導語：如何才能寫好一篇股權激勵的本質，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利,只是物的法律意義上的歸屬標志,側重所有者擁有物的狀態描述;產權是指物進入實際的經濟活動后所引發人與人間的利益關系的界定,側重經濟活動中人的行為,這一界定可能是明確指出的(如法律中規定),也可能是隱含的(如道德、風俗中體現)。依據契約的精神,產權是以物權為基礎,但不是支配物的權利,而是支配有價值利益的權利,產權的行使應以自由運作為基礎,會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。

    作為企業契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎,都是獨立平等的產權主體,都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險;同時都有權利分享企業所有權,獲得企業的剩余索取權和剩余控制權。

    從應然權利角度出發,各產權主體分享企業的所有權是企業內生的特征,所以作為人力資本所有者的經營者持有企業股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經濟發展到一定階段是的內在制度的要求,2006年3月1日起開始執行的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經營者持股的應然權利加以了肯定,并使之法律化,制度化。

    傳統觀點認為,經營者為股東勞動,經營者的目標應服從股東的目標,股東在向經營者支付薪酬后,股東擁有完全剩余索取權,俗稱“資本雇傭勞動”。

    恰如孟子所說“無恒產者無恒心”,在當前“強所有者,弱所有者”情況下,讓沒有剩余索取權的經營者行使剩余控制權,他就會濫用這種權利以謀取私利,進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業治理結構的效率體現在剩余索取權與剩余控制權的對稱性(Milgrom and Roberts ,1992)。

    由于經營者的行為難以觀察,經營者行為的績效也難以準確量化,致使所有者對經營者的監督成本加大;同時經營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權,總是自發地尋求實現自我的市場,總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中,具有“不可擠榨”性(周其仁1995),人力資本的產權權利一旦受損,其資產可以立刻貶值或蕩然無存,所以不能忽視對經營者的激勵。

    Grossman,Hart (1986)的新產權理論表明,契約與產權是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為,可以明晰定義的行為與績效,應當以契約的方式來解決;凡是事前難以定義清楚的行為,就應用產權加以解決。

    為了使股東利益與經營者利益更加一致,可由經營者分享企業的一部分所有權,將外部問題“內部化”。產權是信用的基礎,孟德斯鳩“產權是道德之神”,只有保護了產權,才有樹立信譽的信心,減少“逆向選擇”和“道德風險”。

    經營者對企業的產權不僅要明晰,而且要進行合理配置,經營者持股的實然權利配置過程是不同產權主體間的一個長期的動態博弈過程,配置的結果取決于企業內部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環境。

    在現代企業契約中,作為經營者與股東及企業的所有權進行著長期的博弈,這種博弈可用Rubinstein(1982)的輪流叫價模型加以描述:假設參與人1是股東,參與人2時經營者,股東和經營者各只有一人,要分享企業的。參與人1先叫價,提出有利自己的分配比例,分給自己x1,參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受,則博弈結束;如參與人2選擇拒絕,則參與人2還價,提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受,則博弈到此結束;如參與人1選擇拒絕,則參與人1再出價。如此往復到無窮次,所以這是一個無限期的完美信息博弈。假設參與人1和2的貼現因子分別是δ1 和δ2 ,博弈在t 期結束,t是參與人i的出價階段,參與人1的支付貼現值“Л=δ1t-1x1 ” ,參與人2的支付貼現值“Л=δ2t-1(1-x1)”,那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結果是:

    x1*=(1-δ2)/(1-δ1 δ2)

    x2*=δ2 (1-δ1)/(1-δ1 δ2)

    通過以上分析可知:

    第一,經營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發展為現在復雜的“含有產權激勵”的分享制,是一個歷史的過程。在過去,由于社會物質財富積累的不足,非人力資本相對稀缺,擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力,依據信號顯示原理(張維迎1995),更具有談判力,在企業的契約談判占據主動地位;同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾,完全處于被動地位。所以,股東對此一切盡收眼底,利用反向歸納,充分利用先動優勢,在博弈的第一階段就結束博弈,獲得全部所有權;經營者只獲得固定的“合同性收入”。

    隨著時間的推移,企業規模的不斷擴大和經營管理的日益專業化,經營者專業的管理才能對企業發展至關重要,相對稀缺性越來越突出,人力資本投資愈來愈具有專用性,在企業契約中越來越具有談判力;相反,金融市場的發展使非人力資本的供給變得相對充裕,良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩態的,隨著股東與經營者間的談判力對比變化,理性的股東開始尊重和承認經營者產權權益,經營者將獲得企業的一部分的所有權。依據信號顯示理論,要加強我國資本市場的建設和經理人市場的建設,以便加強市場的定價作用。

    第二,博弈的均衡結果是參與人貼現因子δ1 、δ2的函數。從縱向看,同一企業的所有權配置是一個動態過程;從橫向看,同一時期不同企業所有權配置可能存在差異。所以,一方面,經營者薪酬制度實質上也是一個動態過程,所以在實施股權激勵的過程中,要與時俱進,不可僵化,在當前知識經濟時代,應本著尊重知識,尊重人才,重視人力資本所有者的要求,逐步實施股權激勵,創建經營者與股東的和諧、共進氛圍;另一方面,在實施股權激勵的過程中,要堅持實事求是,具體問題具體分析,不可“一刀切”、“一哄而上”,要綜合考慮企業所處的行業、規模、企業所處生命周期階段,及股東、經營者的風險態度等主要因素,科學決定各企業的經營者的持股規模。

    第三,這個博弈是股東與經營者間的“獨立博弈”。其一,博弈本身要求博弈雙方都是理性的,但我國當前國有企業所有者“虛位”現象是一個不容忽視的問題,所以要結合國有企業的戰略性改組,實現所有者“實位化”,進一步加強其在產權博弈中的“理性”;其二,“獨立博弈”的要求真正實現博弈主體間的“獨立”,在“強管理者,弱所有者”時代,容易出現對“獨立博弈”的偏離,使經營者持股不但沒有緩解問題,反而成為問題的一部分,所以要建立健全經營者市場;其三,任何博弈都處在一定的制度環境下,所以要加強產權制度建設和改革,確保股東和經營者都以獨立平等的身份參與產權博弈,較好實現公平與效率,因為任何人為干涉只會增加交易成本。

    目前,完善我國現代企業經營者薪酬制度主要是改善企業的外部市場環境,具體而言:

    一是實行國有企業戰略調整,完善上市公司控制權市場競爭機制,實現所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現國有法人股的“全流通”的前提下,引進戰略投資者,推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權利,實現股權結構的多“極” 化相對集中,促進所有者的“實位化”,從而遏制“內部人控制”現象。這樣,優化的出資結構是改善國有企業公司治理的前提,也為公司所有者遴選德才兼備的經營者提供了動力,促進經營者勤勉盡責,遏制“逆向選擇”,降低成本。

篇2

關鍵詞：本質安全 工業事故風險 管理方法

中圖分類號：X928 文獻標識碼：A 文章編號：1672-0791（2014）05（b）-0131-01

安全問題是工業生產的大問題，是企業生存和發展的需要。在我國，隨著工業化進程的加快，工業事故風險的管理也逐漸成為重要的課題。本文試著構建本質安全的工業事故風險管理流程，以實現工業企業生產的本質安全。

1 本質安全的概念詮釋

本質安全的概念大約是20世紀70年代中期提出來的，由于其理念的更利于安全生產而得到了安全科學界的高度重視。根據本質安全的理念，其基本原理和方法如下：最小化原則：即減少危險物質的數量，盡量運用最少量的危險物質，降低事故風險率；替代原則：在工業流程中，以安全物質或者工藝流程來替代危險物質及工藝流程；緩和原則：采用危險物質的最小危險形態或者最小危害的工藝條件。如在室溫常壓的條件下進行危險作業時，選擇相對安全的工藝條件，即溶解、稀釋、液化等存儲運輸危險物質。在進行危險作業是，根據作業本身的危險度，使環境保護目標與危險源保持足夠的安全距離等。簡化原則：通過設計，簡化工藝、設備、操作等，在進行工業流程作業時，盡量減少操作失誤，降低風險發生率。

2 本質安全與傳統安全方法的區別

為了更好理解本質安全，有效地對基于本質安全的工業事故風險進行管理，特對本質安全與傳統安全進行區別。

傳統安全方法強調對危險的控制，通過附加安全防護設施來控制危險源，檢測可能的危險狀況，從而采取糾正措施。而本質安全則是一種先進的風險管理思想，強調從源頭上消除或減少危險源，將風險源減少到忽略不計的安全水平，使工業生產過程中對人、財物或者環境沒有危害威脅。

3 工業事故風險管理的方式

（1）本質安全：本質安全是工業事故風險管理的新理念，從源頭上消除或者減少生產系統中的危險，安全功能融入生產過程或者工藝流程的基本屬性。

（2）無源及有源安全：無源安全防護是生產過程和設備設計時本身就具有安全防護功能；有源安全防護是采用附加安全裝備，通過檢測可能發生的危險狀況，采取糾正措施。

（3）多層防護及個體防護：個體防護主要用于生產過程中，作業風險不能降低到可以接受的范圍內，必須對個體進行防護，以保證個人的生命安全。多層防護是以基本工藝安全為中心，將各種本質安全防護、有源無源安全防護個體防護等結合在一起的防護方法。

（4）功能安全和程序安全防護：功能安全防護是將安全相關系統的安全性轉化為部件及系統各要素等的風險控制指標，并用安全級別來衡量特定過程的安全性。程序安全防護則是采用作業程序、安全檢查、應急響應等管理方法來阻止事故的發生及風險的產生。

4 基于本質安全的工業事故風險管理方法

從風險管理的戰略角度來看，本質安全和無源安全不需要人為操作和附加安全設置，主要是依賴于材料、工藝、設備本身的特質，在工業生產過程中對事故風險的控制及減少消滅來達到安全防護的目的，因此是最安全可靠的風除管理方法。具體如下。

（1）基于本質安全的工業事故風險的管理首先從收集資料開始，收集有關法律法規，以及安全標準的要求，分析應用本質安全的方法。

（2）在工業生產的系統及流程中，對人、物、環境等因素進行細致分析，辯識由材料、工藝、環境、作業等行為再來的危險原因，評價危險發生的可能性，以及危險的等級，收集各項指標的參數，以便于分析反饋，處理各種數據信息，為下一步做準備。

（3）在通過對危險的評估及設備、材料、工藝流程等特質自身特點的分析研究后，應用本質安全原理提出風險管理方案。這是基于本質安全的工業生產事故風險管理方法的主體，也是最重要的工作。在這項進程中，依據本質安全的自身涵義，減少危險物質的最小化投入，使用安全材料替代安全風險高的材料，改進設計和操作使損失最小化，簡化工藝程、設備、任務及操作，運用緩和原則，使本質安全防護功能得以在工業事故風險管理過程中完全釋放，從根源上減少或者消除危險，通過各個過程中運用本質安全防護措施，將風險減到可以忽略不計的安全水平。

（1）防護工業故事風險的管理方法，基于本質安全，但沒有完全拒絕傳統的安全防護措施，在本質安全防護方法的基礎上，按照功能優先順序，可以依次使用無源安全防護、有源安全防護、多層安全防護及個體安全防護等。

（2）從事故風險管理戰略上來講，應用安全管理措施是基于本質安全的工業事故風險管理的最后一道屏障，在基于本質安全防護的所有措施都應用加注以后，重新評估剩余風險，進一步采取風險的管理措施，直到可以接受風險水平。

這是一個完整完全的程序框架，可以看出基于本質安全的工業事故風險管理方法的主要理念和流程，便于我們更深刻地理解這一主題。

5 結語

本質安全是當前國際上研究安全科學管理的主要課題之一，本質安全通過源頭減少或者阻止危險源發生的方法比傳統安全方法，即通過附加安全控制和防護裝備來提高生產過程中的安全性，更具有科學性、合理性、先進性、有效性，不但加強了工業事故風險管理的手段，更加節約了成本。對于工業事故風險管理的各有效方法，基于本質安全防護為主，其他傳統安全方法為輔，不但能夠用于工業事故風險的管理，還能夠用于其他領域的事故風險管理。

參考文獻

[1] 吳宗之.基于本質安全的工業事故風險管理方法研究[J].中國工程科學，2007（5）：46-49.

篇3

關鍵詞:創業板 股權激勵 前置條件后置條件

一、股權激勵實施比例高

截至2009年3月31日,A股市場共有60家公司在創業板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已經實現了股權激勵(部分公司雖未在《招股說明書》中明確說明,但其以優惠的價格向管理層或骨干成員轉讓股份或增資,已經體現了股權激勵的本質),比例高達50%。這樣的實施比例是主板和中小板難以比擬的,其主要原因可能是由于創業板公司以自然人為實際控制人占絕大多數,在實施股權激勵的過程中,不存在國有控股公司的諸多障礙。統計結果顯示,上述30家公司中,僅有機器人一家公司為國有控股公司。

二、股權激勵的實施目的

按照《招股說明書》的說法,上述30家公司股權激勵的原因大體可以分為“吸引人才”(比如立思辰的股東對唐華、林開濤的股權轉讓主要是因為唐華、林開濤為公司擬聘用的高級管理人員)和“激勵人才”兩種,“保持公司高管隊伍的穩定,并激勵骨干員工的工作積極性”成為最為普遍的官方說辭。其實,股權激勵還有一個重要功能,即“募集資金”,這一功能在上述30家公司的官方說辭中幾乎沒有提及。

事實上,企業在創業或發展階段初期,由于現金流并不充裕或為后續發展積累資金的需要,實施股權激勵是一種非?？扇〉霓k法。在上述30家創業板公司中,部分公司在設立初期就實行了股權激勵。比如神州泰岳,公司2001年5月18日設立以來,于2001年10月10日進行了首次股權激勵;安科生物于1994年3月22日設立,并于1995年8月10日實施股權激勵。同樣的案例還有鼎漢技術、北陸藥業等公司。

但是,絕大部分公司的股權激勵發生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股權激勵發生在2007年(含)之后,這種現象,我們可以稱之為改制(或上市)前的“搶關”現象。

改制前的“搶關”現象,其主要原因是《公司法》第一百四十二條的規定,“發起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年內不得轉讓?！倍鲜星暗摹皳岅P”現象,則是由于上市后股權激勵的難度更大:其一,需要董事會、股東會和證監會的多級審批;其二,上市后的股票市場的價值發現功能,將使股票價格充分體現公司的內在價值,對于激勵的對象而言,顯然上市前的原始股激勵作用更大。

客觀來講,這種“搶關”現象實際上造成了股市財富的隱形轉移。股權激勵本質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式,股權激勵中的分配,是增量資產的預期激勵性分配,不是存量資產的所有權變更。如果公司來說錯把股權激勵當成了員工福利而利益均沾的話,這一行為向投資者傳遞的信息可能是造富而不是激勵,這將影響資本市場對公司的認可度;而如果個別員工對股權激勵的本質缺乏認識,只圖眼前利益不愿與公司長期發展的話,實施股權激勵的初衷也就無從談起。

三、模式單一

股權激勵有多種方式,市場所熟知的有股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、現股激勵等。不過,上述30家公司的股權激勵卻都采取了現股激勵的方式?，F股激勵是一種最直接的股權激勵方式,這一方面體現了激勵對象與上市公司之間更密切的利益關聯度,但另一方面,也有其深刻的原因。

股權激勵費用對創新型企業的盈利狀況具有非常重要的影響,對企業未來的利潤產生較大的影響。股票增值權、虛擬股票計劃等雖然具備一定的可行性,但是,這一類方案的特點是激勵對象在達到公司約定的條件后,公司直接以現金與激勵對象結算,雖然股本結構不發生變更,原有股東股權比例不會造成稀釋,但公司要承擔現金形式的成本支出給激勵對象。對于處于發展階段的公司來說,股權稀釋似乎更能為公司實際控制人(或創始人)所接受。

另一方面,對于非上市公司而言,股票期權存在一些技術難點,比如企業估值;同時,由于并不售于真正的股票,其激勵效果有限,難以培養員工的所有權文化。

至于如何實現員工直接持股,其方式則有多種。按照股票來源劃分,可分為股東轉讓和增資擴股兩種形式;按照授予價格劃分,則可分為無償、相對于每股凈資產(或每股注冊資本)的平價、折價和溢價等形式。

不同的時點,授予價格差異很大。從上述30家公司來看,公司早期的股票授予卻價格較低,甚至以股東無償贈予的居多。這主要是因為早期公司發展前景不明,激勵對象入股的風險較大,但同時,未來上市后的增值空間也更大。而上市前的股權激勵,股權授予價格通常是以股本面值、每股凈資產、私募價格等多種價格作為參照。一旦公司上市的計劃明確,激勵對象入股的風險較小,因此價格相對較高,同時,未來上市后的增值空間也更小。

多數創業板公司的股權激勵只實行了一次,另有9家公司實施了兩次(含)以上的股權激勵。其中,神州泰岳自2001年10月10日以來至上市前,先后實施了6次股權激勵。吉峰農機則更是將股權激勵作為一種常態,建立了一年一次的常規授予機制――公司每年均按每1元出資額作價人民幣1元的價格動員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴股。

四、后置條件缺失

股權激勵屬于長期激勵的一種形式,直接目的是吸引和激勵人才,調動其積極性,終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展。因此,股權激勵不應該使員工獲得股權就了事,而應該有一套嚴格的制度體系,最妥善的辦法是有條件的獲得股權,只有在激勵對象不斷達到相應績效指標時,才能獲得相應數量的股權。

從約束條件來看,上述30家公司多表現為前置條件,即激勵對象滿足一定的工作年限、一定業績條件即可獲得認購公司股票的權利,但是卻忽略了激勵對象獲得股票后的約束條件。上述30家公司的股權激勵普遍以上市為節點,承諾上市后若干時間段內不拋售,之后即可獲得自由交易的權利。這可能會導致兩種情況的出現:一是如前文所述,激勵對象對股權激勵錯誤地理解為上市前的利益均沾,從而影響股權激勵的效果;二是在限售期滿后,可能導致激勵對象的集中拋售,甚至套現離職,這對企業的穩定和發展同樣有害無益。

因此,對后置約束條件進行詳細的設計也非常重要,即未來上市之后,滿足一定的業績條件,分批逐步允許其拋售獲益?？上驳氖?在上述30家公司中,有兩家公司實施了后置約束。萊美藥業的股權激勵對象承諾,在2011 年、2012 年的上市流通數量為萊美藥業上市前其持有的萊美藥業股份數乘以萊美藥業前一年經審計的扣除非經常性損益后的凈利潤增長率(如果扣除非經常性損益后的凈利潤增長率為零或負,當年上市流通的股份為零),自2013 年1 月1 日起,其持有的萊美藥業股份可以全部上市流通。機器人的核心管理人員則承諾,只有在滿足以2007 年度經審計稅后凈利潤為基數計算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年凈利潤年復合增長率不低于27%的條件下,上述人員可在以上三個完整的會計年度正式審計報告出具日起至下一年度正式審計報告出具前一日止的期間內,共計轉讓不超過其現時持有公司股份的25%,最后一個轉讓期間截至2011 年12 月31 日止。

參考文獻:

[1]神州泰岳等60家創業板公司的《招股說明書》,2009;

[2]《公司法》,2005;

[3]謝德仁:《經理人激勵與股票期權》,中國人民大學出版社,2004;

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【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施

一、股權激勵

近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。

二、股權激勵模式

股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。

三、股權激勵計劃的實施

實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。

（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。

（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤?。蝗鐢盗窟^小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。

（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。

四、確定科學股權激勵操作方法

股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：

第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.

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關鍵詞：股權激勵；對策

20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯由于洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，將經營權利讓渡給經理人。此后，“委托理論”逐漸成為現代公司治理的邏輯起點，所有權與經營權相分離則成為現代企業的重要特征之一。然而，由于在委托關系中，作為股東的委托人與作為人的經理人的效用函數不同，導致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經理人為實現自身利益最大化會發生“道德風險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關制度補充，人的行為很可能損害到委托人利益。

一、股權激勵制度的由來

股權激勵是在上述理論基礎上逐漸發展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權激勵計劃中，公司通過向經理人授予部分股票或期權，從而將經理人個人利益與股東利益緊密結合。上述方法起源于20世紀50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀90年代傳入中國，目前已被廣泛運用于各國企業的實踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權激勵預案。

二、股權激勵制度的原理

激勵對象通過增加個人對公司貢獻度提升公司的長期經營業績，長期經營業績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導機制即為股權激勵機制的激勵原理。

實施股權激勵的公司希望通過激發激勵對象努力工作的行為，使公司業績上升，進而使股東利益最大化。但事實上，這種理論上看似完美的傳導機制在實際運用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設置易于實現的業績條件、或者盈余管理等方式，使股權激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權益。這在股權激勵日受追捧的時代值得被關注，并需要引起警惕。

三、投機手段使股權激勵的“激勵”變“福利”

從經濟學的理性人假設來看，作為經濟決策的主體精于判斷和計算，因此在經濟活動中主體所追求的唯一目標是自身經濟利益的最大化。對于股權激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機方式而非努力工作的方式實現的。這些投機方式顯然違背了股權激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導機制不能被正常實現，并且對股東及公司其他利益相關者的利益造成損害。激勵對象通過股權激勵機制實現自身利益最大化，通常易于產生以下投機途徑：

（一）投機方式分類之一：設置較低的業績條件

在設置激勵計劃的業績條件時，通過聯合薪酬委員會，設置較低的、易于完成的指標。

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定，上市公司實施股權激勵計劃，應當在計劃中明確規定或說明激勵對象獲授權益、行權的業績條件等事項。通常對于激勵對象的業績評價結合公司的會計業績與市場業績兩大方面。衡量會計業績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，以及反映企業收益質量的指標等；實踐中最常見的指標是凈利潤、凈資產收益率；每股收益、收入指標也是使用率較高的指標。衡量市場業績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標。相對而言，會計業績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業績的衡量較為間接，但兩者本質上都是在反映公司價值與股東財富的增長。

然而國內上市公司由于法人治理結構的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨立性不強、董事會與經理層職權重合，外部董事數量少且形同虛設，內部人控制問題嚴重等。后果是，在這樣的情況下，作為經營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發聯合薪酬委員會設置易于實現的業績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監事會形成了利益共同體，公司內部各組織機構無法形成制衡，監督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達成激勵計劃中的業績條件，順利獲得行權或解鎖從而實現自身利益，并損害了股東與投資者利益。

（二）投機方式分類之二：壓低授予價/行權價、抬高解鎖/行權時股價

1.壓低授予價/行權價

在我國的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）中明確規定了授予（行權）價格的底線應以市價為基礎來確定。具體來說，對于采用股票期權模式的公司，行權價格應取股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎確定：如果標的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；如果來源是增量，參照定向增發定價和鎖定原則執行，同時發行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規定，也就是說，授予價格實際可由薪酬委員會確定。

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在新的市場環境下，為了保障經濟發展能夠持續、穩定、快速增長，我們必須要轉變思想，促進經濟結構轉型升級，實施大眾創業、萬眾創新的發展戰略，這一戰略目標的實現，需要相關的政策作為支持，股權激勵有關稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對其進行解讀。

二、股權激勵下的會計與稅務處理介紹

1.股權激勵的稅務處理

（1）遞延所得稅繳納計算

企業是激勵對象個人所得稅扣繳義務人，每年年終都要向稅務機關報告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計算準確。第一，按照“財產轉讓所得”20%的稅率來計算個人所得稅，計稅的主體是股權轉讓的收入與股權取得時的成本之間的差值；第二，股票（權）期權取得成本要按照行權價來計算，限制性股票獲取成本要按照實際出資額來計算，股權獎勵取得成本按照零來計算；第三，個人在取得股權后，如果非上市公司在境內實現了上市，那么就要按照現行限售股相關的征稅規定進行遞延納稅股權的處理；第四，對于取得股權后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關的項目進行個人所得稅繳納數額的計算。

（2）非上市企業享受遞延所得稅政策需滿足的條件

一是股權激勵計劃制定時要針對于境內居民所在的企業；二是要保證激勵標的要屬于境內居民所在企業自己的股權；三是激勵對象要是企業技術和管理方面的骨干，而且人數不能過多，數量總計要低于公司在職員工的30%；四是時間條件要符合標準。股權激勵計劃中要明確列出：股權自授予日起開始計算，持有期限要滿足3年，自行權期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計算，持有時間需達到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權獎勵要在獎勵開始之時進行計算，持有時間要滿足3年；五是股權授予日與行權日之間的時間間隔要保證在10年之內；六是企業所屬行業要在股權獎勵稅收優惠政策限制性行業之外。

（3）上市公司與非上市公司的個人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權激勵后，個人所得稅繳納時間存在差異。根據規定，上市公司在授予員工股權后，經過主管稅務機關備案，在股權行權日、限制性股票解禁日或取得股票獎勵時開始計算，要在12個月之內進行個人所得稅繳納。而對于非上市企業員工納稅期限可以遞延至股權轉讓之時。

2.所得稅會計處理原則

在進行與股份支付相關的成本確認時，應將相關的所得稅影響區別于稅法規定進行處理：可以分為股權支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會形成暫時性差異；如果股份支付相關的支出允許稅前扣除，那么在進行成本確認時，企業要對可稅前扣除金額進行估計，確定計稅基礎和暫時性的差異，除此還要進行遞延所得稅的確認。根據稅法規定，企業對于工資薪金部分的支出，必須根據年度進行“支付”，而很多上市公司在實行股權激勵的過程中不能滿足這個條件，由于受股市變化等一些不確定成本費用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關成本支出，要在激勵對象行權時給予扣除。計算方式為：企業所得稅稅前扣除金額=（職工實際行權時該股票的公允價值-職工實際支付價格）×行權數量。

三、股權激勵會計與稅務處理的差異性分析

根據上述分析和總結，我們可以發現，股權激勵在會計處理和稅務處理過程中存在一定的差異性，現對具體的差異性和產生原因進行詳細論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關的法律法規的角度來分析，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號之間存在適用范圍的差異化問題，與此同時，二者在實際應用過程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國內上市公司在對內部員工和高管以及其他方所采取的股權激勵行為，對于權益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業自身的股票還可以是其他與之相關聯的企業股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國內上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業，但是權益工具比較單一，僅限于使用本企業的股票進行內部激勵。

第二，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號在對等待期、行權期和授予期的處理存在差異。前者規定：股份支付方式如果是現金結算或者是權益支付的形式，那么在授予日可以不進行會計處理，這一過程不包含可立即行權的股份支付形式。對于等待期內的資產負債表日，當進行精準的權益工具數量會計估算時，要根據權益工具數量變動情況來確定，且務必保證權益工具數量變動信息的最新狀態，在成本費用計算時，可以使用權益工具的準確數量乘以權益工具公允價值來獲取具體額度；后者規定：對于處在等待期的股票期權，在進行相關成本計算時，可以使用CAS11準則，不允許在當前稅前扣除企業所得稅，必須在行權日時，才能進行應繳納企業所得稅的稅前扣除，其中，對于企業所得稅具體繳納的數額要通過股票期權行權時的價格與獲取股權時價格之間的差額乘以行權數量來計算。這就產生了暫時性差異，而且對于一些符合相關規定的，還需要計算遞延所得稅。

2.產生差異的主要原因

通過調查研究，產生以上差異的主要原因就是稅務服務與會計服務兩者之間的出發點不同，簡單地說也就是二者存在的本質意義有差異。會計準則主要就是為了獲取準確的信息，做出有效的評價，為管理者提供決策的依據，而CAS11的準則是為了提高企業對損失及負債的估算額度，減少收益與資產的估算額度，對于稅務服務的本質則是為了使國家能夠更好的進行經濟的宏觀調控，維持財政收入的穩定，《18號公告》及財稅[2016]101號就是為了使國家稅務機關能夠有效的對企業所得稅進行管控與核查，提高監管能力。

四、股權激勵會計及稅務處理改進建議

1.在進行股權激勵會計與稅務處理時，對于等待期內的每個資產負債表日，合理的把當期為取得員工或合作單位的服務進行的股權支付所產生的代價記入成本或費用時要結合貸方同時記入“應付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來保持一致。這樣一來就改進了企業所得稅的核算機制，采用負債的賬面價值和計稅基礎進行當期的遞延所得稅資產確認。

2.科學的進行實際行權人數的確定，進行成本費用和貸方科目調整，打破現有的估算方法，確保其為應有數。這樣一來就保證了與會計信息質量要求相符合的原則，便于企業進行所得稅會計核算。

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關鍵詞：股權激勵 作用 問題

股權激勵法本質上就是激勵法的一種，實際上它是指企業的經營者得到企業的部分股權，分的企業的部分利潤，運用這樣的獎勵方法使得經營者更好地為企業服務的做法。在全球經濟化的今天，股權激勵法越來越受到青睞與重視。當然了，經營者不僅僅只分擔部分利益，相應的風險也是需要承擔的。所以，股權激勵法不只是獎勵經營者的一種方法，更能良好的監督經營者，使其發展的更加完善，兩全其美。所以企業可以運用股權激勵法來對于企業進行良好的管理，獲得更多的利潤 。

一、股權激勵的具體類型

股權激勵的類型是多種多樣的，在實際經營的過程中，企業應該結合自身的實際情況加以思考，來選擇最適合企業發展的股權激勵類型。作者在此根據自身的理解簡單地將股權激勵的類型分為了以下幾種：

（一）根據業績來制定的股權激勵類型

實際的業績股票類型是指企業制定某一階段的經營目標，如果激勵的對象在規定的期限內按時按質量的完成了設定的目標，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵的對象的做法。

（二）根據股票期權來制定的激勵類型

這種方法是企業中運用最廣泛的，擁有著最廣泛的應用基礎。一般來說它是指企業分給被激勵者一定的權力，被激勵者可以在確定的時間內以商量好的價格來購買企業的股票。在這個過程中是有一定的時間限制的，而且被激勵者使用的一定要是現金。所以它有著獨特的好處與壞處，好處是可以激勵經營者更好地管理自己，同時對于企業來說也是有很大的好處的。它的缺點就是股市存在著一定的風險，最終有可能會損害企業的利益。有好處有壞處，企業應該根據自身的實際情況來進行思考。

（三）根據虛擬股票制定的激勵類型

這種是指企業分給被激勵者一種虛擬的股票，到既定的時間后也可以進行分紅，但是被激勵者沒有實際的權利，同時這些虛擬的股票不能出售以及轉讓。

（四）根據股票的增值規律來制定的激勵類型

實際上這是一種給予激勵者權利的做法，當企業股票升值的時候，激勵者可以根據當時的股價來分的一定的利潤，在這個過程中被激勵者可以不使用現金。這種方法相比于股票期權來說更加容易操作，當然存在著一定的缺陷，缺陷就是會導致企業的壓力增加，而且還會存在一定的風險。

（五）讓企業員工購買股份的激勵類型

這是指企業通過一系列的優惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業的股東之一，無論是風險還是利益都相同分擔的做法。企業可以通過這種方法來調整企業的股權結構，最終對企業實施更好的管理。

（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵類型

這種類型的意思是企業制定一系列的員工薪酬計劃，這些薪酬不是及時發放給員工的，而是在一定的期限后發給員工。這種方法也可以很好地進行激勵。

二、股權激勵對于企業管理的重要作用

股權激勵對于企業來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業擁有更好的管理模式，也可以讓企業獲得更多的利潤。作者根據自身的理解將其意義主要分為了以下三點：

（一）可以有效地提高企業的利潤

企業通過將經營管理者的利潤與企業的利潤結合起來，在保證經營者的利益方面起到了很好的作用。將企業的股份、股權分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會更加努力的為企業服務，企業的利潤自然的就會增加了。股權激勵對于企業提高利潤是非常有效的。

（二）對于企業的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的

無論在哪個企業中人才都是非常重要的，在企業原來的發展過程中往往忽略了對于人才的重視?，F在有了股權激勵政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時，股權不僅僅是一時的財富，就算員工將來離開了企業，還是可以通過股權來獲得企業的利潤。其實對于員工來說，股權激勵不僅僅是物質上的獎勵，更能從精神上激發他們的斗志，這對于企業的發展來說是非常有利的。

（三）對于企業未來長期的發展有著重要的推進作用

股權激勵的政策從根本上來看，是對于企業各方面監督體系的完善。股權激勵是對于企業未來發展制定的策略，對于企業未來的發展起著監督的作用，同時還有利于企業未來利益的增長，企業要想在未來獲得很好地發展就不能忽視股權激勵的政策。

三、進行股權激勵時應該注意的問題

雖然企業實行股權激勵制度是非常有必要的，各大企業也在逐步實施，可實施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業在進行股權激勵時應該注意的問題：

（一）企業應該把握激勵的程度，不可激勵過度也不可激勵不夠

企業的經營管理者對于企業的作用是不可忽視的，往往經營者的一個決定就會導致企業運行的成敗。所以，企業在對于經營者進行股權激勵時，應該仔細小心。比如說，企業在股權、股份激勵之余，還要進行一定的精神鼓勵，將二者結合，才能達到最優的效果?？墒窃诂F在的企業的股權激勵中，企業一般都只注重了物質方面的激勵，很少去在意精神方面的，這可能會適得其反。再比如說，過度的股權激勵也會存在著一定的缺陷，過度的股權激勵會導致部分的經營者盜取企業的利益，亂用職權。企業只有將股權激勵政策與企業實際的發展狀況結合起來，既做到有效地激勵工作人員，又不至于過分的權利濫用，不斷的加強員工們的自我激勵，才能實現最好的激勵效果。

（二）應該建立共同的目標

在很多時候企業與被激勵者所需要的并不是相同的，目標會有所不同，這個時候就會產生一定的企業風險。但是大多數企業與被激勵者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業希望依靠經營者的管理來獲得更好的利益，經營者也希望通過企業來得到報酬，這樣的話，企業就應該積極地建立雙方統一的目標。在建立了統一的目標之后，被激勵者才能更好的為企業服務，企業的各種風險才會逐步降低。

（三）建立健全的監督體系，不能只是表面空洞的說法

企業在對經營者進行股權激勵的過程中，必要的監督是不可缺少的。現在的股份制應該逐步成為國有企業的主要形式，在股份制之中，企業可以建立專門的監督部門，來對于被激勵人進行一系列的監督。只有對于被激勵者進行了有效良好的監督，才可以保證股權激勵政策的質量。企業要想股權激勵制度得到良好的實施，并且發揮實質性的作用，就應該重視作者提出了幾點意見并且在原有的基礎上加以改善。

四、結束語

股權激勵制度對于企業來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵者來說不僅僅是物質上的激勵，更是精神上的激勵。總的來說，在企業中實施有效地股權激勵制度，對于企業的發展壯大是非常有效的。在企業進行股權激勵的時候，要將員工的利益與企業長期發展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略，只有做到了這些，股權激勵制度在企業中才能真正的發揮作用，企業與經營者才能獲得良好的發展。

參考文獻：

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篇8

引言

股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。

一、股權激勵契約要素研究的現狀

Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。

目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點

我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權激勵有效期偏短

相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。

表1 上市企業股權激勵有效期統計

（二）股權激勵模式以股票期權為主

上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權激勵行權條件指標單一

行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。

三、股權激勵契約要素設計的建議

（一）制定符合公司的股權激勵方案

股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。

（二）設計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當的激勵比例

公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

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[關鍵詞]股權激勵 種類 條件

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵制度,是在公司所有權與經營權分離,公司所有者不能對經營者的工作努力程度進行有效監督的情況下,為了鼓勵經營者盡職盡責,將公司長期利益與短期利益結合,以創造最大化的股東權益,而給予經營者超過其報酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現階段公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。

一、股權激勵的種類

1、股票期權

股票期權,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(行權價)和條件購買公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利,也可以放棄這種權利,但不得用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的特點是高風險高回報,適合處于成長初期或擴張期的企業,如網絡、高科技等風險較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實現某一特定目標,無償將一定數量的股票贈予或者以較低的價格售與激勵對象。只有實現預定目標(例如股票價格達到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權的本質區別在于股票期權是未來收益的權利,而限制性股票是已現實持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業或者對資金投入要求不是非常高的企業。

3、股票增值權

股票增值權,是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權,上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量,發放給被授權人現金。股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現金流充裕且發展穩定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產折成若干數量股份)進行股權激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉為真正的股權。

5、業績股票

業績股票,是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系,如果激勵對象經過努力后實現了該目標,則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業績股票適合于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實施股權激勵的條件

公司實施股權激勵應當符合一定條件。

1、一般上市公司

對于一般的上市公司,證券監管部門規定,存在下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:①最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;②最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;③經認定的其他情形。

2、國有控股境內上市公司

對于國有控股境內上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實施股權激勵,還應具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、經理層組織健全,職責明確。外部董事(含獨立董事,下同)占董事會成員半數以上;②薪酬委員會由外部董事構成,且薪酬委員會制度健全,議事規則完善,運行規范;③內部控制制度和績效考核體系健全,基礎管理制度規范,建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健,近3年無財務違法違規行為和不良記錄。

對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業,其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務,不負責執行層的事務,與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。

3、國有控股境外上市公司

對于國有控股境外上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實現股權激勵,應當具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、監事會、經理層各負其責,協調運轉,有效制衡。董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責;②公司發展戰略目標和實施計劃明確,持續發展能力良好;③公司業績考核體系健全、基礎管理制度規范,進行了勞動、用工、薪酬制度改革。

為了確保國有控股上市公司股權激勵規范實施,國有資產管理部門和財政部門在提出上述規定的基礎上,進一步要求優化董事會結構,健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負責人、高級管理人員及其他人員擔任上市公司董事的數量,增加董事會中由國有資產出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數量,督促董事提高履職能力,恪守職業操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。

參考文獻:

[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.中國經濟時報.2005;7:25

[2]羅福凱.公司財務管理.青島海洋大學出版社,1997

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【關鍵詞】股權激勵；激勵強度；激勵模式；激勵有效期；公司業績

【中圖分類號]F234.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5024（2013）03-0173-04

【基金項目】2012年度河南省教育廳科學技術研究重點項目“高管股權激勵實施效果研究”（批準號：12A630069）

【作者簡介】付東，河南教育學院經濟系講師，研究方向為公司財務管理。（河南鄭州450046）

一、引言

委托理論認為，公司所有權與經營權相分離，在這種兩權分離的公司治理結構下，股東與經理之間存在問題。隨著2006年《上市公司股票期權激勵管理辦法（試行）》的出臺，利用股權激勵解決問題成為公司治理領域內的研究熱點。對股權激勵治理效果的研究大多從其對公司績效影響的角度展開，研究結論存在爭議：一種觀點認為股權激勵能夠提升公司業績，起到了緩解沖突的預期作用；另一種觀點則認為股權激勵與公司業績無關甚至是負相關，股權激勵不但沒有解決問題，反而成為了問題的一部分。

之所以會出現截然相反的研究結論，一個重要原因是缺乏對股權激勵契約本身更加深入的研究。股權激勵契約是一個包含激勵強度、激勵模式、激勵期限等眾多因素在內的系統化激勵機制。制度經濟學認為，契約的選擇對經濟交易的后果具有重大影響。因此，更加細致地研究股權激勵契約內容對公司業績的影響能夠深刻揭示這種激勵方式的治理效果，并為上市公司設計合理的激勵契約提供幫助。

二、文獻回顧與研究假設

從股權激勵契約設計內容來看，股權激勵強度、激勵模式、激勵有效期都是影響激勵效率的關鍵因素。因此，要深入分析股權激勵的治理效果，就應當逐一分析上述因素對公司業績的影響。

（一）股權激勵強度與公司業績

公司發行的股權激勵數量的多寡決定著激勵強度的大小，因此可用管理層獲得的股權激勵數量代表激勵強度。關于股權激勵強度與公司業績關系存在著兩種截然相反的解釋：趨同效應和背離效應。趨同效應認為股權激勵使得管理層與股東形成了基于共同產權主體的利益共同體，能夠有效激勵經理努力工作，從而提高公司業績。Jensen和Meckling（1984）研究發現，提高經理的持股比例，會使其與外部股東的利益趨于一致，從而提升公司價值。張俊瑞、張建光、王麗娜（2009）認為實施股權激勵的公司財務業績指標在一年后有明顯提升。潘穎（2009）發現公司業績與股權激勵比率呈明顯正相關關系。背離效應認為當管理層獲得的股權數量達到一定比例時，就會增加對公司的控制權，從而利用股權激勵為自己謀利，進而損害公司業績。劉浩、孫錚（2009）認為如果激勵對象，特別是管理層控制了股票期權的行權價和出售價格，以及擁有了重定價的談判權，股權激勵就可能已經喪失其固有的剛性，而可能淪為了管理層獲取控制權收益的工具。盛明泉、蔣偉（2011）發現，對高級管理人員的激勵強度指標和對核心員工的激勵指標與多數公司業績指標呈負相關關系。

我國規范的股權激勵措施實施時間不長（自2006年開始），激勵強度不大，管理層暫時難以通過股權激勵獲取控制權私有收益，因此筆者更認同趨同效應。而且從人力資本角度分析，管理層是企業經營中必不可少的人力資本的擁有者。人力資本具有人的主觀性這一特點，要調動人的主觀能動性，激勵比約束更為有效。股權激勵適應人力資本特性，能夠充分發揮人力資本作用，能夠有效提高公司業績?；谝陨戏治鎏岢鋈缦录僭O：

H1：股權激勵強度與公司業績正相關。

（二）股權激勵模式與公司業績

2006年以前由于缺乏統一監管以及受到相關法律、法規的限制，我國上市公司股權激勵模式呈現出多種所謂“創新模式”并存的局面（包括限制性股票、業績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等），2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布為上市公司進行股權激勵提供了規范?，F行的股權激勵模式包括：限制性股票、股票期權和股票增值權。限制性股票通常由公司按照預先確定的條件提取激勵基金購買一定數量股票授予激勵對象，只有當激勵對象努力工作，公司業績達到激勵計劃要求的條件時，才允許其出售股票并從中獲利。在這種激勵模式中，不僅激勵基金的提取條件、激勵股票的歸屬條件都與公司業績（如ROE、ROA、EPS）息息相關，而且出售激勵股票也必須達到相應的業績要求，它將激勵對象的私人收益和公司業績緊緊綁定在一起。股票期權是以公司股票為標的資產的看漲期權，是公司授予激勵對象的一種在未來以約定行權價格和條件購買公司股票的權利。股票增值權是一種分享未來公司股價上升（超過行權價）所產生的超額收益的權利憑證。盡管股票期權與股票增值權的收益來源不同（前者收益來源于二級股票市場，后者收益來源于公司），但是二者本質相同，激勵對象私人收益的大小都直接取決于公司股價表現而非公司業績。雖然從理論上講，公司業績的好壞會決定公司股價的高低，但是在中國低效率的股票市場背景下，國家政策、市場流動性、投資者風險偏好、投資者情緒等諸多因素都會影響公司股價，公司業績并非影響公司股價的決定因素。因此，在三種激勵模式中，限制性股票的私人收益更多地依賴公司會計業績指標，股票期權和股票增值權的私人收益更多的依賴公司股價表現。受何凡（2010）對股權激勵模式分類方法的啟發，本文將限制性股票稱為業績模式，將股票期權和股票增值權統稱為非業績模式。據此提出以下假設：

H2：業績股票模式比非業績股票模式更能提升公司業績。

（三）股權激勵有效期與公司業績

股權激勵的有效期是指從授予時間算起股票期權可以執行的期間，即股票期權的壽命期間，它是影響激勵對象收益和風險的一項重要契約設計內容。證監會在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中對此作了明確規定。我國上市公司股權激勵的有效期跨度較大，少則3年，多則10年。一般而言，激勵有效期越長，激勵對象的私人收益與公司價值的“綁定期”越長，激勵對象便越注重提升公司長期盈利能力，越關注公司業績的穩定增長。反之，激勵有效期越短，便越易引發激勵對象的短期行為，忽視對公司業績長期穩定增長的關注。據此提出如下假設：

H3：股權激勵有效期與公司業績正相關。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

2006年1月4日證監會頒布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，開啟了我國上市公司股權激勵規范化運作的大幕。因此，本文以2006年為起點，選取2006-2011年間實施股權激勵的公司為初始樣本，為防止經營異常情況以及會計核算特殊性對統計結果的影響，剔除ST類和金融類上市公司。除去數據缺失樣本后，最終獲得有效樣本數為435個。本文數據來自深圳國泰安數據庫。

（二）變量說明與模型

1.被解釋變量

查閱上市公司股權激勵說明文件不難發現，絕大多數公司采用總資產收益率（Roa）、凈資產收益率（Roe）以及營業收入利潤率（Rom）等指標作為公司業績評價條件，而且以往的實證研究中也多采用這些指標來衡量公司業績，因此，本文選取上述三個指標作為業績衡量標準。其中總資產收益率反映包括負債形成的資產在內的總資產的獲利能力；凈資產收益率反映股東凈資產的獲利能力；營業收入利潤率反映公司核心經營業務的盈利能力。

2.解釋變量

股權激勵強度（strength）的度量：公司股權激勵說明中披露了發行激勵總數，為消除公司總股份數額差異的影響，將發行激勵總數除以公司總股數的商作為衡量激勵強度的指標，該比例數值越大股權激勵強度越強。股權激勵模式（model）的度量：按前文所述，激勵模式可分為業績模式和非業績模式，因此采用虛擬變量表示激勵模式，該值取1表示業績模式（限制性股票），該值取0表示非業績模式（股票期權和股票增值權）。股權激勵有效期（validity）可直接從激勵說明文件中得到。

3.控制變量

綜合參考李維安等（2006）、潘穎（2009）、盛明泉等（2011）、何凡（2010）的研究，本文選取資本結構指標——資產負債率（asset-liabilities ratio）、公司規模指標——公司總資產的自然對數（lnsize）、股權結構指標——第一大股東持股比例（share ratio of the largest sharehold-er）這三個指標作為控制變量，以控制公司負債水平、公司規模、公司治理因素對公司業績的影響。本文各變量定義見表1。

4.模型設定

為檢驗本文提出的假設，設定如下模型以進行回歸分析：

模型1：

Roa=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型2：

Roe=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型3：

Rom=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

三個模型分別用凈資產收益率、總資產收益率、營業收入利潤率三個指標作為回歸因變量。c表示截距項，βi為待估計的系數，ε為隨機誤差項。

四、實證研究結果及分析

（一）數據描述性統計

表2為數據的描述性統計結果。從中可知：有效樣本數量為435個；樣本公司經營存在虧損狀況（業績指標最小值均為負數），平均盈利水平在10%左右（Roe、Roa、Rom均值分別為11.6%、7.3%、14.7%），業績波動幅度不大（三個業績指標標準差較?。?；股權激勵強度普遍較低（strength均值為3。68%），樣本公司最低發行激勵總股數與公司總股數相比幾乎可以忽略不計（strength最小值為0.0000），樣本公司最高發行激勵股數也只占公司總股份的10%（strength最大值為0.1）；樣本公司中有19%的公司實施了業績股票模式（限制性股票），其余81%的公司實施非業績股票模式（股票期權和股票增值權）；激勵有效期最短3年，最長10年，平均5.09年；樣本公司負債水平高低差異較大，但平均水平為38%，較為合理；第一大股東持股比例差異懸殊，平均持股水平為34%。

（二）回歸結果分析

表3是股權激勵契約設計內容與公司業績的回歸結果。從整體上看，三個模型的F值均在1%的顯著性水平下統計顯著，表明三個模型均對公司業績變量具有解釋力；調整R2分別為0.196、0.075、0.253，說明模型3的擬合度最高，模型1次之，模型2最低。

從模型l的回歸結果來看，Strength回歸系數為0.226，且在1%的顯著性水平下統計顯著，說明股權激勵強度與公司業績（Roa）顯著正相關，本文研究假設H1得到證實。Model回歸系數為-0.003，但統計不顯著，即沒有證據支持業績股票模式比非業績股票模式更能提升公司業績這一觀點，本文假設H2未被證實。Validity回歸系數幾乎為零，且統計不顯著，表明證據不支持股權激勵有效期與公司業績正相關的觀點，本文假設H3未被證實。Alr回歸系數顯著為負，說明公司負債水平高，業績差。Ln（size）回歸系數顯著為正，證明公司規模大，業績好。Sr回歸系數統計不顯著，表明沒有證據支持第一大股東持股比例會影響公司業績。

從模型2的回歸結果來看，以凈資產收益率（Roe）作為公司業績指標時，回歸結論與模型1相同，進一步證實了模型I的檢驗結果。

從模型3的回歸結果來看，以營業收入利潤率（Rom）作為公司業績指標時，回歸結論出現細微變化：首先，Strength回歸系數的統計顯著性水平降低，但仍足以支持本文假設H1。其次，Model回歸系數在5%的顯著性水平下，顯著為負，即實施業績股票模式（限制性股票）公司的業績反而更差，這與本文假設H2正好相反。這一檢驗結論證實我國現階段股票期權和股票增值權的激勵模式更能提升公司業績。

五、研究結論及建議

綜合以上回歸結果分析，可以得出以下研究結論及政策建議：

第一，股權激勵強度與公司業績正相關。無論以那種業績變量作為因變量，回歸結果均證實激勵強度越高，公司業績就越好。這一結論給我們重要啟示：在我國現階段股權激勵強度普遍較弱（變量描述性統計分析部分的結論）的背景下，增加發行激勵股份數占公司股票總數的比例具有提升公司業績的正向作用。今后上市公司在進行股權激勵契約設計時應當考慮增加授予的激勵股份數額，以增強股權激勵措施的治理效果。