導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵要點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）必要性

1、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的需要。掛牌企業(yè)多為處在成長初期的中小企業(yè)，往往存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為單一。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)也需要得到優(yōu)化和規(guī)范。股權(quán)的分散程度，未來也可能成為衡量掛牌企業(yè)是否適合引入競(jìng)價(jià)交易的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2、吸引人才、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭力的需要。目前掛牌企業(yè)80%以上集中在信息技術(shù)等高科技領(lǐng)域，行業(yè)競(jìng)爭日趨激烈，人才流動(dòng)頻繁，吸引和激勵(lì)人才成為高科技企業(yè)制勝關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)員工薪酬制度的有力補(bǔ)充，可以幫助高科技掛牌企業(yè)達(dá)到留住人才的目的。

3、提高公司的管理效率的需要。股權(quán)激勵(lì)將公司業(yè)績的增長與個(gè)人的收益水平緊密結(jié)合，使得擁有公司經(jīng)營權(quán)的公司高管及核心員工通過持有股份增加參與公司管理的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)公司管理效率的提升。

（二）可行性

1、新三板價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制日趨完善

新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式實(shí)施，競(jìng)價(jià)交易制度也計(jì)劃將于2015年上半年引入。最終新三板掛牌企業(yè)股票轉(zhuǎn)讓將形成協(xié)議轉(zhuǎn)讓、做市轉(zhuǎn)讓及競(jìng)價(jià)交易三種交易方式相結(jié)合的交易體系，新三板市場(chǎng)的掛牌企業(yè)股票價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能將日趨完善。

2、新三板交投活躍度逐步增強(qiáng)

在新三板交易制度的變革下，新三板股票交易活躍度已有大幅提升。據(jù)業(yè)界預(yù)測(cè)，隨著新三板交易制度的完善、掛牌企業(yè)將進(jìn)行自然地分層，而不同層級(jí)掛牌企業(yè)的投資者準(zhǔn)入門檻極有可能進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)整，屆時(shí)將有更多的機(jī)構(gòu)及個(gè)人投資者進(jìn)入新三板市場(chǎng)，新三板市場(chǎng)的交投活躍度將進(jìn)一步向主板市場(chǎng)靠攏。

3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的監(jiān)管政策

不同于規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)作為新三板掛牌企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)已明確表示原則上不出臺(tái)專門針對(duì)掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策，支持掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)化運(yùn)作。此舉大大加強(qiáng)了新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可操作性及靈活性。

二、新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與上市公司的區(qū)別

2005年12月，證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》作為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件；2008年證監(jiān)會(huì)又連續(xù)了《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄3號(hào)》對(duì)上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行過了細(xì)化；2014年6月，針對(duì)于上市公司員工持股計(jì)劃，證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》出臺(tái)。一系列的政策法規(guī)對(duì)上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)及員工持股計(jì)劃進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)范。

縱觀新三板市場(chǎng)，市場(chǎng)化運(yùn)作的初衷減弱了行政干預(yù)在市場(chǎng)規(guī)范中的地位及作用。新三板作為掛牌企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)并未出臺(tái)任何與掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的政策、法規(guī)。堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向的監(jiān)管思路為掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)帶來了更大的想象空間。

掛牌企業(yè)與上市公司規(guī)范激勵(lì)的政策規(guī)定區(qū)別：

三、新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的操作要點(diǎn)

（一）新股定向增發(fā)

在上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，新股的定向增發(fā)就被作為最常用的股份來源渠道。新三板市場(chǎng)同樣具有完善的定向發(fā)行新股的機(jī)制。在對(duì)新三板公司定向增發(fā)的發(fā)行報(bào)告書的研究過程中我們發(fā)現(xiàn)，許多掛牌公司在新股發(fā)行的過程中除了向老股東進(jìn)行配售或引入外部投資者外，還會(huì)選擇向部分公司董監(jiān)高及核心技術(shù)人員進(jìn)行新股發(fā)行，而且由于沒有業(yè)績考核的強(qiáng)制要求、操作簡單，向公司內(nèi)部員工定向發(fā)行新股已成為目前新三板公司采用頻率最高的股權(quán)激勵(lì)方式。而掛牌企業(yè)通過定向增發(fā)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)，必須遵守新三板掛牌公司發(fā)行新股的一般規(guī)定。

操作要點(diǎn)：

1、若采用員工直接持股的方式，定向增發(fā)對(duì)象中的公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心員工以及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的自然人投資者、法人投資者及其他經(jīng)濟(jì)組織合計(jì)不得超過35名。即在員工直接持股的激勵(lì)計(jì)劃中，激勵(lì)范圍將受到一定限制。

2、不同于上市公司發(fā)行新股，新三板定向增發(fā)的股票無限售要求，即作為增發(fā)對(duì)象的股東可隨時(shí)轉(zhuǎn)讓增發(fā)股份。但公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員所持新增股份仍需根據(jù)《公司法》的規(guī)定進(jìn)行限售。

3、股東超過200人或發(fā)行后股東超過200人的公司定向發(fā)行新股需，增發(fā)前后公司股東超過200人的，本次新股發(fā)行還需履行證監(jiān)會(huì)備案程序向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng)核準(zhǔn)；股東未超過200人的只需新三板自律管理。

4、為規(guī)避激勵(lì)員工35人以下的數(shù)量限制以及股東超過200人對(duì)報(bào)批流程的影響，掛牌公司向員工定向發(fā)行新股，可以考慮采用設(shè)立持股平臺(tái)間接持股的方式實(shí)現(xiàn)員工對(duì)公司的持股。間接持股條件下，持股平臺(tái)需滿足掛牌企業(yè)合格投資者要求，即：注冊(cè)資本500萬元人民幣以上的法人機(jī)構(gòu)；實(shí)繳出資總額500萬元以上的合伙企業(yè)。

（二）“規(guī)范類”股權(quán)激勵(lì)

我們將上市公司實(shí)施的需要證監(jiān)會(huì)審批的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃定義為規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。可采用工具中，僅包括股票期權(quán)和限制性股票，上市公司規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需嚴(yán)格遵循《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及證監(jiān)會(huì)歷次備忘錄要求。雖然新三板未出臺(tái)關(guān)于掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)政策，但為了便于和其他激勵(lì)工具相區(qū)分，我們把采用期權(quán)或限制性股票作為激勵(lì)工具的新三板激勵(lì)計(jì)劃暫且也定義為“新三板規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”。

股票期權(quán)或限制性股票等規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相較于向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)新股最大的優(yōu)勢(shì)是可以在股票價(jià)格的低點(diǎn)對(duì)股價(jià)進(jìn)行鎖定，對(duì)于成長性較好的新三板掛牌企業(yè)股價(jià)的快速上漲可以使激勵(lì)對(duì)象獲得更大的收益。除此之外，價(jià)格經(jīng)過折扣的限制性股票及無需激勵(lì)對(duì)象即刻出資的股票期權(quán)減輕了激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)階段的出資壓力。

操作要點(diǎn)：

1、由于沒有相關(guān)政策限制，新三板公司采用期權(quán)或限制性股票作為激勵(lì)工具時(shí)，在定人、定量、定時(shí)、股份資金來源及業(yè)績考核的設(shè)定上將更加靈活，但需考慮新三板公司定向增發(fā)的一般規(guī)定。

2、定價(jià)方面，做市商企業(yè)的權(quán)益定價(jià)完全可以依照做市商的報(bào)價(jià)進(jìn)行；其他掛牌企業(yè)仍采取協(xié)議定價(jià)的方式確定權(quán)益工具的價(jià)格。其中限制性股票的定價(jià)也沒有最低5折的限制。但在價(jià)格制定過程中，需綜合考慮對(duì)各方利益的影響，特別是對(duì)做市定價(jià)及未來新股發(fā)行價(jià)格的影響。

3、新三板暫未出臺(tái)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，但從降低股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的未來法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，在項(xiàng)目實(shí)操過程中，建議掛牌公司在公告激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)采取一些風(fēng)險(xiǎn)控制措施，例如：獨(dú)立第三方財(cái)務(wù)顧問出具財(cái)務(wù)顧問報(bào)告；公司獨(dú)立董事針對(duì)激勵(lì)計(jì)劃出具的意見；公司律師出具針對(duì)激勵(lì)計(jì)劃合法合規(guī)性的法律意見書等。

4、根據(jù)對(duì)新三板已實(shí)施規(guī)范股權(quán)激勵(lì)案例的調(diào)研，掛牌公司公告規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前，建議聘請(qǐng)獨(dú)立第三方機(jī)構(gòu)對(duì)權(quán)益的公允價(jià)值進(jìn)行認(rèn)定，并將結(jié)果報(bào)送新三板進(jìn)行預(yù)溝通。

5、不同于A股上市公司的規(guī)定，新三板允許擬掛牌企業(yè)攜帶期權(quán)等未來或有權(quán)益掛牌，即新三板允許企業(yè)在掛牌之前就實(shí)施期權(quán)等規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（三）創(chuàng)新型激勵(lì)

新三板公司同樣屬于非上市公司，故也可采取非上市公司的激勵(lì)方式作為新三板公司激勵(lì)工具的選擇，例如實(shí)股類（增量獎(jiǎng)股）或現(xiàn)金類激勵(lì)工具（虛擬股份、獎(jiǎng)勵(lì)基金等）。特別是對(duì)于盈利能力暫時(shí)不強(qiáng)的新三板公司而言，業(yè)績未來增長的空間更大，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力度也將更大。

操作要點(diǎn)：

1、若增量獎(jiǎng)股等實(shí)股類激勵(lì)工具的股份來源為存量轉(zhuǎn)讓的，股權(quán)的轉(zhuǎn)讓須遵守新三板股權(quán)交易的一般規(guī)則，激勵(lì)對(duì)象需滿足新三板合格投資者要求。

2、若增量獎(jiǎng)股等實(shí)股類激勵(lì)工具的股份來源為發(fā)行新股，則同樣須履行新三板的定向增發(fā)流程。

3、現(xiàn)金類激勵(lì)工具在使用之前應(yīng)充分考慮到激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司現(xiàn)金流的影響。

篇2

相比之下，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后，這與我國證券市場(chǎng)的飛速發(fā)展是極不相稱的。我國目前已經(jīng)加入了WTO，上市公司將面臨來自國內(nèi)外的雙重競(jìng)爭，如何采用合理的激勵(lì)方式留住核心人才成為當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論研究與實(shí)務(wù)探討有重大的意義。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)、上市公司

Share Ownership Encouragement and Corporate Governance

Abstract

In the United States， firms are using employee stock options more frequently and in sharply large quantities than just a decade ago. This trend is particular significant for high tech companies， such as Microsoft and Ebay. This great change can amalgamate employee’s benefit with company’s interest and reduce company’s principal-agent cost remarkably. While in China， for the limitation of law system， employee stock options are scarcely used by the listed companies. As China has entered into WTO， China’s listed companies will face more rigorous competition from inland and abroad. It’s urgent and very necessary for China to loosen policy restriction and allow the listed companies employee stock options and other stock-based employee compensation plans to motivate and detain their employees， especially senior managers and key technicians.

Key words: share ownership encouragement， stock options， listed company

目 錄

一、序言1

二、文獻(xiàn)回顧1

三、業(yè)績報(bào)酬系統(tǒng)2

（一）期望激勵(lì)理論2

（二）內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)3

四、激勵(lì)的屬性與類型3

（一）激勵(lì)系統(tǒng)的重要屬性3

（二）激勵(lì)的類型4

五、股權(quán)激勵(lì)概述4

（一）什么是股權(quán)激勵(lì)4

（二）股權(quán)激勵(lì)的種類與方式4

（三）各股權(quán)激勵(lì)模式的比較6

六、股票期權(quán)計(jì)劃在中國的運(yùn)用7

（一）股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)原理7

（二）中國實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃已取得的進(jìn)步8

（三）中國實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃仍存在的問題11

七、案例分析14

八、總結(jié)15

附錄16

資料來源和參考文獻(xiàn)16

一、序言

現(xiàn)代公司制度在擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也給人們提出了公司治理的問題。在公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)受公司的所有者即股東們的委托，對(duì)公司事務(wù)制定計(jì)劃、做出決策，并負(fù)責(zé)對(duì)公司的經(jīng)理層進(jìn)行選聘和監(jiān)督，由其聘任經(jīng)理來執(zhí)行董事會(huì)的決議，因而說，董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)中起著一個(gè)重要的橋梁作用。因此筆者認(rèn)為，公司內(nèi)部治理的核心是公司董事會(huì)的治理，公司治理的關(guān)鍵是董事會(huì)和經(jīng)理層各自內(nèi)部制度的建設(shè)以及兩者之間的激勵(lì)約束機(jī)制的建設(shè)，而這種激勵(lì)約束機(jī)制集中體現(xiàn)在經(jīng)理的薪酬制度上。

近年來，公司實(shí)踐在經(jīng)理人員的薪酬激勵(lì)制度上最重要的探索成果就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是指，通過向經(jīng)理有條件的授予股權(quán)的形式，使經(jīng)理人員能夠以股東的身份參與公司決策、分取紅利、考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。因而，股權(quán)激勵(lì)是完善公司治理，降低成本的一種積極有效的治理措施。

股權(quán)激勵(lì)最初發(fā)端于美國。目前，美國經(jīng)理的收入中來源于股票期權(quán)等長期激勵(lì)的收入已經(jīng)占到了相當(dāng)大的比例。2004年美國七位最高薪酬的CEO，長期激勵(lì)收入平均占薪酬總收入的75％。而我國高管2005年的基本工資占其薪酬總額的85％，與績效相聯(lián)系的可變薪酬比例很小，除基本工資外的短期激勵(lì)為15％，長期激勵(lì)幾乎為零。近期來隨著《公司法》、《證券法》等一些法規(guī)的修訂和與之相關(guān)的新法規(guī)的陸續(xù)出臺(tái)，以及股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行，我們也將會(huì)迎來中國股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)的明媚春天。

本文主要介紹股權(quán)激勵(lì)方式的激勵(lì)原理、實(shí)施辦法、方案設(shè)計(jì)以及相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和稅收規(guī)定，還試圖結(jié)合我國建立現(xiàn)代公司治理制度的現(xiàn)實(shí)情況與實(shí)際特征，分析探討了在我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所面臨的重大問題，并提出可行的解決方案。

本文主要分為以下幾個(gè)部分：上述引言部分是對(duì)本文研究的內(nèi)容、目的、意義的介紹；其次是對(duì)業(yè)績報(bào)酬系統(tǒng)、激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)的介紹；第五部分的重點(diǎn)是中國股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施；第六部分會(huì)針對(duì)一個(gè)成功的股權(quán)激勵(lì)案例給予分析，尋求其成功的原因；最后是結(jié)論以及一些建議。

二、文獻(xiàn)回顧

雖然股權(quán)激勵(lì)受到不少投資者的歡迎，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的公司治理效果卻存在著廣泛的爭論。早期西方財(cái)務(wù)理論中存在兩種有關(guān)股權(quán)激勵(lì)效果的假設(shè)：一種是“利益一致”假設(shè)（convergence of interests）；另一種是“防御”假設(shè)（entrenchment hypothesis）。Jensen和Meckling認(rèn)為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的成本會(huì)隨著股權(quán)激勵(lì)帶來的經(jīng)營者持股比例的增加而降低，因?yàn)榻?jīng)營者在職消費(fèi)由自身承擔(dān)的成本增加，所以侵占股東利益的可能性降低，即“利益一致”假設(shè)。Fama和Jensen指出，隨著股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，經(jīng)營者持股比例超過某一水平，經(jīng)營者擁有足夠的投票權(quán)確保自身在公司的地位和福利，從而促使其追求非公司價(jià)值最大化目標(biāo)，這就是所謂的“防御”假設(shè)。

由于股權(quán)激勵(lì)的大力運(yùn)用，導(dǎo)致經(jīng)營者持股比例發(fā)生變化。西方學(xué)者在關(guān)于經(jīng)營者持股與業(yè)績之間的關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果上，也存在兩種相反的結(jié)論：一種結(jié)論認(rèn)為二者有關(guān)，例如Morck et al.考察了Tobin’s Q和經(jīng)營者持股比例之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者持股比例在相對(duì)較低的0-10%時(shí)，“利益一致”假設(shè)成立，當(dāng)經(jīng)營者持股比例很大（超過20%）時(shí)，“防御”假設(shè)成立。另一種結(jié)論認(rèn)為二者無關(guān)，例如Demsetz和Lehn將1980年美國511家公司的賬面利潤率同各種不同的股權(quán)集中度指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)它們之間不存在顯著的相關(guān)性。

造成這些矛盾結(jié)論的部分原因在于：上述西方學(xué)者較少從股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的角度研究經(jīng)營者持股問題。Core 和Larcker從企業(yè)與經(jīng)營者簽訂契約的角度，認(rèn)為在截面數(shù)據(jù)回歸上經(jīng)營者持股比例與業(yè)績無關(guān)，他們考察了美國1991年的1995年采用“目標(biāo)經(jīng)營者持股計(jì)劃” （target ownership plans）公司，這些公司要求經(jīng)營者增加持有本公司股票，直到達(dá)到公司的（經(jīng)營者持股金額與其年薪金額的比例）最低限額。他們發(fā)現(xiàn)該計(jì)劃實(shí)施后的2年中這些公司取得了超額的股票和會(huì)計(jì)報(bào)酬率，得出采取增加經(jīng)營者持股的激勵(lì)制度會(huì)增加公司治理效果（企業(yè)業(yè)績）的結(jié)論。

近年來，國內(nèi)不少研究人員對(duì)上市公司經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)問題作了許多探討。魏剛發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員受到股權(quán)激勵(lì)不大，持股水平偏低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍。高級(jí)管理人員持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。童晶駿將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。張俊瑞等發(fā)現(xiàn)高管人員年度報(bào)酬對(duì)數(shù)與高管人員持股比例有不穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。周建波、孫菊生的研究結(jié)果表明：成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)。強(qiáng)制經(jīng)營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好。但是該研究的樣本量較小，原始樣本只有34家上市公司。

三、業(yè)績報(bào)酬系統(tǒng)

有人把業(yè)績報(bào)酬系統(tǒng)和私有制一道作為資本主義的標(biāo)志，在他們看來，沒有良好的業(yè)績報(bào)酬系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)就不可能有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。事實(shí)上，當(dāng)所有者們第一次雇用管理者管理他們的資本時(shí)，業(yè)績報(bào)酬就已經(jīng)出現(xiàn)了。在中世紀(jì)早期和中后期，分享去往遠(yuǎn)東和新大陸的航海貿(mào)易的利潤，工業(yè)革命后的計(jì)件工資，以及現(xiàn)代企業(yè)的利潤分享，都是業(yè)績報(bào)酬的例子。業(yè)績報(bào)酬體現(xiàn)了這樣一個(gè)廣為接受的信念：如果想激勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，就必須按他們達(dá)到的業(yè)績水平給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）期望激勵(lì)理論

期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種方式將產(chǎn)生有價(jià)值的回報(bào)。在這一理論下，補(bǔ)償?shù)淖饔迷谟诋?dāng)個(gè)人的行為促進(jìn)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，向他們提供相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。

圖1 期望理論

圖1描述了期望理論。企業(yè)建立激勵(lì)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)對(duì)推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)人成果或行為給予回報(bào)。個(gè)人努力培養(yǎng)自己的知識(shí)和技能以做出適當(dāng)?shù)臎Q策，這些決策所產(chǎn)生的結(jié)果為他們提供了他們所重視并一直追求的回報(bào)。

美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出了更為完善的激勵(lì)模型，即波特—?jiǎng)诶漳Ｐ汀?/p>

圖2 波特—?jiǎng)诶漳Ｐ?/p>

如圖2所示，一個(gè)人的努力程度（激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量）取決于績效（報(bào)酬的價(jià)值）和期望值（通過努力達(dá)到高績效的可能性及該績效導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性）。而工作的實(shí)際績效由主要取決于員工所作的努力，但它也受到個(gè)人從事該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）和他對(duì)所做工作的理解（對(duì)目標(biāo)、所需的活動(dòng)及有關(guān)任務(wù)的其他因素的理解程度），以及環(huán)境因素的影響。

（二）內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)

通過圖2可以看出，工作績效會(huì)帶來報(bào)酬，其中有些報(bào)酬是內(nèi)在的，也有的屬于外部報(bào)酬。

內(nèi)在回報(bào)產(chǎn)生于一個(gè)人的內(nèi)心，如出色地完成一項(xiàng)工作的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀或信仰的滿足感等。體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)不需要他人的介入。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和管理風(fēng)格為個(gè)人創(chuàng)改造體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)的條件，但個(gè)人仍需獨(dú)立地感受或體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)。外在回報(bào)是一個(gè)人給予另一個(gè)人的，外在回報(bào)包括表彰、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)?wù)隆ⅹ?jiǎng)勵(lì)等，當(dāng)然也包括以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬，即激勵(lì)報(bào)酬或業(yè)績報(bào)酬。

這些報(bào)酬再加上個(gè)人對(duì)這些報(bào)酬是否公平合理的評(píng)估，如認(rèn)為報(bào)酬是公平的，將導(dǎo)致個(gè)人的滿足。實(shí)際的績效和得到的報(bào)酬又會(huì)影響以后個(gè)人對(duì)期望值的認(rèn)識(shí)；同樣個(gè)人以后對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)也將受滿足與否的影響。于是，該理論體現(xiàn)了這樣一種良性循環(huán)：激勵(lì)努力績效獎(jiǎng)勵(lì)滿足努力績效獎(jiǎng)勵(lì)滿足……

四、激勵(lì)的屬性與類型

（一）激勵(lì)系統(tǒng)的重要屬性

從根本上講，建立激勵(lì)系統(tǒng)的目的是為了使所有者的利益和管理者的利益相一致。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，管理者必須對(duì)以下幾個(gè)問題有清楚的認(rèn)識(shí)：

1． 對(duì)于他們的工作，衡量哪些業(yè)績變量；

2． 他們的行為如何影響這些業(yè)績變量；

3． 業(yè)績變量如何轉(zhuǎn)化為個(gè)人報(bào)酬。

如果管理者對(duì)這個(gè)因果過程沒有清楚的理解，激勵(lì)系統(tǒng)就會(huì)失去促進(jìn)或影響決策制定行為的能力。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果被用于將業(yè)績和雇員個(gè)人報(bào)酬聯(lián)系起來。這個(gè)過程就是圖1所要說明的內(nèi)容，它把個(gè)人業(yè)績同報(bào)酬聯(lián)系起來，從而使報(bào)酬具備了激勵(lì)功能。

應(yīng)注意業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果或者說業(yè)績指標(biāo)在這里所發(fā)揮的關(guān)鍵作用，因?yàn)樗鼮閭€(gè)人動(dòng)機(jī)和企業(yè)目標(biāo)間建立了聯(lián)系。這些結(jié)果或業(yè)績指標(biāo)必須具有這樣的性質(zhì)，即當(dāng)個(gè)人追求這些結(jié)果時(shí)，他們推動(dòng)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，這些業(yè)績指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)個(gè)人的工作如何為企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。該項(xiàng)工作為業(yè)績指標(biāo)所忽略的地方，也將為個(gè)人所忽略或輕視。

盡管明晰性和理解性反映了業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)為確保決策者理解業(yè)績和報(bào)酬之間的因果聯(lián)系所必須具備的技術(shù)性特征，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)還必須反映一些行為性特征。

第一，也是最重要的，個(gè)人必須相信這個(gè)系統(tǒng)是公正的。例如，衡量并獎(jiǎng)勵(lì)雇員認(rèn)為他不能控制的業(yè)績使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)受到削弱或喪失激勵(lì)作用；設(shè)立雇員覺得非常困難或根本不可能達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)抑制業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的激勵(lì)作用。關(guān)鍵是雇員必須相信他能用正當(dāng)手段影響與其報(bào)酬相聯(lián)系的業(yè)績指標(biāo)。如果沒有這一信念，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)將完全喪失激勵(lì)的作用。

第二，個(gè)人必須相信企業(yè)的激勵(lì)政策是公平的。例如，獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)管理人員上百萬美元，而只獎(jiǎng)勵(lì)裝配工至多幾百美元，這將在企業(yè)內(nèi)形成只有高級(jí)成員才受重視的氛圍。在這種氛圍下，一個(gè)很好的激勵(lì)系統(tǒng)也會(huì)變得不那么有效。

第三，激勵(lì)系統(tǒng)必須及時(shí)提供獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化決策制定、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬之間的聯(lián)系。隨著時(shí)間的推移，在決策制定者的意識(shí)里，業(yè)務(wù)活動(dòng)和報(bào)酬的聯(lián)系會(huì)逐漸淡化，但及時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì)能夠增強(qiáng)決策者對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)和報(bào)酬的理解。

（二）激勵(lì)的類型

激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，激勵(lì)方案可按以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分：

1． 即期的和長期的

即期的激勵(lì)通常采取以當(dāng)期業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的現(xiàn)金或股票報(bào)酬形式；長期的激勵(lì)通常采取購股權(quán)的形式，它的價(jià)值與公司普通股的長期表現(xiàn)相聯(lián)系。

2．現(xiàn)金的和權(quán)益的

激勵(lì)可以采取現(xiàn)金的形式或權(quán)益的形式（股份、購股權(quán)、虛幻股份和業(yè)績股份）。雖然現(xiàn)金和權(quán)益報(bào)酬都可以既與短期業(yè)績相聯(lián)系，又與長期業(yè)績相聯(lián)系，但是現(xiàn)金通常與短期利潤業(yè)績相聯(lián)系，而權(quán)益則常與公司普通股的長期價(jià)格表現(xiàn)相聯(lián)系。

3．貨幣性和非貨幣性

激勵(lì)可以是現(xiàn)金或擬現(xiàn)金形式、或者是特權(quán)和其他非貨幣性權(quán)利。特權(quán)有多種形式，最普遍的特權(quán)包括人壽保險(xiǎn)、使用公司的小汽車、以優(yōu)惠利率從公司貸款等。有時(shí)達(dá)到一定職位就可以獲得一定特權(quán)，有時(shí)特權(quán)又是根據(jù)非正式的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)授予的。其他非貨幣性激勵(lì)包括用獎(jiǎng)狀進(jìn)行正式的表彰，參加為準(zhǔn)備提升的人員設(shè)立的人力開發(fā)計(jì)劃，這些激勵(lì)經(jīng)常以非正式業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。

本文集中研究股權(quán)激勵(lì)，這并不意味著其他形式的激勵(lì)不重要，而是因?yàn)殡S著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的出臺(tái)，股權(quán)激勵(lì)在中國的使用將越來越頻繁，筆者認(rèn)為有研究的需要。

五、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）什么是股權(quán)激勵(lì)

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，目前，基本工資和年度獎(jiǎng)金已不能充分調(diào)動(dòng)公司高級(jí)管理人員的積極性，尤其是對(duì)長期激勵(lì)很難奏效。而股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)方式，是通過讓經(jīng)營者或公司員工獲得公司股權(quán)的形式，或給予其享有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收益的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)來源于現(xiàn)代企業(yè)管理中的委托理論。委托理論中提出的成本主要有兩部分結(jié)構(gòu)：一部分是由信息不對(duì)稱產(chǎn)生的監(jiān)督成本；另一部分是由信息不對(duì)稱產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)成本。如果作為委托人的股東建立一套最適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，使得作為人的經(jīng)營者為他們的最大利益而行動(dòng)，那么成本就將大大降低。只有給予經(jīng)營者一定比例的企業(yè)利潤，使經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)收益相關(guān)聯(lián)，才能達(dá)到經(jīng)營者為股東的利潤最大化服務(wù)的目的。而股權(quán)激勵(lì)的功能是讓經(jīng)營者持有企業(yè)股份，使其和股東一起分享企業(yè)剩余利潤，從而把經(jīng)營者個(gè)人收益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效相聯(lián)系，促使其為公司利潤最大化服務(wù)。

在國際上，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益、公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度防止經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為。此外，現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭力起到非常積極的作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)的種類與方式

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵(lì)工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權(quán)激勵(lì)模式：

1．股票期權(quán)（Stock Option）

也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價(jià)格低于“行權(quán)價(jià)”時(shí)可以放棄這種權(quán)利，因而對(duì)股票期權(quán)持有者沒有風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價(jià)值在證券市場(chǎng)能夠得到真實(shí)的反映，由于在有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是公司長期盈利能力的反應(yīng)，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價(jià)差收入，會(huì)盡力保持公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長，使公司股票的價(jià)值不斷上升，這樣就使股票期權(quán)具有了長期激勵(lì)的功能。

股票期權(quán)模式目前在美國最流行、運(yùn)作方法也最規(guī)范。隨著20世紀(jì)90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級(jí)管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權(quán)在國際上也是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。全球500家大型公司企業(yè)中已有89％對(duì)高層管理者實(shí)施了股票期權(quán)。

2．限制性股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）

是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有在規(guī)定的服務(wù)期限以后并完成特定業(yè)績目標(biāo)（如扭虧為盈）時(shí)，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或以激勵(lì)對(duì)象購買時(shí)的價(jià)格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈(zèng)與或以較低價(jià)格售與公司高級(jí)管理人員，但對(duì)其出售這種股票的權(quán)利進(jìn)行限制。公司采用限制性股票的目的是激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

3．經(jīng)營者持股（Executive Stock）

即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵(lì)對(duì)象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈(zèng)予；由公司補(bǔ)貼、被激勵(lì)者購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買等。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。參與持股計(jì)劃的被激勵(lì)者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，從而建立起企業(yè)、所有者與經(jīng)營者三位合一的利益共同體。

4．員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，縮寫為ESOP）

是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運(yùn)營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí)，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。

職工持股是一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。在這種制度下，員工既是勞動(dòng)者，又是財(cái)產(chǎn)所有者，通過勞動(dòng)和資本的雙重結(jié)合組成利益共同體。這樣，即便是企業(yè)的普通“打工仔”也能成為企業(yè)資產(chǎn)的擁有者，成為“小資本家”，從而實(shí)現(xiàn)“勞者有其股”的理想。

5．管理層收購（Management Buy Out，縮寫為MBO）

又稱“經(jīng)理層融資收購”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。同時(shí)，它也是一種極端的股權(quán)激勵(lì)手段，因?yàn)槠渌?lì)手段都是所有者（產(chǎn)權(quán)人）對(duì)雇員的激勵(lì)，而MBO則干脆將激勵(lì)的主體與客體合而為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵(lì)者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。

通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會(huì)或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。

除了以上這些形式，股權(quán)激勵(lì)還包括虛擬股票（Phantom Stock）、延期支付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）、股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）、股票獎(jiǎng)勵(lì)（Stock Award）、業(yè)績股票（Performance Stock）、業(yè)績單位（Performance Unit）、賬面價(jià)值增值權(quán)（Net Asset Appreciation Right）、儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃（Saving-Stock Participate Plan）等。

（三）各股權(quán)激勵(lì)模式的比較

股權(quán)激勵(lì)很好的體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)，從而給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)營者之間的共贏。

表1 各股權(quán)激勵(lì)模式之間的比較

激勵(lì)模式

六、股票期權(quán)計(jì)劃在中國的運(yùn)用

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要形式之一是股票期權(quán)計(jì)劃，主要針對(duì)公司高管人員和高級(jí)技術(shù)人才的激勵(lì)，快速成長的科技公司大多采用股票期權(quán)計(jì)劃，這也是美國硅谷創(chuàng)業(yè)科技公司造就富翁的搖錢樹，微軟、GOOGLE都是通過股票期權(quán)制造大量億萬富翁。去年在納斯達(dá)克引起轟動(dòng)的中國搜索網(wǎng)絡(luò)引擎——百度公司，也是通過股票期權(quán)批量制造百萬富翁。

盡管國外股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)取得了迅速的發(fā)展，我國股權(quán)激勵(lì)制度卻剛剛處于起步階段，國內(nèi)許多上市公司進(jìn)行了積極的探索，以下以中國實(shí)行股票期權(quán)已取得的成果和面臨的問題進(jìn)行闡述。

（一）股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)原理

所謂股票期權(quán)是指公司授予內(nèi)部員工在未來一定期限內(nèi)以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購公司股票的權(quán)利，股票期權(quán)的被授予者可以在等待期結(jié)束后至有效期結(jié)束前的期間內(nèi)以事先確定的價(jià)格或條件購買上市公司的股票，也可以放棄行使該股票購買權(quán)，一般說來，股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓，不得用于擔(dān)保和償還債務(wù)。

我們假設(shè)被授予人

4．信息披露制度逐漸健全

從美國等發(fā)達(dá)國家來看，上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)必須按照既定的規(guī)則來進(jìn)行相關(guān)的信息披露，一般來講股票期權(quán)計(jì)劃的信息披露包括以下內(nèi)容：

（1）贈(zèng)與時(shí)應(yīng)當(dāng)給與披露。公司應(yīng)當(dāng)在贈(zèng)與時(shí)就股票期權(quán)贈(zèng)與的數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、有效期限、高管人員獲贈(zèng)情況等進(jìn)行公開披露，并報(bào)證監(jiān)會(huì)和交易所備案。

（2）行權(quán)日應(yīng)提示公告。行權(quán)日到來之前，公司應(yīng)提前公告。在行權(quán)日結(jié)束及股票登記完成以后，公司應(yīng)就行權(quán)的數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及高管人員行權(quán)情況、股票期權(quán)持有的情況進(jìn)行披露。

（3）定期財(cái)務(wù)報(bào)告中的披露。公司應(yīng)在年報(bào)、中報(bào)中披露公司股票期權(quán)計(jì)劃的有關(guān)情況及高管人員持有的股票期權(quán)情況及獲得其它薪酬的數(shù)目。國外對(duì)這一方面有嚴(yán)格的限定，比如：美國證券交易委員會(huì)在1992年2月規(guī)定上市公司必須詳細(xì)披露公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)、當(dāng)年股票期權(quán)行權(quán)數(shù)量以及未行權(quán)股票期權(quán)價(jià)值等信息。除此之外，美國證券交易委員會(huì)還要求公司提供首席執(zhí)行官以及其他四位收入最高的高級(jí)管理人員的既往三年的薪酬情況等。

以上三方面內(nèi)容，在新制定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的第五章實(shí)施程序和信息披露中也有了相應(yīng)的規(guī)定。信息披露制度的越發(fā)完善，也為股權(quán)激勵(lì)在中國的更好的發(fā)展鋪平了道路。

（三）中國實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃仍存在的問題

1．上市公司治理結(jié)構(gòu)問題

由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，引致問題，即經(jīng)理人員與出資者潛在利益的不一致性，產(chǎn)生內(nèi)部人控制。國有控股上市公司存在的突出問題是內(nèi)部人控制，即經(jīng)理層作為內(nèi)部董事實(shí)際控制著公司的經(jīng)營決策活動(dòng)。由于國有控股上市公司通常由國有企業(yè)改制而成，原國有企業(yè)的高級(jí)管理人員成為股份公司的董事和經(jīng)理人員，他們?cè)诤艽蟪潭壬峡刂浦髽I(yè)的經(jīng)營決策，容易形成內(nèi)部人控制的局面。內(nèi)部人控制一般可以通過三個(gè)方面進(jìn)行考察：其一是董事長與總經(jīng)理的兩職合一；其二是董事會(huì)成員的構(gòu)成；其三是監(jiān)事會(huì)成員的構(gòu)成。從而也就暴露了我國上市公司在治理結(jié)構(gòu)方面有一些缺陷，主要表現(xiàn)為：

（1） 上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重

圖4 我國滬深兩市上市公司兩職合一情況表

就董事長與總經(jīng)理的兩職合一問題，吳際蓮2004年對(duì)2001年滬、深兩市隨機(jī)的301上市公司進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)反映了我國上市公司兩職合一的具體情況，詳細(xì)情況見圖4。

圖4的統(tǒng)計(jì)中將上市公司兩職狀態(tài)分為兩支完全分離（內(nèi)部董事不是公司高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理及其他部門經(jīng)理）、兩職部分分離（公司內(nèi)部董事占管理人員人數(shù)比重在60%以上）和兩職完全合一（公司內(nèi)部董事占據(jù)了全部公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的位子）。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：在滬、深兩市301家樣本公司中兩職完全合一的上市公司有45家，兩職部分分離的上市公司有97家，兩職完全分離的上市公司有159家，到2001年兩職完全分離的上市公司有52.8% ，雖然比1998年 改善了許多，但是兩職合一的情況在我國上市公司出現(xiàn)比例還是很高的。

（2） 上市公司外部董事比例明顯較低

董事會(huì)成員的構(gòu)成，是衡量上市公司內(nèi)部人控制的另一項(xiàng)重要指標(biāo)。由于我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特殊性，公司內(nèi)部人控制程度較高，并且國有股權(quán)比重與上市公司內(nèi)部人控制呈正相關(guān)。根據(jù)抽樣調(diào)查顯示，我國設(shè)有外部董事的上市公司占樣本公司總數(shù)的50.52%，其中第一大股東對(duì)公司進(jìn)行完全控制的公司 ，設(shè)有外部董事的比率僅為14.3% 。

圖5 我國上市公司的內(nèi)部人控制比例

1998年研究者以“內(nèi)部人控制度” 對(duì)上市公司內(nèi)部人控制程度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在其所搜集的406家樣本公司中，每公司平均擁有董事9.7人，其中外部董事3.2人，內(nèi)部董事6.5人，平均內(nèi)部人控制度為67.0% ，并且上市公司內(nèi)部人控制度與股權(quán)的集中呈高度正相關(guān)，具體構(gòu)成如圖5。

（3）我國上市公司監(jiān)事會(huì)受內(nèi)部人控制嚴(yán)重

監(jiān)事會(huì)是監(jiān)管公司管理層經(jīng)營活動(dòng)的督察機(jī)構(gòu)，以保證上市公司的經(jīng)營活動(dòng)的公平、公正，不偏離公司全體股東的利益。但遺憾的是，由于我國相當(dāng)一部分公司的監(jiān)事會(huì)成員大多數(shù)有內(nèi)部人來承擔(dān)，檢查督察功能較弱。

表2的調(diào)查資料部分反映了我國上市公司監(jiān)事會(huì)受內(nèi)部人控制的情況 。

表2 我國上市公司監(jiān)事會(huì)控制權(quán)分布情況表

2．員工業(yè)績?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)問題

我國目前有些上市公司對(duì)于管理層與普通員工在何種情況下可以獲得股票期權(quán)沒有科學(xué)的界定方法，比如，有的上市公司規(guī)定如果年底上市公司凈資產(chǎn)收益率超過同期銀行活期存款利率兩個(gè)百分點(diǎn)，該上市公司的管理層就可以獲得股票期權(quán)，這種界定辦法實(shí)際上是不科學(xué)的，在高速通貨膨脹時(shí)，上市公司管理層可能很難獲得股票期權(quán)；在目前利率一再調(diào)低的情況下，該管理者只需要使上市公司凈資產(chǎn)收益率達(dá)到2.72% 就可以獲得股票期權(quán)，而實(shí)際上凈資產(chǎn)收益率為2.72%的上市公司連配股權(quán)都不能獲得。

如果實(shí)行全員股票期權(quán)計(jì)劃，則不僅要考核管理者的業(yè)績貢獻(xiàn)以確定分配給他們的股票期權(quán)，還同時(shí)應(yīng)該考察一般職工的貢獻(xiàn)狀況，以合理分配股票期權(quán)額度。從國外公司的現(xiàn)有方法來講，對(duì)于技術(shù)人員以及公司中層管理人員而言，公司一般在期初制定出以研究項(xiàng)目或部門業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的年度計(jì)劃，在年底根據(jù)計(jì)劃完成情況和個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)來評(píng)定個(gè)人業(yè)績，國外常用的幾種員工業(yè)績?cè)u(píng)定方法包括：

（1）評(píng)定量表法（graphic rating scales）

評(píng)定量表法是一種最古老又最常用的業(yè)績?cè)u(píng)定方法。這種方法是把一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識(shí)深度、合作性、可信度、勤勉度、誠實(shí)度、主觀能動(dòng)性等，同時(shí)列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級(jí)，例如從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”。在進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找到最能反映其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員在各評(píng)價(jià)要素中所得分值加總，即得到其最終的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果，該方法的好處是可以進(jìn)行定性和定量的分析。

（2）強(qiáng)制分布法（forced distribution method）

這種評(píng)價(jià)方法的大致步驟為：首先將待評(píng)價(jià)的雇員姓名分別寫在小卡片上，然后根據(jù)每一種評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將這些代表雇員的卡片放在相應(yīng)的業(yè)績等級(jí)上。使用這種方法來評(píng)定業(yè)績確定股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)量比較方便，只要確定各業(yè)績等級(jí)對(duì)應(yīng)的股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)量，就可能控制股票期權(quán)贈(zèng)與總量。

（3）配對(duì)比較法（paired comparison method）

其基本做法是，將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他雇員進(jìn)行比較。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)列出一張表格，其中表明所有需要評(píng)價(jià)的雇員的姓名以及需要評(píng)價(jià)的各個(gè)工作要素。然后，將所有雇員根據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)，適用“+”（好）和“-”表明誰好一些、誰差一些，最后，將每一位雇員所得的“+”次數(shù)相加，比較各員工獲得“+”次數(shù)的多少來決定股票期權(quán)在員工之間的分配。

而我國大部分上市公司沒有完整的職工貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)體系，很容易在員工之間分配股票期權(quán)時(shí)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。

七、案例分析

2007年1月30日，蘇寧電器出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)方案，目的很明顯，就是為了穩(wěn)定中高層管理團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)定投資者對(duì)其未來業(yè)績?cè)鲩L的信心。目前股價(jià)雖然高，但其發(fā)展后勁將被市場(chǎng)進(jìn)一步挖掘。

蘇寧電器股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）摘要詳見附錄，要點(diǎn)如下：

1．授予期權(quán)數(shù)量和對(duì)象：擬授予激勵(lì)對(duì)象2200萬份股票期權(quán)，占激勵(lì)計(jì)劃公告日公司股本總額的3.05%，分幾次授予。第一次授予的期權(quán)數(shù)量為1851萬份，主要授予公司高管人員共34名，剩余394萬份股票期權(quán)授予“董事長提名的骨干人員和特殊貢獻(xiàn)人員”，該部分名單在07年12月31日才列明具體人員名單。

2．行權(quán)價(jià)格：首次授予的期權(quán)行權(quán)價(jià)格為公告前一日收盤價(jià)66.6元，行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的20%。

3．行權(quán)條件：蘇寧電器2006年度的凈利潤較2005年度的增長率達(dá)到或超過80%，且2006年度的每股收益不低于0.9元；2007年度的凈利潤較2006年度的增長率達(dá)到或超過50%，且2007年度的每股收益不低于1.35元；2008年度的凈利潤較2007年度的增長率達(dá)到或超過30%，且2008年度的每股收益不低于1.75元。如表3所示：

篇3

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵(lì)有效性 激勵(lì)模式

股票期權(quán)激勵(lì)指公司向主要經(jīng)營者（激勵(lì)對(duì)象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價(jià)（行權(quán)價(jià)）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價(jià)上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價(jià)下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對(duì)股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時(shí)才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵(lì)制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時(shí)，可獲得“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎(jiǎng)勵(lì)的額度，從二級(jí)市場(chǎng)購入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎(jiǎng)人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對(duì)其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報(bào)酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計(jì)劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎(jiǎng)金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要是公司高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干，對(duì)其年收入中的加薪獎(jiǎng)勵(lì)部分采取股權(quán)激勵(lì)辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對(duì)有關(guān)人士實(shí)施獎(jiǎng)罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵(lì)約束機(jī)制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性

目前我國政府仍然是市場(chǎng)的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭的前提條件之下，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)才是有效的。產(chǎn)品競(jìng)爭沒有完全市場(chǎng)化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場(chǎng)本身的影響；資本市場(chǎng)不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場(chǎng)處于無序狀態(tài)。在這種無效的競(jìng)爭市場(chǎng)下，會(huì)引導(dǎo)被激勵(lì)者重視企業(yè)發(fā)展以外的競(jìng)爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵(lì)效率。

我國的經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號(hào)顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵(lì)而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會(huì)得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會(huì)采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場(chǎng)投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動(dòng)非常大。這樣，股票的價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵(lì)效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對(duì)資本市場(chǎng)可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競(jìng)爭的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場(chǎng)運(yùn)行保障體系，同時(shí)通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報(bào)酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對(duì)上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對(duì)于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對(duì)募集資金應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵(lì)的有效性.技術(shù)與市場(chǎng)，2009（1）

篇4

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 激勵(lì) 價(jià)值創(chuàng)造

一、A股上市公司伊利股份的股票期權(quán)案例

（一）伊利股份股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象情況

伊利股份于2006年12月28號(hào)開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。其涉及的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬股，所占比例為當(dāng)時(shí)股票總額的9.681%，激勵(lì)對(duì)象包括伊利公司的總裁及其業(yè)務(wù)骨干等，主要激勵(lì)對(duì)象主要如下：

（二）伊利股票期權(quán)的基本面介紹

伊利股票期權(quán)的基本情況如下：伊利股票期權(quán)的約定行權(quán)價(jià)格為13.33元，即在到期日期權(quán)所有者可以自行決定是否按照13.33元進(jìn)行股票的交易；此股票期權(quán)自中國證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的授權(quán)日一年后可以行權(quán)，自股票授權(quán)日開始的8年內(nèi)為股票期權(quán)行權(quán)的有效期限，激勵(lì)對(duì)象須分期進(jìn)行行權(quán)，且首次行權(quán)比例不得超過期權(quán)總數(shù)的25%，剩余期權(quán)可以首次行權(quán)的一年后一次行權(quán)或者多次進(jìn)行行權(quán)；行權(quán)條件必須同時(shí)滿足以下兩個(gè)條件：第一，首次行權(quán)的公司上一年度公司凈利潤增長率不得少于17%，第二，上一年度的主營業(yè)務(wù)收入增長率不得低于20%。

（三）伊利公司股票期權(quán)實(shí)施后的市場(chǎng)反應(yīng)

從伊利股票行權(quán)各個(gè)時(shí)期的股票價(jià)格變動(dòng)看出市場(chǎng)對(duì)于其股票期權(quán)的基本判斷。具體表現(xiàn)如下：1.自宣告股權(quán)激勵(lì)日至今，伊利股份僅行權(quán)一次，在此期間伊利股份的股票價(jià)格明顯弱于上證指數(shù)的總體走勢(shì)。2.首次宣告期間，伊利股份股價(jià)大幅上漲，上漲幅度達(dá)到58.9%，相比較于此時(shí)的上證指數(shù)低于10%的上漲比例而言，其表現(xiàn)突出，但若將股改因素考慮在內(nèi)，伊利股份的股價(jià)相對(duì)于上證指數(shù)而言，僅僅比上證指數(shù)高出1.17%，3.證監(jiān)會(huì)無異議期間，伊利股份的股票價(jià)格依舊弱于大盤。

（四）伊利股份股票期權(quán)激勵(lì)作用疲弱的原因分析

1.伊利股票期權(quán)行權(quán)時(shí)間安排不合理。從行權(quán)時(shí)間上來看，伊利股份的行權(quán)約定中規(guī)定除首次行權(quán)進(jìn)行比例限制之外，在首次行權(quán)一年之后可以進(jìn)行自主行權(quán)，并沒有后續(xù)行權(quán)比例和行權(quán)時(shí)間的限制，行權(quán)彈性過大。

2.伊利股票期權(quán)激勵(lì)條件設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)近五年來伊利公司的凈利潤增長率每一年都高于17%的既定目標(biāo)，且平均凈利潤增長率達(dá)到24.64%，由此可見在凈利潤增長率的行權(quán)條件上，伊利公司的設(shè)計(jì)較為寬松，沒有給予經(jīng)理層相應(yīng)的壓力與動(dòng)力，其激勵(lì)作用和效果并不明顯，難以達(dá)到股票期權(quán)伊利公司價(jià)值創(chuàng)造的效果。

3.管理層參與到伊利股票期權(quán)的期權(quán)條件的設(shè)計(jì)中。伊利股份的被激勵(lì)成員參與到了股票期權(quán)的股票期權(quán)設(shè)計(jì)的表決當(dāng)中，從而難以避免其設(shè)計(jì)條款有利于自我激勵(lì)的情況。

二、行權(quán)條件的設(shè)計(jì)影響到股票期權(quán)的激勵(lì)效果

1從行權(quán)期限上看，股票期權(quán)的行權(quán)期限一般處于1年到10年的范圍。行權(quán)期限既不能過短，因?yàn)檫^短的時(shí)間難以達(dá)到長期激勵(lì)的效果，也不能過長，因?yàn)殡S著時(shí)間的延長，期權(quán)損益的不確定性隨之增加。

2從激勵(lì)強(qiáng)度上看，合適的激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)于提升股票期權(quán)創(chuàng)造公司價(jià)值的意義十分重要。一方面激勵(lì)強(qiáng)度越大帶來的激勵(lì)效果的增加，其股票期權(quán)實(shí)施的效果也相應(yīng)提升。但是，激勵(lì)強(qiáng)度的提升也意味著公司付出成本的增加，因此設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)強(qiáng)度十分必要。

3從激勵(lì)對(duì)象上看，行權(quán)條件的設(shè)計(jì)要充分考慮激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)。股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度直接影響了股票期權(quán)的實(shí)行效果，其風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度與股票期權(quán)實(shí)行價(jià)值呈反向變動(dòng)關(guān)系。

4.控制權(quán)的集中程度影響股票期權(quán)激勵(lì)收入

控制權(quán)的集中程度越高，公司的成本相對(duì)越低，股票期權(quán)對(duì)管理層的作用更少體現(xiàn)在監(jiān)督上，而更多的D向激勵(lì)作用，控制權(quán)相對(duì)越集中，對(duì)于股東而言越希望股票價(jià)格上漲，公司創(chuàng)造財(cái)富的能力實(shí)現(xiàn)的可能性越大。

三、對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)公司價(jià)值創(chuàng)造的對(duì)策建議

股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營管理中一種科學(xué)有效的管理方式，對(duì)于激勵(lì)公司提升其公司價(jià)值 重大，但是目前我國資本市場(chǎng)尚未完全成熟，股票期權(quán)的制定及其條約尚不規(guī)范，如何能夠更好地實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)的激勵(lì)效果和降低股票期權(quán)的激勵(lì)成本顯得至關(guān)重要。以下幾點(diǎn)列出了對(duì)于我國股票期權(quán)激勵(lì)的建議和對(duì)策。

1.建立一個(gè)主觀上能夠激發(fā)管理層為公司創(chuàng)造價(jià)值，客觀上符合公司實(shí)際財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營管理水平的指標(biāo)體系對(duì)于股票期權(quán)發(fā)揮激勵(lì)公司創(chuàng)造財(cái)富能力而言至關(guān)重要，以公平、客觀的考察標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)經(jīng)理層的業(yè)績，通過建立合理的財(cái)務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)、業(yè)績考核指標(biāo)體系

2.在股票期權(quán)實(shí)施過程中，容易出現(xiàn)借機(jī)利用短期內(nèi)股票價(jià)差獲利。因此股票期權(quán)實(shí)行過程中至關(guān)重要的一點(diǎn)是避免公司大股東和經(jīng)理層合謀，從而使股票期權(quán)成為雙方尋租獲利的工具。因此必須要加強(qiáng)公司的信息披露以及其股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)容，從制度制定上減少經(jīng)理層通過做假賬來“提高”公司盈利水平的現(xiàn)象，同時(shí)建立多重指標(biāo)考核體系，而不是單一考察公司的利潤增長率等條件。

3.期權(quán)條約設(shè)定中，風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等原則必須貫穿其中，若風(fēng)險(xiǎn)高于收益，則容易經(jīng)理層失去對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)的興趣，從而導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)的動(dòng)力不足，若收益高于風(fēng)險(xiǎn)，則股票期權(quán)就會(huì)形同虛設(shè)，成為管理層通過間接方式獲取股東利益的工具。

4.目前我國的法律法規(guī)中缺少對(duì)于股票期權(quán)的會(huì)計(jì)賬務(wù)處理規(guī)定，缺少明確的記賬方法，對(duì)于股票期權(quán)的稅費(fèi)都缺少明確規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁保利，王勝海，劉西友. 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國的發(fā)展方向探析[J]. 會(huì)計(jì)研究，2012，06：76-80+93.

[2]張先治. 股票期權(quán)理論及在公司激勵(lì)中的應(yīng)用研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，2002，07：16-24.

[3]柴曼昕. A股上市公司高管股票期權(quán)激勵(lì)收入與價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)，2013.

[4]徐寧，徐向藝. 股票期權(quán)激勵(lì)契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實(shí)證分析[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，02：100-109.

[5]王國剛，蘭邦華. 我國上市公司經(jīng)理人員股票期權(quán)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)要點(diǎn)[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001，01：51-57.

[6]余珊萍，林輝. 經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)若干問題的探析[J]. 中國軟科學(xué)，2001，05：24-29.

篇5

關(guān)鍵詞:中小高新技術(shù)企業(yè);股份期權(quán);激勵(lì)方案

中圖分類號(hào):F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中國企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤。更重要的是,在目前,中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)中最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵(lì)人才是所有企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)首要的工作。中小高新技術(shù)企業(yè),既離公司上市還有一段時(shí)間和距離,又成長風(fēng)險(xiǎn)巨大,通過股份期權(quán)吸引、留住和激發(fā)員工和核心團(tuán)隊(duì),是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義,具有非常大的推廣面和應(yīng)用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)和制定股份期權(quán)實(shí)施方案方面起到拋磚引玉的作用。

一、股份期權(quán)的定義

股份期權(quán),是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。

也有其他文獻(xiàn)給股份期權(quán)下的定義是:股份期權(quán)是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者群體在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)格購買公司一定股份的權(quán)利。

二、股份期權(quán)的特點(diǎn)

企業(yè)用于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的期權(quán)主要有股票期權(quán)和股份期權(quán)兩種,在國外,激勵(lì)制度中的期權(quán)主要指股票期權(quán),但在中國,企業(yè)激勵(lì)制度中的期權(quán)更多的是指股份期權(quán)。這主要基于兩點(diǎn):一是中國的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實(shí)施股票期權(quán)的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權(quán)的各種特點(diǎn),同時(shí)會(huì)指出股份期權(quán)與股票期權(quán)的不同之處。

總的說來,股份期權(quán)方案具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)。

1.適用范圍廣

股份期權(quán)適用于各類非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。

2.行權(quán)價(jià)的依據(jù)相對(duì)穩(wěn)定

股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的依據(jù)主要按公司的內(nèi)在價(jià)值、資產(chǎn)收益率、稅后利潤增長率等指標(biāo)綜合計(jì)價(jià),因此相對(duì)穩(wěn)定。

3.轉(zhuǎn)讓對(duì)象有限制

股份期權(quán)行權(quán)后獲得的是公司的股份,按照中國的《公司法》規(guī)定,轉(zhuǎn)讓這部分股份須經(jīng)股東大會(huì)通過,且公司股東有優(yōu)先購買權(quán)。

4.收益兌現(xiàn)的自由度小

股份期權(quán)行權(quán)后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關(guān)規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時(shí)間相對(duì)較長。

5.適用的法律條款不夠具體和完善

股份期權(quán)適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關(guān)條款,相對(duì)較少。

6.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)原則

高新技術(shù)企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長期的激勵(lì)模式時(shí)必須體現(xiàn)低成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的原則,股份期權(quán)激勵(lì)恰好滿足這一原則,因此是高新技術(shù)企業(yè)比較理想的激勵(lì)方式。

7.股份期權(quán)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以方便地轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)

股份期權(quán)和股票期權(quán)在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

股份期權(quán)同樣適用于上市公司的期權(quán)激勵(lì)。對(duì)于上市公司的非流通股部分,股份期權(quán)是很好也是使用最普遍的激勵(lì)辦法。

由此可見,股份期權(quán)相對(duì)于股票期權(quán),有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),但因?yàn)橹袊奶厥馇闆r(非上市公司多),所以股份期權(quán)適用面更廣,更具研究的理論價(jià)值。

三、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

(一)具有高新技術(shù)企業(yè)的普遍特點(diǎn)

研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售高新技術(shù)產(chǎn)品;技術(shù)先進(jìn),產(chǎn)品附加值高;技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新性很強(qiáng);企業(yè)研究和開發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構(gòu)成中,從事技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)大,高風(fēng)險(xiǎn)和高收益并存。

(二)具有中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

1.企業(yè)對(duì)人才和技術(shù)的依賴性非常強(qiáng),關(guān)鍵技術(shù)主要掌握在少數(shù)幾個(gè)人手中。

2.企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小,產(chǎn)品集中于某一行業(yè)或某一領(lǐng)域。

3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。

4.企業(yè)員工主要由技術(shù)人員構(gòu)成,經(jīng)理層也大多為技術(shù)人員。

5.非股東技術(shù)人才面臨廣闊的外部市場(chǎng),流動(dòng)性比較強(qiáng)。

6.員工待遇相對(duì)較低。

7.資金相對(duì)短缺,抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。

8.融資渠道不暢或單一,資金問題經(jīng)常是困擾企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要問題。

9.經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高,同時(shí)面臨技術(shù)、人才、資金和市場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)。

10.成長性好,有可能很快進(jìn)入高速發(fā)展階段。

(三)未上市

具有上述特點(diǎn)的中小高新技術(shù)企業(yè),非常迫切需要通過上市來解決資金等主要問題,但由于多種原因,目前和短期內(nèi)都無法上市。這類企業(yè)在中國數(shù)量非常龐大。

四、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的制定原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求決定其股份期權(quán)方案在制定時(shí)一定要遵循以下幾個(gè)基本原則。

1.低成本原則

中小高新技術(shù)企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長期,投入大產(chǎn)出少是這些時(shí)期的典型特征,因此低成本的激勵(lì)方案是比較切合實(shí)際的。

2.零現(xiàn)金原則

在種子期、初創(chuàng)期或成長期,中小高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵(lì)對(duì)象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經(jīng)基本沒能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權(quán)激勵(lì),因此零現(xiàn)金原則是必須的。

3.大覆蓋面原則

中小高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對(duì)人力資源的依賴程度非常高,除了從事技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員非常重要外,從事營銷、客服、人力資源、行政和財(cái)務(wù)的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強(qiáng)調(diào)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的激勵(lì)堅(jiān)持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。

4.中長期原則

處在種子期、初創(chuàng)期或成長期的中小高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對(duì)短缺,因此不太可能采用短期激勵(lì)方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅(jiān)持實(shí)施中長期激勵(lì)的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同發(fā)展,同呼吸共命運(yùn)。

5.動(dòng)態(tài)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)激勵(lì)還必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的原則。因?yàn)檫@類企業(yè)在發(fā)展過程中,各種方式的融資和上市爭取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結(jié)構(gòu)、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵(lì)方式也必須是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應(yīng)企業(yè)的高速發(fā)展。

6.適度原則

由于受非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身特點(diǎn)限制,在制定股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持適度的原則,把握好激勵(lì)作用的可實(shí)現(xiàn)性與激勵(lì)力度大小的適度,防止將激勵(lì)考核目標(biāo)定得過高或?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)的時(shí)間過長,讓激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無期,削弱激勵(lì)效果;又要做到激勵(lì)適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。

7.彈性原則

每個(gè)中小高新技術(shù)企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點(diǎn),同一種股權(quán)激勵(lì)模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術(shù)企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式制定自己的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持彈性原則。

8.約束原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)一定要堅(jiān)持約束的原則。

9.綜合原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持綜合的原則。即綜合各種激勵(lì)方式,綜合各種評(píng)估方式,股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權(quán)激勵(lì)的作用達(dá)到事半功倍的效果。

10.高回報(bào)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高回報(bào)原則。因?yàn)楣煞萜跈?quán)的激勵(lì)方式屬中長期激勵(lì),所以必須高回報(bào),才能突出體現(xiàn)股份期權(quán)激勵(lì)方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。

11.高風(fēng)險(xiǎn)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高風(fēng)險(xiǎn)原則。因?yàn)橹行「咝录夹g(shù)企業(yè)本身的發(fā)展就是高風(fēng)險(xiǎn)的,必須培養(yǎng)被激勵(lì)人的高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),高回報(bào)就會(huì)伴隨高風(fēng)險(xiǎn),一榮俱榮,一損俱損,危機(jī)意識(shí)是高新技術(shù)企業(yè)所有員工的必備心理素質(zhì)。

五、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案實(shí)例

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案設(shè)置一般有四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和五個(gè)重要部分。四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權(quán)的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié))是:贈(zèng)予、獲取、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓。五個(gè)重要部分是要素設(shè)計(jì)、內(nèi)容設(shè)計(jì)、實(shí)施步驟、實(shí)施環(huán)境、障礙對(duì)策。

筆者結(jié)合深圳一家軟件公司(以下簡稱Y公司)的情況對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)例分析,以期帶給讀者對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的一些感性認(rèn)識(shí)和基本理解。

(一)Y公司背景介紹

Y公司2005年成立,目前未上市,也未進(jìn)行過融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產(chǎn)品的開發(fā),公司總?cè)藬?shù)38人,其中本科以上學(xué)歷35人,技術(shù)開發(fā)類人員32人,銷售人員5人,人力資源和行政財(cái)務(wù)人員3人。公司銷售的28個(gè)產(chǎn)品都有自己完全的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán),公司2009年銷售額350萬元人民幣,其中80%為自主開發(fā)的軟件產(chǎn)品,2009年公司投入技術(shù)研發(fā)的費(fèi)用超過200萬元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬元人民幣。公司2008年通過深圳市軟件企業(yè)認(rèn)證和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證,屬于非常典型的非上市中小高新技術(shù)企業(yè)。

(二)Y公司股份期權(quán)方案的要素設(shè)計(jì)

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)要素主要有:授予對(duì)象、授予時(shí)機(jī)、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價(jià)、回購價(jià)或股份出售價(jià)、行權(quán)方式、權(quán)利變更及喪失、股份來源、股份期權(quán)管理。下面結(jié)合Y公司的情況做一簡單分析。

1.授予對(duì)象

結(jié)合Y公司的人員結(jié)構(gòu):偏平型管理組織、啞鈴型人員結(jié)構(gòu)、人員少而精的特點(diǎn),筆者認(rèn)為Y公司的股份期權(quán)授予對(duì)象為全體員工為宜。

2.授予時(shí)機(jī)

結(jié)合Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿一定時(shí)期后第一次授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,獲授人升職時(shí)授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)定授予獲授人的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻(xiàn)、特別獎(jiǎng)勵(lì)等情況的其他補(bǔ)充授予。

3.授予數(shù)量

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃首次實(shí)施時(shí)授予股份的總量應(yīng)占企業(yè)總股份的8%,股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施完畢時(shí)所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。

4.等待期

本文建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃等待期也采用“待權(quán)時(shí)間表”來詳細(xì)規(guī)定若干個(gè)獲權(quán)日及相應(yīng)的獲權(quán)股數(shù),在每一個(gè)獲權(quán)日,獲權(quán)股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權(quán)時(shí)間表”的設(shè)計(jì)以公司業(yè)績?yōu)橹匾蛩亍?/p>

5.有效期

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),本文建議Y公司的股份期權(quán)有效期為3年,如公司控制權(quán)發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權(quán)將立即提前全部行使,除非控制權(quán)變化后的董事會(huì)提供別的方案。另外,股份期權(quán)的每次行權(quán)都必須經(jīng)過嚴(yán)格考核后才能進(jìn)行。

6.行權(quán)價(jià)

筆者建議Y公司的股份期權(quán)的行權(quán)價(jià)也采用當(dāng)年審計(jì)的企業(yè)每股凈資產(chǎn)值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當(dāng)年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權(quán)價(jià)盡量客觀、準(zhǔn)確和公正。

7.回購價(jià)或股份出售價(jià)

根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個(gè)職工持股基金會(huì),作為回購獲授人股份的資金來源,回購價(jià)以回購日公司每股內(nèi)在價(jià)值(或每股凈資產(chǎn))為定價(jià)基礎(chǔ),出售價(jià)以股份期權(quán)獲授人與第三方購買者的談判結(jié)果為基礎(chǔ),Y公司的職工持股基金會(huì)有優(yōu)先購買權(quán)。

8.行權(quán)方式

本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權(quán),無現(xiàn)金行權(quán)(公司回購部分股份來支付存入獲授人個(gè)人名下的股份的行權(quán)費(fèi)用)。

9.權(quán)利變更及喪失

結(jié)合國內(nèi)外的各種著名案例和經(jīng)驗(yàn),根據(jù)Y公司的的特點(diǎn),本文建議Y公司股份期權(quán)的權(quán)利變更和喪失參照以下方式設(shè)計(jì):(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)均可完全參照)。

如果獲授人自愿結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系,包括正常調(diào)動(dòng)、職位升遷、短期借調(diào)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況,其尚在等待期的股份期權(quán),將自動(dòng)取消,離職的獲授人不得行權(quán),也不再按時(shí)間進(jìn)入行權(quán)期;已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),可以從其最后一個(gè)工作日起的1個(gè)月內(nèi)行權(quán),行權(quán)的股份只能由公司回購,不得持有,回購價(jià)按行權(quán)通知發(fā)出時(shí)的回購價(jià)執(zhí)行。

如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變,已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),按正常程序行權(quán),行權(quán)期不變;尚在等待期的股份期權(quán),提前進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期提前到與時(shí)間最接近的上一批授予計(jì)劃同時(shí)進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權(quán)是公司首批授予的股份期權(quán),則行權(quán)期不提前。

如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關(guān)系,在其持有的股份期權(quán)正常過期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時(shí)間對(duì)可行權(quán)部分行權(quán);對(duì)尚處于等待期的股份期權(quán),公司特別照顧可與時(shí)間上最接近的一批進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán)一起進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期仍然不變。

10.股份來源

一般公司實(shí)施股份期權(quán)計(jì)劃所需的股份來源有3種途徑:

(1)公司現(xiàn)有股東通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來源。可以是公司大股東(一般是控股股東)轉(zhuǎn)讓,也可以由公司所有股東按比例轉(zhuǎn)讓;

(2)增資擴(kuò)股時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來源;

(3)轉(zhuǎn)增股本時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來源。

根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來源。

11.股份期權(quán)管理

股份期權(quán)的計(jì)劃和方案,應(yīng)由公司股東大會(huì)通過。股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)進(jìn)行決策,在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,公司設(shè)立專門的薪酬委員會(huì),負(fù)責(zé)處理股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施過程中的具體事務(wù)。

(三)Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)

Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)同一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)一樣,主要有設(shè)計(jì)要點(diǎn)(包括上節(jié)的主要要素的詳細(xì)設(shè)計(jì))、股份期權(quán)計(jì)劃書、股份期權(quán)授予協(xié)議書、股份期權(quán)文檔管理及附件、股份期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行程序、業(yè)績考核辦法等文件和內(nèi)容。本文在此就不再詳述。

(四)Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟

Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)相同)

1.組建薪酬委員會(huì):即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)建設(shè),該委員會(huì)是股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的組織者和管理者。

2.對(duì)公司進(jìn)行內(nèi)部診斷:包括了解公司自身在激勵(lì)機(jī)制上存在的問題;對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià);明確股份期權(quán)獲授人的權(quán)利和義務(wù)等工作。

3.確定期權(quán)計(jì)劃方案。

4.董事會(huì)和股東大會(huì)通過。

5.披露公開部分的信息。

6.授予股份期權(quán):包括“授予協(xié)議書”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權(quán)計(jì)劃書副本”、“相關(guān)說明文件”、“常見問題解答”、“行權(quán)表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。

7.業(yè)績考核:這是股份期權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。

8.授予行權(quán)權(quán):包括行權(quán)通知書的填寫、審核和批準(zhǔn)等工作。

參考文獻(xiàn):

篇6

【關(guān)鍵詞】上市公司；高管薪酬；激勵(lì)機(jī)制

高層管理人員在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。特別是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，很多上市公司為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展聘請(qǐng)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理公司。然而，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，以及高層管理人員在公司決策殊的地位，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“成也蕭何，敗也蕭何”的局面。如何激勵(lì)高管人員一心一意為股東謀利，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，成為眾多公司面臨的一大難題。激勵(lì)的核心是將經(jīng)理對(duì)個(gè)人利益的最大化追求轉(zhuǎn)化為對(duì)公司利益的最大化追求。對(duì)高管人員激勵(lì)最直接的方式制定有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使得管理者的利益與股東利益盡量相一致，從而遏制管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。

一、我國上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問題

目前，我國上市公司對(duì)高管實(shí)行的薪酬激勵(lì)分為年薪制激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。年薪制模式包括：單一固定年薪；準(zhǔn)公務(wù)員型；非持股多元化型；持股多元化型。股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。根據(jù)德勤中國公司治理中心的報(bào)告──《中國上市公司治理調(diào)查報(bào)告（2010）》顯示，在接受問卷調(diào)查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬與考核委員會(huì)，而60％的上市公司在公司高管考核和激勵(lì)方面存在問題。目前，我國上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問題主要有以下幾方面：

1．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)偏重于物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)和長期激勵(lì)。雖然多數(shù)上市公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬結(jié)構(gòu)停留在原來的水平，只有固定收入部分和短期激勵(lì)部分，對(duì)高管人員的激勵(lì)方式比較單一。對(duì)高管人員的短期激勵(lì)使高管人員只關(guān)注其任期內(nèi)公司的股票價(jià)格和市場(chǎng)表現(xiàn)，追求短期效益，損害公司的長期利益。

2．高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系較小。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)得出，我國大部分上市公司高管薪酬收入與公司經(jīng)營績效相關(guān)性不大，甚至出現(xiàn)高管人員自定薪酬的現(xiàn)象，從而使薪酬的激勵(lì)作用大大降低。由尚道高管薪酬咨詢中心的《2010中國上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影響高管薪酬的五個(gè)要素中當(dāng)前公司經(jīng)營業(yè)績很難影響到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬變動(dòng)與業(yè)績表現(xiàn)變動(dòng)方向不一致。

3．業(yè)績考核指標(biāo)不合理。高管人員薪酬設(shè)計(jì)的一大要點(diǎn)就是報(bào)酬與業(yè)績掛鉤，也只有這樣高管人員才能保持努力工作提高公司業(yè)績的積極性。但是，目前大多數(shù)上市公司現(xiàn)行的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系不能客觀公平全面的反映公司的經(jīng)營業(yè)績，因而高管人員的努力程度以及努力結(jié)果也不能得到客觀公正的評(píng)價(jià)，從而使薪酬激勵(lì)的效果降低甚至出現(xiàn)消極的作用。

二、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的原則

1．按需激勵(lì)的原則。只有當(dāng)給付的薪酬能夠滿足當(dāng)事人的需要時(shí)，薪酬才能發(fā)揮它的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，收入越高，人們追求的層次越高；贏得他人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的愿望也越強(qiáng)烈。高管人員處于社會(huì)收入較高的階層，當(dāng)他們擁有的財(cái)富達(dá)到一定的數(shù)量后，他們期望通過成功的經(jīng)營企業(yè)，通過企業(yè)的發(fā)展向社會(huì)展現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到社會(huì)的尊重。因此對(duì)于高管人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面，更加要注重非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，為他們提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

2．應(yīng)當(dāng)遵守適當(dāng)、公平、競(jìng)爭的原則。一是適當(dāng)原則，意味著企業(yè)支付給高管人員的薪酬應(yīng)與高管人員的經(jīng)營業(yè)績和努力程度相適應(yīng)，既不能過少或不足，無法吸引和推動(dòng)經(jīng)營者又好又快的工作，又不能過高，超出公司的經(jīng)營狀況和規(guī)模，成為公司負(fù)擔(dān)和引發(fā)機(jī)會(huì)主義。只有適度的薪酬制度才能不斷激發(fā)經(jīng)營者為公司利益而奮斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原則，即同一企業(yè)內(nèi)對(duì)做出相同貢獻(xiàn)的經(jīng)營者給予同等的報(bào)酬，如果薪酬設(shè)計(jì)有失公平，則容易引起經(jīng)營管理者得消極不滿情緒，其工作熱情和工作效率也隨著大打折扣；另一方面，不公平的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的矛盾，增加管理成本，降低企業(yè)的效率。三是競(jìng)爭原則，一個(gè)企業(yè)或部門，其薪酬如果對(duì)外沒有競(jìng)爭性，很難吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)要利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)報(bào)酬水平進(jìn)行有目的調(diào)節(jié)，這樣才能吸引和留住企業(yè)需要的人才，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

三、完善我國上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體措施

（1）增加長期激勵(lì)的比重，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式。如今的薪酬體系，主要分為短期、中期、長期三種激勵(lì)方式。上市公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面要向長期激勵(lì)方向調(diào)整，使高管的薪酬與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系，這樣才有可能防止高管人員為了短期利益而損害公司的長期發(fā)展。單一的激勵(lì)方式往往不能取得良好的激勵(lì)效果，因?yàn)槿说男枨笫嵌喾矫娑鄻踊模扔形镔|(zhì)需求也有精神需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響員工情緒的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種，其中保健因素例如固定薪水、固定津貼和公司統(tǒng)一的福利等，被員工認(rèn)為是必需的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是這類因素并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用；激勵(lì)因素包括精神鼓勵(lì)、榮譽(yù)、個(gè)人的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)等，這類因素可以帶來積極的態(tài)度，并且產(chǎn)生的激勵(lì)效果更加持久。因此，在設(shè)計(jì)高管人員的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)雙管齊下，采用多元化的綜合激勵(lì)方式。（2）建立經(jīng)理人市場(chǎng)，提高經(jīng)理人才的競(jìng)爭。市場(chǎng)競(jìng)爭是促使人自我約束和自我進(jìn)步的長效機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)于高管的激勵(lì)和約束來說有著不可替代的重要作用。經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值取決于他過去的經(jīng)營績效，并由此形成經(jīng)理人的聲譽(yù)，影響人們對(duì)經(jīng)理人員的未來預(yù)期。經(jīng)理人員為了提高自己的競(jìng)爭力，保住已有的崗位和收入，提高自己的聲譽(yù)，就會(huì)努力工作，提高經(jīng)營績效。此外，在激烈的經(jīng)理人市場(chǎng)中脫穎而出地登上公司高管位置，對(duì)高管個(gè)人是極大的肯定和榮譽(yù)，也滿足了高管人員的自我實(shí)現(xiàn)的需求。（3）建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)。合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)高管薪酬的制定起著重要的作用，只有建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制才能客觀、公正的反映出高管人員的努力結(jié)果，才有可能為其制定合理的薪酬從而激勵(lì)其更加盡心盡力的工作。全面合理的薪酬考核體系包括業(yè)績考核指標(biāo)和非業(yè)績考核指標(biāo)。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股東和其他利益相關(guān)者對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，證券監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)要求上市公司更加清晰、完整、準(zhǔn)確的披露高管薪酬信息，以利于股東等利益相關(guān)者更好的進(jìn)行投資決策，對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督。

四、結(jié)論

管理者的行為對(duì)公司治理的效率和和公司的經(jīng)營績效有重要的影響，完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制是上市公司治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是提高上市公司經(jīng)營績效的重要途徑。目前，我國上市公司關(guān)于高管薪酬激勵(lì)存在的問題主要有高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬設(shè)計(jì)隨意性大、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理。要完善我國上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)該設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬中的激勵(lì)因素；建立高級(jí)經(jīng)理人材市場(chǎng)，提高高管人員的競(jìng)爭強(qiáng)度；建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行；提高高管薪酬信息的透明度。

參考文獻(xiàn)

[1]李維安．公司治理學(xué)[M] ．高等教育出版社，2005

[2]馬其家．我國上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的完善[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2011（9）

[3]賀麒麟．德勤：六成上市公司的高管考核與激勵(lì)存在問題[OL]．每日經(jīng)濟(jì)新聞．2010-04-22

[4]高明華．2009中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告[M]．北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010：75

篇7

國內(nèi)首家民營航空商鷹聯(lián)航空10月15日宣布徹底轉(zhuǎn)變?yōu)閲锌毓伞Ｖ袊田w、川航集團(tuán)、成都交投集團(tuán)簽署合作協(xié)議,三方將對(duì)鷹聯(lián)航空進(jìn)行重組,訂購30架中國商飛生產(chǎn)的ARJ21-700型飛機(jī)。中國商飛、成都交投集團(tuán)將以增資擴(kuò)股的方式進(jìn)入鷹聯(lián)。重組后,鷹聯(lián)股本金由3億元增加至6.8億元,各方持股比例分別為中國商飛48%、川航40.97%、成都交投11.03%。

鷹聯(lián)航空的“國進(jìn)民退”進(jìn)程從2006年底開始。川航在當(dāng)年11月投資2000萬元以增資擴(kuò)股的方式入股鷹聯(lián);2007年7月,又增資2000萬元,獲得公司的管理權(quán);2009年3月,在鷹聯(lián)危難的關(guān)鍵時(shí)期,川航又斥資2億元絕對(duì)控股鷹聯(lián)。

和鷹聯(lián)航空相比,另一家民營航空公司春秋航空靠著低成本經(jīng)營、股權(quán)激勵(lì)等措施,去年盈利,今年1-9月盈利過億。在國有航空公司壟斷、虧損、注資的背景下,王正華帶領(lǐng)春秋航空在行業(yè)國有化的縫隙間活得有聲有色。

輝瑞680億美元吞下惠氏

醫(yī)藥行業(yè)巨頭輝瑞制藥(Pfizer Inc)10月15日稱,公司已經(jīng)完成了680億美元收購惠氏(Wyeth)的交易。按營收計(jì)算,輝瑞制藥是全球最大的制藥公司,在收購了原本排名全球第13的惠氏以后,這一領(lǐng)先地位更加鞏固。合并后公司能通過關(guān)閉旗下辦事處和工廠、裁減員工及削減其他支出的方式來提供凈利潤。輝瑞制藥已經(jīng)裁減了數(shù)千名員工,預(yù)計(jì)裁員總數(shù)將接近2萬人。目前,該公司全球員工總數(shù)約13萬人。

收購惠氏是輝瑞制藥在過去9年時(shí)間里所進(jìn)行的第三樁大規(guī)模收購交易,其2000年以1140億美元收購了Warner-Lambert;2003年以600億美元收購了法瑪西亞。

看來,輝瑞制藥的胃口很好,很喜歡通過相關(guān)產(chǎn)業(yè)并購的方式做大做強(qiáng);不過這也讓中國藥企更加望而生畏,差距正越來越大。

登海種業(yè)治理隱患叢生

山東登海種業(yè)股份有限公司日前稱,中國證監(jiān)會(huì)山東監(jiān)管局于5 月份對(duì)公司進(jìn)行了巡回檢查,發(fā)現(xiàn)了諸多問題。公司規(guī)章制度方面:如《公司章程》第4.55 條關(guān)于“有表決權(quán)股份1%以上的股東在股東大會(huì)召開之前提出董事、監(jiān)事候選人”的規(guī)定與《上市公司章程指引(2006 年修訂)》第五十三條規(guī)定不符;公司現(xiàn)行的募集資金管理制度尚未根據(jù)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范上市公司募集資金使用的通知》進(jìn)行修訂。規(guī)范運(yùn)作方面:公司內(nèi)審部門僅有一名專職人員,內(nèi)審部門未按規(guī)定履行董事會(huì)任免程序;公司部分會(huì)議記錄無發(fā)言要點(diǎn),以通訊表決方式召開的董事會(huì)無會(huì)議記錄。關(guān)聯(lián)交易方面:公司培訓(xùn)中心部分房產(chǎn)由控股股東萊州市農(nóng)業(yè)科學(xué)院使用,但未簽訂關(guān)聯(lián)交易協(xié)議;公司下屬子公司萊州市登海特用玉米開發(fā)有限公司(持股比例56%)租賃公司部分房屋作為加工車間及庫存房,雙方未簽署租賃協(xié)議。募集資金使用方面:公司部分募集資金在未獲明確授權(quán)的情況下劃入非募集資金帳戶,用于支付募集資金項(xiàng)目,或事后確認(rèn)為募集資金項(xiàng)目支出。會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)工作方面:公司在核算自繁部分種子時(shí),存在以生產(chǎn)成本科目作為往來科目使用的問題。

上市公司靠名人光環(huán)效應(yīng)包裝只是暫時(shí)的,要獲得資本市場(chǎng)的尊重還須長期規(guī)范運(yùn)作,而農(nóng)業(yè)類上市公司的治理尤其須要迎頭趕上。

達(dá)娃和平分手

達(dá)能和娃哈哈集團(tuán)9月30日宣布,雙方已達(dá)成友好和解方案,該方案目前尚須得到中國有關(guān)政府部門的批準(zhǔn)。據(jù)娃哈哈方面介紹,雙方為最終解決爭端,本著相互尊重的精神,在近期開展了富有成效的談判,并最終達(dá)成和解方案。

作為和解方案的一部分,達(dá)能和娃哈哈將終止其現(xiàn)有的合資關(guān)系。達(dá)能已同意將其在各家達(dá)能-娃哈哈合資公司中的51%的股權(quán)出售給中方合資伙伴。和解協(xié)議執(zhí)行完畢后,雙方將終止與雙方之間糾紛有關(guān)的所有法律程序。

對(duì)于這一和解方案,達(dá)能董事長兼首席執(zhí)行官弗蘭克?里布表示:“達(dá)能和娃哈哈之間的合作,建立了中國飲料行業(yè)中一個(gè)強(qiáng)勁的、受尊敬的領(lǐng)先企業(yè)。我們相信,在其未來管理層的領(lǐng)導(dǎo)下,娃哈哈將繼續(xù)取得巨大的成功。”娃哈哈集團(tuán)董事長宗慶后說:“中國的企業(yè)愿意在平等互利的基礎(chǔ)上與世界知名企業(yè)進(jìn)行合作,共同發(fā)展。”

和氣方能生財(cái),當(dāng)愛已成往事,分手還是朋友無疑是最佳選擇。娃哈哈這一回算是贏得一個(gè)不錯(cuò)的結(jié)果,但如果娃哈哈與達(dá)能身份對(duì)換,在開辟異國市場(chǎng)時(shí)遭遇類似的挫折,還能贏嗎?

騰中終騎悍馬

美國通用汽車公司與四川騰中重工有限公司10月9日宣布,雙方當(dāng)天在底特律就通用旗下悍馬業(yè)務(wù)的出售簽署最終協(xié)議。根據(jù)該協(xié)議,騰中將獲得悍馬品牌、商標(biāo)和商品名稱的所有權(quán),同時(shí),擁有生產(chǎn)悍馬汽車所必須的具體專利的使用權(quán)。買方還將承接悍馬與現(xiàn)有經(jīng)銷商簽訂的經(jīng)銷協(xié)議。據(jù)悉,此次交易的全部價(jià)格將在1.5億美元。除了成功收購悍馬品牌、專利使用權(quán)、銷售權(quán)之外,騰中還將計(jì)劃在未來以8-20億美元的資金去發(fā)展悍馬品牌,計(jì)劃中還包括在中國建設(shè)一家悍馬汽車的生產(chǎn)廠。騰中重工總經(jīng)理?xiàng)钜惚硎緦?duì)審批問題并不擔(dān)心,通用CEO韓德勝表示相信項(xiàng)目能夠獲得中國相關(guān)政府的審批。

不看熱鬧看“聊效”。騰中與悍馬熱聊之后的投資是否物有所值,尚待觀察。希望這家四川民企的算盤珠子沒撥錯(cuò)。

央企利潤下滑背后

篇8

錄

一、論文摘要

（2）

二、關(guān)鍵詞

（2）

三、正文

（3）

（一）改制中存在的主要

（3）

（二）存在問題的根源

（6）

（三）對(duì)國有企業(yè)改制中存在法律問題的若干看法和建議

（9）

四、注釋

（11）

五、

（12）

論 文 摘 要

近一個(gè)時(shí)期以來，我國掀起了新一輪的國退民進(jìn)浪潮，各地中小國有企業(yè)改制的一個(gè)基本方向就是民營化。可是由于我國產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)不成熟，企業(yè)改制法律法規(guī)條文籠統(tǒng)，可操作性差，更加上實(shí)務(wù)操作中的違規(guī)與隨意，造成了資產(chǎn)評(píng)估不實(shí)，侵害國家利益；改制優(yōu)惠政策較為隨意，缺乏法規(guī)約束；職工利益保護(hù)不充分，侵害職工合法權(quán)益；公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，企業(yè)依法健康；逃廢銀行債務(wù)等現(xiàn)象較為普遍，侵害了債權(quán)人利益，在法律上帶來了許多的問題。

產(chǎn)權(quán)交易制度不完善、行政干預(yù)過多、勞動(dòng)關(guān)系改革不徹底是造成問題的根源。在防止債務(wù)懸空，審計(jì)評(píng)估不實(shí)、產(chǎn)權(quán)交易制度的完善、公平購股、非經(jīng)營性資產(chǎn)剝離和土地資產(chǎn)的處置，對(duì)職工補(bǔ)償和安置等方面，也要逐一進(jìn)行規(guī)范和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改制 相關(guān)法律

近一個(gè)時(shí)期以來，我國由南向北、由沿海向內(nèi)陸，掀起了新一輪的國退民進(jìn)浪潮，各地中小國有企業(yè)改制的一個(gè)基本方向就是民營化⑴。原國有中小企業(yè)經(jīng)營管理層、私營企業(yè)主、外資企業(yè)，包括一些投資公司對(duì)國有中小企業(yè)紛紛進(jìn)行收購或合并。我國經(jīng)濟(jì)體制中的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)正發(fā)生一系列的改變。可是由于我國產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)不成熟，企業(yè)改制法律法規(guī)條文籠統(tǒng)，可操作性差，法規(guī)之間、法規(guī)與政策之間缺乏整體和層次上的協(xié)調(diào)和銜接，更加上實(shí)務(wù)操作中的違規(guī)與隨意，各地在實(shí)施國有企業(yè)改制中“大膽嘗試”，改制政策五花八門，在法律上帶來了許多的問題。

一、

企業(yè)改制中存在的主要法律問題

（一）資產(chǎn)評(píng)估不實(shí)，侵害國家利益

國有企業(yè)改制的主要程序涉及到資產(chǎn)評(píng)估，資產(chǎn)的交易和改制后企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)置等諸多環(huán)節(jié)。有些地區(qū)和企業(yè)，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估較為隨意，往往只是由政府或企業(yè)委托評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)改制企業(yè)提供的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行簡單地確認(rèn)，甚至對(duì)一些地區(qū)沒有明確規(guī)定資產(chǎn)評(píng)估必須由具有獨(dú)立法人資格和資產(chǎn)評(píng)估資格的中介機(jī)構(gòu)做出⑵，或者多方面干涉評(píng)估機(jī)構(gòu)的工作，使評(píng)估結(jié)果明顯有利于某一方面。對(duì)一些應(yīng)納入評(píng)估范圍的資產(chǎn)沒有被評(píng)估，如企業(yè)的無形資產(chǎn)等，或者是人為地增加企業(yè)的負(fù)債，降低企業(yè)凈資產(chǎn)數(shù)值。資產(chǎn)評(píng)估中的低估或漏估對(duì)國家利益造成了侵害。

（二）改制優(yōu)惠政策較為隨意，缺乏法規(guī)約束

由于國家在企業(yè)改制法律法規(guī)方面條文籠統(tǒng)，可操作性差，各地在實(shí)施國有企業(yè)改制中“大膽嘗試”，甚至一些地方規(guī)定在較短的時(shí)間內(nèi)必須完成，并以此當(dāng)作考核官員的政績⑶，致使改制政策五花八門。一是隨意制定獎(jiǎng)勵(lì)政策，一些地方直接劃出一部分國有資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)給有關(guān)人員和職工；二是有一些地方按一定方式將一部分企業(yè)資產(chǎn)“界定”為職工集體資產(chǎn)，將國家“拔改貸”⑷以后的企業(yè)積累界定為集體資產(chǎn)，然后作為配股分給職工；三是將國有資產(chǎn)大幅度地優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓給職工，有的地區(qū)優(yōu)惠比例達(dá)到了50%甚至更高。但無論怎樣，說是“化公為私”都不為過。其中第二種方式比較簡潔，似有道理，其實(shí)不然。因?yàn)檫@種方式實(shí)質(zhì)上是將由國有資產(chǎn)帶來的收益或企業(yè)剩余界定為職工集體資產(chǎn)，然而僅有勞動(dòng)是不能獲得資產(chǎn)收益或企業(yè)剩余的，否則誰還愿意投資？此外，企業(yè)經(jīng)營者在受讓國有資產(chǎn)時(shí)由于是“持大股”往往需要貨款購股，而貸款的來源或是由原企業(yè)貸款轉(zhuǎn)化而來，或者是由受讓的國有資產(chǎn)抵押而來，實(shí)際上本人并沒有真正出資，有點(diǎn)“空手套白狼”的味道。

還有一些地方為鼓勵(lì)改制，將土地資產(chǎn)使用權(quán)低價(jià)轉(zhuǎn)讓，由改制后的企業(yè)無償使用，或者僅收取少量土地使用費(fèi)⑸，而改制企業(yè)有可能僅僅因?yàn)橥恋厥褂脵?quán)的獲得就收益巨大。或?qū)⒈静贿M(jìn)入改制資產(chǎn)的企業(yè)非經(jīng)營性資產(chǎn)名義上先剝離出來，實(shí)際上大多仍然留在改制后的企業(yè)無償使用。此外，過度核銷企業(yè)的呆壞帳，將一些實(shí)際上可以收回的賬款也予以核銷⑹。

（三）職工利益保護(hù)不充分，侵害職工合法權(quán)益

第一，對(duì)職工的補(bǔ)償太少⑺。如果說職工因?yàn)橛胸暙I(xiàn)而需要補(bǔ)償，那么工齡越長的職工獲得的補(bǔ)償應(yīng)該越多。然而從各地的實(shí)踐看，工齡較長的提前退休的職工只能享受基本的生活保障，不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不能優(yōu)惠購買國有股而成為股東。顯然，每月十分有限的基本生活保障不足以構(gòu)成對(duì)職工幾十年“貢獻(xiàn)”的補(bǔ)償。對(duì)于買斷工齡需要補(bǔ)償?shù)穆毠ぃ械慕o予一年工齡一個(gè)月基本工資的補(bǔ)償，并規(guī)定最高不超過12個(gè)月。有的地區(qū)按月平均工資600元，補(bǔ)償12個(gè)月也就7200元，實(shí)在少的很。但無論哪一種都很難說體現(xiàn)了對(duì)國企職工幾十年“貢獻(xiàn)”的補(bǔ)償。

第二，違背職工自愿入股原則。雖然買斷工齡的職工獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十分有限，但大多還拿不到現(xiàn)金，而是被直接轉(zhuǎn)為企業(yè)股份⑻；或者職工獲得的補(bǔ)償就是優(yōu)惠購股，不入股就相當(dāng)于放棄補(bǔ)償，也只得入股。雖然有些地區(qū)或企業(yè)給了職工自愿入股的權(quán)利，但實(shí)際上由于職工在企業(yè)中的弱勢(shì)地位，出于對(duì)就業(yè)崗位的擔(dān)心而不得不入股，職工這種無奈的“自愿”其實(shí)根源也是因?yàn)檎攮h(huán)境沒有給予自由選擇的職工以足夠有力的支持。

第三，職工在入股的數(shù)量上沒有足夠的選擇自由。對(duì)于好的企業(yè)，職工愿意多入股，但經(jīng)營者往往設(shè)法使職工少入股；而對(duì)于差的企業(yè)，職工希望少入股，而經(jīng)營者往往設(shè)法使職工多入股，其實(shí)都是對(duì)職工利益的損害。

第四，職工股不能自由交易，不得隨意退出構(gòu)成了對(duì)職工利益的損害⑼。有些企業(yè)，雖然職工名義上屬于職工，但具體運(yùn)作管理卻由職工持股會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)則由經(jīng)營者控制，在職工要求退出或因退休而必須退出時(shí)，職工得到的不是股份實(shí)際的價(jià)值，而是由職工持股會(huì)決定一個(gè)價(jià)格，往往低于實(shí)際的價(jià)格，甚至只是職工入股時(shí)的原價(jià)。

（四）公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，企業(yè)依法健康

首先是經(jīng)營者的選擇。一個(gè)好的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該能夠選擇出真正有企業(yè)家能力的經(jīng)營者。經(jīng)驗(yàn)和都表明，國企經(jīng)營者中肯定有一部分是不具備企業(yè)家才能的，但內(nèi)部轉(zhuǎn)讓和經(jīng)營者持大股的政策，使這些不合格的經(jīng)營者仍然成為企業(yè)改制后的經(jīng)營者，這對(duì)于企業(yè)改制后的發(fā)展是不利的。

在總體就業(yè)形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻的條件下，一個(gè)競(jìng)爭性的勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成了對(duì)職工的強(qiáng)有力約束，這使得經(jīng)營者對(duì)職工的勞動(dòng)與就業(yè)控制遠(yuǎn)比職工作為股東對(duì)經(jīng)營者的約束有力。

再次是激勵(lì)問題。一方面，由于職工基本上是平均持股，而且數(shù)量很小，因此通過多努力分享企業(yè)剩余的激勵(lì)明顯不足；另一方面，經(jīng)營者所占的股份達(dá)不到一定的比例，以致生產(chǎn)性努力的激勵(lì)不足，而消費(fèi)性努力的積極性則會(huì)相應(yīng)提高，從而對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展不利。此外，僅從分享企業(yè)剩余的角度看，職工與經(jīng)營者之間存在激勵(lì)不相容：職工的股份多了，激勵(lì)強(qiáng)了，經(jīng)營者的股份就少，激勵(lì)就弱；反之亦然。

最后是股權(quán)結(jié)構(gòu)的封閉性問題。大部分改制企業(yè)的股份都缺乏流動(dòng)性，這對(duì)于資源的優(yōu)化配置和規(guī)范的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的形成都是不利的。

（五）逃廢銀行債務(wù)現(xiàn)象較為普遍⑽，侵害債權(quán)人利益

一些企業(yè)借改制之機(jī)，與地方政府形成默契，將一些優(yōu)良資產(chǎn)納入改制資產(chǎn)，將一些不良資產(chǎn)留給原企業(yè)，甚至有些地方同一家企業(yè)擁有六、七個(gè)名稱，與債權(quán)銀行玩起貓膩。還有一些企業(yè)以零資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓的方式侵害債權(quán)人的利益。試想，零資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓后，那些沒有同財(cái)產(chǎn)一并轉(zhuǎn)讓的債務(wù)應(yīng)由誰來承擔(dān)呢？假設(shè)企業(yè)資產(chǎn)為1000萬元，負(fù)債為2000萬元。如果沒有搞所謂的“零資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓”。每一個(gè)債權(quán)人可以獲得的清償率為50%，現(xiàn)在企業(yè)的開辦單位以零資產(chǎn)轉(zhuǎn)上“方式將企業(yè)的全部資產(chǎn)連同1000萬元負(fù)債轉(zhuǎn)上給第三人，第三人以此資產(chǎn)成立新企業(yè)。余下1000萬元債務(wù)由開辦單位承擔(dān)，或由沒有注銷登記的空殼企業(yè)承擔(dān)。那么，被帶到新企業(yè)的債權(quán)人可以獲得100%的清償，顯然從“零資產(chǎn)轉(zhuǎn)上”中獲益，而誰是受損害者？是不幸沒有被挑中的另一半債權(quán)人，他們本可以獲得50%的清償，現(xiàn)在卻什么也得不到。勢(shì)必造成不公正的結(jié)果。

二、存在的根源

（一）產(chǎn)權(quán)交易制度不完善是造成問題的癥結(jié)

可以看出，大多數(shù)情況下國企改制的結(jié)果對(duì)經(jīng)營者有利，而對(duì)普通職工不利。因?yàn)榻?jīng)營者不僅沒有下崗失業(yè)之憂，而且可以更優(yōu)惠地獲得比普通職工多得多的股份，從而成為真正的“老板”，而職工則成為真正的“打工者”，有相當(dāng)一部分還要面臨下崗失業(yè)的威脅。究其原因，可以說是國有產(chǎn)權(quán)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓的一個(gè)必然結(jié)果，某種意義上也可以說是國有企業(yè)內(nèi)部人控制的一種延續(xù)、一種體現(xiàn)。上述諸多問題中，除了保障水平低和對(duì)職工的補(bǔ)償少主要取決于地方財(cái)政實(shí)力外，其余問題基本上或主要都與內(nèi)部轉(zhuǎn)上這種方式有關(guān)。首先，資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范一方面是內(nèi)部人控制的結(jié)果，另一方面，如果是公開競(jìng)價(jià)轉(zhuǎn)讓的，即使是評(píng)估不規(guī)范，其后果也可能被公開競(jìng)爭的市場(chǎng)機(jī)制有效地克服掉。其次，國有資產(chǎn)流失的實(shí)質(zhì)主要體現(xiàn)為轉(zhuǎn)讓的價(jià)格過低或政策過于優(yōu)惠，其原因也在于內(nèi)部人控制和缺乏公開的市場(chǎng)競(jìng)爭。再次，如果實(shí)行公開轉(zhuǎn)讓，就不可能實(shí)施“量化”或優(yōu)惠購股，那么無論是職工與經(jīng)營者之間，還是企業(yè)與企業(yè)之間，利益分配上的差距都要小得多。第四，改制后企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的不合理更是內(nèi)部轉(zhuǎn)上的直接后果。第五，勞動(dòng)關(guān)系改革不徹底一方面與內(nèi)部轉(zhuǎn)讓形成的職工人人持股有關(guān)，另一方面與在內(nèi)部轉(zhuǎn)上的討價(jià)還價(jià)過程中形成的政府對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工的約束有關(guān)⑾。最后，職工在入股方面缺乏選擇自由也是一種內(nèi)部人控制的結(jié)果。

內(nèi)部轉(zhuǎn)上的結(jié)果之所以如此，原因主要在于內(nèi)部轉(zhuǎn)讓過程中存在的信息不對(duì)稱導(dǎo)致了利益各方在討價(jià)還價(jià)中的地位不平等。一般而言，政府不可能完全了解企業(yè)和企業(yè)職工的真實(shí)情況，企業(yè)職工也不可能完全掌握企業(yè)的真實(shí)狀況和政府的真實(shí)意圖，而企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的運(yùn)行狀況是非常清楚的，同時(shí)，作為政府與職工之間溝通的橋梁，對(duì)政府的改革意圖和職工的思想狀況也是比較了解的。就是說，政府、企業(yè)經(jīng)營者、職工三者之間處于嚴(yán)重的信息不對(duì)稱狀態(tài)，其中經(jīng)營者處于明顯的優(yōu)勢(shì)地位。在實(shí)際操作過程中，政府不僅要依賴經(jīng)營者去做政府的工作，以便提高政府對(duì)于改制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和支付水平；只有企業(yè)經(jīng)營者既可以利用政府的威力去說服職工，又可以拿職工的要求去向政府要高價(jià)。這樣，在討價(jià)還價(jià)中，經(jīng)營者就處于相當(dāng)優(yōu)勢(shì)的地位，而政府對(duì)自身利⑿益的關(guān)注程度顯然不如經(jīng)營者對(duì)自身利益的關(guān)注程度強(qiáng)，因而往往容易滿足經(jīng)營者的要求；企業(yè)職工則由于會(huì)顧忌到改制以后的處境而容易妥協(xié)。這樣，就必然產(chǎn)生一個(gè)有利于經(jīng)營者而不利于職工的改革結(jié)果。

既然內(nèi)部轉(zhuǎn)上有如此弊端，為什么各地政府基本上都選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)上這一方式？其實(shí)這本身也是利益博弈和權(quán)衡的結(jié)果。首先，企業(yè)經(jīng)營者的既得利益要求起著關(guān)鍵性作用。一般說來，國企經(jīng)營者雖然名義上的薪酬不高，但掌握著企業(yè)的控制權(quán)卻有著很大的好處，而公開轉(zhuǎn)上意味著經(jīng)營者很可能要失去這些好處，這顯然是他們所不愿意的⒀。而經(jīng)營者既有的優(yōu)勢(shì)地位也為他們反對(duì)公開轉(zhuǎn)讓提供了可能。一方面，企業(yè)經(jīng)營者長期以來與政府有關(guān)部門和政府官員建立了很好的關(guān)系，擁有很好的關(guān)系資源，為說服政府采用有利于自身的改制方案提供了便利和可能。另一方面，在政府官員看來，企業(yè)經(jīng)營者都是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，至少“沒有功勞也有苦勞”，因此在改制中應(yīng)該得到照顧。再者，政府在推動(dòng)和實(shí)施國企改制的過程中，很多工作要依靠企業(yè)經(jīng)營者去完成，對(duì)經(jīng)營者有很大的依賴性，因此也比較容易滿足經(jīng)營者提出的要求。

其次，巨大的改革成本迫使政府只能選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓的方式。國企改制需要對(duì)債務(wù)進(jìn)行清償，對(duì)職工進(jìn)行補(bǔ)償，而不少地方政府的財(cái)政不具有這樣的支付能力；另一方面，多數(shù)國企的經(jīng)營狀況不佳，資產(chǎn)質(zhì)量不高，很難通過國有凈資產(chǎn)的變現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。考慮到這一實(shí)際情況，各地政府不得不采用內(nèi)部轉(zhuǎn)上的方式，并且將“量化”或優(yōu)惠購買國有資產(chǎn)權(quán)作為對(duì)職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而減輕政府財(cái)政的支付壓力。

最后，政府對(duì)公開轉(zhuǎn)讓可能產(chǎn)生的弊端的顧慮，出于穩(wěn)定和安全方面的考慮而選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，讓之外的人接手企業(yè)可能存在一些明顯的弊端：接手者對(duì)企業(yè)不熟悉，對(duì)職工缺少感情；接手者可能會(huì)帶來一批管理者，并大量裁員；接手者的真正目的的可能不在于企業(yè)的長遠(yuǎn)，而是為了資本運(yùn)營等等。其結(jié)果不僅帶來了較大的震蕩，而且政府的壓力并沒有真正的解除，因?yàn)槿绻院笃髽I(yè)出現(xiàn)什么，職工會(huì)認(rèn)為是政府造成的，仍然會(huì)去找政府而不是去找外來的接手者，而政府也不能不管，這顯然是政府所不愿意看到的。

當(dāng)然，除了上述這些因素之外，也不能完全排除政府官員的個(gè)人利益在其中的作用，比如說，內(nèi)部議價(jià)轉(zhuǎn)讓給政府官員個(gè)人帶來了尋租的空間。總之，各種利益博弈和主客觀條件的限定使政府選擇了內(nèi)部轉(zhuǎn)讓的改制方式，而產(chǎn)權(quán)交易方式不完善恰恰是產(chǎn)生各種問題的主要癥結(jié)。

（二）行政干預(yù)過多里造成問題的關(guān)鍵

有些地區(qū)，政府把國有股退出作為行政命令去強(qiáng)力推行，不顧企業(yè)的實(shí)際情況，規(guī)定進(jìn)度表，搞“一刀切”，以“運(yùn)動(dòng)”方式推進(jìn)企業(yè)改制，個(gè)別地區(qū)和部分在企業(yè)改制過程中，把虧損嚴(yán)重的企業(yè)壓給優(yōu)勢(shì)企業(yè)，采取資產(chǎn)剝離的辦法，把企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，經(jīng)營設(shè)施集中起來，組建新的股份公司，把大量的債務(wù)和需要市場(chǎng)消化的資產(chǎn)掛起來等做法，不符合市場(chǎng)條件下企業(yè)運(yùn)行發(fā)展，企業(yè)的選擇和職工的意愿得不到尊重。同時(shí)，大量的閑置資產(chǎn)被剝離分流，容易造成國有資產(chǎn)流失和不良資產(chǎn)的迅速膨脹。

（三）勞動(dòng)關(guān)系改革不徹底是造成問題的隱患

一般認(rèn)為，國企職工對(duì)企業(yè)和國家是有貢獻(xiàn)的，因此企業(yè)改制時(shí)理應(yīng)獲得補(bǔ)償。很多地區(qū)都將“量化”或優(yōu)惠受讓國有資產(chǎn)作為對(duì)職工的補(bǔ)償。但無論是“量化”還是優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，都嚴(yán)格按照職工在企業(yè)中的職位高低進(jìn)行分配，而且實(shí)行經(jīng)營者持大股甚至控股，這樣就在經(jīng)營者和普通職工之間產(chǎn)生了差距，大的可達(dá)幾百倍，小的也有十幾倍、幾十倍：這種做法固然體現(xiàn)了對(duì)經(jīng)營者貢獻(xiàn)的承認(rèn)，但也不盡合理。

雖然各地的職工勞動(dòng)關(guān)系改革上的提法和具體做法有差別，但實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是一種“贖買”，即通過給職工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以換取對(duì)職工原有勞動(dòng)合同的解除⒁，從而實(shí)現(xiàn)職工由“企業(yè)人”向“市場(chǎng)人”的轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說，這種方式為徹底理順職工的勞動(dòng)關(guān)系提供了可能。但由于大部分地區(qū)都要求職工持股，并且將職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金直接轉(zhuǎn)為改制后企業(yè)的股份，而且有不少企業(yè)在改制后仍然有一部分國有股，這就可能使得職工的勞動(dòng)關(guān)系改革變得不徹底。因?yàn)槁毠こ止刹⒉皇锹毠ぷ灾鬟x擇的結(jié)果，而是有很強(qiáng)的政府和企業(yè)安排的成份，這意味著政府或企業(yè)應(yīng)該為這種安排負(fù)責(zé)，職工也會(huì)有這樣的意識(shí)，特別是部分國有股的存在也強(qiáng)化了職工的這種意識(shí)，因此如果以后由于企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題而導(dǎo)致職工的大規(guī)模下崗失業(yè)，職工仍然會(huì)向政府提要求，而政府卻不得不管。現(xiàn)實(shí)中，很多地方政府都對(duì)企業(yè)改制過程中的職工下崗進(jìn)行了較為嚴(yán)格的限制，對(duì)企業(yè)改制以后的勞動(dòng)用制度也都做出了規(guī)定，實(shí)際上這是一種勞動(dòng)關(guān)系改革不徹底的表現(xiàn)。

三、對(duì)國有企業(yè)改制中存在問題的若干看法和建議

從以上的可以看出，由于種種主客觀條件的制約，國企改制中存在許多問題是必然的，甚至是不可避免的，最近，有關(guān)部門陸續(xù)公布的規(guī)范國有企業(yè)改制的文件，對(duì)國有企業(yè)改制的推進(jìn)，規(guī)范有積極的意義，得到了各方面的好評(píng)。但仍有一些問題需要進(jìn)一步明確和完善。

（一）改制切忌“一刀切”

要由政府拿出指導(dǎo)意見，由企業(yè)根據(jù)自身情況自主選擇改制的模式和。除公共服務(wù)、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)與政府唯以分開的少數(shù)企業(yè)外，絕大多數(shù)國有企業(yè)都可以變成公司制企業(yè)，并可以實(shí)施股權(quán)多元化。要按從實(shí)際出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧的原則確定國有企業(yè)改制的實(shí)施方案。統(tǒng)籌兼顧首先是要處理好國有股東，收購者、債權(quán)人、經(jīng)營者及職工的關(guān)系，其次要處理好企業(yè)改制和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，建立企業(yè)制度的關(guān)系。改制方案要因地制宜，一廠一策，成熟一個(gè)改一個(gè)，切忌不能搞“活動(dòng)”，搞“一刀切”。

（二）要防止審計(jì)評(píng)估不實(shí)和暗箱操作

近幾年國有改制進(jìn)展較快，但確實(shí)存在“自買自賣”、審計(jì)評(píng)估

不實(shí)、低估賤賣、“暗箱操作”等。出現(xiàn)這些問題有認(rèn)識(shí)上的原因，如輕視改制的復(fù)雜性和專業(yè)性，亦有政策不系統(tǒng)配套的原因。要盡快完善政策法規(guī)，避免企業(yè)和政府干預(yù)上具有獨(dú)立法人資格的人中介評(píng)估機(jī)構(gòu)正常工作，堅(jiān)決杜絕自買自賣行為，企業(yè)要在中介評(píng)估機(jī)構(gòu)正常工作中全過程回避。

（三）要完善產(chǎn)權(quán)交易制度，盡可能實(shí)行公開競(jìng)價(jià)轉(zhuǎn)讓

其實(shí)，政府擔(dān)心公開轉(zhuǎn)讓會(huì)產(chǎn)生的那些問題許多是可以避免的，關(guān)鍵是轉(zhuǎn)讓的條件和價(jià)格，比如說，將對(duì)職工的補(bǔ)償和限制裁員作為轉(zhuǎn)讓的條件，公開轉(zhuǎn)上可能產(chǎn)生的大的不利后果就基本上可以避免。要給民間資本營造一個(gè)放心大膽地參與國企改制的政策與環(huán)境也是至關(guān)重要的。現(xiàn)實(shí)中，由于政策與法律沒有給民間資本參與國企改制提供有力的支持，或者由于信息的公開，操作的不規(guī)范和企業(yè)內(nèi)部人的從中作梗與操作而使參與國企改制的民間資本陷入困境，從而使民間資本失去參與國企改制的信心和興趣的現(xiàn)象較為普遍，要改進(jìn)和完善有關(guān)法規(guī)，鼓勵(lì)支持民間資本大膽進(jìn)入產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)。

（四）經(jīng)營者和其它投資者在購買國有股權(quán)時(shí)要一視同仁

這樣才符合出讓股權(quán)公平競(jìng)爭原則，有利于防止國有資產(chǎn)流失。何況企業(yè)經(jīng)營者獲得股份，總體地看是獲得股權(quán)激勵(lì)，不是企業(yè)改制股份交易的主體。但當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營者本質(zhì)上是公司創(chuàng)業(yè)者，公司沒有靠國家的長期的特殊政策資源，只要方案合理，公開透明，應(yīng)當(dāng)允許在企業(yè)改制時(shí)用適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)或其它方式給創(chuàng)業(yè)者一定的股份獎(jiǎng)勵(lì)。這樣做沒有違反一視同仁原則⒂，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)是國家出讓部分股份；有利于改制和企業(yè)轉(zhuǎn)變機(jī)制；亦是國家認(rèn)可的原則。另外，在防止債務(wù)懸空，非經(jīng)營性資產(chǎn)剝離和土地資產(chǎn)的處置，對(duì)職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和安置等方面，也要逐一進(jìn)行規(guī)范和改進(jìn)。

注 釋

⑴1978年擴(kuò)權(quán)試點(diǎn)單位開始，國有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包制、企業(yè)制度試點(diǎn)、國企產(chǎn)權(quán)制度改革幾個(gè)階段。

⑵2004年產(chǎn)能2月報(bào)日起施行的《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》第十二條規(guī)定社會(huì)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法獨(dú)立、公正地執(zhí)行業(yè)務(wù)。企業(yè)和個(gè)人不得干預(yù)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的正常執(zhí)業(yè)行為。

⑶一些地區(qū)采取向企業(yè)派督導(dǎo)組，規(guī)定在三個(gè)月出內(nèi)必須完成改制任務(wù)，以此衡量干部政績。

⑷指改革開放初期，為深化銀企改革，將原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)國家撥款改為貸款。

⑸國家規(guī)定取得出讓土地使用權(quán)應(yīng)繳納評(píng)估價(jià)值40%的土地出讓金，為鼓勵(lì)改制，一些地方只收取很低的土地出讓金。

⑹一些地區(qū)規(guī)定企業(yè)一年或兩年以上的應(yīng)收賬款可作為呆壞賬處理。

⑺是指在勞動(dòng)合同正常履行情況下，因企業(yè)方面原因需終止合同的，應(yīng)支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

⑻大部分企業(yè)受財(cái)力限制不能以現(xiàn)金兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而是以轉(zhuǎn)為股份形式兌現(xiàn)。

⑼職工股一定期限內(nèi)不得交易，即使獲準(zhǔn)，也只能在內(nèi)部交易。

⑽企業(yè)改制中遺留、遺漏債務(wù)處理問題，一直沒有相關(guān)的法律或明確的司法解釋。

⑾指一些地方規(guī)定持股者可優(yōu)先上崗等。

⑿指國有資產(chǎn)。

⒀這一點(diǎn)也是國有企業(yè)實(shí)行破產(chǎn)兼并的主要障礙之一。

⒁指支付職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

⒂國家有關(guān)高新技術(shù)企業(yè)的政策中有類似獎(jiǎng)勵(lì)股份的規(guī)定。

參 考 文 獻(xiàn)

1．《中華人民共和國公司法》

2．企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法

3．張文魁 國資管理體制改革四大要點(diǎn)不容回避

4．陳 淮 經(jīng)濟(jì)體制改革與政府職能轉(zhuǎn)變

5．王中杰 上市公司董事會(huì)治理藍(lán)皮書

6．杜文厚 向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡中的國企改革

7．胡乃武 企業(yè)并購與產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓

8．楊瑞龍 國有企業(yè)的債務(wù)重組與資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化

9．詹 歌 談國有改制企業(yè)的職工權(quán)益保護(hù)

10．愈建國 公司、企業(yè)兼并中的法律問題

11．豫經(jīng)貿(mào)企改（2003）372號(hào)《關(guān)于深化國有產(chǎn)權(quán)制度改革的意見》

12．豫經(jīng)貿(mào)企改（2003）210號(hào)《關(guān)于貫徹落實(shí)國家經(jīng)貿(mào)委等8部門關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員實(shí)施辦法的意見》

13．《中華人民共和國民事訴訟法》

篇9

論文摘要：2007年，上市公司、證券公司、基金管理公司、期貨經(jīng)紀(jì)公司以及證券投資基金已經(jīng)全面執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（以下簡稱“新準(zhǔn)則”）。在這一大背景下，國有企業(yè)應(yīng)何時(shí)執(zhí)行新準(zhǔn)則？面對(duì)新準(zhǔn)則的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？如果執(zhí)行新準(zhǔn)則，應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作？筆者認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)對(duì)新準(zhǔn)則，應(yīng)緊緊把握三個(gè)要點(diǎn)——把握方向，領(lǐng)會(huì)實(shí)質(zhì)，穩(wěn)妥推進(jìn)。 

 

 

1 把握方向 

當(dāng)前形勢(shì)下，新舊會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)并存的格局依然存在。盡管新準(zhǔn)則已在上市公司等全面實(shí)施，但我國原來的行業(yè)會(huì)計(jì)制度和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》以及相關(guān)專業(yè)核算辦法、問題解答等并未廢止，行業(yè)會(huì)計(jì)制度與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》并存，原會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并存。 

《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》自2001年起在所有股份有限公司實(shí)施，但自2007年開始執(zhí)行新準(zhǔn)則的上市公司不再執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。必須注意的是，其他已經(jīng)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的企業(yè)應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行，同時(shí)還應(yīng)執(zhí)行相關(guān)專業(yè)核算辦法及問題解答。此外，部分尚未執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的國有企業(yè)，仍應(yīng)執(zhí)行財(cái)政部1993年的相應(yīng)行業(yè)會(huì)計(jì)制度。 

對(duì)于基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)、效益較好的國有企業(yè)，財(cái)政部鼓勵(lì)執(zhí)行新準(zhǔn)則。但是，由于新準(zhǔn)則改革了會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量原則，可能影響國有企業(yè)的績效考核，因此，希望執(zhí)行新準(zhǔn)則的國有企業(yè)，應(yīng)與財(cái)政、國資等相關(guān)部門及時(shí)溝通，相關(guān)會(huì)計(jì)政策應(yīng)由股東大會(huì)或董事會(huì)按規(guī)定程序表決通過。 

大中型企業(yè)實(shí)施新準(zhǔn)則乃大勢(shì)所趨。財(cái)政部副部長王軍最近明確指出，新準(zhǔn)則“2007年在上市公司實(shí)施一年后，經(jīng)過總結(jié)、調(diào)整和完善措施，2008年推出符合條件的國有企業(yè)實(shí)施企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系，到2009年?duì)幦∪嫱崎_，所有大中型企業(yè)全面執(zhí)行這套準(zhǔn)則體系”。因此，新舊準(zhǔn)則并存的格局時(shí)間不會(huì)太長，國有大中型企業(yè)實(shí)施新準(zhǔn)則是基本方向，是大勢(shì)所趨，符合國際會(huì)計(jì)慣例。 

最近，國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)了《中小主體國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則》(征求意見稿)，明確規(guī)定具有公共受托責(zé)任（public accountability）的主體應(yīng)全面執(zhí)行國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則（ifrs），其他主體應(yīng)執(zhí)行專門為中小主體制定的簡化國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則，目的是減輕報(bào)告負(fù)擔(dān)，降低信息成本。所謂具有公共責(zé)任的主體，主要是指公開發(fā)行證券的主體以及銀行、保險(xiǎn)、證券經(jīng)紀(jì)、養(yǎng)老基金、共同基金、投資銀行等機(jī)構(gòu)。 

就我國而言，上市公司及大中型企業(yè)執(zhí)行新準(zhǔn)則符合國際慣例，是我國會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與國際趨同的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所以，我國下一步會(huì)計(jì)改革的方向非常明確：上市公司、金融證券保險(xiǎn)企業(yè)、大中型企業(yè)等具有“公共受托責(zé)任”的主體執(zhí)行新準(zhǔn)則，其他企業(yè)則執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。因此，我國2004年的《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》并不會(huì)廢止，但會(huì)逐步修改與完善。 

2 領(lǐng)會(huì)實(shí)質(zhì) 

首先，新準(zhǔn)則要求更加真實(shí)、完整地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，細(xì)化信息披露，強(qiáng)化管理層責(zé)任。 

新準(zhǔn)則引入公允價(jià)值計(jì)量，會(huì)計(jì)政策比較靈活，要求會(huì)計(jì)人員進(jìn)行大量的職業(yè)判斷。對(duì)此，許多企業(yè)以為會(huì)計(jì)準(zhǔn)則靈活了，會(huì)計(jì)人員“毛估估”就行了，這是一種極為錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。新準(zhǔn)則的確增加了管理層會(huì)計(jì)政策選擇的權(quán)利，但并不是給予企業(yè)完全自由，實(shí)質(zhì)是增加了管理層責(zé)任。 

會(huì)計(jì)政策選擇的權(quán)利在企業(yè)，但責(zé)任也在企業(yè)。如果企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息未能真實(shí)、完整地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，企業(yè)應(yīng)負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，這也是安然事件后國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則發(fā)展的一個(gè)基本趨勢(shì)，即會(huì)計(jì)處理的權(quán)利和責(zé)任均由企業(yè)承擔(dān)，強(qiáng)化管理層責(zé)任。對(duì)此，新準(zhǔn)則要求管理層應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)告中作出“遵循企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的聲明”，就是管理層要承諾所提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息遵循了企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，并對(duì)此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

我國新修訂的《刑法》規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員違背對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，利用職務(wù)便利，操縱上市公司，致使上市公司利益遭受重大損失的，處3年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；致使上市公司利益遭受特別重大損失的，處3年以上7年以下有期徒刑，并處罰金。 

新準(zhǔn)則細(xì)化了信息披露，實(shí)際上通過財(cái)務(wù)報(bào)告公開了企業(yè)與會(huì)計(jì)處理相關(guān)的所有信息，將企業(yè)暴露在公眾面前，從另外一個(gè)層面加大了對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)督力度，對(duì)此企業(yè)管理層必須有清醒的認(rèn)識(shí)。 

其次，新準(zhǔn)則要求企業(yè)進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部治理，優(yōu)化管理決策。 

新準(zhǔn)則實(shí)現(xiàn)了與國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)性趨同，為企業(yè)制定會(huì)計(jì)政策和提供財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息搭建了一個(gè)國際化的平臺(tái)。同時(shí)，新準(zhǔn)則根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，充分考慮我國國情，對(duì)企業(yè)合并等也作出了有別于國際慣例的規(guī)定。 

上述這些改革舉措，勢(shì)將影響企業(yè)的管理與決策，影響企業(yè)的業(yè)務(wù)流程與管理方式。例如： 

——新準(zhǔn)則規(guī)定，同一控制下的企業(yè)合并與非同一控制下的企業(yè)合并采用不同的會(huì)計(jì)處理方法，而國際研究表明，這兩種方法具有不同的經(jīng)濟(jì)后果，企業(yè)應(yīng)該采用哪一種會(huì)計(jì)處理方法，需要管理層籌劃與決斷； 

——新準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)而向員工進(jìn)行的股份支付，應(yīng)按公允價(jià)值入賬，計(jì)入成本費(fèi)用，這必將導(dǎo)致企業(yè)凈利潤下降，到底采取何種激勵(lì)模式也需要企業(yè)管理層慎重決策； 

——金融資產(chǎn)劃分的類別不同，相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法也不相同，企業(yè)應(yīng)考慮持有金融資產(chǎn)的目的，合理劃分金融資產(chǎn)。 

新準(zhǔn)則在賦予企業(yè)選擇權(quán)的同時(shí)，也給企業(yè)提出了新的課題，企業(yè)只有通過完善內(nèi)部管理，方可作出優(yōu)化決策。另外，由于新準(zhǔn)則引入公允價(jià)值計(jì)量，而公允價(jià)值并非會(huì)計(jì)人員能夠確定，因此，在執(zhí)行新準(zhǔn)則時(shí)，企業(yè)還需要完善內(nèi)部管理與溝通，要求合理安排業(yè)務(wù)流程，準(zhǔn)確確定公允價(jià)值，準(zhǔn)確反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 

3 穩(wěn)妥推進(jìn) 

首先，管理層應(yīng)率先垂范，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新準(zhǔn)則的創(chuàng)新與突破之多，改革力度之深，僅次于上世紀(jì)90年代以“兩則兩制”為核心的會(huì)計(jì)改革。如果說上世紀(jì)90年代的會(huì)計(jì)改革實(shí)現(xiàn)了我國會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，而此次新準(zhǔn)則的推出，則實(shí)現(xiàn)了我國會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)質(zhì)性國際趨同。 

我國會(huì)計(jì)改革的歷史經(jīng)驗(yàn)表明，沒有企業(yè)管理層的推動(dòng)，會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)改革很難取得實(shí)效。我國《會(huì)計(jì)法》就明確規(guī)定，“單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)”。會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)改革不僅僅是會(huì)計(jì)處理方法的變革，而且在更深的層次上涉及管理與決策的改革。 

管理層應(yīng)率先學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)新準(zhǔn)則的基本理念，掌握新準(zhǔn)則實(shí)施對(duì)業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營決策與經(jīng)營業(yè)績的可能影響。同時(shí)，還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，組織會(huì)計(jì)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，督促會(huì)計(jì)人員參加財(cái)政部門組織的會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育，不斷更新知識(shí)，為全面實(shí)施新準(zhǔn)則奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 

新準(zhǔn)則的實(shí)施是一個(gè)漸近的過程，不可能一蹴而就。尚未執(zhí)行新準(zhǔn)則的國有企業(yè)，首先要充分認(rèn)識(shí)新準(zhǔn)則帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，積極創(chuàng)造條件，穩(wěn)步有序地執(zhí)行新準(zhǔn)則，切不可盲目實(shí)施。因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是一個(gè)完整的體系，如果企業(yè)決定實(shí)施新準(zhǔn)則，就應(yīng)全面執(zhí)行所有具體準(zhǔn)則及應(yīng)用指南，而不能挑選部分準(zhǔn)則執(zhí)行，這對(duì)不具備條件的企業(yè)而言，壓力很大，困難很多。 

篇10

我國經(jīng)濟(jì)目前面臨的一個(gè)問題是資金的外流。現(xiàn)在看來，我國外匯管制在進(jìn)一步加強(qiáng)，雖然把居民外匯的流出在一定程度上管制住了，但還有一個(gè)點(diǎn)沒有管住，就是貿(mào)易這一項(xiàng)，我發(fā)現(xiàn)貿(mào)易項(xiàng)下的外匯流出量是非常驚人的。

我國經(jīng)濟(jì)的企穩(wěn)不存在懸念。2016年第四季度，雖然投資增速有所回落，但經(jīng)濟(jì)增速還是保持平穩(wěn)的，主要靠去年的基建投資和房地產(chǎn)。盡管民間投資的增速還是比較低落，但國有企業(yè)的投資增速非常快，政府的財(cái)政支出也很大，再加上居民加杠桿，使得我國經(jīng)濟(jì)增速呈現(xiàn)L型：第一季度是6.7%，第二季度也是6.7%，第三季度還是6.7%，第四季度估計(jì)仍是6.7%。果真被權(quán)威人士說中了，連小數(shù)點(diǎn)后面都是L型。

從消費(fèi)來看，消費(fèi)也是有亮點(diǎn)的。2016年，雖然整體消費(fèi)還算比較平穩(wěn)，但汽車銷量非常大，達(dá)到了兩位數(shù)的增長，這對(duì)我們的“穩(wěn)增長”起到了非常大的作用。2016年中國經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)住，主要靠三大因素：一是靠政府，政府通過基建投資來加杠桿；二是靠居民加杠桿；三是靠財(cái)政稅收的刺激，汽車銷量大幅上升。這三方面對(duì)去年我國經(jīng)濟(jì)起到了積極的作用。

然而，出口還是負(fù)貢獻(xiàn)。不過，雖然我國的出口為負(fù)增長，但由于全球的出口也在負(fù)增長且更為顯著，故我國出口份額仍在繼續(xù)抬升，這是最重要的一點(diǎn)。所以，大家對(duì)中國的出口不用太悲觀，我們的競(jìng)爭力還是很強(qiáng)的，不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)力成本上升等原因而導(dǎo)致出口走弱。即便特朗普在今年對(duì)華實(shí)施貿(mào)易保護(hù)，會(huì)對(duì)中國的出口有一定影響，但不會(huì)是致命的。該講，這些年來中國作為制造業(yè)大國的經(jīng)濟(jì)地位已經(jīng)被確認(rèn)，印度、印尼等國雖然勞動(dòng)力便宜，有人力資本的優(yōu)勢(shì)，但產(chǎn)業(yè)配套上還難以和中國抗衡，估計(jì)今后20年仍是這樣，中國就是全球制造業(yè)轉(zhuǎn)移的“終點(diǎn)站”了。

從上世紀(jì)四五十年代看，那時(shí)歐美是制造業(yè)大國；到了六七十年代，歐美產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到日本，日本成為制造業(yè)大國；到了八十年代，全球第二產(chǎn)業(yè)再度轉(zhuǎn)移，亞洲“四小龍”成為制造業(yè)大頭，出口份額大大提升；從上世紀(jì)九十年代開始，我國制造業(yè)也承接了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，逐步發(fā)展起來，現(xiàn)在是全球制造業(yè)第一大國。所以，美國的貿(mào)易保護(hù)政策雖然會(huì)對(duì)中國產(chǎn)生一定的影響，比如美國的“再工業(yè)化”戰(zhàn)略等，但由于美國的第二產(chǎn)業(yè)占比只有19%，故再工業(yè)化對(duì)它的GDP貢獻(xiàn)還是有限的。因此，中國的出口會(huì)面臨一定的壓力，但優(yōu)勢(shì)依然存在。

2017年無通脹之憂

中國GDP增速，去年為6.7%，目前大多數(shù)人預(yù)計(jì)今年的數(shù)據(jù)為6.5%。我可能會(huì)悲觀一點(diǎn)，估計(jì)在6.3%左右，因?yàn)槿ツ甑幕鶖?shù)較高，外加有居民加杠桿，而今年居民要去杠桿，在房地產(chǎn)上的投資會(huì)減少；另一方面，基建投資盡管還會(huì)繼續(xù)增加，但也因去年的基數(shù)較高，增幅有限；低排量汽車的車輛購置稅減半征收政策還會(huì)延續(xù)，但效果可能也是遞減的。

此外，大家談?wù)撦^多的問題是擔(dān)心今年會(huì)出現(xiàn)“通脹”。我對(duì)通脹不是特別擔(dān)心。其實(shí)，每個(gè)人心中都有一桿自己的通脹權(quán)重“秤”。比如，無房者可能擔(dān)憂房租支出是不是過大了，在他們的心里房租的權(quán)重很高；擁有房產(chǎn)的人，可能旅游娛樂方面的花費(fèi)較高，更關(guān)注此類價(jià)格的變化；而生活在底層的老百姓，可能感覺日常生活品價(jià)格上漲對(duì)自己的影響很大。所以，通脹的影響和感受因人而異，若未能在不同的層面上考慮通脹，則意義不大。

那貨幣超發(fā)為什么沒有通脹呢？在以前貨幣非常少的時(shí)候，我們特別擔(dān)心通脹，比如在80年代末我做研究的時(shí)候，大家討論最多的問題就是被稱為“籠中虎”2千億居民儲(chǔ)蓄，就是說我們錢發(fā)的太多了，逼著錢存在銀行里面，那個(gè)時(shí)候M2的規(guī)模是1萬多億，現(xiàn)在將近160萬億了。那個(gè)時(shí)候大家最擔(dān)心的問題就是“籠中虎”，即錢要出來會(huì)導(dǎo)致惡性通脹，但我們現(xiàn)在接近160萬億的時(shí)候反而就不擔(dān)心通脹了，是因?yàn)殄X都流到了有錢人的口袋里去了，他們的消費(fèi)需求有限，所以他們要配置海外市場(chǎng)，配置房地產(chǎn)，配置一些權(quán)益類的資產(chǎn)，所以理財(cái)產(chǎn)品的規(guī)模大幅增加，大家對(duì)于財(cái)富管理的需求越來越多，這就是貨幣超發(fā)所帶來的。貨幣超發(fā)沒有引發(fā)通脹，但它引發(fā)了非貿(mào)易品價(jià)格的大幅上漲。所謂非貿(mào)易品就是像樓市，像一些服務(wù)行業(yè)的保姆價(jià)格等等，這一價(jià)格的上漲是非常之大的。

我這里講的通脹就是指國家統(tǒng)計(jì)局的CPI，我認(rèn)為今年還是很難起來。我研究過上世紀(jì)90年代至今的通脹，發(fā)現(xiàn)僅在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)較大的上升、GDP超過10%的情況下才會(huì)有通脹；GDP不超過10%時(shí)，基本上沒有特別高的通脹。我估計(jì)今年的CPI按照月度來看，最多上升到2.7-2.8%，全年評(píng)估來看，估計(jì)還是在2.5%以下，這應(yīng)該還是一個(gè)偏溫和的通脹。

這里，我用M2減去名義GDP的數(shù)值來做分析，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)特點(diǎn)：當(dāng)數(shù)值接近零或?yàn)樨?fù)值的時(shí)候，通常會(huì)出現(xiàn)通脹。用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來分析，通脹也是解釋不通的：如果真的出現(xiàn)通脹，則表明中國的經(jīng)濟(jì)好了，也不需要“穩(wěn)”增長了，因?yàn)镃PI主要反映下游產(chǎn)業(yè)的價(jià)格上漲情況，PPI主要是反映上游價(jià)格的上漲情況，如果CPI漲起來，說明下游產(chǎn)業(yè)好了，那中國經(jīng)濟(jì)不就起來了嗎？我們何苦還要去產(chǎn)能去庫存呢？用同樣的邏輯不能去解釋相反的現(xiàn)象。

2017年中國樓市如何走

無論樓市還是匯市的現(xiàn)階段表現(xiàn)，都是貨幣超發(fā)的體現(xiàn)，都是一種貨幣現(xiàn)象。我們的貨幣發(fā)太多了，貨幣超發(fā)之后在各方面都會(huì)有所體現(xiàn)，比如表現(xiàn)為股價(jià)上漲、房價(jià)上漲、資產(chǎn)荒、大宗商品價(jià)格上漲等。中國貨幣超發(fā)最多的時(shí)候到什么程度呢？1996年中國的M2總量是7.5萬億元，現(xiàn)在是 153萬億元，增加了近20倍。也就是說，如果你的工資在1996年是2000元/月，那么現(xiàn)在拿40000元/月是合理的，才能不跑輸M2；若現(xiàn)在不到40000元/月，那就說明跑輸了M2。這表明中國的貨幣超發(fā)是非常驚人的。

2003年中國的M2不到美國的一半，美國又比日本少，而2009年之后，中國的貨幣供應(yīng)量開始大幅增加，原因是美國發(fā)生次貸危機(jī)，城門失火殃及池魚，導(dǎo)致中國貨幣放水。所以，我覺得用貨幣可以解釋很多現(xiàn)象。有人說，人民幣之所以貶值是因?yàn)槊绹酉ⅲ@話沒錯(cuò)，美國加息會(huì)導(dǎo)致美元指數(shù)往上走，但美元指數(shù)也沒有走得特別高，所以，我認(rèn)為人民幣是否貶值以及貶值多少，更多取決于貨幣總規(guī)模而不是利率水平。若取決于利率水平，那么日本現(xiàn)行的負(fù)利率政策，應(yīng)該導(dǎo)致日元大幅貶值才對(duì)，但實(shí)際上日元并未大幅貶值，就是因?yàn)槿毡具@幾年信貸余額都是減少的。所以，眾口一詞的淺顯看法很難用數(shù)據(jù)來印證。我認(rèn)為貨幣規(guī)模是決定匯率的主要因素，經(jīng)濟(jì)的好壞決定利率水平，十年期國債的利率應(yīng)該和GDP增速一致，這樣才相對(duì)合理。

2016年，中國一二線城市房價(jià)的猛漲與居民加杠桿也是相關(guān)的，居民購房加杠桿的增幅達(dá)到了歷史最大值。從居民的杠桿率水平來看，似乎泡沫并不大，雖然房價(jià)漲了很多，但總體杠桿水平不算高。當(dāng)然，因?yàn)楝F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)在往下走，所以，房價(jià)的上漲一方面是貨幣現(xiàn)象，另外一方面也和人口現(xiàn)象相關(guān)，中國的大城市化進(jìn)程還遠(yuǎn)未結(jié)束，大城市化水平大概只有美國的一半，人口在往大城市流動(dòng)。這就可以解釋去年哪些地方的房價(jià)漲得多，這與這座城市的人口流入量有關(guān)。比如，2016年大連房價(jià)下跌了20%，它也是一座美麗的濱海城市，房價(jià)為何會(huì)有如此大幅的下跌呢？因?yàn)榇筮B的人口在減少。可能有人會(huì)問，安徽省的人口也在減少，為何合肥的房價(jià)會(huì)大幅上漲呢？那是因?yàn)楹戏适械娜丝谠诖蠓黾印Ｍ瑯拥牡览恚瑥B門人口增長的幅度是全國最高的，去年房價(jià)漲幅也居全國第一。同樣，我們看到河南省的人口在減少，但其省會(huì)鄭州市的房r漲得很快，也是因?yàn)猷嵵莸娜丝谠诖蠓黾印８爬ǘ裕陛犑小⑹?huì)及二線城市人口都在集中，一些偏遠(yuǎn)省份的人口在凈流出，這表明房價(jià)的變化趨勢(shì)與人口有相關(guān)性。

但從長期來看，我對(duì)房價(jià)并不樂觀，原因在于：第一，房地產(chǎn)開發(fā)投資增速的回落，估計(jì)2017年為負(fù)增長。去年一二線城市房地產(chǎn)的火爆是因?yàn)榫用褓彿考痈軛U，而由于基數(shù)過高，我估計(jì)今年會(huì)負(fù)增長；第二，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議對(duì)房價(jià)提出了嚴(yán)厲的批評(píng)，提出“要堅(jiān)持‘房子是用來住的、不是用來炒的’”的定位。我認(rèn)為今年房價(jià)會(huì)較為平穩(wěn)或者略有下跌，因?yàn)楦鞯囟及芽刂品康禺a(chǎn)價(jià)格的上漲作為一個(gè)非常重要的目標(biāo)，至少在“”之前會(huì)嚴(yán)格控制房價(jià)上漲。當(dāng)然，我也相信房價(jià)在“”之前不會(huì)下跌，會(huì)處于穩(wěn)中求進(jìn)的總基調(diào)格局中。我們對(duì)政策的研判要格外重視，因?yàn)橹袊鋵?shí)進(jìn)入到了一個(gè)管制時(shí)代。過去我們還比較強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)在資源配置上起決定性作用，而這幾年隨著風(fēng)險(xiǎn)的加大，要讓泡沫不破裂，只有維穩(wěn)；市場(chǎng)化的一些措施如房產(chǎn)稅、擴(kuò)大土地供給等，都會(huì)導(dǎo)致泡沫的破滅；現(xiàn)在如果不采取這些措施而采用行政性的手段，肯定還是以“穩(wěn)”為主了。

人民幣貶值將是漫長過程

關(guān)于人民幣匯率，最近出現(xiàn)了人民幣兌美元升值的情況，這與大家去年末的預(yù)期有所不同。2016年末，大家普遍認(rèn)為元旦后人民幣會(huì)迅速破7，出人意料的是離岸人民幣匯率出現(xiàn)了大幅的上升，主要是因?yàn)槿嗣駧爬仕缴蠞q，做空成本大幅上升。我覺得這屬于短期現(xiàn)象，從總體趨勢(shì)來看，流動(dòng)性的拐點(diǎn)應(yīng)該還是出現(xiàn)了。全球利率的上漲對(duì)人民幣而言不太有利，由于各國包括歐盟、日本等都有可能加息，人民幣因此受到的壓力是長期的，而不是短期的。

我們可以看到，發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家之間匯率波動(dòng)率差異很大，例如有一個(gè)指數(shù)叫“發(fā)達(dá)國家的美元指數(shù)”，它在過去四十多年比較平穩(wěn)，美元相對(duì)于這些貨幣來講略有貶值；還有另外一個(gè)指數(shù)叫OTIP，它是新興市場(chǎng)的美元指數(shù)，它在這四十年來貶值幅度非常巨大，大概貶值了70倍左右，也就是說新興市場(chǎng)的貨幣是不靠譜的。還有，美聯(lián)儲(chǔ)要實(shí)施量化寬松的貨幣政策，最終它量化寬松了嗎？它又把錢收了回去。日本也是一樣，雖然日本央行投放了大量貨幣，但最終變成了商業(yè)銀行在央行的存款，錢還是出不去。我國的情況與美日很不一樣，雖然央行很節(jié)制，貨幣發(fā)得并不多，但商業(yè)銀行卻很喜歡加杠桿，信用創(chuàng)造非常巨大，從而導(dǎo)致了貨幣泛濫。所以，不同國家的兩種體制，其貨幣創(chuàng)造機(jī)理不一樣。常常有人指責(zé)美聯(lián)儲(chǔ)的印鈔機(jī)又轉(zhuǎn)起來了，但印鈔機(jī)轉(zhuǎn)起來后，錢到不了企業(yè)的手里；而中國央行的印鈔機(jī)并沒有濫印鈔票，但錢卻很容易到了國有企業(yè)手里，加大了整個(gè)社會(huì)的貨幣膨脹，所以說新興市場(chǎng)的貨幣不靠譜也是因?yàn)檫@個(gè)道理。

長期來講，我對(duì)人民幣匯率并不樂觀，人民幣對(duì)美元貶值的幅度可能會(huì)超出大家的預(yù)期。我做了一些研究，一是從相對(duì)通脹的角度來推算，即我國比美國通脹要高多少；二是從貨幣比美國多發(fā)的多少來進(jìn)行分析。貨幣可以發(fā)，但必須同時(shí)創(chuàng)造相應(yīng)的GDP；如果貨幣發(fā)多了，而GDP未能增加，這就是貶值問題所在。采用這兩種方法計(jì)算“均衡匯率”，發(fā)現(xiàn)匯率都應(yīng)該在8以上。最令人擔(dān)心的是會(huì)不會(huì)引發(fā)貶值恐慌？我覺得現(xiàn)在人民幣匯率是在一個(gè)有效的控制范圍，但不排除今后可能還會(huì)出現(xiàn)一些問題。

2017年政策展望與改革側(cè)重點(diǎn)

有一個(gè)詞大家一定要領(lǐng)會(huì)，就是“穩(wěn)中求進(jìn)”，因?yàn)橹袊恼咦兞繉?duì)于商品和資產(chǎn)價(jià)格的影響是非常大的。“穩(wěn)中求進(jìn)”起初是一個(gè)經(jīng)濟(jì)政策，現(xiàn)在變成了治國理政的總原則。一定要記住關(guān)于中國經(jīng)濟(jì)的三句話：第一句話是“新常態(tài)是對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷”；第二句話是關(guān)于怎樣解決中國經(jīng)濟(jì)的問題，即“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”；第三句話是改革的原則，即“穩(wěn)中求進(jìn)”。“穩(wěn)”是前提，“進(jìn)”是目的，但先要的是穩(wěn)住。從這個(gè)角度可以解釋為什么今年匯率會(huì)相對(duì)平穩(wěn)，股市也會(huì)相對(duì)平穩(wěn)，債市也會(huì)相對(duì)平穩(wěn)，一切都要平穩(wěn)，在“穩(wěn)”的前提下才能夠“進(jìn)”。今年中國最大的政治是“”，對(duì)于各級(jí)政府部門和各部委，我想應(yīng)該都是這樣的對(duì)策。

至于“穩(wěn)中求進(jìn)”的亮點(diǎn)以及怎么“穩(wěn)”，我認(rèn)為肯定還要尋找突破的地方：一是國企改革，守住增長底線；二是金融監(jiān)管體制改革，守住風(fēng)險(xiǎn)底線，防止系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。所以，我們要習(xí)慣底線思維，如當(dāng)某項(xiàng)資產(chǎn)價(jià)格出現(xiàn)暴跌時(shí)，倒是可以買入，因?yàn)檎卟荒軌蜃屇闫骑L(fēng)險(xiǎn)底線，破底線會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)；價(jià)格出現(xiàn)暴漲的時(shí)候也一樣，你可以及時(shí)賣出，因?yàn)橐ジ軛U。這是一個(gè)總基調(diào)，這個(gè)總基調(diào)會(huì)落實(shí)到各領(lǐng)域中，可以作為相關(guān)部門政績考核的重要內(nèi)容。所以，為什么說國企改革是一個(gè)重要內(nèi)容，因?yàn)閲衅髽I(yè)目前的債務(wù)率水平、杠桿率水平還在繼續(xù)上升，主要原因在于國有企業(yè)是一個(gè)最大的漏洞，它在不斷的漏出。

監(jiān)管方面為什么要加強(qiáng)呢？因?yàn)樨泿虐l(fā)行得太多，中國金融業(yè)增加值占GDP的比重過大，為8.8%，美國只有7%左右，英國是8%，日本更低只有5%，所以說要讓經(jīng)濟(jì)“脫虛向?qū)崱保@也是要限制房地產(chǎn)的發(fā)展和加強(qiáng)金融監(jiān)管的原因。

我們講到中國債務(wù)率水平過高，主要是指企業(yè)的債務(wù)率水平過高。中國企業(yè)債務(wù)率杠桿水平大概是美國的兩倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過全球平均水平。也許有人會(huì)反駁說，這兩年企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率在下降，是好事情。我覺得并非如此，我用杜邦分析法將其分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率之所以下降，是因?yàn)橘Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的下降，而且銷售的產(chǎn)出比在下降，這兩者都是經(jīng)濟(jì)效益下降的信號(hào)，在此種情況下企業(yè)的杠桿率還在上升。

總體而言，中國目前是民企在去杠桿，國企在加杠桿。2016年，國有企業(yè)在固定資產(chǎn)投資上的增速超過20%，這也是為什么要搞國企改革的原因，國企無論資產(chǎn)負(fù)債率還是杠桿率都太高了，所以從中央到地方都要多實(shí)施一些改革舉措。央企的改革，主要通過大央企之間的合并；地方國企的改革，主要以混合所有制改革為主。今年資本市場(chǎng)上的主題投資機(jī)會(huì)，估計(jì)還是在國企改革，因?yàn)檫@是倒逼式的，反而就有機(jī)會(huì)；如果不改革，漏洞會(huì)越來越多，整個(gè)債務(wù)率水平還會(huì)繼續(xù)上升。怎樣去解決呢？企業(yè)要提高效率，只有讓更多的民營企業(yè)來參與；股權(quán)激勵(lì)也是一種辦法，但其實(shí)效果并不理想，關(guān)鍵激勵(lì)的比重太少了；債轉(zhuǎn)股和PPP等我覺得很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，因?yàn)槊駹I企業(yè)參與的積極性不高。

今年，貨幣政策的收緊是一個(gè)大趨勢(shì)，因?yàn)檫^去幾年都在放水，導(dǎo)致杠桿率越來越高，泡沫越來越明顯，所以要去杠桿。首先，貨幣會(huì)略收緊，但到底會(huì)收緊多少，估計(jì)還是有限的。這里我們講到蒙代爾的“三個(gè)不可能定理”，假設(shè)資本流出被管制，那么貨幣政策的獨(dú)立性就可以增強(qiáng)了，因此，通過資本管制的方式也可為貨幣政策釋放一定的空間。此外，我覺得今年加息的可能性不大，所以對(duì)債券也不用太悲觀。

財(cái)政政策方面，今年是要“更加積極”，這沒有任何懸念。因?yàn)椴粌H要穩(wěn)增長，還要在2020年實(shí)現(xiàn)人均GDP和人均收入翻番的目標(biāo)，若不增加財(cái)政支出則肯定實(shí)現(xiàn)不了。

大類資產(chǎn)配置結(jié)構(gòu)面臨調(diào)整

總體一句話，今年還是一個(gè)結(jié)構(gòu)性行情，但是從資產(chǎn)配置角度，即便是結(jié)構(gòu)性行情也面臨一個(gè)資產(chǎn)配置結(jié)構(gòu)調(diào)整的機(jī)會(huì)。首先還是老生常態(tài)的話題，房地產(chǎn)要降低配置。房地產(chǎn)配置過高是長期問題，二是政策上對(duì)于房地產(chǎn)價(jià)格的上漲還是有很大的難度，這從中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的表述上能看出來。相對(duì)而言，作為財(cái)富管理或資產(chǎn)管理的要點(diǎn)，要增加金融資產(chǎn)配置，這是一個(gè)大的趨勢(shì)。

第二，在金融資產(chǎn)里權(quán)益類資產(chǎn)可能更加值得配置。邏輯是因?yàn)楝F(xiàn)在換匯條件上升了，要把外匯轉(zhuǎn)移到海外去難度更大了，這塊是非常大的資金，如果留在國內(nèi)，還是面臨資產(chǎn)晃，那你的錢該到哪里去？這是我們必須得面臨的問題。我們今年配置什么原本大家想好的，一開年就準(zhǔn)備換外匯，現(xiàn)在看著好像要推敲一下；已經(jīng)在海外買了房子付了定金的人就比較郁悶了，因?yàn)殄X要匯出去就很y。

那為什么不去配固定收益率產(chǎn)品呢？固收類產(chǎn)品在去年是一個(gè)比較好的時(shí)間，去年利率是往下走的，基本上是到十五年來的低點(diǎn)。但由于全球經(jīng)濟(jì)的弱復(fù)蘇，通脹預(yù)期也起來了，利率會(huì)有所走高，所以固定收益類的資產(chǎn)配置可能要適當(dāng)?shù)臏p少。

前面也講到國企改革是一個(gè)重頭戲，所以在權(quán)益類資產(chǎn)的配置上，除了績優(yōu)股的配置可以增加外，更多的機(jī)會(huì)還是來自于“變”，一個(gè)你的預(yù)期都已經(jīng)有的東西，它如果漲不起來，那確實(shí)很難漲，因?yàn)槟銢]有這個(gè)預(yù)期差，大家都有一致的預(yù)期，只有超過一致預(yù)期的產(chǎn)品可能才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。如國企改革并購重組等等。