導語：如何才能寫好一篇股權激勵主要模式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構

一、 引言

2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權激勵概述

股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。

（二）股權激勵的主要模式

股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權模式

股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權模式

股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權激勵的現狀

從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：

1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善

法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結論與建議

對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。

（一）多項指標相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充。可以引入一些新的指標，例如一個具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數

（二）建立動態權益機制

建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。

（三）完善公司治理結構

首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。

（四）強化激勵過程監督

首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻

[1]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.

[2]張鐵軍.萬科：股權分散下的激勵設計[J].商界（評論）.2010（4）.

[3]劉建和.四問萬科股權激勵計劃[J].上海國資，2007（5），55-57.

[4]冉孟順，田雨.萬科股權激勵方案引發爭議[N].南方周末（廣州）.2006（4）.

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關鍵詞：高新技術企業；股權激勵模式；企業發展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產權激勵，通過給予企業經營者以產權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業的部分產權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業的經營者和普通員工分享企業的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業的經營業績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業的中長期發展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業有著密切的關系。高新技術企業是知識、技術和人才密集型企業，創新能力是其核心能力表現。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現高新技術企業的“創新-效益-再創新”這種良性循環。為了提高并持續自身的創新能力，高新技術企業有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業的股權激勵要優于其他類型的企業。美國作為股權激勵的發源地，美國的高新技術企業幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業。如眾所周知的中興通信發展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯合公司、聯想集團、北京抗拓科技開發總公司、北京海淀區迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現狀與高新技術企業的發展現狀并不相符合。為了更好地發揮股權激勵在高新技術企業中的應用，本文對企業幾個不同發展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據股份的數量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現既定目標，并且收益的實現是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現業績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者通過努力經營公司使公司的業績上升，經營者就可以獲得這種業績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產的增值。激勵對象行權不需要支付現金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規模可大可小，激勵的比例可根據公司的實際情況進行調整。經營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業績股權激勵模式

業績股權激勵模式是指公司根據自身發展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現或超額實現了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數量價值相當的現金。業績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現公司的目標。與股份有限公司的業績股票相類似，有限責任公司通過業績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數量的股權。與虛擬股權不同的是，業績股權通常是給與激勵對象一定數量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據企業成長論觀點，高新技術企業的成長一般要經歷種子期、初創期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業所處的環境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業對員工激勵方式不能單純地選擇現金或者股權，而應該結合企業的發展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業種子期的股權激勵

種子期高新技術企業僅僅是企業籌備和設想規劃階段，通過對某一項技術的開發和研究，提出一些建設性的想法或發明，然后通過各種方法將這些想法、發明轉化為生產力的可行性進行研究論證。這個時期，企業的規模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業初創期的股權激勵

初創期是高新技術企業產品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創期的產品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業發展迅速，未來增值潛力較大，現金較多的用在產品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創期企業可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業成長期的股權激勵

企業成長期是指高新技術企業技術相對成熟，生產規模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創期的影響，企業仍然存在虧損的現象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產品的開發做好準備，生產規模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業產品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發展前景。企業技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業高速發展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經理人的人力資本價值對企業的發展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業績股權激勵、員工持股計劃等更具有優勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內保持員工的相對穩定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業成熟期的股權激勵模式

企業成熟期主要是指技術成熟并具有行業優勢，產品已經得到市場認可，需求旺盛，企業開始進行大工業規模生產的階段。這一時期由于產品穩定，市場已經打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩定。企業可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業可視具體情況選擇業績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發放，而是遠期發放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

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【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施

一、股權激勵

近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。

二、股權激勵模式

股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。

三、股權激勵計劃的實施

實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。

（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。

（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤薄；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。

（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。

四、確定科學股權激勵操作方法

股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：

第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.

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關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式。基于股價的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。

(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。

以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票。《上市公司股權激勵管理辦法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。

2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

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關鍵詞：企業 股權激勵 股權激勵機制

一、引言

股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業員工，使員工與企業結成穩定的利益統一體，提高員工的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發人力資源積極性、主動性和創造性的管理方式，對改善企業治理結構，提高企業管理效率和市場競爭力，增強企業凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業股權激勵進行討論。

二、股權激勵基礎理論

（一）股權激勵理論

股權激勵機制的主要理論依據是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產的一種特殊形式，存在著產權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調動。企業是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業通過經營者股權激勵機制設計，使經營者擁有一定的剩余索取權，經營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業的業績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現代企業產權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業高管人員的自身素質與經營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業股權激勵常見模式

按企業股權激勵的表現形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業，改變本企業的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現了企業所有權和經營權的完全結合，企業管理層不僅包括企業的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經理層股票期權模式是指有條件地授予企業高層經理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內以一定的價格購買本企業股票的權利的一種企業人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業內部員工出資認購本企業部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業財產組織形式。

三、企業股權激勵的幾點討論

（一）結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案

企業在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據企業的生命周期特點，在企業生命周期的不同個階段制定符合現狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業的初創期，由于企業現金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業緊密相連。但在企業衰退期，由于員工存在對企業的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業應考慮生命周期，選擇適合企業的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。

（二）經理人、股東利益與企業股權激勵關系問題

實踐中企業股價的變動不僅取決于經理人本身努力，還與經濟環境、行業發展狀況等因素有關。在企業股權激勵中，經理人往往關心的是其股票市場價格而非企業的長期價值。尤其當受激勵成本與經理人投資能力限制時，經理人持有股份的數量是有限的，這樣經理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經理人持份數量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。

四、結束語

文中從企業股權激勵理論、企業股權激勵常見模式、如何進行企業股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案等建議，供企業股權激勵機制研究借鑒。

文獻參考：

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關鍵詞:三全食品；股權激勵；企業財務績效

一、引言

近年來，股權激勵一直是國內外學者的關注點。隨著市場競爭的加劇，各行各業為了留住人才、聚攏人心、降低委托成本，開始放眼于股權激勵計劃。但是大多實行股權激勵計劃的行業外部環境不同，企業內部治理結構不同，同一企業實行的股權激勵計劃也大不相同，有些企業的股權激勵計劃以失敗告終，而有的企業則能借此推動企業向前發展。這就引發我們深思，股權激勵對企業績效究竟有何影響，以及如何制定符合企業自身的股權激勵方案。本文以案例形式選取了三全食品作為研究對象，三全食品有限公司是中國冷凍食品行業的領導者，是該行業中較早一批進行股票激勵計劃的企業。本文將研究三全食品兩次股權激勵計劃，探討股權激勵與企業財務績效之間的關系，并分析出兩次股權激勵計劃存在的問題，并提出相應的建議。

二、案例分析

(一)案例公司簡介

三全食品是速凍食品行業中成立最早、市場占有率最高的一家大型企業，是家喻戶曉的老品牌企業。中國的第一個速凍粽子、第一顆速凍湯圓就是出自三全食品董事長陳澤民先生之手。自三全食品成立以來一直堅持秉承著“三全“原則———“全面的質量管理、全新的生產工藝、全方位的優質服務”，也正因此其能夠從一個不為人知的小廠變成大型的眾所周知的速凍食品生產企業。目前三全食品有三十余家分公司和工廠，產品多以湯圓、水餃等為主，三全食品的市場占有率高，是百家口中常說的老品牌、值得信賴的老品牌，其常年處于行業內第一的地位。

(二)三全食品兩次股權激勵計劃

1.第一次股權激勵計劃———股票期權，2014年1月4日三全食品對外公告其第一次股票期權激勵計劃草案，具體如下表1所示。結合公司2014年發展的大背景之下，速凍食品行業內競爭十分激烈，速凍食品行業多家企業開始爭先恐后地開展并購活動。三全食品為了穩固自身龍頭企業的威望，加固在市場競爭中的地位，于2013年進行了龍鳳實體的收購事件。企業在2014年初就對外公告股權激勵方案以及激勵對象，其目的不僅是為了穩固員工忠誠度，凝聚人心，更是為了在收購龍鳳實體之后能夠達到拉攏龍鳳實體的優秀員工以及穩固現有員工的雙重效果。2.第二次股權激勵計劃———限制性股票，2016年9月28日三全食品對外公告企業的第二次股權激勵計劃，這次股權激勵方案的激勵模式不同于第一次。企業在結合第一次股權激勵的經驗基礎之上，根據公司的市場環境以及處于成熟期發展階段，將第二次股權激勵模式調整為限制性股票。

三、三全食品兩次股權激勵的效應分析

(一)盈利能力分析

第一次股權激勵計劃的模式是股票股權。三全食品在2014年進行股權激勵計劃之后，其主營業務利潤率、凈資產收益率和營業利潤率均出現了下降的趨勢，分別從2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企業的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收購主營業務相一致的龍鳳實體。企業為達到增強企業的市場競爭力的目的，并購龍鳳實體能夠強強聯合、優勢互補。企業在收購事件之后，加大對收購對象的供應鏈、采購、內部員工的整合。且同時伴隨著行業內思念、灣仔碼頭等企業低價競爭情況越演越烈，企業在為了擴大三全食品市場也投入了不少資金。在本次計劃開啟后可以明顯地看出三全食品的營業利潤率出現了兩年的負值，在2014年為－0.24%，2015年為－0.29%。與此同時企業的凈資產收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈現著下降趨勢。營業利潤率反映了企業生產經營活動產生利潤的能力，持續兩年的負值體現了第一次的股權激勵計劃對企業的盈利能力并沒有幫助。第二次股權激勵模式更改為限制性股票。2016年后三全食品的主營業務利潤率持續保持在35%上下波動，前后兩次股權激勵計劃中該指標都保持著較平穩的波動。根據企業年報中顯示其主營業務收入的數額呈現著連年增加的情況下，而企業的主營業務利潤率卻保持著平穩的波動，這在一定程度上表明企業在銷售環節把控良好，卻忽略了把控成本問題。企業在實行第二次激勵計劃之后，開始出現好轉的態勢，營業利潤率和凈資產收益率分別由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈現著穩步上升的趨勢。這表明第二次股權激勵的效果不同于第一次，本次激勵計劃能夠增加企業的營業業績、提高企業的收益水平，推動企業的盈利能力發展。

(二)營運能力分析

企業的營運能力代表著企業經營運行的能力，這里用來分析三全食品該能力的指標分別是應收賬款周轉率、存貨周轉率和總資產周轉率。第一次股權激勵之后，企業的應收賬款周轉率從2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明顯地出現了下降的趨勢。應收賬款周轉率體現了企業在經營業務的過程中獲得應收賬款及等到企業真正收到這筆款項所需花費的時間，也即反映了企業回籠資金的能力。該數值與企業資金利用率成正比，該值越高體現企業回籠資金的速度越快、資金利用率越好、賬齡較短、資金風險越低。在此次股權激勵計劃中企業應收賬款周轉率出現下降的情況，其原因主要是企業在其他品牌的低價競爭環境下，允許大訂單顧客通過賒銷方式進行購買，進而增加三全食品的產品銷售量，穩固其市場地位。股權激勵對該指標并無重大影響。在本次股權激勵計劃中存貨周轉率和總資產周轉率都有小幅度地上升，分別由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存貨周轉率體現出企業對于存貨管理的水平，該數值越高，反映企業存貨的流動性越強以及企業變現能力越強。且股權激勵對象名單中核心銷售人員占大比重，這說明此次股權激勵對企業營運能力有著一定的促進作用。第二次股權激勵計劃之后，企業的應收賬款周轉率呈現著大幅度上升趨勢，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且該數值呈現著持續上升趨勢，比值一直保持在13次以上，這表明企業的營運資金周轉保持著較快的水平。存貨周轉率和總資產周轉率呈現著平穩地上升趨勢。在兩次股權激勵計劃中企業對于激勵對象大多是核心銷售人員和技術人員，這也說明第二次股權激勵計劃對企業的營運能力有著提升的作用。

(三)償債能力分析

企業的償債能力代表著是否能夠償還到期債務的能力，其中包含短期償債能力與長期償債能力。本文對于考察短期償債能力選用三全食品的流動比率與速動比率兩個指標，對于考察長期償債能力選用三全食品的資產負債率指標。在短期償債能力方面，三全食品在第一次股權激勵中其速動比率有著小幅度上升，從2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流動比率其總體變動幅度并不大，從2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股權激勵計劃中，三全食品的流動比率和速動比率這兩個指標開始有著小幅度地增加，分別從2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期該兩指標總體呈上升的走向，這說明企業的變現能力增強了，可以看出第二次股權激勵計劃對于三全食品的短期償債能力是有著積極影響。在長期償債能力方面，企業的資產負債率呈現著逐步上升的走向，通過對三全食品負債總額相關數據計算發現，三全食品的負債總額是逐年上升的趨勢，主要是三全食品向銀行等金融機構進行貸款獲得資金來支撐項目的運行。兩次股權激勵計劃實施之后，企業資產負債率仍是呈現上升趨勢，這表明兩次股權激勵對于企業的長期償債能力的影響力并不大。

(四)成長能力分析

企業的成長能力是指企業的未來發展的能力，企業進行股權激勵的長遠目標是為了提高自身的成長能力。本文選取營業收入增長率和凈利潤增長率兩個指標對三全食品的成長能力進行分析。第一次股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2014年當年是13.63%，該指標在2014年當期保持著良好的營業收入增長趨勢，但是在2015年該指標急速下降至3.49%。這說明股權激勵對于當年的營業收入有著明顯的提升作用，但是對于之后的考察期并沒有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的凈利潤增長率是負值，且在2015年該指標更是下降至－56.83%。這主要原因可能是在企業前期發展中行業內其他企業的惡性低價競爭以及原材料等漲價等，致使企業出現了利潤負增長的情況。從以上分析可以看出第一次股票期權激勵計劃對于三全食品的營業收入增長率當期有著一定作用，對于三全食品凈利潤增長率的作用并不大。第二次限制性股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2016年當期為12.83%，在之后三全食品在該指標上也保持著較為平穩的增長率，但是后期效果并不如當期的增長率明顯。可見兩次股權激勵計劃對于企業當期的營業收入增長率效果明顯，但是其對于之后考察期的營業收入增長率并沒有明顯效果。三全食品的凈利潤增長率在本次計劃中有著迅猛發展，在2016年為13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可見，第二次股權激勵計劃對于企業成長指標的影響要明顯優于第一次。

四、三全食品股權激勵存在的問題

(一)業績考核指標選取單一

在三全食品兩次股權激勵方案中采用了營業收入增長率作為企業的業績考核指標，該指標主要是用來考察企業的成長發展能力。僅用該單一指標作為三全食品整個企業的業績考核指標，雖該指標會對企業的成長發展能力有一定的促進作用。但是一個企業若想要全面發展、穩固市場地位，不僅要看重其成長能力，也要提升企業的其他能力發展，例如盈利能力、營運能力、償債能力，三全食品應該要考慮到其他財務指標做出的貢獻。

(二)業績指標水平不夠合理

在第一次股票期權激勵計劃中，三全食品對于2014年、2015年、2016年業績考核指標是營業收入增長率不少于30%、69%、120%，但從表3可得知企業在這三年中并沒有達到指標要求，此三年的實際情況分別為13.63%、17.60%、32.68%，且實際數據與業績考核指標相差過多。這說明企業在設定業績指標水平的時候過于理想化了，沒有切實考慮到企業自身情況。在有了第一次股票期權激勵計劃的經驗基礎之后，企業開始嘗試其他的激勵模式，轉向實行限制性股票激勵計劃。在第二次限制性股票激勵計劃中，企業由“理想主義者”變成了“現實主義者”，大幅度地降低了對營業收入增長率的要求。企業是基于2015年的營業收入，業績考核指標要求2016年、2017年、2018年營業收入增長率分別為5%、10%、16%，然而現實情況是12.83%、24.04%、30.72%，我們可以明顯看出三全食品在這三年是遠超地完成目標。在企業進行股權激勵時，設置較低的業績考核指標會使員工、管理者對于工作沒有危機感、緊迫感，對企業的業績發展可能起著負面作用，這并不是我們進行股權激勵的初衷。

(三)激勵計劃期限不夠合理

三全食品兩次股權激勵計劃的激勵年限都為三年，在與其他企業實施股權激勵計劃的年限相比之下，三全食品的激勵年限過短。在前面的財務分析中，我們能得知財務業績指標的提升在當期有著積極作用，但有時會在激勵年限的末期出現頹勢的現象，由此可見激勵計劃期限過短也不利于企業全面地、長遠地發展。

五、股權激勵優化建議

第一，設定業績指標多樣化。在業績指標中三全食品以單一的營業收入增長率為考量，僅注重了企業的單一發展能力，企業應當注重多方面對本身的考核，應當注重全面促發展的理念。三全食品在業績指標中沒有注重考核盈利能力、營運能力、償債能力各相關的指標。在企業其他指標的考量中，盈利能力可以體現出企業通過經營活動賺取利潤，來增加企業的市場占有率。營運能力可以體現出內部人員運用生產資料給企業創造利潤的能力。償債能力可以體現企業運用資產和經營過程中創造的收益可以償還債務的能力。不同的指標能夠反映企業不同的能力，對于企業而言都是十分重要的，企業在具體選取業績考核指標的時候應結合企業自身發展的狀況，順應行業的發展，選擇重要的業績指標，指標應多樣化、合理化。第二，合理設置股權激勵計劃年限和指標水平。據目前研究顯示股權激勵計劃較合適的限期在4—5年，而三全食品的兩次股權激勵計劃期限都是三年，這相比其他企業而言激勵年限少了1—2年。這也是一定程度上造成員工看重眼前利益，在很大程度上限制了企業績效的長期發展，三全食品應適當地延長激勵期限。且就三全食品兩次股權激勵計劃業績考核指標水平而言，第一次的業績考核指標營業收入增長率設置與企業當時的發展水平相比過高，使得企業都未能達到目標，而第二次股權激勵計劃指標水平設置過低，企業翻倍地完成目標。業績考核指標水平設置過高，企業未能完成目標，這會打擊員工的工作積極性進而會對企業的業績有著負面作用。指標水平設置過低，企業順利完成業績考核，這會讓員工逐漸養成懶散的心態，沒有營造拼搏、向上的工作態度，這不利于企業長遠發展。故企業應結合行業外部環境與企業自身發展狀況設置合理的指標水平。第三，完善企業內部治理機制。在指定股權激勵方案時，應保證制定過程中公開公正的透明度，加強獨立董事、薪酬委員會和監事的獨立性。并且股權激勵計劃要代表多方的權益，不應當受到高管層的牽制與操縱。同時中國證監會需要制定相關政策，進一步完善公司治理結構，避免不合理的股權激勵方案和不當實施的操縱行為。

參考文獻:

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關鍵詞：非上市公司；股權激勵；股票激勵

一、股權激勵的背景介紹

現代企業的典型特征是產權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權價值最大化，是一種長效行為，而經營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權激勵是指在對經理層、核心技術及業務人員進行業績考評的基礎之上，以本公司股票、股票期權或股權等方式作為對經理層、核心技術及業務人員的獎勵。股權激勵是通過給予上述人員公司股票或股權，從而賦予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權利義務不同，可分為股票激勵和期權激勵，其中股票激勵又分為現股激勵和期股激勵。

2、按照股權責任的基礎劃分，股權激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎的股權激勵模式，主要有股票期權、股票增值權、虛擬股票期權；一類是以企業的績效為基礎的激勵方式，主要有限制性股票、業績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經理層、核心技術人員及業務骨干成員的短期行為；三是企業形成開放性股權結構，可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權激勵方案設計--針對非上市公司

（一）實行股權激勵的必要性

傳統的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據工齡、學歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現在兩個方面：一方面，激勵強度不足。基本工資由于其相對的穩定性及與公司的績效相關性脫節，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業的現金支出，因此，企業不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導致經營層的短期行為。傳統的工資加獎金激勵使經營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業來說是個增值的行為，但是對于經營者來說，會計數據本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業績，出于自身的利益考慮經營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權激勵方案的設計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權激勵模式完全不同，非上市公司應該選擇延期支付和員工持股相結合的股權激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發放，一塊是年終發放，當期現金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%。

四、結論

股權激勵模式讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，有利于降低成本和提升企業的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權激勵機制，將經濟滲透到資本增值過程中，將經理人員的積極性問題轉化為他們自己如何對待公司未來業績和公司股價的趨勢問題，讓為企業做出突出貢獻的經理人員能夠合理分享辛勤創造的成果，消除他們的利益失衡心態，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經理人的腐敗行為。因此，作為一個現代企業，非上市公司應該在物質激勵的基礎上，打造自己的企業文化，在對員工進行物質激勵的同時，還要進行事業性激勵，即職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業產生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經營者更產生長期激勵效應。

參考文獻：

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企業所有權和經營權的相互分離導致一系列委托問題的產生，為減少委托成本，就產生了股權激勵這種激勵方式。從現代公司治理中的激勵—約束機制來看，高管股權激勵是企業重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業經營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業的經營者，是一切經營活動的決策者，能夠提升企業的營運能力以及未來發展能力，能夠合理安排企業一切有效資源實現既定目標。高管股權激勵與財務績效之間是相互聯系的，所以進行上市公司高管股權激勵與財務績效關系的實證研究有著重要的理論價值和現實意義。

關鍵詞：

上市公司；高管股權激勵；財務績效

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經濟增加值=稅后凈營業利潤－資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

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［4］郭桂璽.中國上市公司高管激勵與公司績效研究［D］.重慶：重慶大學，2012.

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【關鍵詞】股權激勵 公司治理 公司績效

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，企業經營者激勵不足，是影響我國企業建立現代企業制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發現，股權激勵將經理人和股東的利益結合起來，通過對股權持有刺激經理人努力創造優秀業績，從而實現股東利益最大化。

股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。

2006年l月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權激勵實施的新一幕。此后，證監會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權激勵行為提出規范性的指引；同時，股權分置改革的完成也為我國股權激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。

在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，如何建立有效的股權激勵機制從而加強公司治理，適應社會經濟的發展顯得尤為重要。

（二）研究意義

本文主要針對一般模式下的股權激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現股權激勵的本質是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經會計師事務所和律師事務所等中介機構鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內部人控制的作用，確保股權激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。

（三）研究目標

隨著我國資本市場、市場經濟以及現代企業制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現金薪酬過高越來越受到社會各方面的質疑，推行與責任和風險相匹配的股權激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。

截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環境、公司治理等因素的影響，股權激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯系中國經濟市場的特殊性和企業特殊的歷史背景，研究實施股權激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關建議，為股權激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業自身環境、有助于企業可持續發展的相應對策。

二、我國上市公司股權激勵現狀

據統計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。

（一）股權激勵的主要對象

激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。

以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

（二）股權激勵的主要模式

我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據自身情況選取合適的激勵方式。

（三）行權價格

上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

（四）考核體系

上市公司構建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。

三、上市公司股權激勵存在的主要問題

（一）缺乏相應的法律法規進行規范和保障

我國現行法律、法規體系中缺乏關于股票期權的發放、行權、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現有的相關條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發展。

（二）缺乏完善的外部市場條件

國外經驗表明，有效的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業績，才能對上市公司的業績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當的反映，也才能使經營者的報酬收人與公司的經營業績具有較大的相關性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經營業績。在這樣一個企業業績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權也就難以達到其應有的激勵效果。

（三）公司法人治理結構不合理

健全的公司法人治理結構，是股權激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內部人控制現象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內部監督機構沒有真正發揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結構不健全，一度出現“一股獨大”的現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。

（四）沒有形成統一的、自由流動的經理人市場

我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數的經理人由上級行政任命，沒有經過市場作用進行優勝劣汰，對于經理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業家才能的經理人員脫穎而出，職業經理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。

（五）缺乏適當的業績評價體系

建立業績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業績評價體系不能為股權激勵的實施提供公平合理的基礎。

四、改進我國股權激勵制度的建議

進入21世紀的今天，“可持續發展”和“和諧社會”已成為發展主流。可持續發展的上市公司、和諧的公司治理結構，也是證券市場追求的目標。

（一）完善政策法規

國家應該加快完善相關的法律法規，在對股票回購、增發新股等方面加強監管的同時，允許企業采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。

目前我國對于轉讓股票等有價證券取得的所得，現行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業改制和促進我國股票市場的健康發展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權計劃各環節如何納稅問題，我國稅法沒有明確規定。作為股票期權激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規定。

（二）提高證券市場有效性

我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。上市公司質量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場。這是推廣股票期權制度的最大障礙。

第一，加強證監會、審計部門等社會各界對上市公司的監管。加大對公司在股票市場違法違規操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監督。

第二，加大對股票投資者買賣行為的監管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。

第三，加大對中介機構的監管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構，規范會計及相關信息的披露制度。

總之，進一步規范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環境更加科學、合理、透明、有效。

（三）完善公司治理機制

對于公司內部治理，主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。

（四）加強經理人市場建設

首先，優化我國職業經理人市場環境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發展和完善程度影響著職業經理人市場的發展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業經理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規建設。職業經理人法律法規制度的建設不僅能夠從法律上界定職業經理人的地位，同時能有效地保護職業經理人的合法權益。

再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠對職業經理人法律法規體系起到補充作用。

其次，加快國有企業改革，促進民營企業快速發展，從而加強職業經理人的需求主體。

最后，促進獵頭行業的發展。獵頭是職業經理人需求主體和職業經理人之間的紐帶，獵頭行業的發展狀況影響著職業經理人市場的發展。隨著市場經濟的深化發展，對獵頭行業的專業性和針對性也提出更高的要求。

（五）建立科學的業績評價體系

股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監督企業的運行狀況和企業經營者的行為，將企業一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發展潛力等進行定量和定性對比分析，對企業經營成果和經營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結合社會經濟情況進行定期檢測和調整，反映企業客觀情況，督促經營者致力于企業目標的實現。

五、結論

上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現代公司制度的核心內容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權激勵能夠最大限度地調動管理者積極性，為公司股東創造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權激勵也存在很多問題，引發負面效應，尤其是股票期權制度。在我國，諸如公司治理結構不合理、資本市場弱有效性、經理人市場不完善等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現代市場經濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結構、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權激勵制度能夠在吸取西方發達國家經驗的基礎上結合我國具體情況，充分發揮其效果，為現代公司制度的建立和完善添磚加瓦。

最后由于筆者水平有限，在股權激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。

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篇10

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵方案，其中22家獲證監會備案無異議批復。

2007年12月，隨著公司治理專項活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權激勵方案。

中國的股權激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權激勵實踐取得了不少令人欣喜的進步。

多數實施股權激勵的上市公司業績得到了明顯提升

股權激勵計劃旨在健全激勵和約束機制，有效調動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰略目標的實現。因此，業績始終是評價方案成功與否的關鍵指標。

據不完全統計，包括萬科、金發科技等8家實施股權激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發科技、蘇泊爾、雙鷺藥業和寶新能源的凈利潤增長率均高達45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達218.87％，遠高于同行業中其他公司的經營業績指標。

實施股權激勵的上市公司治理結構得到了進一步完善

2007年3月份開始，中國證監會開展了上市公司治理專項活動，根據相關通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料。因此，今后實施股權激勵的上市公司必須在公司治理上達到一定的標準。

從公司自身來講，實施股權激勵后，由于經理人在一定時期內持有或將持有股權，享受股權的增值效益，越來越多的經理人在經營過程中像股東一樣關心公司的長期價值，為實現股東利益的最大化而勞作，降低了委托關系中的道德風險。

另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規范了公司的運營。

激勵對象范圍有所擴大，激勵比例呈下降趨勢

《上市公司股權激勵管理辦法》規定:股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

2006年，43家上市公司的股權激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關鍵崗位的骨干員工。

股權激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權激勵中則有所降低。

股權激勵門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權激勵無論在行權價格，還是在行權條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權價提高。最近公布方案的中小板公司行權價相當醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業、沃爾核材的行權價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵的業績目標正逐步提高。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標，從具體數值來看，早期進行的股權激勵所要求的凈資產收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復合增長率不低于50％，且每年加權平均凈資產收益率不低于15％”。

雖然國內的股權激勵經歷了從無到有的過程，取得了長足的進展，但是現階段存在的問題仍然很多、很嚴重, 有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性

證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權激勵制度的成功開展至關重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發展的重大制度性缺陷，但現階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業績之間的關聯性。

此外，市場監管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經理層操控股價，牟取個人利益，導致激勵初衷難以實現。

在市場還不成熟的時候，上市公司須加強對公司經理人員的約束與考核、監督與管理，建立健全各項制度，防范股權激勵過程中的道德風險。

大量運用股票期權模式可能導致股權激勵流產

目前，大多數上市公司實施的是股票期權激勵模式，但股票期權的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權可能失效。

事實上，股權激勵存在多種模式，目前包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權等多種模式。每種模式都各有優劣，在特定的環境下，企業應該尋找一種股權激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。

股權激勵的考核指標體系不健全

國內大多數上市公司都是以經營業績作為考核指標，并且多選擇凈資產收益率和凈利潤年增長率這兩個財務指標。然而，以業績為導向的考核體系，在實現主要目標的同時，也會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風險經營，甚至人為篡改財務結果。

由于中國經濟正處于轉型時期，產業結構加速升級和調整，國內大量公司的業績表現起伏不定，缺乏一個穩定的業績預期。因此，推出股權激勵方案時，考核指標應更全面和公平。

比如，作為考核指標之一的業績增長率，不能明顯低于行業的平均增長率，行業龍頭企業的業績考核更應該提高門檻;在行業景氣度高漲時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可適當加入個人績效等其他指標，激勵對公司作出其他重要貢獻的其他員工，如企業文化建設等。

價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優厚

在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權分配情況，董事長和總經理各獲得20萬股，占計劃總量的10％，全部高管的股票期權占計劃總量的比例達到了77％，核心技術人員僅占23％。

不同性質的公司價值分配政策應該有所傾斜，在制定分配政策時，應該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻程度。如高科技公司應更傾向于核心技術人員，房地產公司則應傾向于對實現公司戰略目標作出重大貢獻的管理人員。

內部監控機制缺位

完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則，股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內部人控制現象比較嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。對經營管理層缺乏必要的監督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度集合，董事（長）兼任總經理、經理的現象十分普遍，導致董事會內部監督機制不到位甚至缺失。

因此，完善現代企業制度，真正發揮董事會、監事會的監督約束職能，推動股權激勵的有效實施，仍然是今后上市公司的工作重點之一。