導語：如何才能寫好一篇股權激勵的概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。

據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。

全流通下的新環境

在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

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2005年年底，上市公司股權激勵管理試行辦法出臺，并從2006年1月1日開始正式施行；2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。此兩舉標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。

在美國幾乎所有的上市公司都采取了股權激勵制度，曾經有人說，正是因為股權激勵的產生，才有了美國1990年代的經濟騰飛。在我國，前幾年也有過這方面的嘗試，股改的推進為股權激勵制度打開了空間，在全流通格局下股權激勵機制將公司經營者與投資者之間的利益緊密結合在一起，對于提高企業的經營業績、提升股票的內在價值、激發管理層的管理水平都將發生積極的影響。

股權激勵：管理信托關系的完備

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵按照基本權利義務關系的不同可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵是指通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售；期股激勵是指公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定，同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定；期權激勵是指公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定。到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等。我國目前實施的股權激勵實質上是期股激勵，并且對期股的出售和獲得資格等方面作了較為嚴格的規定。

股權激勵的市場盛宴

自股改以來，據相關資料顯示，截至到2006年11月底已有38家上市公司陸續提出股權激勵方案，其中，18家方案已通過股東大會審議，并有9家已經實施。隨著越來越多的上市公司加盟“股權激勵盛宴”，市場也在期待，相關公司能走出一波獨立的股權激勵行情。

2006年以來，上證指數漲幅高達超過75%。而相關的統計則顯示，38家提出股權激勵方案的公司，2006年以來的平均漲幅已達到85%以上，漲幅明顯超過大盤。38家公司中，有14家公司股價翻倍，漲幅最多的鵬博士和瀘州老窖，2006年的前11個月漲幅已達到305.18%和310.14%。股價出現下跌的公司僅有4家，分別是新大陸、風帆股份、長江精工和科達機電。

股權激勵機制作為一個長期利好，的確對公司股票二級市場價格的短期波動起到了積極的影響，但通過對一些數據的統計（見附表），我們發現，這一影響可以大致分為兩個階段。第一階段是信息披露前后幾天，這主要是消息刺激、市場追捧的短線行為。在我們統計的已經公布了股權激勵方案的上市公司中，董事會公布預案當天，股價上漲幅度超過5%的有14家，占比50%。第二階段隨著投資者預期的穩定，而股價的短期上漲也反映了對業績提升的預期，在此階段，個股走勢出現了分化，一些對公司業績有顯著而深入影響的激勵計劃，會促進股價持續上揚，如萬科A、廣州國光、鵬博士、金發科技等。

但由于我國的企業大多采取的是股票期權的激勵方式，對公司的影響可能在幾年甚至十幾年后才能顯現，故一些個股在短炒行為過后，在業績提升預期得到消化，激勵機制短期內尚無明顯作用的情況下，出現了下跌的走勢。在我們的統計中，有7家上市公司目前價格距離公告日股價出現不同程度的下跌，而有過半數的股票漲幅小于市場平均漲幅。

未來機會應區別把握

據統計，2006年以來，含有股權激勵概念的板塊指數漲幅遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券的一位高層認為，2007年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念。

但是我們從上面的統計數據中也可以看到，股權激勵的短期機會并不十分容易把握，真正能借助股權激勵計劃而促進股價持續大幅上揚的個股為數很少。同時投資者也不能簡單的認為股價會永遠在行權價格之上，公司基本面的變化、高管的操守以及市場的異動等因素都會影響到二者之間的價格對比。如果股權激勵價很高，公司基本面難以支撐這個價格，那么股價運行在激勵價之上的可能性較小；如果高管們不盡心盡力，公司經營業績不能達到預先承諾的目標，他們不行權即可，不會有什么額外的經濟損失；如果市場出現較大波動，股價自然也很難保持在行權價格之上。

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論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權激勵，主要針對高管和其他核心員工，但就管理層的股權激勵探討還停留在簡單的相關分析和描述對比，不足以全面揭示問題本質。基于股權激勵微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權內涵及其對員工態度和行為影響基礎上，進一步說明關注高管心理所有權是股權激勵獲得實效的關鍵。

所有權與經營權的分離造就了大批以職業經理人為代表的企業高層管理人員，他們是企業運營的重要決策者，對企業業績起關鍵性的決定作用；與此同時，在人力資源成為企業重要核心競爭力的今天，越來越多的企業認識到積極改變員工對企業的態度和認識，促成他們像企業所有者一樣思考問題，才可能提高個人績效乃至企業績效。因此，以分享企業剩余價值為核心的員工股權計劃及涉及所有權分配的激勵自誕生以來就廣受矚目。

針對那些提升公司經營業績起關鍵作用的經營管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權激勵更是徹底改變了所有者與經營者之間的關系。目前，全球500強企業至少有89%的企業已實行了針對主體管理層的股權激勵，而近20年，美國90%以上的企業總經理的報酬形式都因股票期權的實施而發生了很大的改變。我國從20世紀90年代開始引入股權激勵制度，多年間也經歷了從全體員工配股逐步向對管理層實施股權激勵重點轉移的過程。隨著2006年股權分置改革的全面鋪開，我國的企業股權激勵制度已走過了“萌芽-探索-試點-推廣”的四個階段，高管股權激勵對于眾多上市公司已經不再陌生。

股權激勵實施中存在的問題

引入股權激勵是為了發揮出它對企業績效的提升作用，但在進一步深入探討股權激勵及其在我國的實踐前，國內外一些對股權激勵與企業業績及公司價值是否存在正相關的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國國內發生并購（除公用與金融行業外）的867家企業為樣本進行了詳細的實證分析，Conte&Tannenbaum1978年對全員所有制企業的研究，美國會計工會1987年的行業調查等都表明使得管理層持有較大股份后對企業的業績似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財富》500強企業的橫截面數據進行的實證分析也說明企業的業績與管理層股權激勵并不是線性關系。

與國外研究結果不同，國內一些的實證結果更是有許多不能統一的地方。例如有的學者發現股權激勵可能與企業業績提升不相關，有的則認為兩者僅僅微弱相關。盡管總體上大多研究對管理層股權激勵還是持肯定態度，但這些額外的“聲音”說明針對實施主體經營管理的高級管理層所實施的股權激勵并非“萬能”，它的成功實施應該是有條件的，特別需要了解那些針對高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權的提出與員工持股

在進一步挖掘股權激勵深層問題的研究中，心理所有權的提出頗為矚目。因為它不同于通常的經濟學宏觀分析，而是從個體的微觀層次出發，說明員工由于態度和行為的改變對企業績效提升所產生的作用。

心理所有權是以占有心理學為基礎，從法學領域所有權概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權定義為人們對（物質或非物質形態）目標客體所產生的擁有感，即個體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態，是“自我”在物體上的一種延伸。當個體對所有物賦予了“我的”占有情感后，便會產生時刻準備保護該占有物的意愿，從而表現出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權根源于以自我效能、自我認同和“空間感”為主的三種人類根本動機，若將這一內涵延伸到企業，那就意味著如果企業可以滿足員工的這三種動機需要，使員工對企業產生了心理所有權，員工就會樂于維護企業的利益，除了完成組織期望角色還會產生更多非角色期望的利組織行為，企業業績也因此而得到提升。事實上，系列的研究也說明心理所有權在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個人績效多個方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強。由此可見，實施員工持股之所以可以增強員工的主人翁感，促成員工態度和行為的實質性改變，其關鍵在于員工指向組織的心理所有權，這對于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權的內涵及意義

高管的特殊企業角色地位，決定了他們對所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權的感受心理應有別于普通員工，而股權激勵主要針對高管的做法也使以高管為對象的股權激勵分析顯得更有意義。高管個體在股權激勵過程中態度和行為的改變，正是高管心理所有權發生作用的體現。

有研究認為，普通員工持股后之所以產生系列心理行為反應是因為普通員工自客觀上持有本企業的股份時，改變了以往其處于企業中的狀態，在法律意義上擁有了企業的客觀所有權，成為企業的股東，并獲得法律所賦予的股東對企業經營的知情權、控制權和收益權，于是便因為在心理上認同自己是企業的股東而獲得所有權的體驗，從而萌生心理所有權。然而，高管作為企業管理決策的主要成員，由于其職務的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權和控制權。此外，當股權激勵以制度的形式落實后，高管自身對它就會有更為明確的預期。因此，高管心理所有權必然在內部心理發展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權問題并不容易的原因，也與學者們大多仍從委托和所有權內涵出發討論管理層激勵有關。在目前的情況下，根據心理所有權的研究模式，要進一步說明高管心理所有權問題，有必要從高管在企業的特殊身份和地位出發，結合企業實際情景先說明高管心理所有權的本質，挖掘高管心理所有權的結構內涵，考察諸如個體特征、組織和行業特征等可能高管心理所有權的影響因素和作用機制，從而更好地說明針對高管等核心成員的股權激勵問題。

關注高管心理所有權對股權激勵實施的作用

《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的公布預示著相關部門借助股權激勵機制進一步推動股改向前發展的決心。當前，股權激勵正成為企業發展，特別是上市公司向現代股份制公司發展中的重大轉折性事件，國內與股權激勵相關的討論也陸續增多。但目前集中于公司治理和經濟學委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權激勵的作用機制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經濟研究越來越顯示出它相對于傳統經濟的研究優勢時，從微觀層面考察宏觀經濟問題，融入心理和情景的分析，應該更能促進人們對問題的全面認識。

關注股權激勵，不僅僅是要了解股權激勵的理論基礎、可行性、施行模式以及對我國企業的影響等基本信息，還應該關注如何借鑒國外經驗，提高股權激勵的成效。因此，高管心理所有權可以視作其中一個較為適合的突破口。關注股權激勵中的高管心理所有權就是關注高管股權激勵的心理發展及作用機理；關注高管心理所有權也是關注高管對企業核心價值分享所持有的態度和感受，關注這些感受最后如何通過個體行為轉化為影響企業發展的動力。可以說，關注高管心理所有權是運用區別于傳統經濟學方法揭示管理層股權激勵及其作用結果的有效途徑。

參考文獻：

1.Loderer,C.F.，andKennethMartin.ExecutiveStockOwnershipandPerformance:TrackingFaintTraces[J].JournalofFinancialEconomics，1997

2.袁國良，王懷芳，劉明.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[M].中國資本市場前沿理論研究文集.社會科學出版社，2000

3.劉國亮，王..上市公司股權結構、激勵制度及績效的實證研究[J].經濟理論與經濟管理，2000

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關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。

在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。

二、股權激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。

1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用

為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。

因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.

［2］李維安等．現代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.

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隨著我國經濟的進一步發展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業帶來了很大的沖擊。在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。現代企業理論和國外實踐證明：股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權分置改革進行得如火如荼，已經有多家上市公司完成了股權分置改革。為了通過改善公司治理結構來提高上市公司質量，證監會2006年1月1日起實施了《上市公司股權激勵管理辦法》，規定已完成股權分置改革的上市公司可以實施股權激勵，建立健全激勵與約束機制。另外，證監會和國資委也在為推出股權激勵創造條件，由此可見，股權激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權激勵機制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權分置改革，提高上市公司的質量，上市公司積極推出股權激勵計劃，但卻遭到了公眾的質疑，甚至失敗，其原因是我國目前關于股權激勵的政策之間不協調。為了促進股權激勵計劃的順利實施，筆者認為應該在新會計準則與公司法之間進行協調，同時加強信息披露。

一、我國股權激勵的實踐模式

企業股權激勵的“中國模式”從上市公司實施股權激勵的情況來看，其表現形式是千姿百態的，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質的管理層持股（即管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃等），還有主動控股性質的管理層收購和我國獨有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業接替問題和企業瀕臨破產時的自救措施，而在中國特定的實踐背景條件下，為實現國有資本“有所為有所不為”的戰略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經濟戰略收縮時實現“國退民進”的有效途徑之一，成為企業股權激勵的一種重要模式。

雖然股權激勵是從國外引進到我國企業界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習慣，但是基于我國的國情和特殊的經濟環境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內企業實施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內容卻是百分之百中國特色的企業股權激勵模式。

《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后不久，深振業勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺藥業和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權激勵方案。備受關注的股權激勵計劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質疑聲，致使有些公司的股權激勵計劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業公布了股權激勵方案，該股權激勵方案實施一段時間后卻受到了廣大投資者的質疑，因為此方案存在巨大的利潤操縱空間。

深振業披露，公司實施股權激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權平均凈資產收益率不低于7％、9％、11％。

深振業2005年三季報顯示，公司前三季度實現的凈資產收益率為2.38％，以此計算，全年凈資產收益率達到7％的難度非常大。但披露季報的同時，深振業業績預增公告稱，轉讓特皓、建業公司股權所實現投資收益3335萬元已計入2005年度結算，并導致全年業績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權激勵。而深振業的大漲也證明了該股股權激勵計劃暗示了去年第四季度業績的跳躍式增長。至此，深振業的股權激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計劃的基本操作模式是，G萬科采用預提方式提取激勵基金（在公司成本費用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權G萬科委托信托機構采用獨立運作的方式在規定的期間內用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質認為G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規定，這部分支出應從稅后利潤中支出，不應在成本費用中預提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報利潤分配方案中有一項重要內容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權激勵基金的專項準備金，用于公司的股權激勵計劃。”與G萬科截然不同的是，G民生的“專項準備金”是屬于利潤分配的一項內容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計劃，卻已作出計提股權激勵基金專項準備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計劃卻計提專項準備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。目前我國相關法律規定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規定推行股票期權所需股票的來源；二是缺乏股票期權行權收益兌現機制；三是稅收優惠政策少。

筆者認為，在一定程度上是我國的政策法規不完善，尤其是政策之間的不協調造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實施的會計準則之間的不協調造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進一步規定：“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費用。與《公司法》的規定相銜接，2006年3月，財政部了財企[2006]67號文件《關于〈公司法〉施行后有關企業財務處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進行了具體的規定：“因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的5%，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中做出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。”

然而，上述具體規定卻與目前的規定以及將要實施的新會計準則存在實質上的不一致。

中國證監會曾于2001年6月29日證監會計字（2001）15號文件《公開發行證券的公司信息披露規范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規定：“根據財政部的復函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據法律或有關規定作出安排。從會計角度出發，公司獎勵中高層管理人員的支出，應當計入成本費用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”第6條規定：“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規定，獎勵給職工的股票或股票期權等應當計入相關的成本或費用中。政策方面的矛盾必然導致實踐中的困惑，也必然導致廣大公眾的質疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關法律法規中的有關規定

近幾年來，我國會計準則的改革步伐可以說是日新月異，會計準則的國際化進程大大加快，已經與國際接軌。立法程序與效力皆在會計準則之上的《公司法》如何權衡并處理就值得我們深思。目前從相關法律法規的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權激勵引起的公司稅務問題和個人所得稅問題；三是由股權激勵引起的會計問題等。

《公司法》第167條規定了公司利潤分配的幾項內容，比如應當提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權激勵管理辦法》明確了公開發行時預留股份、向高管人員發行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應該對股權激勵的實施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規定。

筆者認為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當出現股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關規定，作為利潤分配的內容。

2.以新頒布的第11號會計準則“股份支付”為會計處理基準，相關支出計入成本費用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經營的前提下進行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”的規定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規定處理，仍然要按第11號會計準則“股份支付”的相關規定進行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關年度公司業績虛增的影響數額。

由于我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權模式”。

這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

北京期權模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業經營者在三年任期屆滿后，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

（二）充分披露相關信息

在社會經濟轉軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關的信息。所以應該強調的是，不論采取哪種方案，有一點很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關的披露要求都應遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應該將股權激勵的相關信息及時地披露出來，尤其當政策面出現不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵

一、股權激勵出現的背景

所有權與經營權互相分離是現代企業的重要特征之一，股東委托經營管理層進行資產與業務的運營管理。股東與經營管理層的追求目標存在不完全一致性，股東作為企業的所有人，希望企業股權長期價值的最大化，經營管理層則追求自身利益最大化。為追求各自利益的最大化，股東與經營管理層開始利益博弈，導致企業委托成本問題出現。隨著現代公司制度的不斷發展，企業所有權不斷趨于分散化并且與經營管理權分離趨勢的加快，企業委托成本的沖突日益嚴重。

股權激勵是解決股東層與經營管理層之間的利益沖突的有效方法之一。股權激勵是指企業職業經理人和核心員工通過持有一定形式和一定數量的企業股權的形式，來分享企業紅利（剩余索取權）以及通過企業所有權價值套利（股票交易），從而獲得企業中長期企業價值的一種激勵行為。股權激勵的核心是通過經營管理層持有上市公司的股權，建立與股東的利益一致性基礎，將追求個人利益最大化轉化為實現企業利益最大化。

20世紀50年代，在美國出現第一個管理層股權激勵的實踐。截止目前，股權激勵已經發展了60多年。在全球500強企業中，已超過85%的企業對經營管理層實施股權激勵。西方發達國家的實踐經驗證明，股權激勵對于提升公司運營效率、實現公司價值最大化、推進經濟增長方面起到了較好的作用，也被認為是目前實施效果最好的企業激勵機制之一。

二、中國A股上市公司的股權激勵實踐

2001年-2005年的大熊市使得中國A股證券市場的資本市場功能喪失，就整個A股市場來講，當時在激勵機制方面較為普遍的存在如下問題：

1.公司治理機制方面存在股東利益的不一致性。同樣作為公司股東，不能流通的大股東和能夠流通的小股東，在當時我國上市公司獨特的股權設置下，利益不能得到統一和協調。在契約理論下，公司制度的主要矛盾是擁有所有權的委托方和擁有經營權的方之間的矛盾，但是在我國當時的情況下，卻表現為委托方自身的矛盾。大股東獨掌上市公司的經營管理，關注實現利益最大化。對于如何激勵經理管理層更好地為上市公司服務已成為次要矛盾，實質上是大股東控制經營管理層為其自身的利益服務。

2.經營管理層的薪酬結構單一，缺乏長期性激勵機制。在當時的情況下，我國A股上市公司高管薪酬結構比較單一，占絕對主導地位的是工資、年終獎金和分紅等固定薪酬，激勵周期較短。企業的經營狀況和高管們的收益之間呈現出弱相關性。為了自身利益的最大化，高管人員可能會急功近利，片面追求當期利益的最大化，其結果卻可能威脅了企業的長遠利益，損害了股東的未來收益。

股權分置改革消除了非流通股與流通股的流通制度差異，建立起股權平等的制度基礎，推動市場的透明高效、結構合理、機制健全、功能完善、運行安全。其實質是推動資本市場的機制轉換、形成理性的定價機制。對于上市公司而言，形成并鞏固所有股東的共同利益基礎，使上市公司法人治理結構進一步完善。

隨著股權分置改革的接近尾聲，為了鞏固股權分置改革的成果，證監會適時地出臺了《試行辦法》，鼓勵上市公司實施股權激勵。根據wind資訊統計，截止2014年8月，已經有460家上市公司實施股權激勵。從實踐情況來看，A股上市公司股權激勵的實踐取得了以下成效：①進一步完善了公司治理結構，進一步建立、健全公司的激勵、約束機制，提高公司的可持續發展能力；②建立了價值創造為導向的績效文化，建立股東與職業經理團隊之間的利益共享與約束機制；③激勵了持續價值的創造，保證了企業的長期穩健發展；④幫助管理層平衡短期目標與長期目標；⑤吸引與保留優秀管理人才和業務骨干；⑥鼓勵并獎勵業務創新和變革精神，增公司的競爭力。

從證券市場表現來看，推出股權激勵計劃的A股上市公司受到投資者的青睞，在股權激勵實施之初，提出股權激勵方案的上市公司股票受市場追捧。在二級市場上，股權激勵概念成為推動個股上漲的主要動力之一。在股權分置改革后，上市公司的股東利益得到內在統一，股權激勵將有效弱化委托――機制問題，給經營人員帶上“金手銬”，把他們的利益緊緊地同股東利益、公司利益“捆”在一起，減少短期化行為，更多地關注公司的長遠發展。作為資本市場的利好消息，無疑會得到市場的認可和追捧。

以在國內A股上市公司中將股權激勵機制常態化的青島海爾股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分別推出首期股權激勵計劃、第二期股權激勵計劃、第三期股權激勵計劃、第四期股權激勵計劃。從已經行權的首期股權激勵計劃、第二期股權激勵計劃、第三期股權激勵計劃效果來看，實現了股東、公司、員工的共贏。公司歸屬于母公司股東的凈利潤從2009年的11.49億元上升到2013年的41.68億元，年度業績復合增長率達到38%；公司凈資產收益率由2009年的14.89%增長到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120億元增長到2013年的12月31日的530億元。

三、中國A股上市公司股權激勵的基本制度框架和要點

就股權激勵事宜，2005年中國證監會對頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股權激勵的激勵對象范圍、股票來源、激勵方式、實施程序等進行明確，后續在實踐中又陸續《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》等三個文件對部分問題進行了進一步的明確，為股權激勵在A股上市公司的大規模實踐提供了操作指引。

1.《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股權激勵方案的規定：

（1）激勵對象額范圍：股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。在后續的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中，因為上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象。

（2）激勵標的股票的來源：擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：（一）向激勵對象發行股份；（二）回購本公司股份； （三）法律、行政法規允許的其他方式。

（3）激勵標的股票總數限制：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

（4）激勵的方式：限制性股票和股票期權。其中（1）限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。A、上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。B、上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：（一）定期報告公布前30日；（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。（2）股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

（5）實施程序和信息披露。①上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，績效考核體系和考核辦法。②股權激勵計劃草案提交董事會審議，獲董事會審議通過。③獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。④上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。⑤上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書。⑥上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告。⑦董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。⑧上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。⑨股東大會應當對股權激勵計劃進行表決，股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。⑩上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。已行權的股票期權應當及時注銷。

四、關于完善A股上市公司股權激勵制度的建議思考

就上市公司而言，在考慮制定股權激勵方案時應考慮如下因素：

（1）應制定適當的期權行權價或股票認購價或者綜合考慮激勵方案的設計，避免激勵對象在一開始就享有了巨額收益，弱化努力經營的積極性。

（2）考核指標的完整性和科學性。在多數公布股權激勵方案的上市公司中，業績考核標準主要是凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率，仍側重于傳統的業績評價標準但這也是在目前情況下上市公司努力所能做到的。如何考核指標不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權激勵的效力。

就監管機構而言，為更好的發揮股權激勵的效應，有如下建議：

①適當放寬股權激勵方案的審批程序：目前股權激勵審批仍需報中國證監會備案無異議后方可召開股東大會。而在國外公司實踐中，股東大會可以授權董事會在一定比例的股本范圍內進行期權授予及股份回購安排。為提高效率，可否由目前的備案制調整為由公司股東大會授權董事會在一定股權比例范圍內進行操作，由公司董事會、股東大會審議通過后即可實施、無需監管機構審核。

②放寬激勵對象的范圍。公司的發展需要多元化的資源和人才支持，在目前制度中，僅能對董事（不含獨立董事）、高級管理人員及公司員工進行激勵。而監事、獨立董事不能納入公司激勵對象范圍，同時對公司有重大貢獻但不在公司任職的人員納入激勵范圍。

③外籍員工進行股權激勵的問題。隨著中國上市公司的國際化運營深入推進，提升中國上市公司全球競爭力需要整合全球優秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中國開設A股賬戶，不能通過股票增值權的方式進行激勵、分享公司發展成果。需要監管機構從國家吸引全球優秀人才、提升中國企業競爭力角度出發，協同有關部門解決這一政策。

參考文獻：

[1]《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》

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關鍵詞：經營者；股權激勵；企業價值；關系探討

股權激勵制度作為一種長期激勵機制最早產生于上世紀五十年代的美國，七八十年代在西方流行，這種機制在一定程度上解決了企業所有者和經營者目標不一致的問題。我國股權激勵開始較晚，于1997年才開始推行。我國的股權激勵制度與其在西方發達國家的成長與發展相比面臨著不同的環境和條件。

一、經營者股權激勵與企業價值的相關理論和概念

委托理論、交易費用理論、人力資本理論構成了現代西方經濟國家管理層持股的理論基礎。

1、委托理論

現代企業中，經營者和所有者是一種委托關系，理論上所有者可以通過委托契約約束經營者的行為，但事實上，一方面由于經營者和所有者追求的目標不一致，另一方面兩者間的經營信息不對稱，經營者和所有者間的契約不完全，所有者實際上無法確定經營成果和經營者勞動之間的關系。為了解決這個問題，股權激勵制度應運而生。

2、交易費用理論

交易費用理論認為企業和市場是兩種相互替代的資源配置方式，企業替代市場會降低利用市場機制的交易費用，交易費用也是企業成本。如果以企業的經營管理者作為并購的對象，使企業的經營管理人員內部化，成為企業的組成部分，必然會降低交易成本，提高資本收益率。

3、人力資本理論

人力資本具有與所有者不可分離、價值信息易隱藏、所有者要求參與分配等獨特的特征，這種活的資本相對其他資本更難管理，如何提高人力資本的使用效率是企業所有者面臨的問題。對經營者的股權激勵可以有效地解決這個難題。

二、經營者股權激勵和企業價值關系的分析

由于我國證券市場目前還很不規范，發展不夠成熟，相關的法律法規不夠健全，對于股權激勵和企業價值的關系研究還處于初級階段。所以，應該結合我國國情，借鑒國外的相關理論，對于股權激勵和企業價值的關系作研究。

1、經營者與股權激勵

企業經營者是以經營管理企業為職業，以企業獲得一定的經濟效益和社會效益為目標，對企業戰略性問題進行決策，包括董事會和經理層。

股權激勵是指在經營者與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，股權激勵主要有以下形式：

(1)股票期權，我國當前的權證是一種股票期權，包括時間價值和現有價值。

(2)虛擬股票，是公司給予激勵對象的虛擬股票，只能享受到紅利和收益，沒有表決權和所有權等。

(3)股票增值權，與虛擬股票相似，但是不能夠分紅。

(4)經營者持股，指經營者以各種方式持有公司一定股份。

(5)員工持股，指公司員工以各種方式出資認購股份。是一個股權激勵的良好形勢。

(6)管理層收購，指公司管理層運用各種方式融資購買公司的股份。

(7)限制性股票，為了使公司高級管理人員能夠長期投入到工作中，而產生的低成本限售股票。

(8)業績股票，股權激勵的一種典型模式，在我國上市公司中尤為突出，很多公司以凈資產收益率作為業績考核標準。

(9)延期支付，在激勵期限內為員工提供的延期增值支付。

(10)賬面價值增值權，以每股凈資產的增加值來激勵其公司董事和高管人員，不是真正意義上的股票。

2、經營者股權激勵和企業價值關系

根據委托理論，企業經營者希望自身效用最大化，而所有者希望其持有的股權價值最大化，如果經營者得不到額外的權益，就會選擇低風險同樣低收益的項目，如果把公司的利益和個人的利益捆綁在一起，就會實現目標的一致，因此，對經理人進行股權激勵能夠提升公司價值。

利用我國國內上市公司經常使用的一些財務指標研究發現，企業價值和股權激勵之間存在密切關系。通常選用的財務指標有總資產增長率、資產總規模、企業流動性、固定資產比率、無形資產比率、凈資產收益率、主營業務收益率以及企業負債水平和研發費的比例等等。在選取這些指標后，我們發現，經營者股權激勵對這些財務指標反映的企業價值并沒有直接的影響。而反過來，這些指標反映的企業價值會影響到股權激勵水平=總資產增長率、研發費的投入對股權激勵產生顯著的正向影響。資產總規模、企業流動性、固定資產比率、無形資產比率與經營者股權激勵水平呈顯著的負向關系；企業負債和風險對高科技企業股權激勵的影響不顯著。比如，固定資產比率、無形資產比率較高高，企業流動資產比率會相對較低，影響銷售增長率、利潤增長率降低，從而導致企業價值增長減緩，企業股份價值增長減慢，降低股權激勵效果；再比如，研發費的投人能使企業價值增加。研發費用上投入越多，產品的技術含量就越高，獲得利潤空間就越大，企業價值也就能增加。在企業價值提高后，經營者因股權激勵獲得的企業股份價值就會越來越高，達到股權激勵的目的。

在對我國上市公司的研究過程中，我們發現，企業價值最終決定所有權結構，影響經營者股權比例。經營者股權激勵受到企業價值和企業負債水平的影響。不一定是高的股權激勵才能實現高的企業價值，股權激勵只是在一個特定范圍內才和企業價值呈正相關，所以在激勵過程中，要結合公司的實際情況，選取適當的標準。但是企業規模和股權激勵呈正相關的趨勢，造就了一個最優化最低持股模式，企業規模與經營者股權激勵之間存在雙向的關系。股權激勵不一定會影響到企業價值，但是企業價值一定會影響到所有權結構，影響股權激勵。

3、根據分析所得關系提出的建議

(1)要認真研究企業內部的特征，制定一個符合自己公司實際的標準，再根據這個標準對經營者進行股權激勵，不要盲目實行高股權激勵。

(2)要完善我國目前的法律法規環境，建立健全相關的政策和制度體系，加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、實現經營權和管理權的分離、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

(3)提高企業的研發投入，曾強企業的核心競爭力，才能夠實現提高企業的價值，改變企業所有權結構。

三、結論

本文通過對經營者股權激勵和企業價值的關系研究，得出了這樣一個結論，企業價值會影響股權激勵，但是股權激勵不一定會影響到企業價值，所以，企業應該根據自身的特點，認真研究股權激勵和企業價值的關系，制定合理的標準，努力提高企業的核心競爭力。實現提升企業價值和改善企業所有權結構的目的。

參考文獻：

[1]李增泉：激勵機制與企業績效――項基于上市公司的實證研究，會計研究，2000，1：24-52.

[2]魏剛：高級管理層激勵與上市公司績效，經濟研究，2000，3：32-39.

[3]上海榮正投資咨詢有限公司，中國企業家價值報告，上海：上海遠東出版社，2004，6-10.

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【關鍵詞】股權激勵；績效評價；公司治理

一、股權的激勵模式

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：第一，股票期權。它也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經營者持股。即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補貼、被激勵者購買，公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。這種模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。第五，管理層收購。又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。

二、股權激勵發展到推廣階段

股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。雖然數量不多，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。

三、推進股權激勵制度發展的措施

股權激勵制度利大于弊，應該積極引導上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結構，科學設計權利制衡機制和監督機制，規范人的權力行使，使其在監督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權力，解決“內部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業績考核提供了重要的參考依據。同時，資本的高效流動有助于保證經理人員的權益，從而使股權激勵效果發揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權行權價格的確定等難點問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調控力度，加強基金監管。歐美政府通過稅收和會計法規對股權激勵的調控力度很大，導向性很明顯。政府宏觀調控管理部門應依據市場機制的規則加大宏觀調控力度，有效利用股權激勵的相關政策、法律、法規來調節基金市場。同時要綜合推進相關配套改革。對股票發行管理的有關法規進行調整，在分紅轉購股、股權激勵所得征稅等方面要研究制訂有關優惠政策，創造寬松的外部環境;同時加強基金監管，起到有效監督作用。第四，完善評價指標，形成科學的績效考評體系。股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的，絕對指標和相對指標并重，縱向比較和橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重，物質獎勵和非物質獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應合適的考核指標，避免整齊劃一。第五，引導建立積極的股權激勵文化，穩妥解決配套問題。雖然股權激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應該有差別。股權激勵的實施需要公司職員的理解、認同、配合和參與，因此公司必須積極倡導和傳播股權激勵的文化。股權激勵計劃是一個龐大系統的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務等諸多方面的因素，應有專門的機構來運作管理。第六，加快建立職業經理人市場，培育職業企業家經理人才市場實際上就是市場經濟下的人力資本市場，在當前專業化、高素質的職業經理人供給不足的情況下，不能形成有效的經理人市場的競爭，不足以構成對現有高管人員的外部壓力。

此外，股權激勵應與其它激勵方式相結合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業里建立一種綜合的激勵組合。可以不過分依賴股票期權，從而可以弱化經理人員因風險厭惡而產生的風險轉移欲望和新的道德風險及人為推動股價上漲的動機。

參考文獻

[1]常雅琨．我國上市公司股權激勵問題研究[J]．湖北經濟學院學報（人文社會科學版）．2009（1）

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關鍵詞：股權激勵 盈余管理

一、引言

研究發現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規范了企業在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業實施股權激勵創造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規行為有關聯的主張，發現有會計違規行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發放的。在會計違規行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權激勵理論基礎

（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業經營的一大特點，企業所有者并不參與企業的日常經營管理，而由企業的高級雇員掌握經營權。企業所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發去經營管理公司并進行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創造的所在。人力成為資本，能為企業創造剩余價值，在企業的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優秀的穩定的人才隊伍。

三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析

（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規范正當的會計行為，企業所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監管，而管理層在這種寬松的環境下會利用職權調節會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優勢以及信息優勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。

（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業利潤調節的目的。此外，會計準則等相關規定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創業板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發科技、華海藥業、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發揮不了激發公司高管等人員為公司價值創造、提升公司未來業績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節公司的盈余信息。二是董事會、監事會監督作用不到位。我國《公司法》規定上市公司必須設立董事會與監事會，董事會、監事會都可以對管理層進行監督，避免管理層做出有損股東利益的行為發生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業的知識等，使得董事會、監事會起不到有效地監督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。

四、結論

本文在對股權激勵引發盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業內部控制，確保股東參與企業內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監管部門加強股權激勵的監管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規還不完善、資本市場還不成熟、企業治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。

參考文獻：

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篇10

一、國內外研究現狀分析

國內外關于股權激勵問題的研究已取得了豐碩的成果，通過梳理發現，這些文獻主要研究了股權激勵和企業的盈余管理行為、公司業績以及企業的投資行為之間的關系。

（一）股權激勵與企業的盈余管理行為

大部分學者認為股權激勵會導致企業的盈余管理行為，股權激勵與盈余管理正相關；當然也有學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為之間不存在相關關系，即股權激勵不會導致企業的盈余管理行為，還有少部分學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為負相關。Watts等指出公司高管的薪酬契約一般與企業的會計信息相關，所以高管傾向于對會計信息進行操作以增加其薪酬。Gao等對1992—1999年間1500家美國上市公司研究發現，高管持股比例與企業的盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。Larcher等對2002—2003年間2106家美國公司進行研究，用可操作應計利潤來衡量公司盈余管理行為，發現高管混合薪酬與盈余管理之間呈顯著的正相關關系，但對財務重述卻無影響。Cheng和Farber對1997—2001年間289家出現過財務重述行為的上市公司進行研究，發現在出現財務重述行為的2年后，高管薪酬中的股票期權部分顯著下降，這表明股權激勵是公司盈余管理行為的主要因素。

Bambe等對1998—2001年440家標準普爾指數公司進行研究，發現管理者受到的股權激勵程度越高，公司的會計信息透明度越差，從一個側面反映了股權激勵與盈余管理之間的關系。趙息等對2005—2007年期間40家實施股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵會誘發盈余管理行為。陳千里通過理論模型研究表明股權激勵存在雙重效應，一方面能激勵管理者，提升企業價值，增加股東財富，另一發面，會誘發管理者進行盈余管理，從而浪費企業資源，因此，股權激勵要設計合理發揮其激勵效應。胡國強和彭家生對2005—2007年49家提出股權激勵計劃的上市公司，運用樣本配對的方法進行研究，發現提出股權激勵計劃的上市公司的財務重述概率要高于未提出的公司，且基于股價的股權激勵比基于業績的股權激勵更易導致財務重述行為。何凡對2005—2008年46家實施股權激勵的上市公司進行研究以及周暉等對2006—2008年間637家上市公司進行研究，均發現管理層持股比例與盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。

（二）股權激勵與企業業績

關于股權激勵與公司業績之間的關系，不同學者也持有不同的觀點。和股權激勵與企業的盈余管理行為一樣，有關股權激勵與公司業績之間的關系，國內外學者也持有四種不同的觀點：以Berle和Means、Jensen和Meckling為代表的學者認為股權激勵與公司業績正相關，實施股權激勵有利于降低企業股東和經理人之間的委托成本，使企業股東和經理人之間的利益趨于一致，使經理人按照股東利益最大化的目標行動，從而改善公司業績，提升企業價值；［9］Fama、Campbell和Wasley等認為公司的股權激勵與企業業績負相關，當經理人持股比例過高時，經理人對股東的說服力反而會大于董事會，再加上經理人持股比例一高，股利發放的概率就越大，此時，公司的股價會不升反降，這都說明了經理人的激勵與公司價值負相關；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通過實證研究發現股權激勵與公司價值不相關或是存在微弱的相關關系。［12］持兩者不相關或微弱相關觀點的學者認為，只有經理人預期企業未來具有較高的成長性的時候才會較多地持有公司的股票，經理人持股與企業的所有權結構相關，而企業的所有權結構又是受股東價值最大化影響的，是內生決定的，因此，股權激勵與企業價值之間不存在相關關系或是只有微弱的相關關系；還有一部分學者認為股權激勵與公司價值之間存在相關關系，但是不是線性相關關系，而是存在區間效應，當經理人的持股比例增加時，股東和經理人的利益會趨于一致，此時，經理人會按照股東利益最大化行動，公司的價值會上升，但是，隨著持股比例的慢慢增加，經理人的權利會越來越大，來自其他方面的壓力會慢慢變小，經理人會構建起一道“壕溝”，此時，公司的價值反而會下降。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，也得到以上四種相同的結果。

（三）股權激勵與企業投資行為

從20世紀90年代開始，國內外學者開始研究股權激勵與企業投資行為之間的關系，目前為止，有關這一方面的研究文獻還不是特別多。Dechow和Patricia通過實證研究的方法研究了公司的CEO持股與企業的R＆D支出之間的關系，研究發現CEO持股會增加企業的無形資產研究和開發支出，從而緩解企業的投資不足行為。與Dechow和Patricia的研究結論不同的是Wiggins的研究得出了管理層持股與企業的R＆D之間存在負相關關系，認為管理層持股的激勵方式會增加管理層的避險動機，從而導致投資不足。JianfengWu和RungzingTu通過面板數據的研究發現，公司的經營業績越好，并對管理層實施股權激勵時，管理層增加研發支出的動機就越強。Lazear發現由于股東和經理人之間存在著信息不對稱，經理人會為了構建自己的“企業帝國”，而選擇投資于一些凈現值為負的投資項目，股權激勵可以作為一種信息篩選機制，促使管理層選擇凈現值為正的投資項目，從而改善企業的投資過度行為。國內學者研究股權激勵與企業投資行為時大多借鑒了國外學者的研究思路，且多數是以實證研究為主。王艷、孫培源等在綜合考慮可能影響管理層投資程度的因素的基礎之上得出了股東的最優股權契約模型，通過模型找到了能夠有效防止管理層過度投資行為發生的最優股權比例。艾健明通過建立數學模型研究了高管激勵與企業投資決策之間的關系，認為在委托框架下容易產生企業的非效率投資問題，并且高管工作過程中的努力程度和高管是否享有企業的剩余收益分配權有關。關敬業以股權分置改革后的制造業上市公司三年的數據為研究樣本，并從管理層持股角度出發，研究得出管理層持股與企業的固定資產投資之間存在顯著的相關關系，并對這一結論做了進一步的穩健性檢驗。

（四）銀行關系與企業的投資行為

國內外有關銀行關系與企業的投資行為之間的直接研究文獻不是很多。在這些文獻當中，大多數都是以企業的融資約束為切入點，研究銀行貸款的可獲得性和貸款成本與企業的投資行為或是投資效率的關系，其中Jensen、Titman，John和Senbet，Heinkel和Zeehner以及Stu1Z認為負債對公司的過度投資具有抑制作用。Charumilind和Wiwattanakantang的研究也表明相比沒有建立銀行關系的民營企業，有銀行關系的民營企業更容易獲得政府資源和銀行貸款，其受到的融資約束較少，因而能夠進行多元化投資。國內有關的研究學者主要有邊燕杰和邱海雄、汪輝、黃乾富和沈紅波、王魯平和毛偉平等。直接研究企業通過聘請具有銀行任職經歷的人員擔任企業的董事、監事和高級管理人員與企業的投資行為之間的關系的文獻非常少見，這也為本文的研究提供了一個契機。（五）文獻述評通過以上的國內外相關的研究文獻梳理，不難發現國內外有關銀行關系、融資約束與企業的投資行為以及股權激勵與企業的投資行為的相關研究已經十分豐富，研究視角在不斷地深入，研究領域也在不斷地擴展。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，得出了適合中國國情的研究成果，這也為后續學者的研究打下了一定的基礎。國內學者在研究企業的非效率投資行為時，大多熱衷于對非效率投資產生的原因加以探討，再結合中國的制度背景、市場環境和公司治理結構來研究企業的投資行為，大多數得出的結論是債務融資對抑制企業的過度投資行為具有一定的積極作用，但是銀行作為企業債務融資的重要渠道，卻鮮有文獻從更為細致微觀的角度來研究銀行關系與企業的非效率投資行為之間的關系；研究股權激勵的文獻中，大多數熱衷研究股權激勵與公司業績、企業價值等之間的關系；因此，以銀行關系、股權激勵為切入點來研究民營企業的非效率投資問題仍然存在廣闊的空間。這樣，不僅能夠找到企業非效率投資的原因———債務約束和委托成本，而且能夠找到解決企業非效率投資的公司治理措施———銀行關系和股權激勵。

二、銀行關系、股權激勵與民營企業的非效率投資行為之間的關系研究

Myers和Majluf將“信息不對稱”理論與企業的投資行為相結合，得出了“投資信息不對稱”理論。

根據該理論，企業的經理人和股東會利用自己對企業的信息優勢，將新進入企業的投資者手中的財富轉移到自己手中，從而證明了企業的股東、管理層和中小外部投資者之間信息不對稱的存在以及信息在投資行為中的重要性。當企業需要通過外部融資來支撐企業的投資行為時，“信息”就顯得尤為重要。企業的股東和經理人作為企業的所有者和內部經營者，非常了解企業的財務狀況和未來發展前景，而銀行作為貸款人所掌握的信息是非常有限的，處于一個信息劣勢的地位，他們并不了解企業的真實狀況，即使企業的股東和經理人想要把企業的財務信息和經營狀況傳達給銀行，銀行也會因為缺少值得信賴的溝通渠道和保證而選擇性地吸收這些信息。那么，銀行就只能根據全部借款人的平均信用來決定貸款水平和貸款條件，此時，公司信譽較高、信用質量好的企業會認為按照所有貸款人的平均信用來決定他們的貸款水平和貸款利率不劃算，轉而尋求融資成本更低的內部融資渠道，而對于那些信譽較差、信用質量低的企業而言，按照全體貸款人的平均信用水平來決定他們的貸款水平和貸款利率是有利可圖的，因此，在貸款成本一定的條件下，他們會希望獲得較多的貸款額度。如此一來，整個資本市場上都充斥著信用水平處于行業平均水平以下的企業，債權人的利益無法得到保障，那些信譽高的企業也會因為無法獲得所需要的資金，而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，從而出現投資不足行為。銀行關系會成為企業特別是信譽較高、信用質量較好的企業緩解與銀行之間信息不對稱情形的良好治理措施。與國有企業相比，民營企業要想發展更多地只能靠自己，努力通過各種渠道向外部傳達自身的有利信息，改變外部潛在投資者或是債權人對企業信譽和風險的判斷，與銀行之間建立起良好的溝通渠道，建立起合作關系，從而確保企業能夠長期穩定地從銀行獲得所需投資資金，緩解企業的資金緊張狀況。所以，企業通過聘請具有銀行從業經歷的人來擔任企業的董事、監事和高級管理人員，他們不僅具有專業的銀行知識，能夠為企業獲得銀行貸款提供專業的指導意見，更為重要的是，他們能夠充當一個“橋梁”的作用，連接起企業與銀行的溝通渠道，把能夠反映企業真實狀況的一些軟信息傳遞給銀行，一方面，可以降低銀行的信息收集成本，銀行會出于成本與收益的考慮而壟斷這些信息，加大對其的貸款額度并建立起長期的合作關系，另一方面，通過具有銀行背景的這些人在企業內部將企業的軟信息傳達給銀行，銀行會更愿意接受和相信。Jensen和Meckling在論文《企業理論：管理行為、成本及其所有結構》中，首次闡述了委托理論。他們認為委托關系實質上是一種契約關系，企業的股東作為企業的所有者，也是委托人，將企業的經營權交給受托人也即企業的經理人，經理人可以獲得固定的報酬，但是企業的剩余收益索取權以及控制權仍然掌握在委托人也就是企業的股東手中。并且由于委托人（股東）和受托人（經理人）之間存在著信息不對稱的現象，企業經理人的行為和工作努力程度并不能完全通過外在形式表現出來，再基于“理性人”假說，因此，這時就會因為利益不一致和信息不對稱，而出現所謂的“道德風險”和“逆向選擇”問題，從而產生包括監督成本、約束成本、激勵成本、損失成本等在內的委托成本。

20世紀60年代，人力資本的概念慢慢形成。基于人力資本參與企業剩余收益的分配也逐漸成為研究的熱點，也為股權激勵提供了進一步的理論基礎。股權激勵計劃通過授予公司的董事（獨立董事除外）、監事和高級管理人員一定比例的公司股份，實現企業的股東和經理人收益共享、風險共擔，能夠改善企業的股東和經理人之間的利益不一致狀況，能夠促使企業的經理人朝著股東利益最大化目標去努力，一方面，能夠減少企業的經理人處于建立“企業帝國”的目的而投資于凈現值為負的投資項目，緩解投資過度；另一方面，企業的經理人也會出于企業的長遠發展考慮，不會因為所承擔的風險和收益不匹配而主動放棄一些凈現值為正的投資項目，改善投資不足。

三、結語

企業的非效率投資行為主要可分為投資不足和投資過度兩個方面，投資不足主要表現為放棄一些凈現值為正的投資項目，而投資過度主要表現為投資一些凈現值為負的投資項目。企業的非效率投資行為受到企業的內部和外部治理機制的雙重制約。銀行的債務融資約束會導致企業缺少投資所必須的現金，從而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，出現投資不足；委托問題和信息不對稱會導致企業的經理人與股東的利益不一致，經理人會以追求自身利益最大化為原則而建立“企業帝國”，盲目投資于一些凈現值為負的投資項目，從而出現投資過度。銀行關系能夠緩解企業的債務融資約束，改善企業的投資不足行為，股權激勵能夠降低委托成本，實現股東和經理人的利益一致性，緩解企業的過度投資行為。銀行關系和股權激勵分別從公司治理的內外部兩個視角找到了企業非效率投資行為產生的原因并提出了相應的解決措施———即建立銀行關系和實施股權激勵。