)成規(guī)定的業(yè)績條件。

對于經(jīng)理人業(yè)績的評價，可歸類分為會計基礎(chǔ)和市場基礎(chǔ)兩類業(yè)績基礎(chǔ)。由于信息的不完備和不對稱，這兩類業(yè)績基礎(chǔ)及其指標(biāo)都無法排除經(jīng)理人經(jīng)營才能與行動之外不可控因素的影響，加之其本身的生產(chǎn)又都離不開人類的假設(shè)、估計和判斷，因此，他們本身都只是企業(yè)剩余或經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績或股東財富增加值的近似估計和替代。

由于市場基礎(chǔ)業(yè)績是以股票價格為基礎(chǔ)，而公司股票價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身的努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響，即股票價格還受到諸多經(jīng)理人不可控制因素的影響，加之中國證券市場并不完善，股票價格有可能不能真正體現(xiàn)公司的價值，因此，中國企業(yè)一般都采用會計基礎(chǔ)業(yè)績評價經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)會計業(yè)績成為經(jīng)理人報酬的監(jiān)督和規(guī)制條件時，經(jīng)理人首先，可以通過影響薪酬委員會，直接獲得比較低門檻的獲授、行權(quán)以及解鎖業(yè)績條件。其次，經(jīng)理人會通過盈余管理甚至利潤操縱實現(xiàn)其自利機(jī)會主義行為。

1.經(jīng)理人“內(nèi)部人”信息優(yōu)勢無法避免。會計信息具有非排他性和非競爭性的公共產(chǎn)品性質(zhì)。于是會計信息市場是一個非均衡的信息市場，會計信息公共產(chǎn)品的特征必然導(dǎo)致外部性的存在，從而加劇了會計信息的供給不足。而經(jīng)理人作為企業(yè)的經(jīng)營者，擁有很大的自主權(quán)（包括會計信息的控制權(quán)以及剩余會計規(guī)則制定權(quán)），這必然使得經(jīng)理人為了達(dá)成與自身薪酬相關(guān)的公司會計基礎(chǔ)業(yè)績而進(jìn)行會計選擇、包裝、管理，達(dá)到業(yè)績條件。 會計核算方法的主觀性。會計基礎(chǔ)業(yè)績是以會計核算提供的會計信息為基礎(chǔ)的。會計核算中每個數(shù)據(jù)的計算都在嚴(yán)密的數(shù)學(xué)規(guī)則下進(jìn)行，而某些支持?jǐn)?shù)據(jù)的數(shù)字來源，卻往往經(jīng)歷了一系列估計和判斷的過程，已不能客觀地反映實際情況，從而使得會計所報告的信息不是一個客觀存在的事物，而是經(jīng)過會計人員加工的產(chǎn)物，各種誤差和不真實在所難免。（1）權(quán)責(zé)發(fā)生制會計基礎(chǔ)的主觀性。中國把權(quán)責(zé)發(fā)生制作為會計基礎(chǔ)，該理論雖然較好地解決了收入與費用的配比問題，但也給整個會計確認(rèn)過程加入了主觀的因素，這種主觀確認(rèn)必定為制造不真實的會計業(yè)績提供了機(jī)會和可能。經(jīng)理人為了粉飾經(jīng)營業(yè)績，可以依據(jù)規(guī)則提前確認(rèn)收入，推遲確認(rèn)損失，這在權(quán)責(zé)發(fā)生制下是不可避免的。（2）會計政策選擇和會計估計的主觀性。雖然中國上市公司財務(wù)會計處理嚴(yán)格受到《企業(yè)會計準(zhǔn)則》等法規(guī)的制約，但會計準(zhǔn)則和制度留給企業(yè)會計核算中大量會計政策的可選擇性，需要會計人員根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行主觀的判斷和選擇，會計政策的選擇和前后變更，為經(jīng)理人調(diào)節(jié)會計業(yè)績提供了便利。同時，會計中不可避免的存在估計事項，需要會計人員進(jìn)行主觀的判斷，不同的估計對于企業(yè)的業(yè)績影響不同。因此，會計準(zhǔn)則等規(guī)范由于具有契約的不完備性，成為經(jīng)理人自利機(jī)會主義行為趨向得以實現(xiàn)的工具。 （二）壓低授予（行權(quán)）價格

“辦法”規(guī)定限制性股票的授予價格由薪酬委員會確定，并對股票期權(quán)的行權(quán)價格確定的下限進(jìn)行了約束。當(dāng)限制性股票是折價售與經(jīng)理人時，這一授予價格從理論上講應(yīng)以市場售價為基礎(chǔ)確定，會計中計量的每股凈資產(chǎn)為最低折價。若薪酬委員會不獨立，經(jīng)理人可以直接或間接影響這一授予價格，選擇最低的授予價格。2006—2007年披露股權(quán)激勵計劃草案的59家公司中，有4家以限制性股票為激勵方式的公司直接以最近一期審計的每股凈資產(chǎn)作為限制性股票的授予價格，就受到了市場和專家學(xué)者的質(zhì)疑。

由于最低的股票期權(quán)行權(quán)價格相關(guān)法規(guī)做出了規(guī)定，經(jīng)理人對行權(quán)價格確定方法的影響程度并不大。但由于該行權(quán)價格是以股權(quán)激勵計劃草案首次披露前的市場價格為基礎(chǔ)確定的，因此，經(jīng)理人可以在股權(quán)激勵計劃草案披露前獲知該股權(quán)激勵計劃的基本條款；進(jìn)而可以通過選擇信息披露的內(nèi)容和時間開始打壓股價。

綜上所述，董事和高級管理人員等經(jīng)理人作為內(nèi)部人，一方面，可以直接影響薪酬委員會授予（行權(quán)）價格確定的方法，另一方面，當(dāng)以市價作為授予（行權(quán)）價格時，經(jīng)理人可以憑借其內(nèi)部人的信息優(yōu)勢，依靠影響或操縱股票價格以及操縱董事會審議通過股權(quán)激勵計劃的時間以操縱股權(quán)激勵計劃草案的首次披露時間，壓低股票價格進(jìn)而壓低股權(quán)激勵授予（行權(quán)）價格，實現(xiàn)其最大化股權(quán)激勵薪酬的機(jī)會主義行為。

（三）抬高出售價格

在達(dá)到股權(quán)激勵的業(yè)績條件后，經(jīng)理人獲得了限制性股票或者通過行使股票期權(quán)獲得了一定的股權(quán)；這些股權(quán)通常存在一定的禁售期，當(dāng)禁售期結(jié)束，解鎖業(yè)績條件達(dá)成后，經(jīng)理人即可自由的出售這些股權(quán)以實現(xiàn)股權(quán)薪酬。為了實現(xiàn)股權(quán)薪酬凈收益的最大化，經(jīng)理人會盡力的提高股票的市場價格。當(dāng)然，若經(jīng)理人通過努力工作，選擇適當(dāng)風(fēng)險的最優(yōu)融資或投資方案以提高公司的價值，進(jìn)而提高公司股票的市場價格無可厚非，這正是股權(quán)激勵希望達(dá)到的股東和經(jīng)理人雙贏的局面，但經(jīng)理人還可以通過一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段時間人為拉升股票的價格，以實現(xiàn)其股權(quán)薪酬凈收益的最大化。

按照“股票價格＝每股收益×市盈率”這一簡單的相對價值來衡量股票的價值，當(dāng)市場對于公司的市盈率或市凈率進(jìn)行了合理的估計后，公司預(yù)期的股票價格就受到預(yù)期每股收益或每股凈資產(chǎn)的影響，而預(yù)期的每股收益和每股凈資產(chǎn)市場在進(jìn)行預(yù)期的時候是依據(jù)公司的已實現(xiàn)每股收益和每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)的。因此，經(jīng)理人可以通過各種途徑提高已有的每股收益，并制造每股收益預(yù)期持續(xù)增長的假相，影響股票價格。

1.經(jīng)理人可以通過削減研發(fā)支出這一對公司可持續(xù)長期發(fā)展有利的投資以節(jié)約當(dāng)期費用，提高公司短期利潤進(jìn)而提高每股收益。按照中國《企業(yè)會計準(zhǔn)則——無形資產(chǎn)》的規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目研究階段的支出，應(yīng)當(dāng)于發(fā)生時計入當(dāng)期損益；開發(fā)階段的支出，同時滿足一定條件的，才能確認(rèn)為無形資產(chǎn)，在無形資產(chǎn)使用期內(nèi)逐期攤銷計入各期損益。在這一規(guī)定下，上市公司若削減研發(fā)支出，其短期財務(wù)業(yè)績會因此大幅提高。 經(jīng)理人也可通過過度負(fù)債，充分利用杠桿，避免每股收益攤薄。根據(jù)每股收益的計算，即每股收益＝（息稅前利潤－利息－所得稅）/發(fā)行股數(shù)，在公司融資總量時，只要投資報酬率大于負(fù)債利率，財務(wù)杠桿的存在就能為普通股股東增加每股收益。但負(fù)債融資所產(chǎn)生的財務(wù)杠桿本身就是一把“雙刃劍”，若公司過度負(fù)債，公司的負(fù)債成本會隨之增加，更為嚴(yán)重的是，公司的財務(wù)風(fēng)險增大甚至影響到經(jīng)營風(fēng)險；過大的風(fēng)險對公司的長期發(fā)展是不利的，不可能實現(xiàn)公司價值的最大化。 經(jīng)理人還可通過過度投資于低回報率的項目，提高每股收益，卻降低公司的經(jīng)濟(jì)利潤。在財務(wù)報表中體現(xiàn)的每股收益，是以會計的凈利潤為基礎(chǔ)計算的，該利潤的計算僅僅是扣除了使用債權(quán)人資金的成本，對于使用股東資金的成本并未計量，因此，只要一項投資的會計回報率高于債務(wù)的稅后成本，這項投資將增加公司的凈利潤進(jìn)而增加每股收益。但若該投資的會計回報率低于股權(quán)資本成本，該投資收益在扣除股東提供資金的成本之后，為股東帶來的是負(fù)收益，是在降低股東的財富。從公司價值的角度而言，投資增加公司價值是通過取得的投資收益扣除投資資金的成本實現(xiàn)的，若投資的會計回報率高于債務(wù)的稅后成本但低于公司加權(quán)平均資本成本，投資的凈收益為負(fù)，是在降低公司的價值，同樣不可能實現(xiàn)公司價值的最大化。 若通過影響會計人員選擇會計政策、會計估計等手段進(jìn)行盈余管理、利潤操縱甚至利潤造假，就可以對會計基礎(chǔ)財務(wù)指標(biāo)每股收益進(jìn)行調(diào)節(jié)，故意抬高每股收益，借以提高市場對公司未來的預(yù)期，以抬高股價。

綜上所述，市場中不論是投資大眾還是機(jī)構(gòu)投資者，由于都處在公司外部，需要通過公司披露的各種信息（主要是財務(wù)信息）進(jìn)行預(yù)期；市場的預(yù)期反映為公司股票價格的波動。處在公司內(nèi)部的經(jīng)理人雖然不能直接影響公司的股票價格，但可以通過信息的披露影響市場對公司的預(yù)期，進(jìn)而一定程度的影響股票價格。因此，經(jīng)理人在獲得股權(quán)激勵的股票后，為了實現(xiàn)其最高售價，可以通過諸如過度提高風(fēng)險、削減研發(fā)支出、進(jìn)行低收益率的投資等行為提升公司短期業(yè)績卻降低了公司的長期價值，甚至通過盈余管理、利潤造假等手段人為的提高公司的會計業(yè)績；市場作為外部人，在信息劣勢的情況下，僅僅只能根據(jù)已有的外部信息進(jìn)行判斷，在短期業(yè)績提高的刺激下公司股票價格偏離價值上漲，經(jīng)理人即可高價出售股票以實現(xiàn)其股權(quán)激勵薪酬最大化。

四、結(jié)語

經(jīng)理人具有不勞而獲實現(xiàn)其股權(quán)激勵薪酬的機(jī)會主義行為傾向，加之經(jīng)理人作為公司內(nèi)部的高級管理人員，不可避免的可以獲得內(nèi)部信息，從而具備信息優(yōu)勢，這種信息不對稱經(jīng)理人的機(jī)會主義行為傾向有可能得以實現(xiàn)，即經(jīng)理人不同通過努力工作提高公司股票價值，而是通過各種途徑壓低股權(quán)激勵中股權(quán)或者期權(quán)的獲得成本，或者通過信息、資產(chǎn)重組、盈余管理甚至利潤操縱等方式，一定程度的影響公司股價的市場表現(xiàn)。在這種情況下，股權(quán)激勵失效。因此，為了保證股權(quán)激勵的有效實施，因杜絕經(jīng)理人機(jī)會主義行為傾向?qū)崿F(xiàn)的條件，最主要的即為提高薪酬委員會實質(zhì)的獨立性，其委員會的成員應(yīng)全部為獨立董事，并且提高該委員會的等級，不在董事會下下設(shè)，而是與董事會平行的直接對股東負(fù)責(zé)的獨立機(jī)構(gòu)。

：

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篇7

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機(jī)制，獎勵給對公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵機(jī)制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團(tuán)隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團(tuán)隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團(tuán)隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當(dāng)股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進(jìn)行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當(dāng)然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機(jī)制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量

實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

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［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準(zhǔn)確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標(biāo)有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。

2、經(jīng)濟(jì)增加值評價法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標(biāo)來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。

本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。

經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。

2、因變量。本文選取12項指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

4、模型設(shè)計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，F(xiàn)i是第i個主因子；bij是標(biāo)準(zhǔn)化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務(wù)指標(biāo)。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務(wù)績效）；αi是各個主因子方差貢獻(xiàn)率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關(guān)系或非線性關(guān)系的一種統(tǒng)計學(xué)分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務(wù)績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規(guī)模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進(jìn)行各種檢驗，對我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數(shù)項；β1、β2、β3、β4是回歸系數(shù)；ε是隨機(jī)變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。（表1）

回歸結(jié)果：

第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。

第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。

第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機(jī)制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

篇9

﹙一﹚薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新

自公司制企業(yè)盛行以來，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經(jīng)理之間的委托問題的做法得到普遍運用，將薪酬激勵與公司業(yè)績掛鉤有利于促使經(jīng)理的行為與股東利益目標(biāo)保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經(jīng)理的貨幣薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。雖然薪酬激勵能夠促使管理層認(rèn)真決策、努力經(jīng)營，但經(jīng)理薪酬制度的安排是由董事會決定的，而薪酬激勵本身是一種制度安排，如何激勵屬于具體的契約安排問題。由于經(jīng)理在一定程度上容易成為企業(yè)的實際控制人，往往也能夠反過來對董事會施加影響，制定有利于經(jīng)理而不是股東的激勵契約，從而削弱薪酬激勵的效果。更重要的是，薪酬激勵一般與年度會計收益掛鉤，主要表現(xiàn)為促進(jìn)了公司的會計業(yè)績，但長期效果并不明顯。由于技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要長期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵的短期性特點決定其很難對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力起到實質(zhì)性的推動作用。因此，提出如下假設(shè)：H1：上市公司高管薪酬激勵不能提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙二﹚股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新

從中國改革發(fā)展取得的成果與現(xiàn)狀來看，盡管經(jīng)濟(jì)規(guī)模總量發(fā)生了巨大變化，但增長模式仍然是“舊型工業(yè)化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業(yè)之間的競爭水平和競爭層次較低，企業(yè)經(jīng)營過程中的機(jī)會主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術(shù)也能發(fā)展壯大。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力，從表面上看是產(chǎn)品市場的競爭問題，但歸根到底在于企業(yè)缺乏技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確指出堅持把科技進(jìn)步和創(chuàng)新作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要支撐，為此要求各行業(yè)、各部門出臺相應(yīng)的激勵制度。《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺的，此后不久，許多上市公司積極進(jìn)行股改，提出了類似西方發(fā)達(dá)國家的CEO股權(quán)激勵計劃，包括可以在二級市場上流通的業(yè)績股票和股票期權(quán)等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權(quán)激勵計劃草案，截至2013年底，A股市場有153家公司公布了股權(quán)激勵方案。市場對股權(quán)激勵總體上持積極態(tài)度，上市公司股權(quán)激勵計劃發(fā)展迅速。經(jīng)驗證據(jù)也表明，上市公司的股權(quán)激勵對其業(yè)績促進(jìn)發(fā)揮了一定效果﹙曲亮和任國良，2010﹚［14］。技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要方面，技術(shù)創(chuàng)新除了需要依靠核心技術(shù)人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關(guān)制度安排的推進(jìn)。因此，為培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，核心技術(shù)員工和公司高管均是股權(quán)激勵的重要對象。呂長江等﹙2011﹚研究認(rèn)為，上市公司的股權(quán)激勵受到制度背景、公司治理和公司特征三個方面的影響［15］。從2006年股權(quán)激勵元年開始，經(jīng)過幾年的政策引導(dǎo)和企業(yè)的積極響應(yīng)，股權(quán)激勵發(fā)展迅速，已成為我國企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的重要內(nèi)在動力。由此，提出如下假設(shè)：H2：實施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙三﹚股權(quán)激勵對象與技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新離不開核心技術(shù)員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵體系和物質(zhì)激勵體系兩方面進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部建立技術(shù)創(chuàng)新激勵體系是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新得以有效開展并取得成功的關(guān)鍵。只有通過有效的激勵體系充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的創(chuàng)新能力才能得以持續(xù)。《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》出臺后，核心技術(shù)員工成為股權(quán)激勵的對象，極大地促進(jìn)了技術(shù)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力的根本原因是缺乏技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的內(nèi)在能力。技術(shù)創(chuàng)新僅僅依靠技術(shù)人員是不夠的，還與管理層的創(chuàng)新意識、重視程度、戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司符合公司治理原則的總分越高，其企業(yè)競爭力就越強(qiáng)，凈資產(chǎn)收益率與公司治理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。與產(chǎn)品市場競爭力相比，要素市場競爭力與企業(yè)運營效率競爭力是企業(yè)競爭力更為重要的兩個方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權(quán)激勵作用下，公司管理層更有動力制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，實施相應(yīng)行動，包括對核心技術(shù)員工進(jìn)行有效激勵、增加更多的研發(fā)投入等，從而推動和加快了技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)代公司制企業(yè)中，董事會處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據(jù)理論，降低成本的需要必然要求公司董事會承擔(dān)代表股東監(jiān)督經(jīng)理人的重要職責(zé)。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說”認(rèn)為，董事會成員持股有利于激勵其監(jiān)控管理者，促進(jìn)其經(jīng)營績效。為建立有效的監(jiān)督機(jī)制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對權(quán)益的所有權(quán)創(chuàng)造了有效的，董事?lián)碛休^多股權(quán)的公司價值較高。根本原因在于股權(quán)激勵解決了董事會與公司利益一致性問題，將董事會和管理層進(jìn)行利益捆綁，更易形成管理創(chuàng)新團(tuán)隊，從而共同促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的形成。基于上述分析，提出如下假設(shè)：H3：對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H4：對管理層實施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H5：對董事會實施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙四﹚股權(quán)激勵模式與技術(shù)創(chuàng)新

我國上市公司股權(quán)激勵實施的基本形式主要有限制性股票和股票期權(quán)。前者要求激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可以出售股票并從中獲益；股票期權(quán)則是授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于限制性股票是基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式，因此其對高管的激勵性更強(qiáng)。謝德仁和陳運森﹙2010﹚［22］的研究表明，業(yè)績型經(jīng)理人股權(quán)激勵計劃能夠增加股東財富，且行權(quán)業(yè)績條件要求越高，越有助于股東財富增長。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權(quán)激勵方案分析了限制性股票的激勵效果，認(rèn)為公司實施限制性股票激勵是對公司管理層業(yè)績和未來發(fā)展前景的肯定，通過這種激勵方式也向市場傳遞了積極信號，影響市場投資者的決策進(jìn)而反作用于管理者，強(qiáng)化了激勵效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國境外注冊、在香港上市的紅籌公司的研究則發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃草案的公布并沒有帶來顯著為正的市場反應(yīng)，中央政府控股的公司其市場反應(yīng)甚至為負(fù)，說明股權(quán)激勵無助于股東財富的增加。原因在于限制性股票權(quán)利和義務(wù)對應(yīng)，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關(guān)規(guī)定內(nèi)在要求高管層與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，能夠為技術(shù)創(chuàng)新提供更大動力。因此，提出如下假設(shè)：H6：上市公司實施限制性股票有利于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，股票期權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新沒有顯著促進(jìn)效果。

﹙五﹚股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新路徑

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有賴于核心技術(shù)人員創(chuàng)新能力的激發(fā)，張優(yōu)智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發(fā)投資作為政治關(guān)聯(lián)與技術(shù)創(chuàng)新的中介時，發(fā)現(xiàn)較低的研發(fā)投資強(qiáng)度是阻礙創(chuàng)新績效提升的關(guān)鍵因素。這說明研發(fā)投入是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑。研發(fā)投入對企業(yè)來說是一項長期的戰(zhàn)略，主要取決于企業(yè)高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認(rèn)為，經(jīng)營者與所有者之間的利益越一致，經(jīng)營者越有動力為企業(yè)長期價值最大化而努力工作，從而可以提高其對研究開發(fā)的支持力度。從人力資本產(chǎn)權(quán)理論來看，股權(quán)激勵的實現(xiàn)途徑是通過股權(quán)使企業(yè)經(jīng)營者擁有一定的產(chǎn)權(quán)，從而將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益緊密地結(jié)合起來，使經(jīng)營者從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度重視公司的技術(shù)創(chuàng)新。所以說，股權(quán)激勵是影響企業(yè)研發(fā)投入的重要因素。在股權(quán)激勵機(jī)制作用下，經(jīng)營者能夠像股東一樣有強(qiáng)烈的動機(jī)從公司的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，必然加大研發(fā)投入進(jìn)行創(chuàng)新以實現(xiàn)個人利益最大化。經(jīng)過上述分析，提出如下假設(shè)：H7：股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

二、樣本選擇與研究模型

﹙一﹚樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》的出臺，為股權(quán)激勵創(chuàng)造了有利條件，從根本上解決了股票來源和流通兩個重要問題。在2006年公布股權(quán)激勵計劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設(shè)計激勵方案，另外3家則采用第三方股權(quán)激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。在研究股權(quán)激勵對促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的效果時，本文以2006年滬深證券市場實施股權(quán)激勵計劃的41家上市公司為選樣對象，并按1:3的比例選擇配對樣本。關(guān)于配對樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會因?qū)蓹?quán)激勵公司過度抽樣而導(dǎo)致強(qiáng)化股權(quán)激勵效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導(dǎo)致弱化股權(quán)激勵效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格參照以下標(biāo)準(zhǔn)選取控制樣本：﹙1﹚配對樣本在2006年~2011年間沒有實施股權(quán)激勵計劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴(yán)格限定在相同行業(yè)內(nèi)選取；﹙3﹚規(guī)模相同的上市公司在公司業(yè)績、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時保證配對樣本與股權(quán)激勵樣本的資產(chǎn)規(guī)模相近﹙趙國宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類和PT類公司不作為配對樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個配對樣本。由于股權(quán)激勵效果的顯現(xiàn)較為滯后，中國股權(quán)激勵有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在研究股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響時，選樣對象同上，時間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權(quán)激勵的初期和股權(quán)激勵末期管理層對研發(fā)投入的不同態(tài)度，在股權(quán)激勵的有效期結(jié)束時管理層研發(fā)投入的動力可能發(fā)生變化。樣本公司的公司治理數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)與國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫和中國股票上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫，其中部分與萬得資訊系統(tǒng)進(jìn)行核對。用來衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的專利數(shù)來源于國家知識產(chǎn)權(quán)網(wǎng)專利數(shù)據(jù)庫和CNIPR﹙中外專利數(shù)據(jù)庫服務(wù)平臺﹚。

﹙二﹚研究模型和變量選擇

1.構(gòu)建如下實證模型以檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用：模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量Patenti反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，用企業(yè)當(dāng)年獲得的專利授權(quán)數(shù)衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專利數(shù)等于公司發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計三種專利數(shù)之和。MHoldi為實施股權(quán)激勵的公司管理層的持股比例，由股權(quán)激勵計劃管理層持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，由股權(quán)激勵計劃核心技術(shù)員工持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。BHoldi用來衡量董事會的持股情況，用董事會持股數(shù)量占公司總股份的比例表示。董事會持股能夠激勵董事有更大動力監(jiān)督公司的管理者，董事會持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來衡量股權(quán)激勵模式。RStocki表示限制性股票，當(dāng)股權(quán)激勵方式為限制性股票時，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權(quán)，當(dāng)股權(quán)激勵方式為股票期權(quán)時，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來檢驗不同激勵模式對技術(shù)創(chuàng)新的影響。由于激勵對象有管理層、核心技術(shù)員工和董事會成員，激勵方式有限制性股票和股票期權(quán)兩種方式，通過組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，BHold為公司董事會的持股比例。Salaryi用來研究薪酬激勵對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果。MSalaryi以公司前三名經(jīng)理薪酬之和的自然對數(shù)表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對市場價值的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。Growi表示主營業(yè)務(wù)增長率，等于本年增加的主營業(yè)務(wù)收入與上年主營業(yè)務(wù)收入之比。2.檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入影響的實證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發(fā)投入水平。目前對于研發(fā)支出的衡量指標(biāo)主要有研發(fā)投入/總資產(chǎn)、研發(fā)投入/營業(yè)收入、研發(fā)投入/企業(yè)市場價值三種，由于我國企業(yè)的市場價值難以準(zhǔn)確計量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標(biāo)。MHoldi、Salaryi分別用來衡量公司管理層持股、薪酬激勵對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果，含義同上。ROAi為總資產(chǎn)收益率，等于公司凈利潤與總資產(chǎn)的比值。ASlacki和NASlacki用來衡量企業(yè)富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費用/銷售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動資產(chǎn)/負(fù)債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費用/銷售收入用ASlacki表示，流動資產(chǎn)/負(fù)債用NASlacki表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對企業(yè)研發(fā)投入的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示。由于大公司能夠利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢分?jǐn)傃邪l(fā)費用，因而比小規(guī)模公司研發(fā)投入能力更強(qiáng)，因此加以控制。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。通常情況下，如果企業(yè)的負(fù)債壓力越大，越傾向于減少研發(fā)投入，以減少財務(wù)壓力和財務(wù)風(fēng)險。Growi表示主營業(yè)務(wù)增長率，等于本年增加的主營業(yè)務(wù)收入與上年主營業(yè)務(wù)收入之比。一般而言，高成長性的公司由于市場前景較好，研發(fā)投入動力較大，由于業(yè)績增長而更加具備研發(fā)投入的物資基礎(chǔ)。

三、實證分析

﹙一﹚描述性統(tǒng)計

表1的統(tǒng)計結(jié)果表明，實施股權(quán)激勵的上市公司平均申報專利數(shù)為20.17個，沒有實施股權(quán)激勵的公司只有11.57個，實施股權(quán)激勵的上市公司其研發(fā)支出水平明顯高于沒有實施股權(quán)激勵的公司。公布股權(quán)激勵的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術(shù)員工平均為2.2%。在股權(quán)激勵方式中，股權(quán)激勵方式為限制性股票的公司占27.1%，實施股票期權(quán)的公司占72.9%；兩類公司的董事會持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實施股權(quán)激勵計劃的41家上市公司樣本和41家配對樣本在2007年~2011年間研發(fā)投入的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。從中可看出，股權(quán)激勵上市公司和非股權(quán)激勵上市公司的研發(fā)支出都呈明顯上升趨勢，但前者增長速度更快。兩者對比，無論是以研發(fā)支出的絕對數(shù)還是以研發(fā)支出占總資產(chǎn)的比重進(jìn)行衡量，股權(quán)激勵上市公司的研發(fā)支出均顯著高于非股權(quán)激勵上市公司。

﹙二﹚變量的Pearson相關(guān)分析

模型1中自變量Pearson相關(guān)分析結(jié)果見表3。自變量MHold和SHold相關(guān)系數(shù)為0.609，但在回歸分析時，兩者并不同時出現(xiàn)在回歸方程中，因此不會引起共線性問題。其他變量間相關(guān)系數(shù)沒有超過0.6。因此，檢驗?zāi)Ｐ椭械淖宰兞恐g不存在嚴(yán)重的共線性問題。限于篇幅，模型2的自變量相關(guān)系數(shù)沒有列出，也不存在共線性問題。

﹙三﹚多元回歸分析

模型1用來檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，多元回歸分析結(jié)果見表4。回歸結(jié)果13表明，企業(yè)獲得的專利數(shù)Patent與管理層持股比例MHold、核心技術(shù)員工持股比例SHold、董事會持股比例MHold均在1%水平上顯著相關(guān)。這說明管理層、核心技術(shù)人員和董事會持股均有利于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。回歸結(jié)果46反映的是股權(quán)激勵方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關(guān)，但與SHoldRStock不顯著相關(guān)。表明無論采用限制性股票還是股票期權(quán)，管理層持股、董事會持股都能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，但對于核心技術(shù)員工只有采取股權(quán)激勵方式才是有效的。關(guān)于薪酬激勵，回歸結(jié)果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵對于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新反而不利，回歸結(jié)果2、3不存在顯著相關(guān)性。此外，企業(yè)獲得的專利數(shù)還與企業(yè)規(guī)模Size顯著正相關(guān)。模型2用來檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，多元回歸分析結(jié)果見表5。結(jié)果表明，企業(yè)研發(fā)投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關(guān)，實施股權(quán)激勵的公司研發(fā)投入較多；研發(fā)投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關(guān)，說明薪酬激勵不能促進(jìn)研發(fā)投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關(guān)，表明企業(yè)富余資源程度越高，研發(fā)投入越高。

﹙四﹚穩(wěn)健性檢驗

為檢驗研究結(jié)論對有關(guān)因素的敏感性，我們還進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗：﹙1﹚關(guān)于配對樣本選取比例，雖然有研究認(rèn)為1:3比較恰當(dāng)，但也有很多文獻(xiàn)認(rèn)為選取1:1對比效果更好。本文以1:1選取配對樣本重新進(jìn)行檢驗，研究結(jié)論不變。﹙2﹚對連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測值進(jìn)行Winsorize處理，檢驗發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計結(jié)果沒有改變研究結(jié)論。限于篇幅，這些分析結(jié)果沒有在此報告。

四、研究結(jié)論與啟示

篇10

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵 薪酬制度 局限性

管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――關(guān)系帶來的成本問題。只要委托關(guān)系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標(biāo)。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價值進(jìn)行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內(nèi)，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報酬為負(fù)數(shù)時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵性強(qiáng)、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對減少成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計，2001年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達(dá)93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵計劃，實行股票期權(quán)和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權(quán)激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵基本上未發(fā)揮作用。

我國實施股權(quán)激勵的局限性

在我國，實施股權(quán)激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預(yù)，使得資本市場，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會形成很強(qiáng)的市場投機(jī)色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá) 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機(jī)制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機(jī)制，股權(quán)激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實現(xiàn)的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢來看，實施股票期權(quán)計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權(quán)的會計制度是股票期權(quán)計劃進(jìn)入規(guī)范實施的一個核心內(nèi)容。我國在會計制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會計準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅嬏幚恚瑢嶋H上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股票期權(quán)計劃的有效實施。

實施多層級股權(quán)激勵

以股票期權(quán)為主的多層級股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績股票、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購、帳面價值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項制度創(chuàng)新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點之一，因此預(yù)計今年又將有一大批上市公司開始實質(zhì)性啟動此項工作。

開展股權(quán)激勵的對策

最近，在股權(quán)激勵方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來”。這為管理層持股等股權(quán)激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營者持股”來實現(xiàn)“國退民進(jìn)”的號角已經(jīng)奏響。

在我國，開展股權(quán)激勵的主要對策有：

企業(yè)家的市場化。企業(yè)家資源只能通過市場來配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營業(yè)績出色的廠長、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業(yè)家的認(rèn)識還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

我國企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會公認(rèn)經(jīng)營管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認(rèn)識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機(jī)制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒有完善的企業(yè)家市場，企業(yè)家市場化仍然不能實現(xiàn)。企業(yè)家市場被認(rèn)為是人才市場的一個組成部分，企業(yè)家市場專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動，在市場構(gòu)成和市場規(guī)范上，比一般人才市場要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業(yè)家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機(jī)構(gòu)、審計稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤和帶來的效益，并結(jié)合市場供求關(guān)系來決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價在企業(yè)家市場上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵機(jī)制。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴(kuò)展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵等等。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經(jīng)成為上市公司董事會中的法定機(jī)構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，特別是積極探索各種股權(quán)激勵方案。